2022南京教育热点二青年教师岗位成长计.docx

南京教育热点（二）：“青年教师岗位成长计南京市教科所所长 刘永和老师队伍建立和教育质量提升是新世界教育开展的两大主题，而教育质量提升的关键要素在于老师队伍建立。因而，老师队伍培养是新世纪教育改革与开展的重中之重。青年老师培养认识高、措施少。环顾中国数十年来老师队伍建立，历来是把青年老师培养和名师培养放在并列第一的位置，但是，名师培养有打算、有步骤、有投入、有实效；南京市有“青年优秀老师”、“学科教学带头人”、“特级老师”、“教授级老师”等梯队性评比，机制让优秀者更加优秀，制度让优秀者有攀登的台阶，奖励让优秀者有了宏大动力。而青年老师培养大家都明白其重要意义，是教育教学的生力军和主力军，是接班人和希望；但是，除了一些学校有“青蓝工程”“师徒结对”等青年老师培养的方法以外，几乎什么其它的方法也没有，而且，一些“青蓝工程”也是名存实亡。大多青年老师靠的是自然生长，少数出类拔萃，大多则泯然众人。“青蓝工程”重签约、轻落实。许多学校拜师，开大会，办仪式，喝拜师酒，好不喧闹！但是，有几个咨询题不断在困扰着学校的校本青年老师培养。一是师傅的选择。什么样的老师能够作为师傅？一般学校是把老老师利用起来，老老师工作量不能太重，带一些课，带一个徒弟，算作满工作量，这就叫“以老带新”。我不否认，一些老老师工作认真，经历丰富，关于青年老师扶上马、送一程是完全能够的；但是，还有一些老老师并不具备“带徒弟”的才能和资历，有的才能不行，有的适应不好，有的甚至师德有偏向，如此的老老师资历再老也不能担任导师。二是工作量没有进展认定。要么是没有工作量测算，要么是有工作量没有认定。师傅带徒弟，目的不同、内容不同、方式不同、要求不同，工作量也就不同。应该出台一个学校“青蓝工程”施行条例，明确目的，规定内容，制定打算，落实检查，进展评比，施行奖惩。“青年老师岗位成长打算”：南京市的青年老师已经占老师总数的一半以上，是课堂教学和班集体建立的主要力量。因而，在名师打造已经初见成效的时候，我们应该注重青年老师培养，而“青年老师岗位成长打算”是一个富有创意的打算。我的初步设想如下：1培养目的的“双重性”：职业教育的老师培训有“双师型”要求，也确实是职业教育的老师文化教学和技能培训要集于一身。根底教育的老师更应该学科教学和班集体建立集于一身！如今，由于德育职称被取消，德育特级老师评比被排挤，学科教学一好百好等诸多缘故，德育工作自从上世纪末遭到重创！但是，关于学校教育来说，班集体建立和学科教学同等重要，而且，班级治理依然学科教学的重要保障。关于青年老师成长来说，没有在班级治理上下功夫，非常难理解学生，非常难理解学情，学科教学也会遭到宏大妨碍。因而，青年老师高位成长必须在学科教学和班级治理两个方面都得到开展，不能有失偏颇，否则，就会是一个“跛足”的老师。而且，青年老师的“双向性”目的还需详细实在，目的越详细，措施越得力，效果就越好！2职场培训的“三结合”：让青年老师成长在岗位，开展在岗位，成功在岗位，逐步成为一个成熟的老师，最好的方式是进展职场培训，也确实是一边工作一边培训；这也是“青年老师岗位成长”的核心。职场培训，一是能够把教育理论和教育实践结合起来，青年老师在师范院校已经学习了教育学、心理学、方法论等教育理论，但是，这些教育理论怎么样和教育实践相结合，怎么样指导教育实践，让所学教育理论变为教育改革的“消费力”，还有一个长长的过程。二是能够把间接经历和直截了当经历结合起来。师范院校学习内容多数是前人的间接经历，知识的、方法的间接经历只有通过本人的亲身实践，才能理解得更加深化，才能在此根底上加以创新；这就叫做“绝知此事要躬行”。三是能够把教育科研和教育教学结合起来。教育科研是教育改革的“第一消费力”，但是，需要一个重要的转化，确实是把教育科研和教育教学结合起来，才能实现理论与实践的对接。这三个结合一定需要在职场才能得以进展，得以实现。3校本培训的“四方面”：一是目的治理。制定德育与教学双目的制定与执行。制定学科教学目的和班级工作目的，而且需要详细明确，能够由德育处和教务处负责检查落实，考核评比。二是上岗培训。有南京市教研室和教科所对青年老师进展上岗培训，一般用周六对青年老师进展有打算、有组织、有检查、有评比的通识培训。三是团队协作。组织优秀老师与青年老师团队，进展团队合作式培训。团队型合作式以优带新，防止师徒结对的局限；师傅工作量纳入绩效考核；由教科室负责组织考核。四是评聘结合。让职称评聘与老师成长同步，严格青年老师职称评聘；二级老师完成上岗培训，一级老师成为合格老师，高级老师具备一定的研究才能；把职称评聘与青年老师成长严密结合；由职称评审领导小组负责评审。如此的“青年老师岗位成长打算”可能确实是一个完好的打算。