绩效管理与组织能力建设.pptx
,3,要点,组织发展所面临的挑战 从组织的发展周期看绩效管理与激励机制策略 影响绩效管理效果的原因 全面激励机制的基本实践与目标（案例） 沟通策略与企业文化 HR的重新定位合格的业务伙伴 问答,4,组织发展所面临的挑战,全球化，国际化 科技的日新月异 (互联网,低碳) 兼并重组和企业内部重组 政府政策的不断调整 人口结构与劳动力大军的变化 高速发展与转型升级 ,不 断 增 长 的 变 化 速 度,不 断 加 剧 的 竞 争 激 烈 性,TopsStar Consulting,韬达企业发展顾问有限公司,时间,销售额￥ 市场分额,确定市场 开发产品、,服务,5,外部环境 行业特性 架构与流程,获取资源 建立运营 系统,建立管理系统,管理企业文化,从组织发展周期看绩效管理和激励机制策略,你的绩效管理是怎么做的？,5,谁负责？（Who owns it?) 谁推动？(Who drives it?) 怎么做的？（How?） 有什么结果吗？(Any results?) 给打几分？(What score do you give to it?) 你有什么感觉？（how do you feel about it?),你的绩效管理实践有效吗？,6,是否有绩效管理体系? 绩效评估标准是什么, 有哪些? 绩效评估的执行如何? 有没有反馈机制? 现有的反馈的机制是否有效? 绩效是否与薪酬和奖励机制挂钩? 哪些选择性经济奖励可被用来强化行为? 哪些选择性非经济奖励可被用来强化行为? 目标 - 反馈 - 评估 - 激励 (强化DNA),影响绩效管理效果的原因,80 的原因是：,对岗位职责要求的不明确 没有绩效标准 缺乏反馈信息 不清楚绩效与激励的关系 任务冲突,20 的原因是： 技能 知识,管理能力与 领导力的缺失,8,绩效管理领导力组织能力,绩效管理,领导力,组织绩效改变 组织能力提高 （竞争力）,目标 反馈 评估 激励,选才 育才,行为与绩效的改变 职业发展 敬业度提高,8,岗位设计与评估 基本薪酬 佣金 奖金 奖励 同事奖 即时奖 CEO奖 期权 福利,有意义的工作 体现价值观与文化 推动绩效和行为的改变 创造独特的工作环境和关系 改善敬业度，生产率和商业 业绩,9,全面激励机制的基本实践与目标,销售执行力的有效性 （案例）,执行力是成功的关键,销售团 队建 立,市场区 域的管 理,销售人 员的培 训,销售活 动的管 理,销售绩 效的管 理,奖惩激 励机 制,人员的培 养与发 展,胜任力模型 甄选流程与工 具,产品 销售技巧 区域管理 计划,市场区域分析 选定目标客户 人员与资源的 配置,拜访计划 拜访客户数量 拜访天数 重要信息传达 拜访报告,考核标准 考核方法 反馈与辅导,奖金政策 奖励活动 执行效果,个人发展计划 人才发展项目,10,销售代表绩效管理流程（案例）,设定目标,督导与评估,采取行动,1,2,3,行动： 根据所有的绩效标准为代 表设定目标,制定个人的培训与发展计 划,行动： 不断根据标准进行绩效回顾,根据需要提供反馈意见,进行定期的正式评估并有书面 的评估报告,行动： 更新培训与发展计划,为薪酬和晋升决策提供依据,让绩效未达标者进入频繁评估 环节，如有需要则进入解聘环 节,明确的代表晋升流程,正式的潜在FLSM选拔流程,绩效未达标者管理流程,根据销售随访反馈记录评估代 表,为FLSM提供指导方针以便于评 估代表的绩效和期望绩效,代表的绩效表现需被记录与监 督,FLSM 根据代表情况为其 设定质量目标,11,正式的培训与发展流程,大多数的培训与辅导应有 FLSM 在实地与代表拜访客 户时完成,销售代表绩效监督与评估（案例）,流程总览,各大区人事部/培训人员 的数据库,不断口头反馈与支持,正式的书面评估与讨论,Name of re p: Hans E xa mplema nField-visi t r eco rd Name of FL SM: Dime nsionScoreComm ents 1 2 3 4 5 x Cust omer r e lx Team work a t i o nx Sell ing sk ills s h i px Prod uct kn owledg e / r a p p o r t x Over all performance Sign ature Re p: Sign ature FL SM:,销售随访反馈,Name: Hans Exampleman,Date: 21.12.2002,Performance record,Period: 1.1.2003 31.3.2003,Dimension,Sales results,Activity levels,Building business,Part 1: Summary Page,Score 1 2 3 4 5 x,x,x,x,Summary by FLSM,Areas for training and development,Core skil SiOgvnarturlleae pR Signature FL,Signature SL,lsx eerpf:ormance SM: SM:,一致同意的 发展行动计划,每季度评估,规划好的 培训与发 展,绩效报告,培训记录,Training report,Name: Date: Hans Exampleman,Period: 1.4.2003 31.6.2003,Employee signature,11.4.2003 Development needs,2,Sales skills ( score 75 ) 1,Activity reporting 3,CRESTOR product knowledge Sales skills training ( I):,11-14 Nov 02,Training and coaching targets Training