2022年电大会计本人力资源管理复习资料 .docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 电大会计本人力资源治理复习资料一、单项挑选题（ D 量表评定法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距,便于相对比较,又可以有效掌握各等级的人数分布,保持人协作理,防止盲目考评与失控现象；缺点是使绩效水平相近的员工由于比例限制而被划分到不同的等级中去,从而产生评估的偏差A .依据考评范畴与内容来分,可分为A 单项考评 B.17-30）依据薛恩的观点,获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（B . 把“ 员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源治理模式（C. 以人为中心、理性化团队治理）C . 从现实的应用形状来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C. 思想）D 电气设备的安全属于（A安全生产技术）；当人们认为自己的酬劳与劳动之比,与他人的酬劳与劳动之比是相等；这是就会有较大的勉励作用,这种理论称为（ A公正理论 ；导致组织内部人浮于事,内耗严峻的人力资源供求情形是（A人力资源供应大于需求）；F 服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30 件衬衫,即30 件工日；这是哪种常见的定额形式. B 产量定额 服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30 件衬衫,即30 件工日；这是哪种常见的定额形式. B产量定额 G .个性 - 职业类型匹配的择业挑选理论是由（A美国波士顿高校教授帕金森）提出的；各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法 .C 投射测验 治理人员定员的方法是 C. 职责定员法 . 治理人员定员的方法是 C. 职责定员法 ；.治理过程中一切由领导说了算；与领导关系好, "说你行,不行也行 '气与领导关系不好,"说你不行,行也不行"；人们干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样；造成这种现状的缘由是由于治理过程中缺乏 A.科学的考评手段 ；. 工作分析中方法分析常用的方法是 C 问题分析 . 工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作；这是一种什么样的培训策略？B 按细节说明的工作 工作评判是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法 B劳动价值 1 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - 公正、公平自愿、协商一样、诚恳守信的原就,是建立什么的原就？（D. 劳动合同 ）. 关注组织进展战略的人力资源供应保证,如将人力资源治理置于组织经营进展系统,促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化；这指的是哪一方面？（ B. 战略人力资源 ）. 依据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级 度. A. 技术等级工资质 ,依据等级规定工资标准；这是一种什么工资制依据各种职业生涯设计读物所展现的方法 ,进行自我测定 ,自我评判 , 从而把握职业方向 .这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 .A. 自行设计法 . 估量在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；这是制定人力资源规划时的哪一个步骤 . A. 猜测未来的人力资源供应 H . “ 好吃懒做、唯利是图” ,符合下面哪种思想假设？（A.“ 经济人” 假设）J . 具有内耗性特点的资源是 B 人力资源 . 检验测量结果稳固性和一样性程度的指标被称为 A信度 基本工资的计量形式有 B 计时工资和计件工资 几个选项相比之下,哪一项不直接涉及劳动者切身利益 . A 远景规划 K 考评对象的基本单位是 A 考评要素 C.工龄和技术娴熟程度；. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是L 劳动合同的法定内容不包括（A试用期限 ）；劳动合同一般都有试用期限；按我国劳动法的规定,试用期最长不超过 B 6 个月 ；劳动安全卫生工作的基本原就是：1安全第一,预防为主；2爱护员工在劳动过程中的安全与健康；3 B管生产必需管安全 劳动合同一般都有试用期限；按我国劳动法的规定,试用期最长不超过 B 6 个月 李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任；李某的治理方式在对人的态度方面认为人是（ D“ 社会人”）；N . 拟定招工简章,进行“ 安民告示” ；这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段？ B 宣扬与报名阶段 能在信息不全的情形下,分析解决问题,善于影响、监督、带领、操纵、掌握组织成员,善于使用权力,具有这样典型特点的职业锚是哪种类型？（C. 