房地产人力资源培训课件.ppt

,房地产人力资源体系培训教材,我对的市场预测,政策环境：房地产政策服务宏观经理，从支持到抑制两轮反复； 市场状况：需求拉动供给、消费刺激投资，行业规模持续扩大； 企业格局：百强企业高速发展，优势日益明显，市场份额不断提高。,1.宏观环境：经济增速趋缓，短期政策取向继续从紧，长效机制逐步建立； 2.市场预判：城镇化进程推进提供未来十年发展空间，市场前景仍然良好。 消费升级促使改善性需求释放，超过50亿平米 一线城市集聚效应突出，区域中心城市后发优势显现 大企业领先优势进一步扩大，中型企业不进则退，小企业边缘化（被收购、兼并甚至破产的案例已屡见不鲜）,我认为现阶段房地产开发企业主要从资源、效率和客户偏好三个层面去加强其核心竞争力,核心竞争力,资源整合： 有效积极整合政府资源，利用平台充分发挥优势，争取最优资金资源的利用 效率提升： 围绕快速复制产品模块与服务和优化流程来加快开发速度。 客户偏好： 围绕客户的偏好以及最佳体验来设计产品和服务以达成溢价。,使命,为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为。在此过程中，成为卓越的企业并创造机会。,产品研发战略,运营体系战略,人力资源战略,客户关系管理战略,品牌管理战略,”效率提升”是团队核心能力的综合体现，人力资源的核心战略-人是资本：,用人标准-选人、育人,通用素质能力,高层管理人 员通用素质能力,管理人员通 用素质能力,全员通用 素质能力,自我超越战略思维结果导向领导能力,尽职敬业,结果导向及 创造性执行,管理自己,管理任务,管理他人,客户导向,团队协作,沟通讨论能力,学习适应能力,自适应力,系统分析及解决问题,学习创新能力,发展他人,团队管理,影响力,品德好 认同公司文化 专业能力和经验 职能素质高,操心+爱干活，是我们选人用人的重要标准,5,龙湖员工职业发展,目录,1、龙湖员工职业发展规划 2、龙湖员工职业发展示意图分析 3、龙湖员工职业发展点睛之笔 4、龙湖员工置业发展操作实现,6,龙湖职业发展通道介绍（1/4）:整体框架由三类职位、九大层级构成,7,三类职位,根据工作性质差异、专业方向不同、价值领域的差异，公司的所有人员被分成了三类。,共分九层,根据职位价值产出的大小，将所有人员分成9大层级。,龙湖职业发展通道介绍（2/4）:评价标准采用通用素质与职能素质相结合的方式,尽职尽责,七大通用素质,逻辑分析判断,学习及专业能力,创造性执行,团队协作,有效沟通,客户导向,勇于承担责任，注重工作方向、效率，对工作成果精益求精；为人诚实正直；对自己的个人长远发展责任。,有逻辑地、严谨地分析、质疑、求证、综合、推理的能力；综合运用常识和数据的能力。,保持开放心态及好奇的能力；持续不断地获取知识、经验并将其转化为技能、思路、行为习惯的能力；运用专业知识解决问题，实现责任目标的能力。,承认并理解个体差异的能力；与关联人员建立并运用共同目标及写作规则的能力；创造或积极融入合作、坦诚、双赢的工作氛围的能力。,理解、界定工作目的、工作标准的能力；制定行动计划，利用各种资源，克服各种困难实现目标的能力；平衡时间、成本、质量之间关系的能力。,定义客户的能力；预测、分析客户的内外在需求的能力；利用公司资源合理满足客户需求的能力；建立和发展与客户的良好的、相互关心的、持续的、多赢的关系的能力。,准确简洁地理解或表达观点、需要、兴趣和态度的能力；创造坦诚直接的共同氛围的能力；灵活运用各种沟通方式方法的能力。,龙湖职业发展通道介绍（3/4）:对于不同的职位，建立针对性的职能素质模型,龙湖职业发展通道介绍（3/4）:对员工素质能力评价采用360评估,被评估人,上级,自评,客户,下级,针对员工的素质能力，龙湖采用自评、上级评价、以及客户评价四个评价维度。员工根据评价结果，来找准自身发展方向。,龙湖职业发展通道建立意图分析一：抛弃官本位思想,11,纵向通道,纵向通道,纵向通道,横向通道,在很多企业内部，新员工入职后，会发现“升官”才能“发财”。