经典文档-职业经理课程-激励的艺术 .docx

员工激励 第三章 激励的艺术 一、激励的艺术概述 (一)什么是激励的艺术 1.什么是艺术 艺术是人类以情感和想象为特征的把握和反映世界的一种特殊方式。 所谓激励艺术，就是激励的执行者在实施奖励和惩罚的过程中，创造性地运用激励科学的一般原理、原则和方法，为最优化、最经济、最迅速地实现激励目标所提供的各种技巧和能力。它是一般艺术形态在激励这一具体学科中的运用、发展和具体化，是人们千百年来激励实践的高度提炼、综合和总结，是以一定的科学知识为基础，从方法与技巧的角度对激励进行的一种挖掘和揭示，也是激励执行者进行创造性激励活动不可缺少的工具。 奖励是激励的一种形式。奖励艺术是奖励的执行者在奖励活动中，创造性地灵活运用奖励科学的一般原理、原则和方法，为最优化地实现奖励目标而提供的各种技巧和能力。同样的奖励，为什么有的人执行效果较好，有的人执行效果不太理想，甚至产生了消极作用，除了奖励的对象、环境等因素不同外，一条很重要的原因，就是奖励的执行者在掌握奖励艺术上的水平不同。 2.激励艺术的作用 激励，作为一种应用科学，有其自身的规律性。从其具体的内容分析，表扬是激励的一种最常用的方法。通过表扬，肯定先进事迹，褒扬先进人物，激励其奋进，给一般员工以导向。但是表扬必须实事求是，真实准确，恰如其分，不该表扬的硬去表扬，会使受表扬者感到尴尬，或认为受了“讽刺”，不但起不到作用，还会适得其反，而且在表扬时，要注意因人而异，对于虚荣心强的人，不宜过多表扬，对于自卑感强的人，要能够及时捕捉积极因素给予及时表扬，对干部或年纪大的人，可以多给予个别鼓励，对年轻人则宜多一点公开表扬；同时，表扬最忌领导以自己的好恶、感情为标准，也最忌“拔苗助长”，塑造“完人”。 奖励艺术是对人们奖励实践经验的总结，是以一定的科学知识为基础的。人们掌握和提高奖励艺术的过程也就是人们充分发挥自己的智慧和才华，进行创造性活动的过程，因而它是提高奖励工作效率的重要环节。 (二)激励的空间艺术 环境是指从物质和精神文化上影响人们，并使之感受其力量并力求与之相适应的周围的境况。环境对人的改造和熏陶是客观的、不可否认的。 1.激励的空间艺术（激励的环境艺术） （1）激励场地的选择 选择良好适宜的授奖场地能促使人们情绪高涨，有时甚至会为受奖者留下终生难忘的印象。法国著名的宣传理论家埃尔柳利指出:“场面代替了语言的描述，场面完整而直接地把信息传出来，而不是像说话那样用叙述的办法慢慢地转述出来。场面产生的效果迅速，而且是综合性的，它能立即同时把整个情景表现出来。场面就是内容本身，而语言必然是只起媒介的作用，这就会引起思维方式的变化。由形象的总和引起的思想出现了，就性质来讲这是一种充满感情的、直观的思想。这种思想具有无法抗拒的力量。”埃尔柳利在这里告诉我们选择良好的场地会产生及时效应、综合效应、直观效应。人们一来到隆重而热烈的授奖会场，就会立即被场地上的一切所吸引、所感染，迅速产生积极的情感和认识。这种良好、综合、直观的环境基础对授奖大会的顺利进行，扩大和加深奖励效果是大有好处的。 激励环境的选择是指选择良好环境，使激励对象受到不同层次环境的激励。它主要应包括两个方面的内容:一是同化激励选择。在激励环境选择时，我们可以利用这一规律，把在各项工作中做出成绩的先进分子（亦可称骨干分子）选派到工作比较薄弱的单位班组，以发挥先进的模范表率作用；把犯有这样那样错误或有缺点的人调到一个良好的环境内，使他们在优化的环境中得到感应和同化。这是激励环境选择一条必不可少的方法和措施。二是场合激励选择，亦包括奖励和惩处两个方面。由于奖励的性质决定了奖励一般宜在公开场合进行，而且视情况，可以扩大奖励的场合，以使更多的人通过场面而受到影响和教育。有时甚至会给受奖者留下终生难忘的印象。 （2）激励空间的布置 按心理学研究，空间中的颜色对心理会产生巨大影响（如下表所示）。 这里介绍的只是单种颜色的一般心理效应，不能因为红色能激发感情，就将整个橱窗用红色布置，那样，效果一定不会好。美学中一个重要原则就是和表3-1（此处图略） 颜 色 对 心 理 的 影 响 红 色 能激发感情,使人积极而富于联想 蔚蓝色 安祥,使人产生温情,使神经系统安静下来 黄 色 温暖而愉快,能激发感情,使人愿意付出力量 橙黄色 愉快,引起喜悦,使人更加积极 绿 色 安祥,使人心情舒适,十分富于联想 紫 色 能不同程度吸引人或使人充满活力,但在某些情况下却会引起忧郁感 黑 色 使人难受,引起悲伤 白色 把一大块地方涂成白色,会使人感到疲惫不堪谐，不同的颜色选配得当就会产生良好效果。