治理才能型 ）M某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元赞用,请问这笔费用应从人2 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - 力资源成本的哪个工程中列支 . B 开发成本 . 某人在甲单位是人才,到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪 80 岁月是劳模,但到本世纪后就不-定是劳模了；这说明人力资掘具有 D. 变化性与不稳固性 的特点； 某企业为招募新员工,派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行聘请；其中,差旅费 3 0 00 元应从人力资源成本的哪个工程中列支 . A. 获得成本 . 某车间共有设备 8 台,每台开动两班次,每人看管定额 4 台,问此车间应当定员几人 . A.4 ）. 明确目标责任,使其竞争,是进行人本治理的哪种运行机制？（ B. 压力机制 ）. 每个员工都明确企业进展目标 ,团结协作 ,努力实现企业目标；反映了“ 以人为中心、理性化团队治理” 模式的什么特点 . B. 开放式的悦纳表现 Q 企业一般给销售人员实行的是（B绩效工资制 ）； A人力资源的获得成本 企业对新员工上岗前进行的培训称为（B 岗前培训 ）；企业内部供应的猜测方法包括（D马尔科夫分析法）企业在招募、挑选、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为期望勉励理论属于哪种类型的勉励理论B过程型勉励理论确保组织生存进展过程中对人力资源的需求的人力资源治理环节是（. 准确地说,智力是人力资源的哪一部分？（A. 基础 ）R A人员聘请 ）；人力资源需求猜测方法中的专家判定法又称（C德尔菲法）；人力资源需求猜测中的专家判定法,又称（C、德尔菲法 ）；人力资源规划的制定第一要依靠于（A组织目标）；人力资源治理科学化的基础是（B工作分析 ）；人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的勉励措施,这是由于人力资源具有（B. 时效性 ）特点；“ 人力资源治理,即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动,以达成个人与组织的目标；“ 这一概念属于 A 过程揭示论 . 人力资源与人力资本在 C.体会 这一点上有相像之处；. 人力资源关注的是 A. 价值问题 ；人力资源治理与人事治理的关键区分表达在 B 观念上 . “ 人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C. 人员的甄选与使用）人与职业相匹配的职业挑选理论是由 A 美国波士顿高校教授帕森斯 提出的；人与职业相匹配的职业挑选理论最早是由 A 美国波士顿高校教授帕森斯 提出的；. 任何一个人都不行能是一个“ 万能使者” ,这是针对谁来说的？（C. 对一般治理者 ）. 认为人力资源是具有劳动才能的全部人口的观点属于；（ C. 人员素养观 ）3 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - . 让秘书起草一份文件这是一种 A. 任务 ；让被试依据一个或一组图形或文字材料叙述一个完整故事的测评方法被称为S 社会福利的实施对象是（A劳动者 ）；.“ 社会人” 人性理论假设的基础是（ D. 霍桑试验 ）；. 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法的（A. 决策表 ） B 构成技术 收了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人账户模式的特长既表达了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保证性强的特点,又强调了员工的自我保证意识和勉励机制；这种养老保险制度叫做 D. 社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险 ；失业保险基金的筹集主要有以下三个原就： B. 强制性原就 、无偿性原就、固定性原就；T 通过检查人力剔除目标的实现程度,供应关于人力资源方案系统的反馈信息；这是人力资源规划工作的哪项活动 D 掌握与评判 . 通过人员分析,确定人员标准；这是聘请选拔工作的哪一阶段？ A预备阶段 . 通过示范,教一名工人如何让操纵一台车床,这是人力资源治理的哪项工作？（A. 员工培训）. 通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 .B. 组织内部环境 图中的四条工资结构线,哪一条说明组织更倾向于拉大不同奉献员工的收入差距； D. D职业生涯治理W 网状职业道路（B 既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会）；为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与以下哪种类型的工资结合起来使用C岗位工资 为使安排公正合理,必需对每一职务在企业中的相对价值、奉献和位置,进行客观、精确、数量化的评估并加以排序；这是职务分析的哪一项主要内容？（B. 