探究国有企业薪酬绩效管理的路径.pdf

摘要：摘要：国有企业是我国整个经济产业结构中的重要组成部分，随着经济全球一体化的快速发展，国有企业间的经贸往来愈发频繁，为更好提高自身的市场竞争力，国有企业需要针对内部薪酬管理不断创新，注重用人机制的灵活性。文章基于供给侧改革背景下的经济发展以及社会需求进行分析，探讨国有企业薪酬绩效管理中存在的问题，最后提出优化调整策略，意在为国有企业的可持续发展提供更多的思考角度。关键词：关键词：国有企业，薪酬绩效管理，绩效考核我国正处于社会改革的重要阶段，供给侧改革是指在我国原有的经济条件下进行产业结构调整，实现各类要素的最优配置，以此提升国内经济质量增长，其改革主要包括投资、消费和出口三大方面。在供给侧改革的背景下国有企业薪酬绩效发展出现供需不平衡问题，需要针对薪酬绩效管理有效探索具体目标、制定相应策略，以此确保国有企业的健康稳定发展1。1 1 国有企业薪酬绩效管理的价值分析国有企业薪酬绩效管理的价值分析薪酬绩效管理是基于当前的社会发展形势，针对个人的工作情况进行针对性的奖励或惩处，以此激发个人的工作主动性和积极性，是提高工作效率、促进工作质量的重要手段，同时也需要针对国有企业的薪酬管理制度以及管理体制进行合理性分配。国有企业是我国社会经济当中的特殊群体，肩负着推进社会发展、服务人民群众的重大工作任务，因此国有企业与基层百姓的接触较多，薪酬绩效改革对国有企业发展意义重大，尤其对我国社会发展以及和谐社会打造具有深远性影响。由于我国长期以来实行计划经济体制，很多国有企业的工作模式过于传统，不符合当前的社会发展形势。我国以往的国有企业工资以薪酬分配模式为主，单一的工资发放制度消磨了相关工作人员的工作积极性，为了更好地适应现代化社会的快速发展，需要对其进行深化改革，提高自身的服务效能，创造更多的社会效益。但是改革的过程必须针对自身的实际情况，并立足于长远规划角度进行分析，充分考虑到基层国有企业工作人员的实际情况，进行绩效工作任务分配，让国有企业管理体制与市场经济发展协同进步2。2 2 国有企业薪酬管理中存在的问题国有企业薪酬管理中存在的问题薪酬绩效改革打破了原有国有企业的工资发放原则，通过员工的实际工作内容、工作态度以及工作成果和服务质量进行工资分配，坚持以人为本的工资分配原则。但是由于很多国有企业员工长期在体制内工作，因此思想上受到禁锢，面对改革有着不同的看法和心态，同时国有企业中利益关系错综复杂3。部分地区的国有企业工资改革过程往往缺乏长时间的调研取证，考虑的因素也不够多元化，仅采取简单的几项评定标准就确定了不同的工资档次，在工资的跨度上缺少一定的激励性，缺乏有效的动态调节措施，因此没能充分激发国有企业工作人员的工作积极性，甚至部分国有企业员工产生了懈怠情绪，认为工资档次没能拉开，干多干少都相差无几4。目前的国有企业绩效考核体系建设主要针对两方面进行标准制定。首先，单位会针对一段时期内的职工工作成效制定标准化考核红线，这种红线的制定没能结合平均主义进行分析，缺少针对性、缺乏纵向的数据对比，尤其对于一些具有季节性的单位而言，在业务不繁忙的月份可能就会造成无法达到标准的问题。其次，部分单位制定了详细的考核环节，但是各个环节中缺乏具有科学性的权重配比，每一个环节得分完全相等，因此不能对员工的工作效能和服务质量进行客观评价，员工在某一环节表现较好而另一个环节表现较差，综合得分却差强人意，由此降低了单位员工的工作热情，不利于员工的情绪调整到最佳状态。部分国有企业保有一定的传统管理思想，单位中的工资管理权力较为集中，考核制定上往往根据个人资历和工作年限进行划分，没能根据岗位的工作强度及服务质量进行科学化制定，最终导致的结果就是年龄稍大的员工或职称高的员工薪资较高，但是其工作效率并不高，而年轻员工能力强、工作强度大，但是工资待遇往往并不高，这也严重影响了年轻工作人员的工作积极性，不愿在工作上创新和付出，甚至导致了人才外流的问题5。