另外，不同颜色与不同物体、画面相结合，对不同人在不同心理状态下的作用也是不同的，在宣传时必须考虑。 为了加深人们的印象，扩大激励的效果，常常需要布置宣传橱窗，介绍先进人物的思想、行为和成果，为员工提供形象逼真的借鉴和引以为戒的有关反面资料作为教材。 宣传橱窗的地点选择很重要，要考虑人们能否直接接触和感知。宣传橱窗设置太高太远，加之光线暗淡、周围声音嘈杂，都会影响宣传效果，如在一个城市，可专辟宣传橱窗场地，也可在纪念堂、公园以及政府、工会等办公地附近设置，以增强隆重感和光荣感，扩大宣传效果。在一个单位，可在其俱乐部、陈列馆、单位中心区安置。宣传橱窗周围要注意美化，不可堆积其他杂物。 橱窗宣传是一种直观宣传，特别要注意人们的美感需要。在布置橱窗时，要注意运用颜色的特殊搭配，标题的醒目，口号的第一个字的形式或大小，摄影报道中的大幅彩色照片，表格或图表的特殊设计等。橱窗布置，既要突出中心、重心，也不可使整个橱窗都是大字、红字、粗线条、重色斑。要注意各种文字、图片、数字、花边、图案的巧妙配合，做到恰如其分。 2.纪念物品的设计 纪念物品也是（空间）环境激励的重要一方面。 表3-1 （此处图略）颜 色 对 心 理 的 影 响 红 色 能激发感情,使人积极而富于联想 蔚蓝色 安祥,使人产生温情,使神经系统安静下来 黄 色 温暖而愉快,能激发感情,使人愿意付出力量 橙黄色 愉快,引起喜悦,使人更加积极 绿 色 安祥,使人心情舒适,十分富于联想 紫 色 能不同程度吸引人或使人充满活力,但在某些情况下却会引起忧郁感 黑 色 使人难受,引起悲伤 白 色 把一大块地方涂成白色,会使人感到疲惫不堪 奖状、奖章、奖旗、奖杯、光荣证、光荣匾、纪念品、纪念碑、先进人物塑像等设计和安排要注意思想性和艺术性的统一。这种统一既要富有时代气息，又要注意节约、适用。人们对美的追求是随着生产力的发展和自身素质的提高而不断提高的。纪念品的设计和颁发要考虑不同职业、不同年龄、不同性别的人对美的不同要求，如给女员工发小挎包，就可多配置一些白色的，因为它象征着明亮、淡雅、纯洁；而给男员工发放提包，则可多配置一些黑色、橙色或褐色的，因为它象征热情、紧张、快乐。在条件许可的情况下，规定价格，征求意见，按需购买、颁发，就会收到较好效果。 因为万事万物都是在运动变化中进行的，时间是瞬息万变，稍纵即逝的，所以，我们做每一件事，都必须注意掌握好时机，“机不可失，时不再来”。我们讲激励的时间艺术，其基本的道理也在于此。如果我们能够敏锐地察觉、巧妙地运用“时机”进行激励，往往激励效果会成倍增长；否则，反应迟缓，优柔寡断，不但会错过良机，起不到激发人们积极性的作用，而且很可能把事情办糟。同样是激将式激励，如果能见机行事，在客观条件成熟时，寥寥数语便可达到你所要达到的目的。否则，出言过早，时机不到，“反话”容易使人泄气；出言过时，良机错过，又成了“马后炮”，达不到预期的目的。 (三)激励的时间艺术 根据奖励信息和受奖行为之间的时间差距，可分为及时奖励和延时奖励。及时奖励即在人们的良好行为出现后立即给予奖励；延时奖励则是在人们良好行为出现后，相隔一段时间后再给予奖励。根据奖励时间的间隔，奖励又可分为规则奖励与不规则奖励。 时间是有价值的，是一种最宝贵、最有价值的特殊资源。管理时间是一门需要认真研究、探索的科学。正如美国著名管理学家杜拉克所说，根据我的观察，有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从掌握时间开始。 1.目标不同，激励不同 古希腊神话中讲了这样一则故事，塞浦路斯国王皮格马利翁，既是国君，也是具有精湛技艺的雕刻家。他热切期望有一位纯洁美丽的女子做自己的终身伴侣。于是，他倾注全部心血，用象牙雕刻了一个美丽的姑娘。这种真诚感动了爱神阿佛洛狄忒，就靠法力赋予雕像以生命，使皮格马利翁实现了梦寐以求的愿望。这个故事在心理学上被誉为“皮格马利翁效应”，或“目标效应”。就是说，目标和期望会产生推动力，也有的心理学家模拟了一个公式: 激发力量=效价×期望 效价是指达到目标对满足个人需要的价值。期望是指达到目标对满足需要的概率。也就是说，激发对象对于目标的价值看得越大，估计能实现的概率就越高。