任何员工要获得晋升，就必须挤管理者的“独木桥”。龙湖通过人员类别划分，可以让员工的职业发展可走专业的道路，可走管理的道路，也可走综合发展的道路。由此，可以规避“官本位”思想的滋生，满足不同发展的需要。,龙湖职业发展通道建立意图分析二：突出专业技术的地位,12,专业技术总监与区域公司副总属同一级别，可见龙湖对于专业人才的重视,技术人才的起薪级为二级，属高起点序列,整个专业技术序列人才被分成6个层级，跨度非常大，给员工留足发展空间,龙湖职业发展通道建立意图分析三：建立有序的内部价值分配标准,13,同样是文员，根据能力的大小，以及所创造的价值大小，会有不同的职位层级，不同的发展方向，不一样的收入水平。此前企业中常见的“大锅饭”、“平均主义”，在价值导向的管理中当然无存。,龙湖优秀员工总结成功的经验,14,龙湖颐和原著及唐宁ONE项目营销总认为自己龙湖的成功主要源于两点：,1.你的团队都是公司最出色的人才。,2.被尽早给予了有挑战的工作职责。,a.高素质的人才 b.高标准的任职要求 c.丰富的工作经验,调动员工主观能动性,点睛之笔,龙湖调动员工主动性措施之一：每一位员工都是其发展计划的负责人,15,培训研讨,员工在整个职业发展过程中的自主性，以及360度评估所带来的客观有用信息，保障了整个体系的有效运转。,1,2,3,每一位员工，都能够及时充分地得到上级、下级与客户的中肯评价，帮助员工实现成长计划。,每一位员工计划的制定预执行，以及评价的过程，都是一个闭环，员工在不断规划、总结与评价过程中实现成长。,每一份发展计划，都出自于员工自身，是员工对自我进行综合评价后的规划。,龙湖调动员工主动性措施之一：每一位员工都是其发展计划的负责人,16,培训研讨,员工在整个职业发展过程中的自主性，以及360度评估所带来的客观有用信息，保障了整个体系的有效运转。,1,2,3,每一位员工，都能够及时充分地得到上级、下级与客户的中肯评价，帮助员工实现成长计划。,每一位员工计划的制定预执行，以及评价的过程，都是一个闭环，员工在不断规划、总结与评价过程中实现成长。,每一份发展计划，都出自于员工自身，是员工对自我进行综合评价后的规划。,龙湖调动员工主动性措施之二：双向清晰通道让员工拥有多种选择,17,纵向通道,横向通道,纵向发展通道是指员工在本领域内，朝更专业的高层次发展的通道 横向发展通道是指员工水平层级跨领域的职业发展通道,“双向发展”的职业通道能够让员工在进行职业发展计划时具备更多的选择，偏专业的人才可以朝专业方向发展，综合性人才则可以像管理方向发展。只有让员工能够选择到合适自己的发展通道，才能充分调动员工主管能动性，发展其潜力。,龙湖调动员工主动性措施之三：建立双向清晰的任职资格,18,“双向清晰”的任职标准让员工在进行发展计划时可以“有依有据”，员工要向上一个层级发展，通过将自己的素质能力、专业能力和行为表现与任职标准进行对比，便能发现自己的能力、专业等方面的却是。这样，员工就可以有针对性的提高自己的能力、专业、行为态度等方面的水平，当然可以更快的成长,19,龙湖职业发展通道的可操作性由两个方面构成,“同路人原则”降低风险,操作性强的技术实现,20,什么是龙湖的“同路人原则”,【一：长期利益原则】,【二：客户至上原则】,【三：先外后内原则】,【四：员工成长原则】,【五：精英原则】,【六：同路人原则】,【七：科学决策原则】,【八：改进创新原则】,【九：简单直接原则】,【十：团队原则】,龙湖关于同路人原则的阐述,客户、分供方、竞争对手、所在社区、员工、政府、媒体都是与我们共生的利益相关方（同路人）。 优秀的分供方是公司竞争力所在。 公司经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必须遵守。 我们关注、支持利益相关方的发展需要，也受益于其发展。 在尊重市场原则的技术长，利益相关方合作共赢。 我们致力于与同路人建立长期、积极的关系。