第二讲激励与管理课件.ppt

第二讲激励与管理1第1页，此课件共27页哦激励与管理激励与管理 没有不好的军队，只有无能的将军。-拿破仑“激励”指的是根据人的需要，激发人的动机，调动人的主动性、积极性和创造性，获得最佳的管理功效。2第2页，此课件共27页哦激励的作用激励的作用 工作绩效=能力激励水平。心理学家发现，按时计酬的员工，一般只要发挥他们能力中的20%30%，就足以保住职位、应付工作。而当工作受到充分的激励时，其能力可以发挥出80%90%，这说明大约有50%60%的能力是可以通过激发其动机来实现的.3第3页，此课件共27页哦激励的过程和途径激励的过程和途径 根据人的行为模式、激发动机，调动人的工作积极性主要有三个途径:一是了解与满足需要相关的途径;二是设置有吸引力的目标;三是强化行为。需要 心理紧张动机行为 需要满足,紧张消除新的需要了解诱发需要设置目标强化行为实现组织目标4第4页，此课件共27页哦主要激励理论与运用 激励的途径有三个方面，相对应的有三种类型的激励理论，分别是:内容型激励理论包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论等;过程型激励理论包括期望理论、公平理论、波特劳勒模式等;行为改造型激励理论包括强化理论、归因理论等。5第5页，此课件共27页哦一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛在1943年提出的“需要层次理论”是需求理论中影响最为广泛的，是揭示需要规律的主要理论.其理论的基本内容就是把人类的需要按照先后次序分为五个等级6第6页，此课件共27页哦 1.1.生理需要生理需要 这是人类最原始的基本需要，包括:饥饿、干渴、栖身、性和其他生理需要。这些需要如不能得到满足，人类的生存就成了问题。2.2.安全需要安全需要 保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括:生命财产不受威胁，病、老、伤、残和失业后的生活保障。3.3.社交需要社交需要 马斯洛的社交需要包含两方面内容:一是爱的需要，即人人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽，保持友谊和忠诚,希望得到爱情,得到爱与被爱.另一内容是归属的需要，即人有一种归属感，都有一种要求归属于一个团队的感情，希望成为其中的一员并得到相互关心和照顾。社交需要比生理需要来得细致，它和一个人的生理特性、经历、受教育状况、宗教信仰等都有关系。7第7页，此课件共27页哦 4.4.尊重需要尊重需要 尊重需要分为内部尊重和外部尊重。尊重需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重即自尊，一个人希望在各种不同的情境中，自己有实力内部尊重即自尊，一个人希望在各种不同的情境中，自己有实力，能胜任，充满信心，能独立自主，能胜任，充满信心，能独立自主,有自尊心。有自尊心。外部尊重即受他人尊重，包括有地位，有威望，受到别外部尊重即受他人尊重，包括有地位，有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价。人的尊重、信赖以及高度评价。马斯洛认为，尊重需要一旦受到挫折，就会使人产生自马斯洛认为，尊重需要一旦受到挫折，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，会使人失去生活的基本信心。卑感、软弱感、无能感，会使人失去生活的基本信心。5.5.自我实现需要自我实现需要 是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的所有潜能的需是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的所有潜能的需要，包括教育培训、进步成长、创造性与成就感、自由等要，包括教育培训、进步成长、创造性与成就感、自由等.马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。当下级需马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。当下级需要获得基本满足后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。要获得基本满足后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。8第8页，此课件共27页哦 忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。七品、六品官太小，四品、三品官亦低七品、六品官太小，四品、三品官亦低。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。