3 3 国有企业薪酬绩效管理的具体措施国有企业薪酬绩效管理的具体措施3.1 建立完善的动态工资调整制度国有企业的薪酬绩效管理调整必须符合当前的经济市场发展规律，并按照国家相关的制度法规进行动态调整，在维持基本工资平衡的基础上进行多元化评价，结合当地的经济发展态势做好动态管理。动态调整制度首先要让基本工资满足员工的日常消费需求，而绩效奖励则是改善员工生活的重要渠道，这样能更好地激发广大员工的工作动力。但是标准的制定并不是完全固定的，而是要结合社会发展以及工作需求进行不断完善调整，以动态化的模式进行创新改革，提升国有企业薪酬绩效管理综合效能6。3.2 构建优化的绩效考核体系国有企业的管理层应充分认识到绩效管理体系的优化作用，结合各个岗位的工作特点，制定不同的考核机制办法，杜绝统一化的度量标准，并在创新改革和制度创造的过程中采用长期的跟踪模式，逐渐细化量化考核标准，并对每一个员工的工作质量进行信息反馈，针对工作中可能存在的问题进行调整，以此激发员工的工作创新性。另外，在绩效分配管理过程中应减少固定薪酬在总工资中的比例，适当地拉开薪酬绩效差距，充分体现“多劳多得、少劳少得”的激励措施，调动基层员工的主观能动性，通过发挥工资的激励作用，提升国有企业薪酬绩效管理综合水平。比如说，在进行绩效薪酬设计的时候，建立A、B、C、D等多档次工资，结合固定薪酬，激活职工的工作活力，真正发挥薪酬激励作用。具体来说，就是在设计薪酬体系的时候，进一步降低基础工资的比重，提升浮动工资比例，通过科学设计工资体系，结合职工的岗位特点，将多重激励性指标融入指标体系中，构建动态的工资管理模式，避免一视同仁的绩效工资模式，让职工真正通过辛勤付出获得更多的收益，进而激发职工的工作活力，然后提升国有企业的综合竞争实力，实现人力激励的目的。传统的绩效考核制度不能充分展示出各个部门真正的工作强度和工作内容，缺乏一定的公正性，所以不能有效调动工作人员的工作积极性，使得工作效率停滞不前。国有企业应以科学谨慎的态度对目前的运营情况进行深入分析和了解，并最大程度上听取广大工作人员的绩效分配意见，建立科学合理的奖金分配制度，体现工作强度和工作量的优先原则，在调动工作人员工作热情的基础上更好地提高工作效率，从而降低国有企业运营成本。国有企业的绩效奖金发放必须建立在公开、公正、透明、合理的基础上，并能充分激发员工的工作主观能动性。岗位系数是岗位价值评估的重要数据体现，同时也是制定工作量绩效模式的重要数据依据，其关系到奖金分配的合理性，同时也对国有企业成本的合理化制定具有重要影响。传统的国有企业岗位系数大多以职称、职务、工作年限等为参数标准，忽略了不同岗位的差异性以及岗位技术难度和风险。为了有效降低国有企业成本，应充分转变传统的岗位系数设定模式，建议采用因素综合法将岗位风险、岗位工作强度以及岗位问题数量作为系数设定参考指标，从而得出国有企业的岗位价值评价因素，并计算出各部门的岗位系数平均值，通过工作量绩效分配原则制定奖金基数，同时也要借鉴现代企业的KPI指标进行考核。根据岗位评价结果，依据岗位价值分布、市场人才价值水平，设计岗位工资标准，搭建起与市场接轨的人才进出通道，为公司未来人才引进和流动架桥铺路。工资等级的确定体现员工个人在专业技能、年功资历、学历匹配度等方面的差距。在工资构成中设立绩效工资部分，与绩效考核结果挂钩兑现。另外，建立起以业绩为导向的工资升降级机制。全面发挥薪酬体系的激励作用、解决公平问题，并传递出公司鼓励绩优、认可价值的管理理念。3.3 完善绩效考核体系完善设计公司层面、职能部门与业务部门层面、岗位层面的分级考核体系，搭建关键指标的逐层分解、经营压力的逐层传导机制，协调平衡一线部门与辅助部门的绩效贡献关系。合理设计绩效考核周期，建立季度考核与年度考核，考核结果与季度绩效工资、年度绩效工资挂钩。系统化设计绩效考核体系，明确各级人员的考核责任，使被考核人熟知个人的考核指标及奖罚规则，帮助部门或团队负责人使用好绩效考核管理工具，提高团队管理效果，帮助公司识别出各岗位的有价值员工。