,“分供方”本是ISO9000的术语，指提供产品或服务的的组织或个人，如果我们将人力资源的提供主题员工作为分供方，那么龙湖员工与龙湖集团的劳动合同，无疑就是双方的特殊契约。龙湖认为这种契约是“神圣的、严肃的。”,21,什么是龙湖的同路人原则包含哪些内容？,1,道德同路,龙湖要求员工信奉“守法廉洁、诚实、敬业”的职业道德。其员工手册对职业准则则做了明确的规定，内容设计员工兼职、个人投资、业务回避、经营活动等。升职员工如何区分、处理贿赂与礼物都交代的很清楚。,2,价值同路,如龙湖“志存高远、坚韧踏实”的企业特质；关于成功，龙湖认为“成功=宁静的心灵+人生的目标+金钱的自由+健康+爱”；关于利益，龙湖认为投资者的利益是公司存在的前提，员工礼仪是公司发展的基础，社会利益是企业良知和责任。,3,行为同路,除了常见的精神风貌、着装要求、外出公干、办公室管理等方面的基本行为准则外，龙湖还特别提出了沟通的行为准则；龙湖员工在“信息的传递、沟通、处理工作上做到高效、准确、无差错”，并对员工的沟通技巧进行了知道和要求，如沟通做到“三个生怕”，处理麻烦有“三重境界”等。,22,同路人原则是职业发展体系能够正常运转的前提,从选人到育人，龙湖都在坚持用同路人原则来指导行动。这样一来，在每一个环节都保证了同路人理念的注入，减少了育人的风险，也减少了员工发展的障碍和弯路。从而保障龙湖职业发展体系的运转。,招聘阶段，龙湖通过素质模型和核心价值来甄选“同路人”。对于“道不同”的已入职员工，龙湖还会有专门的辞退条款。,职业经理人担任“入职引导人”，继续检验是否“同路”。职业发展通道此时可以规范员工的行为，引导员工的发展方向。,“善待你一生”，龙湖不但善待客户的一声，而且对内部“同路人”员工，也是践行同样的准则。,23,龙湖职业发展通道的可操作性由两个方面构成,“同路人原则”降低风险,操作性强的技术实现,24,龙湖职业发展体系操作性强关键一：分类适合公司发展阶段,管理体系操作性强的前提是适合公司发展阶段,龙湖的阶段特点,对应的职业发展,扩张，管理人员稀缺,管理类跨越6各层级,扩张，占领市场重要,职位仅为三类，管理成成本降低,扩张，管控定要做好,高级技术人员与区域副经理平级,龙湖职业发展体系操作性强关键点二：建立简单易用的标准,25,在高速发展的企业中，若要素质评价体系能够充分发挥作用个，除去体系本身适用于企业发展阶段外，素质的评价标准也应充分遵循简单易用的原则，这样体系才能够真正运转，否则评价就会流于形式。,对于抽象的描述，也尽量建立起能量化的标准，这样一方面提高评价的精准程度，另一方面节省评价时间。,管理事、管理人（自己与他人）。简单易理解的模型，理解环节就可省去不少时间。,26,龙湖职业发展体系操作性强关键点三：采用简单易用的方式,素质测试,素质答辩,采用答辩方式，可以较全面考察员工，但是需耗费大量精力,采用测评方式，可以更科学地考察员工，但需要很强专业职称,采用360度评估方式，可以节省评估时间，减少开会次数，同时对于专业的要求也相对适中，因此这样的方式比较合适告诉发展的企业。龙湖很好地把握了这一点,儿童戏水场景,供来访客户小孩游戏,分不清稻草人还是园丁,通过示范区、售楼处和样板间展示出客户未来的生活场景，通过体验营销感染客户,停车场标识的与园林浑然一体,烟灰缸和垃圾桶,精致的树根处理,维护中的大树,露台的烧烤场景,保洁对园林细节的维护,公司 团队绩效,计划、成本、CRM、 会议、指标管理体系,二、组织体系,市场化企业管理组织,赚钱了，但是后劲不足，可持续成长乏力，看不到未来和希望。 完成了增长方式的转型升级，权利集中制，团队的成长跟不上组织的需要，理念无法落地。 团队不是团队，是一群人的组合。工作没有方向，没有目标，做事没有标准，沟通不畅，决策高风险，效率低下。 组织进入管理黑洞，成本无谓增加。,商业 公司,1.