企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷七（含答案）.doc

模 拟 练 习 题理论知识考试第二部分 理论知识 (第26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(第2685题，每题1分，共60分。每小题只有个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26西方现代人力资源管理的发展阶段不包括( )。(A)经验管理时期 (B)科学管理时期(C)现代管理时期 (D)理想管理时期27现代人力资源管理经历的三个具体发展阶段不包括( )。 (A)传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段 (B)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 (C)传统人事管理与现代人力资源管理交叉发展的阶段 (D)现代人力资源管理由初阶段向高阶段发展的阶段28泛指企业战略管理中人力资源问题时，一般使用( )这一术(A)人力资源战术 (B)人力资源战略(C)人力资源信息 (D) 人力资源策略29人力资源管理中各种策略的培训内容不包括( )。 (A)应用范围有限的知识和技能 (B)应用范围广泛的知识和技能 (C)应用范围适中的知识和技能 (D)应用范围较窄的知识和技能30( )强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重创新与发展。(A)家族式企业文化 (B)发展式企业文化(C)市场式企业文化 (D)官僚式企业文化31现代企业的生存与发展过程，实际上是“( )”的循环。 (A)制定战略一实施战略一实现战略目标一制定战略 (B)制定战略一实施战略一实现战略目标一制定新战略 (C)制定战略一实行战略一实现战略目标制定新战略 (D)制定战略一实施战略一实现战略措施一制定新战略32根据企业集团组织结构的功能特点，基层次不包括( )。(A)核心企业 (B)控股母公司(C)控股子公司 (D)协作关系企业33经济学中著名的柯布道格拉斯生产函数说明的是( )，前者约为后者的3倍。 (A)人力资本的弹性远比物力的产量弹性大 (B)人力的产量远比物力的产量弹性大 (C)物力的产量要比人力的产量弹性大 (D)人力的产量弹性远比物力的产量弹性大34单独制定人力资本战略的优点不包括( )。(A)不依赖企业集团总体战略(B)可以针对某个具体问题或主题而独立制定(C)可以在其他方面计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用(D)影响人力资本战略整体措施35下面关于人力资本投资预算管理的做法，错误的是( )(A)外部环境不确定，预算必须灵活适应环境变化(B)要防止一些人或自主为了个人或举办利益而虚报预算(C)预算只重视短期的问题，不重视中期的赢利能力(D)预算既要重视短期重要问题，也有重视长期赢利能力36胜任特征是潜在的、深层次的特征，即( )。(A)水面的冰山 (B)水中冰山 (C)水面上的冰山 (D)水面下的冰山37专家评分法的过程不包括( )。(A)专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估(B)主持者分别对不同专家的资料进行整理(C)专家重新审视自己的思路和结论，得出新结论(D)专家使用的是德尔菲法38心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的( )，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 (A)要求 (B)方法 (C)刺激 (D)数量39职业心理测试的种类不包括( )。 (A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (C)智商测试 (D)职业人格测试40下面关于内部招聘环境变化的说法，不正确的是( )(A)指挥组织的变化 (B)组织战略变化(C)人力资源管理政策的变化 (D)内部员工流动状况的变化41投射技术只能有限地用于( )的选拔。(A)高级工人 (B)高级技32 (C)高级人才 (D)高级管理人员42产品、服务市场状况分析不包括( )。(A)市场状况对用工要求的影响 (B)市场状况对用工量的影响(C)市场预测对劳动力供给的影响 (D)市场状况对工资的影响43一般而言，晋升策略不包括( )(A)以员工实际绩效为依据的晋升策略(B)以员工工作为依据的晋升策略(C)以员工竞争能力为依据的晋升策略(D)以员工综合实力为依据的晋升策略44( )是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。(A)职业转换 (B)职业调动 (C)降职 (D)更职45在多数高科技企业中，造成员工流失的最主要原因是(A)薪酬水平没有竞争力 (B)流动的变量(C)地域因素 (D)缺乏发展机会46以下说法不属于矩阵模式优点的是( )。(A)有助于将培训与经营联系起来(B)培训师可以通过了解某一些特定经营职能而获得专门知识(C)培训师还要对培训部门主管负责(D)培训项目的有效性一致47虚拟培训组织模式运作遵循的三个原则不包括(A)员工对学习负一般责任(B)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习(C)员工对学习负主要责任(D)经理与员工的关系对将培训成果转换成工作绩效起着重要的作用48对信息的掌握并不停留于个人手中，而是要在正规组织中达成共识，体现的是组织学习力不同于( )的一个特征。 (A)个人学习力 (B)集体学习力 (C)员工学习力 (D)个人能力学习力49直线型思维障碍是指( )，生搬硬套现有理论。 (A)迂回思维 (B)从侧面思维 (C)死记硬背现有答案 (D)阻碍思维50分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。( )，就是找主要矛盾，找矛盾的双方并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个击破。 (A)整体分解方法 (B)特殊分析法 (C)辩证思维分析法 (D)分析的方法51主体附加法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为( )。 (A)置换式组合 (B)置换插入组合 (C)内插式组合 (D)新附加组合52执行机会的多少具体体现在几个方面，其中不包括( (A)受训者是否执行过该类型任务 (B)受训者执行了多少次该类型任务 (C)可用于工作当中的培训内容的数量 (D)难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况53员工职业生涯中提拔晋升的途径不包括( )。 (A)工资的提升进级 (B)职务的提拔晋升(C)转变职业 (D)承担重要的技术项目任务54组织为员工提供发展通道方面应注意的问题不包括( )o(A)组织为员工的发展提供长期规划 (B)基于组织前途建立员工的职业发展愿景(C)明晰组织职业生涯发展路径 (D)注重工作与职业的弹性化55通常绩效管理系统不含( )方面的关系。(A)要素与要素 (B)要素与结构 (C)要素与系统 (D)系统与环境56目前广泛应用的绩效管理系统设计方法体系不包括( )。(A)目标管理 (B)综合管理 (C)关键绩效指标 (D)平衡计分卡57对战略目标进行分析，就能找出影响成功的( )(A)CSF (B)SWOT (C)PES (D)KPI58( )是根据企业的实际情况而设定的最关键(A)否决指标 (B)暂缓指标 (C)延后指标 (D)推迟指标59绩效管理日常小组不包括( )。(A)战略规划部 (B)战术规划部 (C)财务部 (D)人力资源部60个人培训需求=( )一实际工作绩效。(A)规定工作绩效 (B)理想工作绩效 (C)绩效考评 (D)愿望工作绩效61有代表性的新绩效管理(评价)的工具不包括( )。(A)目标管理理论 (B)关键绩效指标理论(C)平衡计分卡 (D)财务分析理论62学习与成长绩效指标不包括( )。(A)评价员工智力的指标 (B)评价员工能力的指标(C)评价企业信息能力的指标 (D)评价激励、授权与协作的指标63企业的管理水平、管理环境的状况会直接影响平衡计分卡的有效运行，主要表现不包括( )。 (A)组织与管理系统方面的障碍 (B)信息交流方面的障碍 (C)对绩效考评认识方面的障碍 (D)人员交流的障碍64.在制定KPI时要明确指标的种类不含( )。 (A)业绩指标和驱动指标 (B)财务和非财务指标。 (C)内部指标和外部指标 (D)NNI指标65企业要实现可持续发展，必须解决的价值分配中的内在矛盾不包括( (A)现在与将来的矛盾 (B)老员工与新员工的矛盾(C)个体与团体的矛盾 (D)经营者和员工之间的矛盾66通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出的结论不包括(A)对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的(B)薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬 战略更具重要性(C)外专家们研究成果，还进一步证明了企业薪酬影响员工工作行为很组织绩效的观点(D)包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势67下列不属于现代西方工资决定理论的是( )。(A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格工资理论(C)集体谈判工资理论 (D)人力资本工资理论68员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采取( )薪酬策略。(A)领先型 (B)跟随型 (C)混合型 (D)等待型69赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和( )。(A)比较高级的需要 (B)比较中层的需要 (C)比较需求的需要 (D)比较激励的需要70经营者所持股份一般以出资额的( )倍确定。 (A)12 (B)i3 (C)I4 (D)I一571ESOP的发展，除了政府税收和信贷上的优惠之外，还有其他原因，不正确的是( )。 (A)为了招聘和挽留人才 (B)鼓励员工(C)奖励员 (D)提高劳动生产率72企业内部员工股具有的特点不包括( )。(A)内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送(B)内部员工持股自愿原则(C)内部员工股同其他股份一样同股同权同利(D)内部员工必须购买一定额度的股份73以下关于专业技术人员主要薪酬模式的说法，错误的有( )。(A)单一的高工资模式 (B)较高的工资加奖金(C)较高的工资加科技成果转化提成制 (D)科技薪酬74企业采用工资成熟曲线图对员工的表现分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者他们分别获得( )工资标记。 (A)lOP、50P、70P (B)20P、55P、75P (C)25P、50P、70P (D)25P、50P、75P75劳动关系当事人是否遵循法律规范是( )劳动争议产生的直接原因。 (A)劳动关系 (B)劳动合同 (C)劳动法律 (D)合同规范76企业劳动争议处理条例规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起(内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 (A)15 (B)20 (C)30 (D)6077劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起( )日内结束。 (A)10 (B)15 (C)30 (D)4578用人单位与本单位职工签订集体合同或( )，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。 (A)专项面议合同 (B)专项集体合同 (C)专项合同 (D)采用协商合同79团体劳动争议的特点不包括( )。(A)争议主体的团体性 (B)争议内容的特定性(C)影响的广泛性 (D)争议客体的一致性80因集体劳动争议导致停工、怠工的，( )应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。(A)职工代表 (B)工会代表 (C)工会 (D)主管部门81在社会中存在着社会分层现象，依据定( )，将具有相对稳定特征的社会群体称为劳工阶层。(A)要求 (B)细则 (C)标准 (D)规定82SA 8000体系的宗旨是( )。(A)确保供应商所供应的产品符合社会责任标准的要求(B)保护劳动环境和条件(C)保护劳工权利(D)为社会提供产品和服务83压力的环境因素不包括( )(A)错误的不确定性 (B)经济的不确定性(C)政治的不确定性 (D)技术的不确定性84OAP项目扩大了范围，把服务对象扩展到( )，项目增多，内容也更加丰富。(A)员工家属 (B)员工心理学 (C)员工压力学 (D)法律咨询85( )主要是讲授基本知识和自我管理技巧，帮助员工了解自我，澄清困惑。(A)管理者培训 (B)管理者宣传内容 (C)员工培训 (D)专题讲座二、多项选择题(第86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86企业人力资源管理的职能包括( )。 (A)吸引 (B)录用 (C)保持 (D)发展87.企业劳动力的补充来源有（ ）(A)外部劳动力供给量(B)外部劳动力市场(C)外部劳动力供给水平(D)内部劳动力相互调整(E)企业内部劳动力市场88正确处理集团利益关系的基本原则是( )。 (A)坚持等价交换原则 (B)坚持共同协商、适当让步原则 (C)坚持集团整体效益原则 (D)坚持集团成员企业利益统一的原则 (E)坚持平等互利的原则89为保障企业集团组织有效运行，集团公司人力资源管理部门应当采取的措是( )。 (A)对组织机构的运行情况进行全面控制 (B)建立健全各种原始记录和统计分析制度 (C)定期采集相关数据资料(D)对组织进行深入的诊断分析(E)及时发现问题，提出改进对策90人力资本的概念包括( )。(A)人力是生产力的一大要素(B)人力与物力结合进行生产，推动着人类社会的发展(C)对人力不断投资会导致相应的生产力的提高(D)将人力视为通过投资便可提高其生产能力的资本(E)扩大生产能力以及提高生产效率的物质称为资本91关于预算的说法，正确的是( )。(A)制定预算是资源分配的主要方式(B)预算是管理人员进行资源分配的重要工具(C)预算是一种管理过程中的工具(D)预算通常是衡量管理人员的主要工具(E)预算通常是衡量管理绩效的主要工具92胜任特征模型定义的含义有( )。(A)建立在卓越标准基础之上的结构模式(B)它反映了胜任特征的内涵(C)胜任特征模型建立在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上(D)建立胜任特征模型可采用2检验、回归等数量分析方法(E)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标93沙盘推演测评法具有的特点是( )。(A)场景能激发被试的兴趣(B)被试之间可以实现互动(C)直观展示被试的真实水平(D)能使被试获得身临其境的体验(E)能考察被试的综合能力94公文筐测试的特点包括( )。(A)适应对象为中高层管理人员(B)从两个角度对管理人员进行测查(C)对评分者要求高(D)考查内容范围十分广泛(E)情境性强95职业心理测试主要手段是( )。(A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (C)职业能力测试(D)职业人格测试 (E)投射测试96有关人员招聘的竞争对手分析主要包括的信息有( )。(A)竞争对手正在招聘哪类人员 (B)竞争对手招聘条件是怎样的(C)竞争对手采取怎样的招聘方式 (D)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的(E)竞争对手的用人政策是怎样的97对晋升员工的主要选拔标准是( )。(A)工作绩效，从完成工作的质量和数量两个方面对候选人进行考察(B)工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神(C)工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能(D)岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力(E)人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价98一线员工工作岗位轮换给企业带来的好处是( )。(A)生产效益提高(B)解决了单一岗位索然寡味的问题(C)解决了“耗竭”精神问题(D)经济收益大(E)解决了生理状态问题99有关培训开发的系统思想，正确的说法是(A)将培训开发作为一种目的(B)将培训作为一种常态系统(C)将培训开发作为一种常态系统(D)培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用(E)培训开发包括一系列方法、步骤、程序100创建学习型组织应坚持的行为准则是( )等。