即当人们确定了可能达到的目标及价值时，他就会为达到目标而努力、奋斗、拼搏。所谓目标激励，就是利用这一原理，把大、中、小目标（如国家、地区、工厂、班组或个人目标）和远、中、近目标（如企业、单位的远期、中期或近期奋斗目标）结合起来，形成一个目标链条，使人们在生产和工作中，时刻都把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作，携手奋斗，努力奔向预想的目标。 人们的活动内容十分丰富，不同的活动内容有不同的考核标准和要求。根据考核的不同内容要求，应采用不同的奖励时机: 如在体育比赛、知识竞赛、技术表演等活动中，往往需要对每一个动作、每一道问题、每一个步骤给予及时的评奖，可以促使人们下一个动作、问题、步骤改进和取得好成绩。此刻一般宜用及时奖励。 如果开展的活动是有规律性的，如月度生产、年度生产，在月底年终就可以反映其真实情况，此项活动可采用规则奖励，领发月度奖金，开展年度评先活动 如在开展“质量管理”、“优质服务”等阶段性、全面性的竞赛活动中，参加的单位和人数较多，持续时间较长，考核的内容较广，就需要采取延时和不规则奖励，即在该项活动全部结束后，经过综合考核、比较，评定谁是先进，予以嘉奖。如果活动还未结束，就凭部分材料予以奖励，就可能出现偏差，造成奖励工作的被动。 2.感觉不同激励变化 不同的年龄对时间感觉不同。曼彻斯特大学心理学家约翰·科恩写道:“随着年龄的增长，日历年似乎正在渐渐缩短，每一年的时间总觉得比刚刚结束的上一年要短一些。也许这是新陈代谢过程逐渐减慢的一个结果”。对儿童和青少年来说，感觉时间过得很慢，而中老年人则觉得时间运行太快。这种不同感觉和他们不同的生理节奏快慢紧密相关。一位50岁的父亲告诉他15岁的儿子，说要等两年时间才能买上一部彩色电视机。两年的时间，对父亲来说，相当于他迄今一生时间的4%；但对儿子来说，却是他迄今整个生活时间的13%。毫不奇怪，同是两年的时间，儿子的等待与父亲的等待相比，要长3至4倍。同样的道理，一个4岁幼儿生活中的2小时，相当于他24岁的母亲的12小时，也就是说，如果要求这个小孩为一片饼干等上2小时，相当于要求他的母亲为喝一杯牛奶等上12小时。 不同的心境对时间的感觉不同。对此，人们是有体会的。当你急切盼望会见某一人时，哪怕只等半小时，也会觉得太长；当你高兴地见到他，彻夜长谈时，又觉得时间太短了。使用奖励应考虑人们的这种情感变化，在他最需要奖励的时候（在条件允许的情况下），施行奖励，效果就会更好。一般来说，当人们初接触一个新环境时，当人们对某种需求有着强烈愿望时，当人们对自己的错误有了认识，希望得到理解时，当人们因某种心理或生理原因处于困境时，此刻采用及时奖励效果较好，而且要知道，时间是公正无私的，不会为人们的喜爱而延伸，也不会为人们的厌倦而缩短。正是这种时间的均等性，为人们提供了均等的成长、竞争机会。这是从时间的客观量度来说的，也是正确的。但是从人们的主观愿望来说，又会产生对时间长短的不同感觉。感觉是客观事物作用于感觉器官而引起的，对该事物的个别属性的直接反映。由于它属于人类认识初级阶段感性认识阶段的三种形式（感觉、知觉、表象）之初的层次，是对事物直接的表象的认识，没有经过概念、判断和推理，未进入对事物本质和内部联系的认识，则往往会出现习惯性的误差观念。 总之，人们在对时间的感知中，会逐渐形成一种对持续时间的预测心理。如一个孩子会预测到一顿饭要多长时间，一场电影又要多长时间，如果实际情况违反了这种预测，他便会感到某种意外。激励信息与被奖或罚的行为之间也有一个持续时间，人们的预测心理具有积极意义的一面，即人们可在预测的持续时间内，调节自己的行为，使其向着好的方向发展；同时，也可能产生消极作用，如根据预测的持续时间，前松后紧或弄虚作假，以利在检查评比时获得好印象。根据这种情况，在激励时，既要照顾人们对持续时间预测的积极心理，采取规则式激励；同时，又要防止其中的消极心理，采用灵活变化的不规则激励，给人们以“措手不及”，促使人们树立责任心、培养自觉性。 (四)激励的语言艺术 语言是人类交往的工具。法国19世纪著名作家雨果说:“语言就是力量”足以说明语言和语言艺术在社会生活中的重要作用。 奖励是人们相互之间的一种思想和情感的交往，在很多情况下是用语言来传递奖励信息的，所以，奖励离不开语言这种特殊的工具，奖励要掌握好语言艺术。