2022年中小企业人力资源管理中的激励研究 .pdf

1 中小企业人力资源管理中的激励研究（）摘要：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。但是中小企业如何才能抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力？在招募、利用、留住人才的过程中，激励作为人力资源管理的重要环节在企业加强组织凝聚力、发挥员工的自觉性、主动性和创造性、提高员工工作绩效等方面着发挥重要作用。本文试图从中小企业的现状、激励的概念、作用入手简述激励机制建设的重要性，然后采用理论联系实际的方法论述中小企业人力资源管理应综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。关键词：中小企业激励激励机制一、中小企业人力资源管理的现状：1、由于企业规模中等偏小，很多企业没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能。由于历史的因素，多数中小企业是靠着某种机遇、某一项技术或某个项目迅速发展起来，众多中小企业更看重当前利益而忽视长远规划，也忽视了内部管理对企业发展的作用。随着建立现代企业管理制度的要求，中小企业已逐渐意识到了人才对企业发展的重要性，认识到了企业对人才管理的重要性，不少企业正在逐步建立独立的人力资源管理机构，试图建立符合自身特色的人力资源管理体系。2、中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，中小企业人力资本管理的一项重要任务。3、我国的中小企业中大部分是私营企业，即使是部分国有或集体中小企业也是老板说了算，对人事的管理上更多依靠领导的权威，而没有制度化也缺乏有效的激励机制和监督机制；人的发展只有寄希望于有一个好的老板伯乐，而不能通过自己的努力，利用人才发展的相关规则直接受益。4、大多数中小企业不注意甚至根本没有认识到企业文化建设的重要性，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，导致中小企业难以吸引与留住人才。现在大多数中小企业充分认识到的人才的重要性，越来越重视人才的引进，但是怎样才能留名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 6 页 -2 住人才，让人才发挥最大的效力？激励，用正确的激励方式建立相应的激励机制。二、激励及激励理论在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。员工的积极性是指员工工作的努力程度，表现为员工对工作任务的自觉性、主动性、创造性等方面（黄维德等，2000）。具体的说：1、激励有助于组织形成凝聚力。组织的特点是把不同的人统一在共同的组织目标之下，使之为实现目标而努力。因此，组织的成长与发展依赖于组织成员的凝聚力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以使人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，为实现组织目标而努力。2、激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性。个人的行为不可避免地带有个人利益的动机，利益是调节员工行为的重要因素。通过激励，可以使员工认识到在实现组织最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与组织目标统一起来。3、激励有助于员工保持良好的工作绩效。在客观条件基本相同的前提下，员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。通过激励可使员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持高水平绩效的重要条件，另外通过激励，还可以激发员工持之以恒的工作热情。根据研究方法不同，西方的激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论（郭毅等，2000）。内容型激励理论也称为需要理论，这类理论试图从人的需要出发，探索人的行为是由什么因素引发、激励的，即哪些需要可以激励员工。代表有马斯洛的需要层次论、奥德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论，以及赫茨伯格的双因理论。过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系，以达到激励目的。代表有佛罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、波特和劳勒的新的期望激励理论等。激励理论的丰富为企业提供了多种员工激励的方法，如：物质激励、精神激励、员工差异激励等。中小企业只有采用有效的激励机制才能使员工提高工作绩效、保证企业的持续发展，否则就会阻碍企业的的发展。三、中小企业应采用的有效的激励机制1、确立以经济利益为核心的物质激励机制物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，1998 年11 月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位（曾庆名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 6 页 -3 学，2003）。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。（1）、改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的。