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工商管理(本)-舞蹈培训机构员工绩效管理体系构建摘 摘要 我国的教化事业在近年的发展中呈现出高速发展的趋势,舞蹈培训机构如雨后春笋般出现在我国教化市场上，说明人们越来越重视综合素养的发展。同时教化培训的发展也是我国人力市场资本发展的重要补充力气，国家政策的支持说明政府也支持文化教化的发展与传承，因此，舞蹈培训机构在促进我国民族舞蹈文化的传承与发展具有支撑作用。本文主要基于绩效管理中的系统管理理论、目标管理理论和激励理论对当今舞蹈培训行业的发呈现状进行分析，并发觉问题。很多舞蹈培训机构在绩效考核方面的学问了解及运用，还有师资团队发展的管理上出现问题。在绩效考核上的认知出现偏差，缺乏完善科学合理的绩效管理体系，缺少与教职员工的反馈沟通。针对这些问题，依据实际状况提出一些改进措施，在绩效管理理论学问方面对整个舞蹈培训机构团队进行系统性的培训，而后依据绩效管理理论进行管理，在实施过程中不断改进、完善，最终形成一个科学有效可行的绩效管理体系，从而促进舞蹈培训机构的可持续性发展。 关键词：舞蹈培训机构；教化培训；绩效管理Abstract In recent years, China"s education industry has shown a trend of rapid development. Dance training institutions have mushroomed in China"s education market, indicating that people pay more and more attention to the development of comprehensive quality. At the same time, the development of education and training is also an important supplement to the development of China"s human market capital. The support of national policies indicates that the government also supports the development and inheritance of culture and education. Therefore, dance training institutions play a supporting role in promoting the inheritance and development of China"s national dance culture. Based on the theory of system management and the theory of target management in performance management, this paper analyzes the current development situation of dance training industry and finds out the problems. Many dance training institutions have problems in the understanding and application of knowledge in performance appraisal, as well as in the management of teacher team development. There are cognitive biases in performance appraisal, lack of a sound and scientific performance management system, and lack of feedback communication with faculty and staff. To solve these problems, puts forward some improvement measures according to the actual situation, in the aspect of performance management theory knowledge to the whole dance systemic training institutions for training