下面主要介绍奖励的文字语言艺术、口头语言艺术以及同语言符号相联系的身体语言艺术。 1.激励语言艺术的分类 语言艺术分为口头语言艺术和文字语言艺术。 以情动人，注意语言美。在进行口头表扬时，不仅要注意积极正确的思想内容，还要注意语言表达的感情色彩。这种感情色彩可通过语言表达的抑扬顿挫、轻重缓急和面部表情等表现出来。人们在良好行为后，不仅需要积极的正确的评价，而且需要得到某种愉悦情感的满足。为了使口头表扬以情动人、语言优美，奖励的执行者需要来一个“心理位置互换”，即站在受奖者的位置，体会受奖者此时此刻的心情。只有抱着与受奖者共享喜悦的心情，说出的话才有人情味，别人听起来才心甜情激。这样，不仅可以缩短奖励活动双方的心理距离，而且可以激发受奖者更大的积极性。 但是运用口头语言激励，应该注意以下特征: 辨证性。即坚持“一分为二”的观点，在肯定成绩时不要“一好百好”，在批评缺点错误时，要注意肯定其正确的一面，做到“长短相济”，实现调动积极性的目的。 趣味性。心理学表明，凡是感兴趣的东西都容易在头脑中扎根。激励的目的是要在人们心中留下烙印，如果激励者语言干巴、呆板，近乎说教，那么将很难达到此目的。语言本身十分丰富，关键在于激励者灵活运用、恰到好处，。例如，使用情感联想而赋予口头奖励以相应的感情色彩；通过玩笑和幽默增加语言的感情色彩；使用象征意义的词语和富有哲理的诗句增强语言的感情效果等等，都是提高语言趣味性的好方式。当然，也要防止不注意语言的本质意义，为趣味性而趣味，把严肃问题庸俗化。 通俗性，也可以叫大众性。语言贵在自然、朴实、生动、亲切、简练，能包含深刻的思想，表达真切的感情。也就是说，激励者要用自己的话来讲，讲自己的肺腑之言，讲自己的切身感受，切忌用现成的“公式化”的语言，即通常人们所说的“套话”，东拼西凑。如果不是真切实际的真实感情，话说得再漂亮也不会有什么力量。特别是要注意根据激励对象的行为、岗位特点，在激励时可适当地运用一些员工所熟悉的技术语言、职业用语，使大家一听就懂，一点就明，能迅速接受激励信息。 顺耳之言似乎好说，但不易说好。肯定和赞扬下级的语言要成为美言、美文，具有较强的技巧性，难度是很大的。有的管理人员对于下属的成绩，往往视为已成之事，因而倾注的感情和怀抱的意兴便会不自觉地有些索然。这样，即使表示肯定和赞扬，也常常变成“虚与委蛇，”或者不着边际地搬弄一番溢美之词，由此不期然地产生负面效应便在所难免。可见，对于肯定和赞扬下级的语言，非但不能敷衍，而且需要着意探讨其中精义。 2.激励语言艺术三要求 （1）情愫真切 一位学者在论及谈话的技巧时指出:充分发挥谈话的效力，需要肺腑之言，从诚挚的心灵中流出的语言，才能发挥语言的最大力量。 有的领导缺乏宽容之心，独断刚愎，对与自己见解相左的下属，必欲鸣鼓而攻之。 有的管理人员以职务、地位品度人的才能，低估下属的创造能力，一旦他们卓然有成便莫名惊诧，难以接受。上述诸种都会造成领导在肯定和赞扬下级时不能情真意切，而是言不由衷。这样的肯定和赞扬，必然味同嚼蜡，起不到沟通心灵的作用。矫情是领导语言的大忌。当下属从上级肯定和赞扬的语句中感察出上级原来并不因自己的努力和成功而真心愉悦，而是怀有嫉妒、猜疑甚至愠怒时，那无疑是对其心灵的严重创伤。当然这样的领导心理决不是一般的情形。一般的情形是前面提到的，把下属的成绩片面地看做已然之事，而对得到的东西，就不如未得到之时那样珍视，所以，领导常常不能为下级的成绩倾吐真挚而炽烈的情愫。领导要克服这一点，一是要在理性上认识到已然与未然的不可分割；二是要在情感上推己及人，把自己的喜怒哀乐与下属的喜怒哀乐熔铸在一起。 （2）扬长也须论短 下属的长处固然需要及时给予肯定和表彰，倘若领导只会在下属的长处和成功面前来一声喝彩，那么这样的肯定和赞扬就会显得过于单调，既不能起到上面所说的增进认知的作用，也更有损于领导在下属心目中的能力形象，造成了领导的角色模糊。 领导对下属的绝对肯定同对下属的绝对否定一样是有害的。绝对的否定会使下属沮丧困顿，而绝对的肯定会使下属的进取意志逐渐消磨。五彩缤纷的统一与交相辉映才是美。领导在充分肯定下属长处的同时又伴以论短的言词，这样比起单受批评，既会使下属在心理上产生更优的接受机制，又会使赞美的语言变得刚柔兼济。 （3）增进认知 肯定和赞扬当然是为着激励下属，但是这种激励应该是真挚热烈的情感与明晰深刻的理性的统一。 