需要层次理论在我国古代已具雏形9第9页，此课件共27页哦中国人需要的特殊性中国人需要的特殊性 对物质的需求层次高 对安全的需要高 对官位的需求十分强烈 十分重视个人与领导人的人际关系 十分注重面子 对信任需求很高 对人情味有很高要求 对领导的道德需求较高10第10页，此课件共27页哦人类需要的层次关系人类需要的层次关系 满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目,创新与创新与创造机会创造机会,培训培训重要项目重要项目,赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友,权贵权贵,上级上级,顾客顾客工作保证工作保证;医疗人寿保险医疗人寿保险;安全规安全规则则基本工资基本工资,工作机会工作机会,温暖温暖,饮水饮水,工作餐工作餐11第11页，此课件共27页哦需要层次理论的应用需要层次理论的应用（1）通过工资收入和良好的工作条件来满足生理需要;（2）通过安全的工作环境和稳定的政策来满足安全需要（3）通过与团队其他成员合作、发展友谊、参加社交活动来满足社交需要;（4）通过得到表扬、提拔、承认工作业绩、受到重视来满足尊重需要;（5）通过完成能够为个人带来满足感的工作来满足自我实现需要。12第12页，此课件共27页哦需要层次需要层次诱因（追求的目标诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利措施安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度社交需要友谊、良好的人际关系.团队的接纳、与组织的一致团体活动制度、娱乐制度、教育训练制度尊重需要地位.名分.权力.责任.与他人薪水之相对高低晋升制度、表彰制度、选拔进修制度自我实现需要能发展个人的特长.具有挑战性的决策参与制度.提案制度、研究发展计划13第13页，此课件共27页哦马斯洛所描绘的 五种主要需要渐进变化图 14第14页，此课件共27页哦二、公平理论二、公平理论 美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出了公平理论.该理论主要研究:工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。公平理论指出:员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值。15第15页，此课件共27页哦公平理论的应用公平理论的应用公平理论把激励与报酬分配联系在一起，说明人是要追求公平的，这一观点在现实中普遍存在，但是在实际运用中很难把握。因为公平感是一种主观体验，由于价值观、比较对象、比较标准等因素的不同，以及何种因素属于投入、何种因素属于产出的归属不同，公平与否的判断差异很大，人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反.因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。有时管理者也可将产出（收入分配）保密，采用单独秘密发奖的办法，以避免无谓比较,引起不公平感。16第16页，此课件共27页哦若用A代表自己所得报酬与所付劳动的比值，用B代表他人所得报酬与所付劳动的比值。则：（1）A=B:表示感觉公平，因而心情舒畅、努力工作。（2）AB:表示由于报酬过高产生的不公平，有实践表明这种情形确实存在，只是不像上一种情形那样普遍。17第17页，此课件共27页哦强化理论强化理论 强化理论是由美国行为主义心理学家 斯金纳提出的。行为主义心理学强调环境对人的行为 的决定作用。B.F.斯金纳斯金纳(1904-1990)18第18页，此课件共27页哦19第19页，此课件共27页哦强化理论强化理论奖励手段应因人而异奖励力度应拉开档次确定奖励时机、频率和力度物质奖励和精神奖励相结合先教后诛不伤自尊：对事不对人不全盘否定不能以罚代管不可以言代法原则性与灵活性相结合20第20页，此课件共27页哦 问题的提出问题的提出 强化理论的奇妙运用强化理论的奇妙运用 某公司自成立以来，业务蒸蒸日上，但不幸的是今年的赢余竟大幅滑落。这决不能怪员工某公司自成立以来，业务蒸蒸日上，但不幸的是今年的赢余竟大幅滑落。这决不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干的比以前更卖力。，干的比以前更卖力。这也就愈发加重了董事长心头的负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多这也就愈发加重了董事长心头的负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。“让多年来以被惯坏了的让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！员工知道，士气真不知要怎样滑落！”董事长忧心地对总经理说：董事长忧心地对总经理说：“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！拿奖金就出去度假或付账单呢！”总经理也愁眉苦脸了：总经理也愁眉苦脸了：“好象给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。好象给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”“对了！对了！”董事长突然触动灵机：董事长突然触动灵机：“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。