3.4 注重领导层的继续教育培训国有企业涉及的服务范围较广，很多员工并非本专业出身，部分国有企业在制定绩效考核标准时采用的方式较为单一，职工的工龄或职称在绩效考核中占有较大优势，为了避免这样的问题持续发生，应加强领导层的继续教育与培训工作，既要建立公平公正透明的绩效管理机制，同时也要加强内部的监督与管理，通过领导层的继续教育培训，提高年龄稍大员工的服务效能，拓展国有企业的服务范围。同时也要注重内部监督体系的完善，可以通过网络平台进行匿名投诉，并由监督部门进行信息收集及问题整治，营造公平、公正的绩效管理体系，解决员工之间的经济收入矛盾7。4 4 结语结语综上所述，我国的国有企业是社会经济发展体系中的重要组成部分，随着当前社会形势的不断变化，需制定完善且科学的薪酬绩效体制，促进国有企业自身的服务质量，通过引进公平竞争和物质激励的理念激发国有企业广大员工自身的工作热情，并通过多方面的绩效指标进行权重配比，以达到公平的岗位竞争局面，激发国有企业的工作活力，营造良好的岗位竞争环境，为我国的经济事业奠定扎实基础。参考文献：参考文献：1张迪.国有企业绩效薪酬激励机制的完善思考J.财讯，2020（6）：62.2傅敏吉.国有企业绩效薪酬管理问题分析及对策J.科学与财富，2020（7）：105.3向雪梅.新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径J.管理学家，2020（18）：140-141.4宋光华.国有企业薪酬与绩效考核的探析J.财讯，2020（11）：5-6.5王宇.新形势下国有企业薪酬绩效管理探讨J.中外企业家，2020（28）：64.6张雪.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策J.消费导刊，2020（16）：148.7张义勇.国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善J.理财（财经版），2020（8）：90-91.摘要：摘要：国有企业是我国整个经济产业结构中的重要组成部分，随着经济全球一体化的快速发展，国有企业间的经贸往来愈发频繁，为更好提高自身的市场竞争力，国有企业需要针对内部薪酬管理不断创新，注重用人机制的灵活性。文章基于供给侧改革背景下的经济发展以及社会需求进行分析，探讨国有企业薪酬绩效管理中存在的问题，最后提出优化调整策略，意在为国有企业的可持续发展提供更多的思考角度。关键词：关键词：国有企业，薪酬绩效管理，绩效考核我国正处于社会改革的重要阶段，供给侧改革是指在我国原有的经济条件下进行产业结构调整，实现各类要素的最优配置，以此提升国内经济质量增长，其改革主要包括投资、消费和出口三大方面。在供给侧改革的背景下国有企业薪酬绩效发展出现供需不平衡问题，需要针对薪酬绩效管理有效探索具体目标、制定相应策略，以此确保国有企业的健康稳定发展1。1 1 国有企业薪酬绩效管理的价值分析国有企业薪酬绩效管理的价值分析薪酬绩效管理是基于当前的社会发展形势，针对个人的工作情况进行针对性的奖励或惩处，以此激发个人的工作主动性和积极性，是提高工作效率、促进工作质量的重要手段，同时也需要针对国有企业的薪酬管理制度以及管理体制进行合理性分配。国有企业是我国社会经济当中的特殊群体，肩负着推进社会发展、服务人民群众的重大工作任务，因此国有企业与基层百姓的接触较多，薪酬绩效改革对国有企业发展意义重大，尤其对我国社会发展以及和谐社会打造具有深远性影响。由于我国长期以来实行计划经济体制，很多国有企业的工作模式过于传统，不符合当前的社会发展形势。我国以往的国有企业工资以薪酬分配模式为主，单一的工资发放制度消磨了相关工作人员的工作积极性，为了更好地适应现代化社会的快速发展，需要对其进行深化改革，提高自身的服务效能，创造更多的社会效益。但是改革的过程必须针对自身的实际情况，并立足于长远规划角度进行分析，充分考虑到基层国有企业工作人员的实际情况，进行绩效工作任务分配，让国有企业管理体制与市场经济发展协同进步2。