team, and then according to the theory of performance management in management, in the process of implementation of continuous improvement, improve, and form a scientific and effective performance management system, so as to promote the sustainable development of dance training institutions.Keywords:Dance training institute;educational training;performance management书目一、绪论. 4（一）探讨背景与意义. 4（二）探讨现状. 6（三）探讨方法与探讨内容. 8二、舞蹈培训机构与绩效管理的相关概述. 9（一）概念的界定. 9（二）基本理论. 11三、舞蹈培训机构员工绩效管理的现状分析. 12（一）发呈现状. 12（二）存在的主要问题. 13（三）问题缘由分析. 14四、舞蹈培训员工绩效管理提升策略的构建. 15（一）科学定制绩效管理体系的原则. 15（二）建立分层培训管理机制. 16（三）丰富员工培训方式方法. 16（四）完善员工绩效评估体系. 17五、结论. 19参考文献. 19致谢 . 20舞蹈培训机构员工绩效管理体系的构建朱凯麟一、绪论（一）探讨背景与意义 1 1 、探讨背景近年来，在国家经济等各方面高速发展的背景下，人们的生活水平和价值观念也在悄然发生变更，对于未成年人的教化越来越重视，各方面综合发展的观念更是渗透每个家庭，同时家长们对于孩子艺术方面的学习重视度也更加的与日俱增，市场上各类培训学校也如雨后春笋般地兴起，民办培训机构的课程已经覆盖孩子们综合发展的各个层次，既有独立的科目又有综合类型科目。民办培训机构已成为窝沟哦教化体系和社会的重要组成部分。在这样的背景下，教学质量和教学特色成为一个民办培训机构的重要参考评价标准，教学质量和教学特色成立评价一个培训机构的关键因素，作为管理者在这一过程中，如何打造一支具有特色且符合市场需求的高素养老师团队为这类学校取得市场竞争优势的关键所在。（1）行业市场潜力巨大。随着人们对于教化观念的认知和变更，更多的年轻人基本都面临着升学和就业的压力，压力的加大，说明可能对于校外民办机构的需求也随之增大。我们可以发觉近几年校外培训机构的数量成指数性的增长，尤其是文化科目的辅导培训中心，艺术类型市场的也不例外。越来越多创业者也相继看中这块大蛋糕，说明在将来，艺术培训市场需求还会加大。实力不容小觑，据不完全统计，到 2020 年底，我国教化培训市场规模会达到 3 万亿。（2）民办培训机构老师绩效考核指标不完善。我国目前大部分民办培训机构对教化的考核机制指标大部分比较单一，只是单纯地注意收入效益和学生的学业成果，既没有调动老师的主动性，也忽视了老师专业素养和对学生道德素质的学习，和传统的学校教化没有本质上的区分。所以说这种绩效考核机制很简单带来了一系列严峻的不良后果，比如说这家培训机构没有方法形成持续有力的竞争力，只能保持原地踏步甚至倒退。（3）民办培训机构普遍缺乏完整的绩效管理概念。虽然行业发展潜力巨大，但是市场上艺术培训机构的质量参差不齐、竞争激烈，在与地域环境和教学模式上没有方法进行相同类似的规模化，没有一个大致完善的统一标准，因而导致了市场集中度偏低的现状。从消费者角度来看，大都会比较倾向于口碑，他们通过亲友介绍来选择培训机构，这种消费心理很大影响到机构的选择。而且很多培训机构管理者为了招生不择手段，运用价格战的招生策略，适当实惠是可以，但是过低的价格严峻影响了这行业的健康发展，且教学质量和老师团队也达不到应有的水平。因此，很多管理者只注意短期利益而忽视了最重要的东西：绩效。一味的追求学生数量与教学成果，没有在根本解决问题，简单导致后期出现一些比如：排课时间冲突、老师短期变动大、与家长们缺少沟通。培训机构并不真正理解绩效管理的含义，不认为它是一个系统。忽视了沟通这一过程，缺少沟通就简单导致管理者在领导工作过程中产生分歧、障碍，所以在绩效考核的基础上，引入绩效管理体系来协助民办培训机构的发展已经变得刻不待时。2 2 、探讨意义虽然国外已经有许多学者对于绩效管理方面进行了探讨，并意识到绩效管理对于老师的考核中的重要地位，也在实践中取得肯定效果，但是国外的探讨并不肯定适用于我们国内教化行业，尤其是民办教化培训行业。教化方式的不同导致我们对于绩效管理方面的评估标准也是不一样的，而艺术培训中心的发展历史较短，所以在人力资源体系的建立不够健全。