说实在话最后拿到的糖都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。说实在话最后拿到的糖 没什么差异。但我就是喜欢后没什么差异。但我就是喜欢后者。者。”没过两天，公司突然传来小道消息没过两天，公司突然传来小道消息“由于营业不佳，年底要裁员。由于营业不佳，年底要裁员。”顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。一定由下面杀起。”上面的上面的主管则想：主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！我的薪水最高，只怕从我开刀！”21第21页，此课件共27页哦 问题的提出问题的提出 强化理论的奇妙运用强化理论的奇妙运用 但是，跟着总经理就做了宣布：但是，跟着总经理就做了宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖走人的窃喜，早压过了没有年听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖走人的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共渡难关终奖金的失落。眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共渡难关。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：七上八下：“难道又变了卦？难道又变了卦？”是变了卦！是变了卦！没几分钟，主管们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：没几分钟，主管们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到了地板的震动整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到了地板的震动 22第22页，此课件共27页哦个体激励的现实问题个体激励的现实问题 薪酬薪酬 认可认可 授权授权 为员工提供终生学习的机会23第23页，此课件共27页哦 人们来工作是人们来工作是为了挣钱为了挣钱；钱可以钱可以强化强化人们的行为；很多人会为了人们的行为；很多人会为了5年甚至年甚至10年后才可年后才可 能兑现的奖励而勤奋工作；能兑现的奖励而勤奋工作；钱与人们为之努力的钱与人们为之努力的4个个象征象征性标志相关（成功和认可、性标志相关（成功和认可、自由和控制、地位和尊敬、权力）；自由和控制、地位和尊敬、权力）；人们得到越多的钱似乎就人们得到越多的钱似乎就想得到更多想得到更多；当组织降低了；当组织降低了 薪酬，员工的士气则遭到破坏；薪酬，员工的士气则遭到破坏；25%的稀缺员工愿意为了的稀缺员工愿意为了10%的工资增长而换工作，的工资增长而换工作，50%的人愿意为了的人愿意为了20%的工资增长而换工作；的工资增长而换工作；在在群体群体中成员中成员薪酬差距薪酬差距越大，成员的表现就越差；而全体越大，成员的表现就越差；而全体 成员薪酬与整体绩效有很强的正相关。成员薪酬与整体绩效有很强的正相关。当当预期的报酬预期的报酬与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成为与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成为 动力因素；动力因素；个别差异个别差异和价值观念影响着人们对钱的态度和行为。和价值观念影响着人们对钱的态度和行为。24第24页，此课件共27页哦认可认可，就是指对工作表现优秀的员工给予经济奖励之外的肯定。（“皮革马力翁效应皮革马力翁效应”）认可员工的某些简单方法：在员工集中在一起的时候，公开表扬。认可的时候只感谢受奖赏员工做出的具体贡献，而不讨论其他事情，以免冲淡认可的效果。对于没有机会常来总部的优秀员工，电子邮件或语音邮件形式的认可是一种好方法。在薪水支票上附上一个便条来认可员工的贡献。把员工受到奖励的纪录放在组织显著的位置上让所有看到。在领导到来的时候，邀请做出突出贡献的员工出席，并在领导面前加以表扬。注意员工的需求和喜欢的认可方式，尽可能使认可方式因人制宜。25第25页，此课件共27页哦授权 授权是指赋予员工完成工作的权利、方法和信息，并培养其有效完成工作的自信。授权时需注意以下一些原则:最重要的一条原则就是要将权力授给能够胜任工作的人。明确告知员工被授予的责任。确定权责对等，避免畸形授权，使授权流于形式。对员工进行必要的培训，提供所需的信息和帮助。相信并尊重员工的行为。允许员工失败，对员工进行监督和控制，预先设定失败的处理方式，避免一刀切。对员工的绩效予以及时反馈。26第26页，此课件共27页哦为员工提供终生学习的机会 终生学习（life-long learning）是指，组织为员工提供持续的培训机会，其形式多种多样，既包括业务和技能培训，也包括思路拓展和学位培训等。终身学习的功效：使员工掌握最新的工作技能。终生学习的机会具有天生的激励性，它能帮助员工制定未来的个人职业生涯发展规划，增强员工的自信心和能动性，给员工带来成就感。虽然终生学习不能消除裁员带来的负面影响，但至少在一定程度上提高了员工重新就业的能力，因此也是一种有效的保障方法。27第27页，此课件共27页哦