(A)创造不断学习的机会(B)促进学习者之间的探讨和对话(C)鼓励共同合作和团队学习(D)建立学习及学习共享系统(E)促使成员迈向共同愿景101常见的思维障碍有(A)习惯性思维障碍(B)直线型思维障碍(C)权威型思维障碍(D)从众型思维障碍(E)书本型思维障碍102和田十二法包括( )。(A)加、减 (B)扩、缩、变 (C)改、联、学 (D)代、搬 (E)反、茬103促进员工职业向顶峰发展的具体措施是( )。(A)提拔晋升，职业通路畅通(B)安排富有挑战性的工作和新的工作任务(C)实施工作轮换(D)继续教育和培训 (E)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会104绩效管理系统定义是由( )与考评结果组成。(A)考评者 (B)被考评者 (C)绩效指标 (D)考评方法 (E)考评程序105绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系是( )。(A)工作分析是绩效指标设定的基础 (B)两个不相关的系统(C)绩效管理为员工培训提供了依据 (D)绩效管理为人员配置提供了依据(E)绩效管理是薪酬调整的依据106工作态度考评的项目包括( )(A)积极性 (B)学历 (C)工作热忱 (D)考评方法 (E)纪律性107绩效管理运作体系设计主要包括( )(A)考评的组织设计 (B)考评流程设计 (C)考评的方式方法(D)考评工具设计 (E)考评评估设计108360度考评模式内容包括( )(A)上级对我 (B)自己对我 (C)客户对我 (D)同事对我 (E)下属对我109薪酬的表现形式有( )。(A)基本工资 (B)效益工资 (C)绩效工资 (D)激励工资 (E)员工福利保险110不同的交易模式有( )。(A)高薪一低责任 (B)高薪一高责任(C)低薪一低责任 (D)低薪一高责任 (E)与交易收益关联111现代西方工资决定理论有(A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格工资理论(C)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论(E)人力资源理论112满足比较高级层次需要的因素是激励因子，包括(A)工作丰富化 (B)承担责任 (C)成就感(E)有挑战性的工作机会 (D)认同感113股票期权与期股的区别是( )。(A)购买时间不同 (B)获取方式不同(C)约束机制不同 (D)适用范围不同(E)价值不同114集体谈判的约束条件，包括( (A)最低工资标准 (B)最长劳动时间标准 (C)劳动安全卫生标准 (D)法定社会保险 (E)休假115根据集体合同规定的规定进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循的原则是( )。(A)遵守法律、法规、规章及国家有关规定 (B)相互尊重，平等协商(C)诚实守信，公平合作 (D)兼顾双方合法权益(E)不得采取过激行为116企业员工培训开发的发展趋势包括(A)加强新技术在培训中的运用 (B)加强对智力资本的存储(C)加强对智力资本的应用 (D)加强与外界的合作(E)新型培训方式的实施与开发117辩证思维在创新中的局性限中不包括( )。(A)突破性 (B)常规性 (C)严密性 (D)稳定性 (E)运作性118组织职业生涯管理的原则包括( )。(A)利益整合原则 (B)机会均等原则 (C)协作进行原则(D)时间梯度原则 (E)发展创新、全面评价原则119平衡计分卡在保留了传统财务指标的基础上，增加了()(A)顾客 (B)客户 (C)内部流程 (D)考量 (E)学习与成长120平衡计分卡的优点包括( )。(A)外部衡量和内部衡量之间的平衡(B)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡(C)市场占有率和生产成果的动因之间的平衡(D)定量衡量和定性衡量之间的平衡 、(E)短期目标和长期目标之间的平衡121经营者年薪制的特点包括( )。(A)确保资产所有者的利益(B)能够从工资制度上突出经营者的重要地位(C)能够较好地体现企业经营者的工作特点(D)使经营者的收入公开化、规范化(E)经营者按年薪取得收入后，应缴纳个人所得税122股票期权的特点是( )。(A)股票期权是权利而非义务(B)这种权利是公司无偿“赠送”的(C)股票不能免费得到，必须支付“行权价”(D)期权是经营者一种不确定的预期收入(E)实现了经营者与投资者利益的高度一致123劳工问题的特征包括( )。(A)劳工问题的存在总是一种客观现象(B)劳工问题具有主观性特征(C)劳工问题存在是现代劳务不可避免的现象(D)社会性是劳丁问题的显著特征(E)劳动问题的历史特征124企业、事业单位违反劳动法律法规规定的情况包括( )。(A)克扣职工工资(B)不提供劳动安全卫生条件的(C)随意延长劳动时间的(D)侵犯女职工和未成年工特殊权益的(E)其他严重侵犯职工劳动权益的125员工援助计划的操作流程实施可分为( )。(A)问题诊断阶段 (B)方案设计阶段(C)宣传推广阶段 (D)教育培训咨询辅导阶段(E)项目评估和结果反馈阶段专业技能考试一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1. 学习型组织的评价标准有哪些?(10分)2从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征?(10分)二、综合分析属(本题共4题，第1题20分，第2题20分，第3题30分，第4题10分，共1A公司是一家钢结构建筑材料生产企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。(1)请为该职位的胜任特征“危机（突发）事件处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标 (2)如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题?