职务评判 ）为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用A岗位工资 我国的社会保险制度体系主要包括 A 养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容X 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D 工作中晋升 ）；下面哪一项不是人本治理的基本要素 . D 产品 以下方法中不属于考评指标量化的方法是 B 标度划分 以下奖金哪些属于长期奖金 C 员工持股方案 4 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - 以下关于德尔菲法的表述,正确选项（A参与成员必需是外请专家）；以下特点的企业哪个相宜实行计时工资 C产品数量主要取决于机械设备的性能 以下特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制C同一岗位技能要求差别小象体育、文艺和特种工艺等单位颁招用来成年人工作,一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么规定的未中国政府规定的未成年人的年龄是多大？（D. 26周岁 ）相对比较判定法包括A 成对比较法 Y 员工在不脱离工作岗位的情形下,利用业余时间和部分工作时间参与的培训称为（A在岗培训 员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的缺失费用应从人力资源成本的哪个工程中列支 . D. 离职成本 . 员工考评指标设计分为 C.6 阶段； 一名工人的绩效,除了产量指标完成情形外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、听从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这表达了绩效的（B多维性 ）的特点；.一个国家或地区有较强的治理才能、争论才能、制造才能和特地技术才能的人口总称为 c. 人才资源 ；.由组织的各级治理者,依据需要猜测对各种人员需要量,人力资源治理的规划人员把各部门的猜测进行综合,形成总体猜测方案,这种方法称为（B. 体会猜测法 ）；以下关于人力调配图,说法正确选项（C人力调配图用以明白企业现有的人员流淌）；以“ 任务治理为主要内容的泰勒的“ 科学治理原理” ,是在哪种人性假设基础上提出来的 .A经济人 . 以人性为核心的人本治理的主体是（A.职工 ）；. 以服务于明白人事原由为目的的考评称为（B B. 诊断性考评 ）与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本治理哪方面的基本内容 .D 培育和发挥团队精神 . 猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型,这是制定人力资源规划的（B. 猜测将来的人力资源需求）；. 影响聘请的内部因素是 A. 企事业组织形象 ；依据个体的体会判定,把全部待评判的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是 C 排序法 依据萨伯的观点,当接近退体的时候,人们就不得不面对职业生涯中的 D. 衰退阶段 ；由如干个工资部分组合而成的工资形式称 D 结构工资制 Z 在理论界通常将（D 舒尔茨 ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父；在贯彻按劳取酬原就时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行安排 A物化劳动；潜在劳动和流淌劳动 在人力资源外包治理的模式挑选中,所谓部分业务外包模式是指（C将一项完整的人力资源治理职能工作的一部格外包出去,其他部分连续由本企业人力资源治理部门负责）5 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - 在解决劳动争议过程中,爱护劳动者合法权益的最终机构是（C.法院 ）在性质上,人力资源反映的是 A. 存量问题 在性质上,人力资本反映的是 B 流量与存量问题 在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后环绕某一专题进行争论的培训方式,是 B研讨法 在人本治理的环境中,通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 B 组织内部环境 . 在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力战略战路治理目标及方向,这是指. B. 战略挑选 在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后环绕某一专题进行争论的培训方式,是 B 研讨法 在确定人员的净需求后,就可以估量所挑选的人力资源政策和措施能否削减人员的短缺或剩余；这是制定人力资源规划时的那一个步骤？（ D. 制定能满意人力资源需求的政策和措施） 主见集体奖,而不主见个人奖；这是哪种人性假设的思想 .B “ 社会人” 假设 “ 只有真正解放了被治理者,才能最终解放治理者自己” ；这句话说明现代人力资源治理把人看成什么.A资源 . 制定利益相关者包括股东、治理层、员工、监管机构、客户等、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具；这是制定人力资源治理战略中的哪个步骤 甑选程序中不包括的是 B 职位支配 . 聘请中运用评判中心技术频率最高的是 B 公文处理 二、多项挑选题 A . （c. 战略衡量 ）按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（A.常模参照性考评B. 效标参照性考评C. 无标准的内容考评）D 对于人力资源治理,正确的熟识是（对于人力资源治理,正确的熟识是（ A 以人为核心 B. 