人力部2010年总结暨2011年工作计划报告.docx

创建“服务、激励、执行”型人力资源管理体系推动公司战略发展 - 2011年工作规划报告2011年人力资源工作规划总结过去，规划未来，2011年人力资源工作需要更密切地融入公司整体发展战略，致力于解决制约公司发展人力资源瓶颈，使公司的人力资源管理立足于新的五年战略规划，从2011年着手，创建“服务、激励、执行”型人力资源体系，从选人、育人、用人、留人的各个环节全面提升人力资源管理水平，为公司的发展保驾护航。（一）建立和完善服务型招聘管理体系 人力资源部首先是服务部门，服务好分公司业务拓展是人力部义不容辞的责任。在2011年工作中，人力资源部秉承“服务”的理念，保障公司人员需求的质量和数量。1）提升招聘质量，服务于公司发展战略。未来的五年是公司发展历程中至关重要的五年，人才是公司提升管理和业务的关键所在，怎样招聘到优秀的人才、如何提高招聘质量，是现阶段人力资源的核心工作。在2011年的工作中，人力资源部将从三个方面改善人员招聘质量的问题：1.建立中高级管理岗位和技术岗位的素质模型，通过对现有岗位任职要求的分析，从个人基本素质、专业知识、专业技能、综合能力四个方面提炼相应岗位的素质模型，并建立科学的测评体系，完善公司专业知识测试题库，建立人员性格、综合能力测评系统，通过量化测评数据反映应聘者素质，使招聘的准确率达到80%以上；2.改变校园招聘策略，提高储备人员的招聘质量，通过对09年、10年校园招聘总结，重新评估高校生源质量，选择生源更优秀、更适合公司的高校，建立长期的校企合作关系，保障储备人员的招聘质量，达成省部级重点院校招聘率5%，省部级普通院校招聘率10%，地级市以上的重点院校招聘率50%，地级市普通院校招聘率不超过35%的标准；3.建立科学的内部选拔方法，提高内部招聘人员的质量，2011年人力资源部将进一步完善公司内部人员选拔方法，在实际工作中，提炼操作的要点，以工作中必须掌握的要点为考点，重新梳理内部选拔题库，通过这样的晋升考试，引导员工提升工作实操能力，提升晋升员工的胜任度。2）保障人员的供应，服务于分公司业务发展。2011年公司计划增加100个营业网点，所需人员约600人；2011年各部门、分公司的人员需求约2800人（根据2010年人员流失情况统计），合计招聘任务达到3400人。面对庞大的招聘数值，人力资源部如何满足各部门、分公司的人员需求是招聘工作的重心。2011年人力资源部将严格落实下列策略：1、落实专人服务于各片区、职能部门招聘工作，将整体的招聘任务分解到人，使每个分公司都能享受到人力资源部专人跟踪的招聘服务；2、积极扩展招聘渠道，合理分配招聘资源，根据不同分公司的需要，落实不同区域的招聘，为分公司提供个性化招聘服务。3、落实分公司自行补充人员的入职手续办理，无论员工是来总部办理入职手续或在分公司办理，人力资源部都确保接待每个员工，及时办理好每单入职手续，解决分公司的后顾之忧。（二）建立和完善激励型人力资源评价管理体系2011年将是充满激情的一年，公司加大发展力度拓展网点，推出卡车营业厅等创新业务，全力推动陆航业务的发展，给出更大的发展平台，人力资源部将根据公司的战略，建立和完善激励型评价管理体系，进一步激励员工的积极性。1）增强现行绩效考核方案的激励性，提升。根据公司2011年战略发展的需要，人力资源部对绩效激励的重点进行了如下调整：1、增强对陆地航班、精品件业务的激励程度，鼓励分公司在陆航件、精品件提升我自绩效；2、增强了对基本目标完成率的激励程度，对完成基本目标的分公司将进一步提升激励度，鼓励各分公司提高业务完成能力，完成基本目标。2）建立职能部门绩效考核系统，实现公司的全面绩效管理。目前职能部门尚未开展绩效考核工作，这对公司战略落实到岗，职能部门员工的工作成效反馈和绩效改进均较大影响。为进一步整合公司战略执行合力，激励职能部门员工不断改进工作绩效，人力资源部计划在2011年制定职能部门员工绩效考核方案，提炼职能部门各岗位关键绩效指标，实现KPI考核。3）增设其他激励型评价方案。2011年公司将增设评优创先评价机制，人力资源部根据公司的部署完成分公司之间、管理者之间，员工之间的评比方案的制定，从业务、管理、文化建设等多方面提炼评价标准，积极推行评优工作。届时会设置分公司业务标兵、管理标兵、优秀分公司、优秀部门、优秀经理人等奖项，给予精神和物质的双重奖励，在公司范围内掀起争创先进的热潮。（三）打造执行型人力资源管理体系，提升人力管理的效率。无规矩不成方案，无执行就没有效率，2011年是公司高速发展的一年，要求人力资源工作更具效率，人力资源部将于各部门、分公司一起打造执行型人力资源管理体系。1）严格执行绩效考核下岗培训机制，实行淘汰机制。根据公司绩效管理方案规定，在连续三个月不能完成保底目标90%、连续二个月业绩下滑超过15%、连续三次日常检查考核扣分超过400分的分公司负责人，将执行下岗培训措施。人力资源从元月份开始密切关注和收集各分公司绩效考核变化情况，并及时给分公司反馈相应的绩效信息，给予预警提示。同时人力资源部会配合片区经理对考核暂时落后的分公司予以必要的帮助，以保障每个分公司达成目标，没有掉队。如确实存在符合上述条件的分公司，人力资源部秉承“赛马”原则，严格执行公司制度，以保障公司整体绩效的提升。2）严格执行轮岗机制，规范人员合理流动。为提升分公司负责人的工作热情、保障公司持续、健康发展，人力资源部根据岗位轮换管理制度对过去三年未调换岗位的分公司负责人执行轮岗。在轮岗中，人力部将严格按照岗位轮换管理制度的基本原则，对比分公司等级、业务目标、各负责人的任职能力等因素拟订轮岗方案，经讨论审批后予以执行，预计执行时间在2011年2月份。届时需相关部门、分公司积极配合，促成轮岗方案的顺利实施。3）严格执行定岗定编规定，提高劳动利用效率。为合理利用劳动力，人力资源部根据定编标准，核定好各分公司编制，在每月月初发布。同时每月招聘将严格按照编制人数开展，对超出编制的，人力资源部将予以调整。为了更加准确的核定各分公司人员情况，保障分公司的用人需求，还需各分公司及时提交人力资源部月报表等核编资料。（月报的提交时间分别是每月15日和30日）4）逐步建立健全人力资源信息系统，提高人力资源工作的执行效率和准确性。针对公司网络分布广、发展程度不统一的特点，人力资源管理信息化是公司战略发展的必经之路。在2011年人力资源将推动人力资源管理信息化的进展，完成人事信息管理系统建立，实现人员信息的精确管理，让公司管理层能随时掌握人员结构和人员变动情况，为公司决策提供信息支持；同时，在2011年人力资源还将努力完成薪资核算系统的建设，提高薪资核算的准确性和及时性，使工资能尽早提交审核。当然在这些系统建设的过程中，需要各个部门的支持，特别是IT部门的支持，我谨代表人力资源部先谢谢大家。 （四）塑造“以人为本”的企业文化保证企业持续发展优秀的文化成为企业基业常青的关键。人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理体系，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。