领导要善于通过对下属的肯定和赞扬，帮助下属总结经验，找到成功的主、客观原因，并进而发现不足，引出缺憾，下步行动的目标与任务也便会随之而出，不至于满足已有成绩而沾沾自喜，止步不前。有价值、讲艺术的表扬非但不会使下属飘飘然忘乎所以，而且可以使其在成绩面前认识不足，决心继续奋进。领导的重要作用之一，就在于把下属的每一个成功变成一个短暂的讲习所、研究班。这就要求领导具有鞭辟入里的分析能力、明白准确的总结概括功夫。 3.激励语言艺术应注意的问题 （1）切忌任意拔高 领导肯定和赞扬下级的语言当然不可随意，要具备应有的热度。但是如果不适当地高估了下属的成绩，人为地赋予成绩本身不曾有的意义、价值，乃至流于庸俗的捧场，那么这样的肯定和赞扬就会产生以下负面效应: 第一，会使受肯定和赞扬的下级产生盲目的自我膨胀心理。误以为自己的做法具有那样高的意义和价值，从而坠入迷雾中，损害了励精图治的开拓意识。 第二，会造成其他下属的逆反心理。人们崇敬的是真正的楷模，而不是人为拔高了的典型。对于名不副实的样板，人们会由不服气到猜忌，由猜忌到厌弃，这就不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的团结协作关系。 第三，容易滋长下属不务实、图虚名的不健康风气。当下属看到小有成就也可得到极高的赞扬、奖掖，便会动摇脚踏实地孜孜以求的信心，这样就难免浮夸、造假、沽名钓誉、邀功求赏。本来作为一种激励手段的表扬就会异化成下属心目中的目的，其本来的意义、作用就将被扭曲，乃至丧失殆尽。 （2）切忌褒一贬多 肯定和赞扬有成绩的下级，不可避免地要造成未受肯定和赞扬的下级的心理失衡，这对于激励众人使之感奋是必要的。 但是这种效果一般情况下只应客观生成，领导不应采取双管齐下，曝此寒彼的方式。因为个体之间的差异有着条件性，某人有一种长处，而其他人不具备特定条件，就不一定能形成长处，而只能具有其他长处。如果对某个下级的长处极度赞誉，而对其他不具备此种长处的众人倍加贬损，那将会严重地损伤众人的自尊心和对领导的亲和力。这样表扬下级不但收不到预期效果，相反却会酿成领导、被表扬的下级以及未被表扬的众人之间不应有的疏离。 （3）切忌与下级抢功 诚然，下级的成绩和建树离不开领导的导引、扶植，下级的成功往往就是领导决策、部署的科学性、正确性的确证。但是，这一点只应由下级和他人在内心去体认，而不可流露于领导的言词之中。 这首先是领导保持谦逊作风的需要。领导只应刻意追求事业的实际发展，而不应也没有必要在成绩的归属上争个份额。推功会使得领导的形象更加高尚、超拔。 其次，能弘扬下级的主体责任感。既然上级把成绩归功于下级的个人实践，那么下级在受到褒奖之际，除了珍重成绩、荣誉之外，还自然会想到倘若发生失误、差错，也当然要自我承担而无法推诿。所以，在肯定和赞扬下级的时候，不掠下级之美，就蕴含着在否定和处罚下级的时候，上级也不应抵下级之过。这二者是对等的。 4.文字激励的要求 （1）生动活泼是文字激励的形体 文字表达要讲究文采、辞章。宣传、表彰先进者如果只是平铺直叙、罗列事实，干巴巴地归纳其思想要点，是缺乏吸引力和鼓动性的。文字激励要注意运用新鲜活泼、富有激情和时代气息的语言文字，以调动人们的积极情感，达到激励的最佳效果。 （2）实事求是是文字激励的基本前提 这里有三层意思:其一，必须以事实为根据。表彰先进者的思想和行为，必须以具体的事实为根据。没有事实，没有数量的分析，只作空洞抽象的结论是不能使人信服，也是容易造成差错的。其二，事实必须真实。道听途说，自我编造，张冠李戴，或掠他人之美，都不能正确反映受奖对象的面貌，评价和结论也必然会产生错误。其三，表述必须客观。必须从实际出发，在评价和结论上，不可不及，也不可拔高，尽量使主观评价和客观事实趋于一致。 （3）公正规范，新颖别致 人们是通过视觉接受文字激励信息的。一般来说，文字的大小、颜色、书写以及相配的材料对传播激励信息的效果关系极大。一张喜报、一个宣传栏，如果书写糊涂、大小不一、配色不当，错字连篇，是不可能收到好的宣传效果的。所以，在制作文字公文或不同形式的书面语言时，一定要注意书写公整、清楚、秀丽、端正，颜色搭配得当，能见度好。同时，还要做好装帧工作，以发挥文字激励艺术的视觉效果。 总之，在艺术运用这一方面，要结合运用，忌单枪匹马。