龙湖运营体系-公司组织架构,集团CEO,集团运营及 投资发展部,客户及 公司品牌部,商业地产部,财务部,人力资源部,风险管理及 内部审计中心,区域公司总经理,投资 发展部,研发部 （景观/精装）,工程部,营销部,造价采购部,财务部,人力资源,公共事务 行政,物业 公司,运营部,项目 发展经理,项目 研发经理,项目 工程经理,项目 营销经理,项目 成本经理,项目 财务经理,物业,项目 总监,项目 发展经理,项目 研发经理,项目 工程经理,项目 营销经理,项目 成本经理,项目 财务经理,物业,项目 总监,项目 发展经理,项目 研发经理,项目 工程经理,项目 营销经理,项目 成本经理,项目 财务经理,商业,物业,项目 总监,PMO,商业,商业,组织扁平化、专业化，管理模式以目标导向，职能作为专业高地，准确定位市场和客户，通过流程和标准实现目标；组织行为更接近客户和市场，反映更敏捷，行动更迅速。,5,CEO/总经理,职能协作建设打造高效团队,2.龙湖决策体系-思考自己公司决策机制？,地区公司PMO,集团决策委员会,项目运营团队,总经理,运营副总/总监,各职能负责人及 专业负责人,项目总监,项目各职能经理,项目各职能专业人员,集团CEO,集团各职能及中心,运营决策机制：事情处理A、B、C方案；先专业发表意见，看可行性；花的代价； 评判风险；团体决策。,3、房地产公司运营管理体系-如何实现绩效管理,公司战略目标,公司经营目标,项目收益指标,预算管理,人力资源绩效体系,项 目 运 营 管 理,计划系统 项目基本信息 进度计划 阶段成果 面积管理,成本系统 合约规划 目标成本 动态成本 竣工成本 合同管理 付款管理,CRM系统 全盘价格规划 客户管理 客户管理,会议管理 过程管理 质量管理,指标管理 模型管理 数据管理,2,1,3,4,5,项目收益指标,通过战略地图，BSC分解工具，按部门按项目统计计划完成情况，作为年底绩效奖金、人员升迁依据。,从今天开始绩效考核,与用人标准匹配的薪酬定位 薪酬结构：年薪制，年薪=保障薪酬+绩效奖金 保障薪酬：每月发放1/12。 绩效奖金：由经营目标及实际达成情况决定，年 初确定，年末发放。,三、薪酬体系,“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用,薪酬,每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会,福利,基本福利： 养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之 额外福利： 团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。 特别福利： 优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期,人力资源管控人员薪酬,人力资源管控人员薪酬,龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成,人力资源管控人员薪酬,员工薪酬构成明细,年保障收入,薪资加扣项,浮动薪酬,各种补贴,年保障收入可能 通过以下形式发 放： 月基本工资 年终发放的年 保障收入 半年奖金（部 分业务单元有）,加班费（3级以 下人员适用） 月度奖金（4级 以下人员适用） 扣处罚,月效益奖（部 分业务单元有） 年效益奖 其它奖项,车贴 交通补贴 通讯补贴 误餐补贴,人力资源管控人员薪酬,员工薪酬波动影响因素,人力资源管控人员薪酬,人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系,人力资源管控人员薪酬,人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系,人力资源管控人员薪酬,龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争,9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准,表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准,人力资源管控人员薪酬,龙湖高管薪酬处行业内前列,单位：万元,数据来源：龙湖2009年年报,人力资源管控人员薪酬,员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为：10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（120%）。