(10分)2B公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很大。作为公司老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展作出了一定贡献。随着外部人才的大量引进，老李对自己的前途充满了担扰。 (1)李主任处于职业发展的哪个阶段?该阶段的组织管理措施包括哪些?(12分)(2)请分析在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表l中。表1 不同阶段职业生涯管理的任务职业生涯期职业生涯管理任务进入组织阶段早期职业阶段中期职业阶段后期职业阶段3Y企业是一家生产电子仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道畅通不畅，已经连续4年亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业总经理，以改变企业目前的状况。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的侯选人。(1)如果要与候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应注意哪些问题?(10分)（2）为候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？(10分)(3)如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？(10分)4S公司在预警线左右制定公司的工资水平。(1)一般而言，S公司最可能是哪种类型的企业?(2分)(2)S公司为保证员工工资每年8的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资可能带来哪些问题?(8分)综合评审考试情境 辉跃制药厂是一家国有企业，始建于1969年，现有在岗职工1500人，离退休员工734人。20世纪90年代初，该厂一度获得“百强企业”、“重点企业”和“全国制药企业500强”的荣誉。后来由于机制落后，经营不善等原因，该厂连年亏损。至2005年底，已累计亏损2600万元，资产负债率达72。从去年5月起，辉跃一直在寻找新的合作方，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司(常林公司是一家从事房地产开发的民营企业，拥有总资产51亿元，去年年销售收入达309亿元)对合作表示了极大的兴趣。两家公司已就合作展开了多次洽谈。 假设：您(周源)的职务是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理(王复利)，制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源部下设五个主管岗位；招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动主管，每个主管均有12位下属。 现在是2007年11月16日上午8点，您必须在3小时内处理累计下来的电子邮件和电话录音等信息文件，并做出批示，11点钟还有一个重要的会议要您主持，在这3小时里您的秘书为会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰您。任务 在以下3小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话记录，以及电子邮件等。并用如下的回复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。(1) 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“”。(2)请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将采取的措施及意见。(3)在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。回复表示例文件一 类 别：电话录音 来电人：李为国 生产副总 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月15日周主任： 您好!我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态，产品质检工作也处于停滞状态。上月产品质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈。虽然大家努力挽留，但他去意已定，据说是猎头公司以高于我们三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延，很多中层干部的工作状态都受到了影响。我听说已经有人私下和猎头公司联络。我希望能和你就此事找个时间聊聊。不知道你何时有空。 李为国文件二 类 别：便签 来电人：魏蓝清 办公室主任 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月15日周主任： 您好! 还是上周和您提的那件事情，希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司效益不好，人事部门已规定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天要忙到晚上九十点钟才能下班。两个小姑娘都吃不消了。希望您能和王总说说，给办公室增加一名文员，拜托了。 魏蓝清文件三 类 别：电话录音 来电人：钟天 财务部主任 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月13日周主任： 您好!我是钟天。有个问题要和您商量。