激励艺术是一个系统工程，在研究时可以把其不同的子系统（语言艺术、环境艺术等）分别开来加以阐述，给人以启发，但在实际操作过程中，这些艺术方法是紧密结合在一起的，密不可分，相辅相成，时机要在一定的环境之中才有效应，好的激励环境如果没有一定方式的激励语言，也不可能收到应有的效果。因此，在激励的执行过程中，一定要注意激励艺术的相互结合，切忌“走钢丝”、唱“独角戏”。 (五)激励的报酬艺术 激励与报酬是相关的，因为组织是在理解员工受到激励，进而高质量完成了本职工作的基础上支付报酬的。 认为工资作为报酬体系中的重要组成部分，还具有心理和社会学意义，因为它向员工发送着多种信息，远远不止是一种物质酬劳。工资反映了雇员工作行为的合适程度，它是一种认可信号，告诉员工组织对其个人表现的看法。此外，工资还起着下列作用: 它满足了个人需要（例如，使人摆脱了不安全感，产生了有能力的感觉，为自我实现提供了机会） ； 它提供了一种反馈，即对员工在各方面工作水平和能力的评价，同时还显示出员工个人在组织中的相对位置； 当一个人跃升到主管或管理人员的位置时，它又是一种对成功的奖励，使之有资格管理他人； 它传递了一种消费能力，因为工资反映了个人在消费市场上的购买力。 前面所讨论的激励因子可以分成内在（如工作挑战性、技能挂钩工资）和外在（如工资、业绩挂钩工资、工作条件等）两种。技能挂钩工资被划入内在因素，因为它是指员工因在岗位工作中投入了相应的知识和技能而获得的报酬。结果可能是能力的提高和个人的发展，而“计时工资”类的基本工资可以与需求理论相联系，因为它们对应着公平和保障，反过来又能产生工作中的社会满意度。 根据西方的期望理论，在报酬方面，激励是大有艺术可言的。 期望理论是一种过程型的激励理论。它是由佛隆（V·H·Vroom）在其工执行活动:在主体感到获 得不同结果概率的基础上所执行的活动激励力量=效价×期望值 (个体目标) (组织目标) 第二水平 第一平输出输出纯效价(满意不满意) 反馈联系作与激励（1964年出版）一书中首先提出来的。这一理论认为，人的固定要求决定了他的行为方式。工人的劳动是建立在一定的期望基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。 期望理论可以用下面的模式图表述（如图3-1所示）。 图3-1（此处图略） 期望理论模式图 从上图可见，通过一定的努力，个体可以达到两种水平的输出。第一种水平的输出，即为达到组织的目标；第二种水平的输出，就是个体本身想达到的目的。这一模式图有助于我们分析个人行为与组织目标之间的可能联系。这两种水平输出之间是有联系的，第一种水平输出的目的是带有工具性的，是达到目的的手段，而第二种水平输出的目的则是个人的目的（可能是认可或金钱）。如果工人的工作结果低于规定指标，这就意味着他没有能达到企业的目标，即第一种水平的输出，与此同时也不能达到第二种水平的输出。在这种情况下，执行活动:在主体感到获得不同结果概率的基础上所执行的活动激励力量=效价×期望值 (个体目标)(组织目标)第二水平第一水平输出这种工作对工人的激励力量是很微弱的。 而且奖金制度的实施，首先要调查、了解以下两个问题:奖金的“效价” 如何？人们需要不需要？感兴趣否？人们对奖金的期望值高不高？他能得到奖金的可能性大不大？ 如果调查发现，这种奖金制度的“效价”很高，吸引力很强，同时大部分人又有可能达到数量和质量要求，能得到奖金，那么，这项奖金制度就会有很高的激励力量。如果工人觉得这种奖金制度没有吸引力，效价低，或者虽有吸引力，但目标太高，达不到，也就是期望值低，那么，它不能达到强激励的目的。 表3-2 （此处图略）期望理论在奖金发放中的应用 达不到强激励，积极性调动不起来，怎么办呢？不能因为这奖金制度的效价低或期望值低而放弃目标，不去完成企业的生产任务。行之有效的做法是提高奖金制度的效价或期望值。提高效价可以通过改善奖励办法来完成，如提高奖金额，辅以精神奖励等；提高期望值可以通过改善工作条件等办法来完成。 上表可以用来帮助我们利用期望理论来分析某种奖金制度是否有激励作用，还是没有激励作用。 二、激励的误区 (一)激励的误区 1.人才误区 （1）重视人才贡献，忽视人才需求 人才价值不仅表现在人才对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，忽视人才个人的需要，从而挫伤人才的积极性，也就谈不到创造性地开展工作。 （2）重视物质奖励，忽视精神激励 物质奖励和精神激励是企业中常用的激励手段。