2022年2022年科龙集团的绩效管理系统 .pdf

战略性绩效管理作业1、你认为科龙集团的绩效管理系统是否有效？为什么？有效。我们一般都从 5 个标准来对绩效管理系统评价，（1）战略一致性，（2）明确性（3）可接受性（4）信度（5）效度（1）战略一致性绩效管理的战略一致性主要要求绩效管理系统能够根据组织战略目标的变化而变化，而且要有一定的灵活性。在科龙公司我们可以发现，根据不同的季节，或者根据营销策略的需要，其中有些指标会处于变动之中，有时又会增加一些指标：如在新产品上市阶段，往往会增加“出样商场数量”等指标。在对这些指标通过加权评分后，得出各分公司总的绩效评分。这就说明科龙公司的绩效管理有很大的灵活性、管理系统与组织的战略目标保持一致。而且，在最后的绩效评估的结果，对于团队中表现最好的20%和最差的 10%，通过绩效面谈的方式来沟通。对于那些绩效表现变化显著的员工，也对其进行绩效面谈，以更加准确地了解变化的原因，从而采取针对性的举措。这也说明科龙公司的绩效管理系统还与员工的变化相适应，即个人的绩效目标也能够与科龙公司的战略目标相结合。这些都说明了科龙公司的战略一致性做的很不错.（2）明确性绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在很大程度上为员工提供的一种明确的指导，清楚地告诉员工组织对他们的期望，使他们能够了解怎么才能实现这些期望和要求。科龙公司在每个季度结束后，各部部长就填写一份 科龙干部绩效季度评估表。表中内容主要有四部分：季度业绩回顾、综合素质评价、综合得分和评语。填写时，先由部长对上述四部分内容一一作出自我评价，然后再由其直接领导也对上述内容作出评价，最后由领导填写评语。还有最后与员工的绩效面谈。这都主要体现上级对下级的要求和期望。（3）可接受性绩效管理的可接受性我们分为程序公平、人际公平、结果公平。我们可以发现科龙公司在绩效考评时用到的方法有比较评价法、交叉评价法、360 度评价法、定性定量法、目标管理法。而且，根据各部门的性质而相互区别，这些就说明科龙公司在程序上是公平的。科龙公司在进行评价时，最重要当然是其直接上司；直接上司的意见，是该员工绩效评估报告中最关键的内容。此外，在有些部门中，对员工进行绩效评价的时候，还会考虑其他人的意见。这些人可能是该员工的同级，或者下级，或者间接上级，或者是其内部顾客。员工的自我评价，也是绩效评估的一个重要方面。通过综合各种意见，就可以使绩效评估结果趋向理性和客观。所以，科龙公司在人际上是相对公平的。根据每月、每季、每半年或每年的绩效评估结果，科龙各级管理层都会以正式的书面报告来公布评估结果。这是绩效沟通的主要方式。在这样的绩效评估报告里，绩效评估的结果，往往与相应的奖惩举措相伴随。所以，结果也是公平的。（4）信度信度一般指测量的一致性，即评价方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性作为指标来判断评价方法的可靠性。因为科龙公司在绩效考评时用到的方名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 4 页 -法有比较评价法、交叉评价法、360 度评价法、定性定量法、目标管理法。而且，每月、每季、每半年或每年的绩效评估结果，科龙各级管理层都会以正式的书面报告来公布评估结果。所以，科龙公司的信度是有保障的。（5）效度就是指测量与评价目的之间的相关性。科龙公司的不同的部门，职责不同，而且涉及人数和范围都很广，有时还会有交叉考核或共同考核的情形。比如，在全国的 30 个分公司中，冰箱分公司经理和业务代表由冰箱营销本部考核，而分公司的财务经理则同时由财务部和冰箱营销本部考核。部门对科室或分公司进行绩效评估的频率，基本上每月一次，而每季、每半年和每年的绩效评估，也会与当月的月度评估同时进行。但各部门评估方法和评估指标，千差万别。所以相关性很大。2、请根据案例构建一个科龙集团的绩效管理系统模型。一、三个目的（1）战略目的满足不同消费群的需要，提升企业竞争力，建立具有世界一流竞争能力的家电集团。要求员工在完成工作量的同时保证质量，自上而下分解，将明晰的组织战略目标下达；自下而上实现，从每一个员工做起，实现企业目标战略。（2）管理目的通过对员工的绩效评估结果，根据员工的绩效完成表现并给予相应的奖惩，以激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现目标。奖惩方法主要有：培训、调薪、晋升、保留、解雇等。确保组织资源的合理利用和配置，不断提高员工的工作绩效和组织管理水平，确保绩效管理目标的达成。（3）开发目的通过绩效管理过程来发现员工存在的不足，找出不足的原因，进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作，提高工作质量。