视人为中心 ）；A以人为核心 B. 视人为中心 ）；打印一封英语信 ,要最终达到打印英文信的目的 ,打字员必需能够系统地操作 A. 熟识每个英文单词 B. 辨认与修改语法错误 C. 在电脑中拼出相应的单词 F. 把电脑中拼写好的英文打印在纸上 ；当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类 . A投保资助型 也叫传统型 养老保险 B强制储蓄型养老保险 也称公积金模式 C 国家统筹型养老保险 G 关于人力资源的说明有三种代表性观点,即（A. 成年人观 B. 在岗人员观 C. 人员素养观 ； 工作的详细形式有（B. 职业 C. 排序 D. 职务 E. 职位 岗位 ）；6 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工作分析中的设计主要包括 A 明确分析客体B 挑选分析方法与人员C 作好时间支配与制定分析标准D 挑选信息来源 A. 工作内容B. 工作责任和技能C. 工作强度D. 工作环境E. 工作心理及岗位在组工作分析的对象是岗位中的织中的运作关系 岗位工资制在实施中可以实行哪些形式. B. 单- 型岗位工资制C.技能工资制D. 连接可变型岗位工资制E 重合可变型岗位工资制 J绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即（A勉励B 技能 C环境 D 机会 ）；计件工资制主要适用于（A生产的目的是提高产量 B 生产具有连续性和稳固性 D员工或班组的产量易运算 E 企业有科学的劳动定额）；基本工资的计量形式有 B 计时工资和计伺：工资 经济性福利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些 .A. 超时酬金 B 住房性福利 C. 交通性福利D 训练培训性福利 E医疗保健性福利 K 可以用来猜测人力资源需求的方法有（B 德尔菲法D 比率分析法E回来分析法 ）；M 媒体广告聘请的优点有（A信息传播范畴广B应聘人员数量大C组织的挑选余地大）；P 评判中心法主要用来聘请治理人员,常用的方式主要有（A公文处理、 B无领导小组争论、C角色扮演Q 企业进行人力资源外包的主要缘由是（A为了节约费用、B 聚焦于战略和核心业务、C为了提高人力资源工作的成效 ）；企业内部供应猜测方法不包括（A地方劳动力市场 B 全国劳动力市场分析 D 人员核查法 ）；企事业组织的性质对聘请工作有着重要的影响,详细表现在以下几个方面（A. 企业的战略 B. 企业的经营目标 C. 战略决策的层次 D. 企业战略类型 E. 企业文化培训 ）R 人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特点（A社会性 D 能动性 ；人力资源供应大于需求,显现员工过剩,应实行的主要措施为（A通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源 B 裁员 C 制定一些优惠措施勉励提前退休）；人力资源供应小于需求,显现员工短缺,应实行的主要措施为（B 进行技能培训,提高员工劳动效率C外包 D 面对社会聘请所需人员E进行技术创新,提高员工劳动生产率）；人力资源 A. 关注的是价值问题 B 反映的是存量问题 C. 把人作为财宝的源泉 人力资源 A 关注的是价值问题 B 、反映的是存量问题 C 、把人作为财宝的源泉7 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资本 B 、反映的是流量与存量的问题C、关注的是收益问题 D 、存在于人力资源之中；人力资源治理的功能有（ A 政治功能 B. 经济功能 C. 社会稳固功能）；人本治理的基本要素是 B 、员工 C 、治理环境 D 、文化背景 E 、价值观 ；人本治理的基本要素是 B 、员工 C 、治理环境 D 、文化背景 E 、价值观 ；人本治理运作系统工程包括（A. 人本治理系统工程 B. 人本治理机制 ）人力资源需求猜测的方法有 A. 德尔菲法 B. 回来分析法 ；人力资源会计的基本假设是（A.人是人力资本的载体 B. 人是组织有价值的资源 D. 作为组织资源的人的价值受治理方式的影响 E. 用计量人力资源成本和价值的形式供应信息）人力资源治理科学化的基础是 A.工作评判 B. 工作分析 ；人们常发觉榜样对个体的影响包括哪些方面？（A. 留意过程 B. 保持过程 C. 动力复制过程 D. 强化过程 E. 决策过程 ）人事治理人员的职责之一是进行工资调查；这一职责由以下任务所组成（A. 设计调查问卷 B. 把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以说明 E. 把调查结果反馈给调查对象 F. 请领导签署看法）；S 双重职业道路（A认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必成为治理者C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业进展体系D 员工有了连续留在技术岗位上进展或进入治理层的机会E 不提倡从合格的技术专家中培育劣等的治理者,而是组织既可聘请具有高技能的治理者,又可雇佣具有高技能的技术人员）；T 同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于（A员工的绩效、B 员工的岗位、C员工的才能、E 员工的工龄 ）因素的影响；通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的A人事调配B 文书治理C. 