企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，往往能够取得一定效果。人才作为企业人力资源中的较高层次，更重视精神激励。精神激励对于激发人才的工作热情、满足自我发展需要、提高工作效率具有不可忽视的作用，许多企业至今仍然没有意识到这一点。 （3）重视人才储备，忽视人才浪费 受生理、心理、社会环境和科学技术等因素的影响，决定人才的培养和使用有其周期性特点，即人才的时效性。即使是高素质人才，如果不能发挥作用，其拥有的知识和技能也会逐渐过期甚至失效。有的企业为了今后自身的发展，广揽人才，以形成人才储备，致使出现“大才小用、用非所学”现象，无形中造成人才能力不能正常发挥，从而出现人才浪费。“人才高消费”现象就是具体的反映。 （4）重视人才学历，忽视人才能力 文凭已成为现代社会人们受教育程度的重要标志。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因，没有学历或文凭，因而无法提拔和重用。企业在用人时，往往注重人才的学历，忽视人才的素质和实际能力。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才的道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱，以至于带来经济上的损失。 （5）重视人才绩效，忽视人才差异 人才学家经过研究发现，不同类型人才在工作中的行为方式、思维路线和成果类型各不相同。企业在用人过程中常出于对利益的追求，十分重视人才对企业的贡献，认为人才应当带来效益，而没有考虑到人才的差异。因而一旦效益不理想，则对人才求全责备。有的企业甚至给人才制定相应的效益任务要求完成，给人才形成巨大的压力，往往也得不到好的效果。 2.管理误区 （1）重视人才投资效益，忽视人才施展才华的条件 引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权力、责任范围、人际关系等方面。用人环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。不少企业以高工资、高福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的环境，使人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不到为企业带来效益。 （2）重视人才才干，忽视人机协调 人机协调是指人才能力类型、能级水平和知识结构与工作岗位的要求相适应，使人才的作用得到充分发挥。反之，人机不协调，将限制人才作用的发挥。企业重视人才才干、忽视人机协调将导致人才用非所长，往往出现工作效率低下、不安心工作的后果。 （3）重视人才使用，忽视人才培养 心理学家认为，人尚有相当部分的潜在能力没有被认识并发挥出来。发挥潜能可以大大地提高工作和学习效率，并带来惊人的收益。教育和培训不仅是挖掘潜能的重要方式，同时也是适应科技发展、知识更新的重要手段。由于人才已经具备了较高的文化素质和能力，不少企业认为，人才在于使用，因而无需对人才进行培训。这种观点不仅不利于人才潜能的发掘，更不利于人才的发展和提高。 （4）重视人才引进，忽视人才使用 人才的本质、特征在于其所进行的创造性劳动。只有在企业经营管理活动中真正以自身创造性实践为企业和社会做出贡献的人，才能称为人才。许多企业注重如何吸引人才，想方设法招募人才，但对人才进入企业之后如何发挥作用、需要什么样的条件和支持很少过问，使得不少人才发出“英雄无用武之地” 的感慨，“跳槽热”也反映出企业在用人方面的不足。 （5）重视组织稳定，忽视人才流动 人才流动是社会生产发展的必然结果。企业从自身角度出发，一方面需要稳定的人才队伍，以维持企业正常活动的开展，另一方面，借助人才流动，调整企业人才结构。不少企业从组织稳定的角度出发，为人才流动设置了许多障碍，以避免由此带来的损失，同时尽可能减少人才流动。这种做法实际上大大降低了企业对人才的吸引力，损害了企业形象。 （6）重视人才数量，忽视人才群体结构优化 合理的人才群体结构不仅能够充分发挥人才的才能，而且能以人才在年龄、学历、专业、能力等方面的互补，形成人才群体的整体效能。