,薪酬调整：员工年保障收入调整机理调薪矩阵示意图,人力资源管控人员薪酬,薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批,人力资源管控人员薪酬,销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用,管理序列,销售序列等级制度,销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1X6逐级晋升，表现好可从销售序列升入管理序列 等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高,销售员工作内容,销售,工程跟踪,市场研展,管理,售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” 对销售人员进行严格培训，强调企业文化,人力资源管控人员薪酬,龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以外采用销售佣金的制度。,一般销售员 薪资构成,龙湖销售员 薪资构成,底薪,底薪,销售 佣金,奖金,龙湖销售人员底薪高于其他公司，一线城市普通销售人员底薪5000左右,评定标准,销售量,客户满意度调查,团队内部互评,上级评价,底薪及奖金和销售人员级别相关； 销售量不是唯一评定奖金的标准； 不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职,人力资源管控人员薪酬,快速发展时期,引入原宝洁（广州）有限公司高级人力资源经理房晟陶,引进了职业等级体系 搭建初步分级分类管理系统,上市前,任命首席财务官董事林钜昌 任命客户及公司品牌部总经理秦力洪 运营及投资发展部总经理陈凯,上市后,首席财务官及执行董事林钜昌宣布向公司提交辞呈，2010年10月底离开该公司。,全面提升龙湖在品牌、财务运营、企业运营和投资方面的实力，吸引投资者注意。,事件,意义,诉求点,业务快速发展，人事和内部管理要求简洁快速,作为上市前的冲刺阶段，公司需要有“背景”的员工提升资本市场影响力,上市成功，企业对于业务发展的要求加剧,企业成功上市，CFO工作大部分完成 收回财政大权，保证企业集权,针对特殊时期人才薪酬：龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上，但同样列入平衡计分卡考核范畴，薪酬调整与绩效考核直接挂钩。,人力资源管控人员薪酬,龙湖全面薪酬分析报告,高保障性中弹性的薪酬结构 物质激励与精神激励兼顾 中短期激励重于长期激励 绩效考核与薪酬调整紧密结合 福利覆盖面较广，员工及时能享受到 薪酬模式服务于和支撑公司战略发展,龙湖全面薪酬体系评价,“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”,战略发展,人均创造利润800万人民币,人才资本理念：薪酬+绩效模式,龙湖全面薪酬分析报告,优势 对人才引进有巨大的吸引优势：结构、水平 对人才激励有良好的效果：强调及时 对人才保留有较好的稳定效应：竞争优势和独特性 劣势 中高层提升空间较窄：瓶颈（大企业通病）,龙湖全面薪酬体系优劣分析,龙湖全面薪酬分析报告,设计和实施全面薪酬方案 实施针对性的绩效考核制度（战略地图），根据绩效评估和人才发展计划，开始调薪、降薪等薪酬应用工具，最大程度的提高激励效果 界定固定月薪、年终奖、绩效收入的定义和比例结构，形成高固定中弹性的薪酬结构模式,讨论交流！,