received Training required Allocated days Timeline Sales skills training ( II) 2Next quarter,Launch training,2,5 This quarter,ETMS refreshing training,0,5,Total number of days,As soon as 5possible,Training received over MAX # of days training last 6 months = 4 each 6 months = 6 FLSM signature,培训记录是正式的季度评 估与讨论文件中不可或缺,的部分 13,定期的FLSM 销售随访反馈 *,14,销售代表绩效标准 （案例）,销售结果,活动标准,建立业务,核心技巧,数量标准,质量标准,1,2,3,4,实际销售/计划 销售增长率,拜访数量及质量 电子区域管理报告及时和 准确,区域规划 进货情况 市场策略的实施与执行 销售技巧 领域知识与产品知识 竞争对手知识 市场与行业知识 客户关系管理,15,销售代表绩效标准与衡量方法（案例）,是否达到绩效的预期分布？,绩效评分分布 (30名 员工),消极的倾斜 人才库的质量差？ 目标是否过分具挑 战性？,积极的倾斜 目标是否很容易达 成？是否不够可衡 量性？,预期的分布 我们是否照预期分布做： 识别高绩效人才，采取 具体的行动提高绩效差 的人员？,15,绩效和薪酬挂钩 （案例）,60%,20%,16,沟通策略与企业文化,承诺,17,接受,理解,知晓,沟通是推动企业文化的重要方法之一,沟通策略从员工角度,18,提供培训和工具 提供及时的信息 澄清期望值 提高知情度 改善情感环境 提高员工的参与度和敬业度,员工期待全面薪酬的沟通是真诚的、完整的、易理解的、和及时的。,沟通策略从公司的角度,19,加强公司宗旨、价值观和组织文化 有助于实现公司目标 管理的一致性和有效性 符合法律要求 改善员工的理解 改变员工的态度和行为 建立员工的信任 改善生产率,沟通是每个经理人的基本职责，也是他们最缺失的一项能力！,21,HR的重新定位合格的业务伙伴,重新定位 （specialist + partner) Specialist - partner Policeman - contributor Be pushed - proactive & drive 重新明确关注点 整合业务目标 激励推动绩效（个人/组织） 吸引与保留人才 要学会用数据来说话！,人力资源管理职能的分工与战略整合,组织发展 -未来商业模式和组织架构 -胜任力模型和组织能力需求 -组织诊断与差距分析 -变革规划 -变革管理,全面薪酬激励 -全面激励战略 -激励机制与绩效管理的整合 -全面薪酬调研分析 -激励计划的设计 -激励计划的管理 -HR信息系统和共享服务,HR 业务伙伴 -执行者 -提供信息和建议，协调者 -变革的管理与实施 -人才管理与开发 -一线经理教练,战略人才规划实施 -人才战略规划 -招聘战略 -评估选才流程和工具 -大学招聘活动 -人才结构分析 -招聘质量分析 -人才库 建设,人才开发与培养 -需求分析 -育才战略 -培训课程开发 -供应商管理 -育才计划的实施 -育才效果的分析 -培训与绩效的联系 -绩效评估管理 -接班人计划,员工敬业度,组织有效性,文化/品牌,沟通,总结,22,绩效管理领导力组织能力,绩效管理是领导力的问题： 首先决定要不要绩效导向的文化？为什么要？ 每一位经理与管理者是否胜任与承诺？ 目标、反馈、评估、激励与发展 组织激励机制与人才发展体系是否有效和完善？ 绩效导向的文化是否是组织竞争力提升的保障？,绩效管理,领导力,组织绩效改变 组织能力提高 （竞争力）,目标 反馈 评估 激励,选才 育才,行为与绩效的改变 职业发展 敬业度提高,23,Driving and managing change (驱动和管理变革） 3848 Identifying and developing future talent（识别和发展未来人才） 1936 Fostering creativity and innovation（培育创造性和创新） 1535 Coaching and developing others（教练辅导和培养他人） 2832 Executing organizational strategy（执行组织战略） 2932 Percent of Leaders Who Report the Skill as Most Critical,24,最关键需要的领导力能力（过去/未来）,Source: DDI全球领导力预测报告2011,人才管理体系对组织未来成功的重要性,Source: DDI全球领导力预测报告2011,25,发展方式选择的变化,27,Source: DDI全球领导力预测报告2011,关键成功因素,愿景 Vision 领导力、承诺 Strong leadership & Commitment 责任感 Accountability 执行力 Effective of execution Execution makes the difference! 执行力创造差异！ Leaders developing leaders! Engaging managerEngaging employees!,TopsStar Consulting,韬达企业发展顾问有限公司,人的能力 与容量,组织能力 与容量,可持续的 卓越业绩,差距在哪里？,组织的 愿景使 命,战略重 点战略 目标,29,人才战略,人才选拔与培养 绩效管理 激励机制 人才开发 领导力开发(教练),员工敬业度,组织战略,商业战略 组织核心竞争力 组织架构 核心业务流程 组织行为和文化,组织的有效性,HR在建立组织竞争力中的作用,韬达的使命 与服务,