在国内可以参考的绩效考核方面的文献较少，在理论方面存在较多漏洞。因此，本文主要是针对国内舞蹈培训行业存在的比较明显的一些问题进行探讨，具有重要的理论意义和现实意义。理论意义：结合国内大部分舞蹈培训机构并对其绩效考核的方式进行分析。运用科学的方法建立绩效考核指标和健全完善的管理机制。为我国民办艺术培训供应有效的一套人力资源管理理论，进一步丰富绩效管理考核的理论。现实意义:为绩效管理做的不够好的艺术培训中心设计有效完善的绩效考核指标，提高管理水平，促进发展。（二）探讨现状1 1 、国内关于绩效管理的探讨现状国内的市场在上世纪 90 年头起起先了快速的发展阶段，绩效管理相关的也起先进入国内，当时国内的绩效管理理论和方法大多都是借鉴国外的绩效管理理论，缺少创新，所以国内的绩效管理理论探讨还是处于初级阶段。卢获在 2000 年第七期经济探讨针国内企业财务业绩不佳，在微观的垄断崩溃的角度，作出了两种说明：低效率体制导致业绩恶化和竞争强化侵蚀企业利润。但是没有考虑宏观需求变动的状况，而产生的低效现象，没有提出解决方法。盛宇华与潘勒在 2000 年第六期科学探讨对绩效工资制与技能工资制进行了探讨分析，认为国有企业应在综合角度考虑分析，依据实际状况，将两种工资制结合起来，加以综合利用。层次分析法是由美国运筹学家 Sstty 教授于 20 世纪 70 年头提出，孙秋红、张素华在中国人力资源开发其次期对层次分析在多维动态考评的作用进行了分析。层次分析法就将困难的问题分解成多个元素，然后将这些元素组成阶梯式的结构，在这个结构中通过两两对比的形式得出每个因素的重要性，依据重要性进行排序。随着企业市场内外竞争猛烈的背景下，越来越多的企业家意识到绩效管理的重要性。我国大部分企业于上世纪 90 年头引入了国外的一些科学的绩效管理理论，比如目标管理法（MBO）、平衡积分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等等。虽然有些企业会把国外的绩效管理理论与国内企业实际状况相结合，改良成国内企业特色管理方式，但是这样的状况很少见。从而看出当时国内在绩效管理方面的学问是较为欠缺的，国内学者将国内企业绩效管理方面的发展分为三个步骤：初级绩效考核、企业全部过程绩效考核、战略绩效考核。绩效管理的这三个步骤理论明确了企业的战略管理目标，从而帮助企业健康发展。经过20 年的发展，这些优秀的国内管理类学者结合国情，创新探讨适合我国的绩效管理方法。2 2 、国外关于绩效管理的探讨现状西方从 18 世纪末到 20 世纪出现了一些经典管理理论，但是这些经典理论没有提及绩效管理这一说法。西方学者将企业与人作为探讨对象，在他们探讨后得出的理论可以发觉一些绩效管理的火花。梅奥是人际关系理论的创始人，他认为提高工人工作效率的方法是提高员工的主动性和工作满足度，这些理论是他通过 9 年的霍桑试验探讨出的。美国闻名心理学家马斯洛在后来提出需求理论，他认为人憧憬高层次是因为在低层次得到了满意。美国的行为科学家提出双因素理论，双因素理论是基在人性和人际关系方面探讨得出得管理论，为之后企业提高员工工作效率及主动性产生了深远的影响。到了 20 世纪，在经济高速发展的美国，随着心理学、社会学和管理学的发展，绩效考核的理论和方法在这个阶段也有了很大的发展。杜邦三兄弟在 1900 年提出杜邦分析法和投入产出分析法，这两种方法是依据财务比率之间的关系来分析企业的财务状况。从财务的角度来分析企业绩效，将企业的净资产收益安排到多项财务比率的乘积，可深化分析比较企业的经营业绩。美国管理学家彼得.德鲁克于 1954 年在其书籍管理的实践中提出目标管理法（MBO）。目标管理法考评的重点是员工的工作结果，以实际产出为基础，属于结果导向型的考评方法。卡普兰和诺顿于 1992 年提出了平衡积分卡（BSC）的概念。平衡记分卡是一种新型的绩效管理体系，将公司的财务、客户、内部运营、学习与成长落实为可操作的衡量指标，实现企业组织的战略发展战略。因此，平衡记分卡是加强企业战略执行最有力的管理工具。2001 年 Neely A. D， Adams C 和 Kennerley 提出绩效棱镜的理论，同一年，互联网巨头英特尔公司提出了 360 度绩效评估，此方法是一个对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。现代的绩效考核管理方法发展于上世纪 70 年头，这些管理概念在理论和实践上都得到了长足的发展，获得了许多理论成果及实践阅历，许多企业管理者可以接受和认可。20 世纪 90 年头起，绩效管理体系被广泛运用。（三）探讨方法与探讨内容 1 1 、探讨方法绩效考核涉及到企.