日常行政事务处理等几项职责；通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的 A 人事调配B. 文书治理C. 日常行政事务处理等几项职责；W 问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动,需要分析哪几个问题 A. 在什么地方做这项活动B 为何在该处做 C. 可否在别处做 D 应当在何处做 问题分析常用于工作要素与流程分析 法分析 ；,其操作步骤有 A. 目的分析 B. 地点分析 C. 次序分析 D. 人员分析 E. 方问题分析中的地点分析是尽可能合理支配相关的工作活动,需要分析的问题 A 在什么地方做这项活动B.为何在该处做 C. 可否在别处做D. 应当在何处做 ；. 我国 << 劳动法 >> 第三条规定 ,员工可依法享有哪些权益.A.劳动权 B. 民主治理权 C. 休息权 D. 劳动酬劳权 E.劳动爱护权 F. 职业培训权 G. 社会保险权 H. 劳动争议提请处理权等 8 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - 我国的社会保证主要包括A. 社会保险 B. 社会救济 c. 社会福利 D. 优抚安置 E. 社会互助和社区服务等 为人本治理理论供应理论支持的是下面哪几种理论？（ B. 社会人假设C. 人际（群）关系学 E. 以人为本理论 ）X 薪酬制度设计的基本原就是 A. 按劳取酬 B. 同工同酬 C. 外部平稳 E. 合法保证 薪酬治理的任务是（A. 薪酬目标设定 B. 薪酬政策挑选 C. 薪酬方案制定 D. 薪酬结构调整 ）西方治理理论中人性理论的进展的三个阶段是 B 物本治理阶段 C. 人本治理阶段 D 能本治理阶段 下面哪些是日本对企业治理人员的品德素养考评标准 F进取心 现代人力资源治理与传统人事治理的主要区分是（. A. 使命感 B 信任性 C. 诚恳 D. 忍耐性 E 责任感A. 现代人力资源治理以“ 人” 为中心,治理的根本动身点是“ 着眼于人”E. 现代人力资源治理把人作为一种“ 资源” ,留意产出和开发）；系统地开展人力资源规划工作可以归纳为（A. 人员聘请 B 工作分析 C. 岗位设计 D 绩效考核 ）Y 影响组织外部人力资源的供应因素有（A宏观经济形势和失业预期 B 人口状况的影响 D 劳动力市场状况的影响 E 政府的政策法规的影响）；影响职责定员的主要因素有哪些？（A 治理层次 B. 机构设置与分工 C. 工作效率 ）影响企事业组织聘请的内部因素可以为哪几个方面 . A. 空缺位的职位的性质 B. 企事业组织的性质 C. 企事业组织的形象 ；影响企事业聘请决策的外部因素有哪些.A 政府治理B法律的监控C 劳动力D人口 E 劳动力市场条件 F 产品和服务市场条件 一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮忙人们提高 ,保证 ,带动企业治理水平获得全面提高,把企业人力资源治理对企业的保证作用和推动作用真正地表达出来；A. 治理效能 B 治理质量一份细心制作的申请表具有哪些功用 .A. 它供应了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录 B它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传C. 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D 它可以用于评估“ 甄选” 过程的有效性 . 员工保证体系建设的原就有（A. 普遍性原就 C. 公正与效率结合原就 D. 政事分开原就 E. 治理服务社会化和法制化原就 ）员工培训可分为哪几种类型 .A岗前培训 B ,在岗培训 C离岗培训 D. 员工业余自学 Z 职业治理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（A成长阶段、B 探究阶段、C 确立阶段、D 爱护阶段、 E. 衰退阶段 ）；聘请的胜利的因素有：A外部影响B 企事业的要求 C. 职务的要求D应聘者个人的资格E. 应聘者个人的偏好 聘请的渠道大致有 A 人才沟通中心 B 聘请洽谈会C 传统媒体 D 网上聘请E校内聘请 F 人才猎9 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - 取 聘请的胜利的因素有：A外部影响B 企事业的要求 C. 职务的要 D 应聘者个人的资格E. 应聘者个人的偏好 在当今学问经济进展的新格局下,处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源,在企事业进展中的重要性越来越突出,而人才的获得是平常人力资源治理中的哪些工作. A 聘请 B. 选拔 C 公司文化 D 基本政策与制在岗前培训中人力资源部门要为新员工供应哪些方面的信息. B 企业简况度 E工资福利 在员工考评领域中,考评的手段主要有A.行为现察 B. 量表与问卷c.情形反映 D. 任务完成情形E. 仪器测试生理现象等 在员工考评领域中, "考评 "包括哪些形式 . A. 考试 B. 面试 c. 评判中心测验D. 情境考查 E. 观看分析等 在二十世纪 ,西方几种经典的人性假设是 A 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 ；最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素养综合发挥的作用力；认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的（A. 体力 B. 