企业在引进人才的过程中，通常注重人才的数量，但不考虑人才的层次结构是否合理，是否有助于在个人能力充分发挥的同时，实现人才群体结构的规模效益。 （7）重视外部人才引进，忽视内部人才开发 企业获取人才有两种渠道:外部引进和内部开发。两种渠道各有利弊。不少企业将两种方式有机结合，以利于人才选拔。但有的企业注重引进外部人才，既可在短期内拥有相当数量的人才，又可降低培训开支，因而忽视对内部人才的开发，特别是内部潜在人才的挖掘和培养。这样不但不利于现有人才资源的合理利用，同时也挫伤内部员工的积极性。 (二)激励员工应注意避免的十个方面 在实践中要注意:下面十件事会使激励完全失败，要极力避免。 这十件事会使组织完全失去士气和绩效（或许你已经试过其中一、两件了!） 第一，基层员工完成了任务，却奖赏他们的上司和同僚。 第二，期望员工样样都行，十全十美。 第三，强调过程，不重视结果。认为员工怎么工作，比为什么工作重要。 第四，完全不鼓励有创意的思考，公开表示只有高层经理才有好观念。 第五，当事情进行顺利时，却横生枝节，另出点子。 第六，好管琐事，如购买文具、复印文件等等，却忽略公司业务及如何激发员工的潜能。 第七，组织形式复杂，充满不实际的官僚阶层。 第八，从来（或很少）不和顾客接触，认为顾客总是找麻烦。 第九，强调计划、组织等等的配合会形成绩效，忽略了人的重要性。 第十，喜欢多雇用员工，认为庞大的组织就是好组织。 这就是说，对员工要多多鼓励，但鼓励要有好的方法。 被激励者对自己满意时，最容易影响他。因为他拥有自尊心，不再忧虑别人对他的看法和自己的地位。他与环境融为一体，你可以利用他的自信心去影响他。 下面的方法将增进员工的自信心: ·建立明确的规则，执行规则要前后一致。 ·当员工彼此发生冲突时，要为他们解决问题。 ·和员工谈话时，专心一致，让他们觉得受重视。 ·赋予责任时，让员工以自己的方式发挥。即使事情做得不好，也不要收回他们的责任。 ·诚实地表达你的感情，要求员工也诚实地表达他们的感情。 ·承认自己的错误。 ·让每个员工在工作范畴内发挥他的创意。 ·注意员工好的表现，不要只挑错。 ·避免责骂。 ·让员工知道你信任他。 ·不要拿员工比来比去。 ·公平，不要偏心。 ·鼓励整洁。 ·不要将员工和他的工作混为一谈。如果员工做错了，让他了解你不满意的是他的工作，不是他个人。 ·与员工分享决策的权力。 ·不要求员工做超过他们能力的事（如果员工实在不能胜任工作，可以委婉地劝他们干别的工作。） ·对员工要仁慈、体恤。 三、激励中的控制艺术 (一)激励中控制的特点 1.控制系统 戈茨（Billy E. Goetz）对控制作了一个首创性的分析。他指出:“管理的计划是谋求一致的、完整的而又彼此衔接的计划方案”，而“管理的控制工作则是务使一切实践活动都按计划进行”。 管理工作的控制职能，是对下属的业务工作进行衡量和纠正，以确保企业的目标以及为此而拟订的计划得以实现。因此，进行控制，是上自总经理，下至基层监管人的每一个主管人员的职责。有些主管人员，特别是基层的主管人员常常忘记“实施控制职能的主要职责是落在每一位负责执行计划的主管人员身上。”正如法约尔在几十年前就明确指出的:“在一个企业中，控制就是核查所发生的每一件事是否符合规定的计划、已发布的指示以及所制定的原则。其目的是要指出计划实施过程中所出现的缺点和错误，以求改正和免于重犯。控制必须施之于一切的事、人和工作活动。” 管理工作中的控制在本质上和物理的、生物的以及社会的系统等是一样的。正如诺伯特·威纳（Norbert Wiener）所指出的，在许多系统发挥作用的过程中都存在信息沟通（或信息传递）和控制。威纳用广义的“信息” （information）一词来概括能量的机械传递、电子脉冲、化学反应、书面或口头的信息或任何能够借以传递“信息”的手段。威纳在提出称之为“控制论”过程或运营活动输出（目标）输入 (劳动、资金、计划） 发现偏差反馈纠正措施纠正过程评定实际的成效实际成效与标准比较找出偏差实际的工作成效纠偏的措施方案执行纠偏措施分析出现偏差的原因 预期的成效的这门科学时指出，所有各种类型的系统都是通过信息反馈来揭露目标实现过程中的错误，并采取纠正措施来控制自己的。换言之，各种系统都是用其自身的一部分能量来反馈成效与标准相比结果如何的信息。下图是一个简单的反馈示意图。 管理控制常被看成是类似于家用恒温器所采用的那种反馈