为员工编写职业生涯规划，使员工增加对公司的附属感。二、四个环节（1）计划绩效评价内容评价主体评价周期评价方法结果应用计划绩效监控绩效评价绩效反馈绩效战略目的管理目的开发目的名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 4 页 -科龙公司对员工的工作制定阶段性的期限。员工和管理者沟通密切，员工向管理者说明自己的工作目标和如何完成工作的认识、自己对工作的疑惑和不理解之处、自己对工作的计划和打算、在完成工作的过程中可能遇到的问题和需要的帮助。双方应做什么样的努力实现个人与组织的绩效目标，不断调整绩效计划。（2）监控绩效进行有效的沟通和反馈，一是管理者采取有效的管理方式监控员工的行为方向，通过持续不断的双向沟通，了解员工的工作需求并向员工提供必要的工作指导；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。管理员与员工进行双向沟通。（3）评价绩效根据每周期的绩效评估结果，科龙各级管理者会以正式的书面报告来公布评估结果，在绩效周期结束时，由不同的评价者用有效的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行判断。管理员与员工之间进行绩效沟通，通过客观、公正的绩效评价得到详尽有效的绩效信息，向员工反馈其绩效优秀或绩效低下的原因。（4）反馈绩效。根据每周期的绩效评估结果，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，对员工在下一个周期该如何改进绩效进行指导。三、五项关键决策（1）评价内容公司对部长的绩效评价内容：季度业绩回顾、综合素质评价、综合得分和评语。本人做出自我评价。最后由直接领导作出评价并填写评语。部门对科长或分公司经理的绩效评价内容：销售计划完成率、资金回笼率、库存量、渠道结构、零售网点数量、卖场管理、零售效率、市场份额、出样商场数量等。科室或分公司对其员工的绩效评价内容：销售业绩、各项工作的质量、效率等，同时员工进行自我评价。（2）评价主体组织内部评价者：上级、同级、下级、员工本人组织外部评价者：客户、供应商、分销商等（3）评价周期公司对部长的绩效评价周期主要是季度考评，部门对科室或分公司进行绩效评价的频率一般为每月一次，每季、每半年和每年的绩效评估也与当月的月度评价同时进行。科室或分公司对其员工的绩效评价周期为每月一次。（4）评价方法比较法：排序法、配对比较法、人物比较法和强制分配法量表法：图尺量表法、综合尺度量表法、行为观察量表法等描述法：工作业绩记录法、态度记录法、关键事件法等目标管理法、交叉评价、自我评价法等（5）结果应用通过分析每周期的绩效评价结果，发现员工存在的绩效差距，通过绩效面谈，找出原因制定相应的绩效改进计划，将评价结果与员工的奖励，职位晋升相挂钩，提高了员工的工作热情和工作绩效。根据评价结果决策员工的培训开发、职位晋升、薪酬福利等。3、你认为科龙集团绩效管理的关键决策有哪些？相互之间存在什么关系？名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 4 页 -我认为科龙集团绩效管理的关键决策包括五项。对于不同的职位的员工有不同的评价内容，保证了评价结果的公平性，合理性。对不同的员工有相应的上级、同级、下属和外部评价者进行绩效评价，因为只有选择正确的评价主体才能确保评价主体与评价内容相匹配，确保评价结果的合理性和有效性。评价周期和评价方法有都相应的合理，对评价的结果也做出了合理的评价和解释奖惩员工。五项决策之间都是有联系的，评价内容需要合适的评价主体评价，评价周期需要评价主体合理制定，评价方法需要评价主体合理选择，评价结果反应出评价内容中员工的出现的不足。4、科龙集团的绩效管理系统有没有普适意义？我觉得科龙公司中有很多的绩效管理系统中有的地方可以效仿，但是公司更应该根据自己的实际情况来制定相应的绩效管理系统，绩效管理就是依据员工和他的直接主管之间达成的协议来实施的一个动态的、持续的沟通过程，是双方共同学习和提高的过程。它是一个在管理大系统中的小系统，绩效考评是一个系统中的一个重要构件。一个公司要想一直保持同行业里的领先者地位，就应该追求客观的评价，注重有效的绩效反馈和沟通和关注绩效改善。对于这样的销售行业来说，组织的绩效管理系统必须从组织战略出发，提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实略目标现组织的战。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 4 页 -