这样促进所有员工都来竞争成为高报酬者，有力地促进了企业的效率的提高；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬。乐山本地的一些企业很早就采用在企业内部设立了总经理信箱，专门搜集员工提出的合理化建议并给予一定的奖励，虽奖金不高，但员工工作及提出意见的积极性明显改善；四是可实行薪金福利沉淀制度，员工的薪金福利与员工一年的工作绩效挂钩，薪金福利可以有10%-30%沉淀下来年终依据奖勤罚懒的原则予以奖惩，借此激励员工工作。（2）、借鉴上市公司的员工持股计划，中小企业可采用员工保证金转为企业股权，使之具有一定的激励作用。过去很多中小企业都向新进员工收取一定数额的保证金，一方面可以作为员工赔偿的保证，另一方面从人力资源管理角度也可达到控制员工目的。但这种做法一是违反劳动法的规定，其次也容易引起员工的反感，不利于提高员工的自觉性和积极性。将保证金转为股权后，虽然在中小企业暂不存在企业上市，股票流通等问题，但可通过按股权分红的形式激励员工，同时也变原来的控制员工行为为激励员工行为。2、以企业文化为中心的精神激励是有效激励中必不可少的环节企业文化是指企业员工所共有的行为特征、价值观与信念。精神激励是从创造良好的工作氛围和人际环境，提高员工觉悟的角度去激发员工的动机，从而引导其行为。而这正是企业文化被赋予的内涵之一。（1）培养忠诚，留住人才。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力（曾庆学，2003）。现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 6 页 -4(2)强调以人为本，重视沟通与协调工作知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。同时，中小企业应创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。(3)促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。一个企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。（4）积极关注员工的工作满意度工作满意度是员工对自己工作的感情反应，在一定程度上会影响员工的士气和绩效，是现代组织中越来越重要的管理因素。对中小企业而言，很多企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。(5)、关怀员工生活，工作时间合理化，创造宽松的企业氛围对中小企业而言，总是希望员工忘我的工作，为企业发展创造最大的效益，但往往适得其反，试想一个无休止的超负荷工作的人能有多少效率？即使有，又能持续多久呢？其实，劳逸结合可能更容易发挥人才的智力潜能，发挥出人才的创造性，提高工作效率。企业应注重关怀员工的生活，解决员工的后顾之忧；采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，对工作时间进行合理配置，让员工有自己的闲暇空间；工作中尽量创造宽松的企业氛围，既要求工作积极努力，又要求工余要求轻松休息。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 6 页 -5 3、应用多种激励手段，规避激励风险激励是柄双刃剑，运用得当是有效激励，运用不当就会产生过度激励或激励不够的情况，轻则没有激励，重则引起各方面矛盾，反而不利于企业的发展，有时甚至引发企业瘫痪。（1）、员工激励与组织激励相结合。企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少但这往往更带有决定性的意义。激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。（2）、引入员工差异激励企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 20-30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而 31-45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。（3）、注意短期激励与长期激励相结合。激励按作用的时限可划分为短期激励和长期激励。短期激励一般取决于企业经营者对公司特定的年度目标的完成情况，其表现形式通常为年薪、年终奖金或者年终红利；而长期激励是由企业经营者对组织长期持续发展的贡献程度所决定的。我国中小企业一般采用短期激励而忽视了长期激励机制的建设，现在我国的上市公司中已经有相当一部分已经开始建设并实施长期激励机制，如采用期权、期股、管理者收购(mbo)等。对于中小企业来讲，更应该注意借鉴大型企业的人力管理经验在激励中运用长短期结合的措施。面对竞争日益加剧、人才流动日趋加速，中小企业要长足发展就应该在用人机制上有自己明确的发展方向，积极稳妥的实行物质激励与精神激励机制相互补充、短期激励与长期激励相互结合、运用多种激励手段和方法调动员工的积极性、发挥员工的创造性。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 6 页 -6 参考文献1、黄维德董临萍人才资源管理高等教育出版社 2000 2、刘竹青中小企业绩效四说企业管理2003.10 3、杨桂苓厉正平中小企业人力资本激励机制探析经理人 2003.01 4、周玲利雷培莉家族企业人力资源管理中的的问题企业研究 2004.02 5、曾庆学企业人力资源的三大激励机制经理人 2003.03 6、郭毅等组织行为学上海社会科学院出版社，2000 名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 6 页，共 6 页 -