本来销售部说好月中能结算几笔款，如果货款能顺利收回，能维持一年左右的人工费用。昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象,很多药房都暂扣了我们的货款，短期内拿不到回款。这样一来，半年后发工资都成了问题。我约了王总，他希望你能一起来商量此事。文件四 类 别：便函 来电人：柳钢 第四车间主任 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月15日周主任： 您好!我是柳钢。我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人们的工作效率一直不高。其实原因很简单，其他车间的人一天到晚没事干，照样拿工资。他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿200多块钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂是厂里的新产品，也是目前唯一高利的产品。如果这些干活的工人不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决。周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的，您最好能帮我想想办法，看能否为我车间的工人提高一下奖金比例。谢谢。 柳钢文件五 类 别：电子邮件 来电人：伍庆 劳动关系主管 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月“日周主任： 您好! 最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低点，在组织凝聚力方面下降得最为明显。我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合作是饮鸠止渴。常林公司看中的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块土地，和他们合作大家就只能等着下岗。我发现这种观点得到很多员工的认同。希望您能关注此事并能向王总反映一下。伍庆文件六 类 别：电话录音 来电人：王复利 总经理 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月16日小周： 上周我和常林的刘总又作了一次沟通，在很多问题上都达成了一致。昨天刘总突然给我打了一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选，其简历就在我这里。这个问题让我很为难。咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守，但在企业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们在合作中处于被动地位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。文件七 类 别：电子邮件 来电人：丁越 新药研发主管 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月15日周主任： 您好! 我是新药研究主管丁越。我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上月向人力资源部提出了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复。今天我询问了培训主管刘金，她说咱们厂已经很长时间没有培训费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了困难，但研发部门比其他部门更急需培训。去年我刚到厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面的工作会全力支持，我们去年研发止咳喷雾剂就是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常重要，希望周主任能协调一下，谢谢! 丁越文件八 类 别：电子邮件 来电人：田晴 常林公司人力资源部部长 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月15日周主任： 您好! 上周常林公司和辉跃公司的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情况，以便确定合作中的一些具体问题。不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴文件八 类 别：电子邮件 来电人：田晴 常林公司人力资源部部长 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月15日周主任： 您好! 上周常林公司和辉跃公司的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情况，以便确定合作中的一些具体问题。不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 关于文件八的回复表文件九 类 别：电话录音 来电人：伍庆 劳动关系主管 接收人：周源 人力资源部主任 日 期：11月14日周主任： 您好!我是伍庆。有件事情非常紧急。今早七点，我接到保定市交通管理局的电话，六点十分在保定发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救。与刘向东同车的还有我公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定。我准备立刻前往保定处理相关事务，希望您能尽快