脑力 C. 心力 ）总和；C. 人格测验D. 价值问卷E. 生涯成熟问职业询问猜测法的主要测评工具有A. 才能倾向测试B. 职业爱好测验卷；整个工作分析过程,一般包括 A、方案 B 、设计 C、信息分析 D 、结果表述 E 、运用指导 环节；三、判定题B 榜样的影响是社会学习理论的核心；（ ）,接受培训；（ ）不仅新老员工需要不断接受培训,治理者和领导者也需要不断“ 充电”C 成就测验的主要目的是明白应聘者想做什么和喜爱做什么；（错） 错 ）产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制；（×）从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量；从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训计量的；（ ×D 德尔菲法属于人力资源需求猜测方法的定量猜测方法；（错）. 定额与定员不相关；（×）×）. 定额是合理编制定员的前提；（ ）. 对女职工和未成年工实行特殊爱护只是一项特殊规定,它不属于劳动爱护的范畴；（G工作评判就是要评定工作的价值,制定工作的等级,因此评判对象是任职者；）（错）. 工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位,客体是工作分析者；（×. 工作分析的结果是职务说明书；（ ）10 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - “ 工作体会” 这个考评目标难以操作,因此通过工作年限这个指标；（对 工资、奖金是一种福利；（×） 关键大事技术是通过设计肯定的表格,特地记录工作者工作过程中那些特殊有效 胜利 与特殊无效 失败 的工作行为,作为将来确定任职资格的一种依据；（ ）岗前培训是指员工离开工作岗位,去特地从事学问或技能的学习；（错）. 依据中国法律规定,未满 16 周岁的人不能参与劳动,即便参与劳动也不属于真正的人力资源；（×）. 依据劳动合同法的相关规定,组织和员工之间建立劳动关系,不是必需签订劳动合同的；（×）H 衡量一个组织或企业各项活动的成效如何,主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现；（ X）J 绩效考评只能有员工的主管对其进行评判；（错 ）技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种；（×）×）×）结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资；（结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种,如纺织工业；（建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成果的给付,它是确立劳动关系的法律凭证；（对 ）. “ 常常敲击热水瓶” 的描述句远不及“ 每八小时内敲击热水瓶六小时” 的描述句；（ ） 体会排序法的优点是判定范畴小,精确度较高；（×）. 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种,它们没有先后之分,只要能解决问题就行；（ ×）K .“ 科技兴教” 、“ 全面提高劳动里的素养” ,所说的就是人力资源开发治理问题；（×） ）. 看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额；（. 会计、工程师是一种职务；（×）. 考评主体只能是一个人；（×）L . 霍桑关于社会人的观点为促使人们工作的最大动力不是社会和心理需求,而是经济需要；（×）M 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的；（ 错 ） ）. 面试方法可以全面测评个体的任何素养；（ ）,这种熟识是不正确的；（.目前 ,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物11 / 24 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 24 页精选学习资料 - - - - - - - - - . 目前网上聘请适合全部的内资企业、外资或合资企业；（×）P 培训就是人们常常说的开发,二者在内涵和实质都是一样的；（×）. 培训强调的是帮忙培训对象获得目前工作所需学问和才能,以更好的完成现在所承担的工作；（ ）Q 企业进行人力资源外包,就是将治理过程中的全部风险转移给了外包商；（错）. 签订劳动合同是建立劳动关系的详细方式；（ ）R 人力资源是一种不行再生性资源；（错）人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点；（错）人力资源规划,是各项详细人力资源治理活动的起点和依据,它直接影响着组织整体人力资源治理的效率；（对）人力资源战略与组织战略之间没有任何关系；（×）人力资源的基础是人的体力和智力（ ）人力资源关怀的是“ 人的问题” ,其核心是熟识人性、敬重人性,强调“ 以人为本” 理念；（ ）人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求猜测的一种特别有效的方法；（错）人力资源的配置机制包括方案配置机制和市场配置机制两种形式；（）人力资源是第一可珍贵的,因而人力资源成为现代治理的核心；（ ） . 人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的方案