2 2 国有企业薪酬管理中存在的问题国有企业薪酬管理中存在的问题薪酬绩效改革打破了原有国有企业的工资发放原则，通过员工的实际工作内容、工作态度以及工作成果和服务质量进行工资分配，坚持以人为本的工资分配原则。但是由于很多国有企业员工长期在体制内工作，因此思想上受到禁锢，面对改革有着不同的看法和心态，同时国有企业中利益关系错综复杂3。部分地区的国有企业工资改革过程往往缺乏长时间的调研取证，考虑的因素也不够多元化，仅采取简单的几项评定标准就确定了不同的工资档次，在工资的跨度上缺少一定的激励性，缺乏有效的动态调节措施，因此没能充分激发国有企业工作人员的工作积极性，甚至部分国有企业员工产生了懈怠情绪，认为工资档次没能拉开，干多干少都相差无几4。目前的国有企业绩效考核体系建设主要针对两方面进行标准制定。首先，单位会针对一段时期内的职工工作成效制定标准化考核红线，这种红线的制定没能结合平均主义进行分析，缺少针对性、缺乏纵向的数据对比，尤其对于一些具有季节性的单位而言，在业务不繁忙的月份可能就会造成无法达到标准的问题。其次，部分单位制定了详细的考核环节，但是各个环节中缺乏具有科学性的权重配比，每一个环节得分完全相等，因此不能对员工的工作效能和服务质量进行客观评价，员工在某一环节表现较好而另一个环节表现较差，综合得分却差强人意，由此降低了单位员工的工作热情，不利于员工的情绪调整到最佳状态。部分国有企业保有一定的传统管理思想，单位中的工资管理权力较为集中，考核制定上往往根据个人资历和工作年限进行划分，没能根据岗位的工作强度及服务质量进行科学化制定，最终导致的结果就是年龄稍大的员工或职称高的员工薪资较高，但是其工作效率并不高，而年轻员工能力强、工作强度大，但是工资待遇往往并不高，这也严重影响了年轻工作人员的工作积极性，不愿在工作上创新和付出，甚至导致了人才外流的问题5。3 3 国有企业薪酬绩效管理的具体措施国有企业薪酬绩效管理的具体措施3.1 建立完善的动态工资调整制度国有企业的薪酬绩效管理调整必须符合当前的经济市场发展规律，并按照国家相关的制度法规进行动态调整，在维持基本工资平衡的基础上进行多元化评价，结合当地的经济发展态势做好动态管理。动态调整制度首先要让基本工资满足员工的日常消费需求，而绩效奖励则是改善员工生活的重要渠道，这样能更好地激发广大员工的工作动力。但是标准的制定并不是完全固定的，而是要结合社会发展以及工作需求进行不断完善调整，以动态化的模式进行创新改革，提升国有企业薪酬绩效管理综合效能6。3.2 构建优化的绩效考核体系国有企业的管理层应充分认识到绩效管理体系的优化作用，结合各个岗位的工作特点，制定不同的考核机制办法，杜绝统一化的度量标准，并在创新改革和制度创造的过程中采用长期的跟踪模式，逐渐细化量化考核标准，并对每一个员工的工作质量进行信息反馈，针对工作中可能存在的问题进行调整，以此激发员工的工作创新性。另外，在绩效分配管理过程中应减少固定薪酬在总工资中的比例，适当地拉开薪酬绩效差距，充分体现“多劳多得、少劳少得”的激励措施，调动基层员工的主观能动性，通过发挥工资的激励作用，提升国有企业薪酬绩效管理综合水平。比如说，在进行绩效薪酬设计的时候，建立A、B、C、D等多档次工资，结合固定薪酬，激活职工的工作活力，真正发挥薪酬激励作用。具体来说，就是在设计薪酬体系的时候，进一步降低基础工资的比重，提升浮动工资比例，通过科学设计工资体系，结合职工的岗位特点，将多重激励性指标融入指标体系中，构建动态的工资管理模式，避免一视同仁的绩效工资模式，让职工真正通过辛勤付出获得更多的收益，进而激发职工的工作活力，然后提升国有企业的综合竞争实力，实现人力激励的目的。传统的绩效考核制度不能充分展示出各个部门真正的工作强度和工作内容，缺乏一定的公正性，所以不能有效调动工作人员的工作积极性，使得工作效率停滞不前。国有企业应以科学谨慎的态度对目前的运营情况进行深入分析和了解，并最大程度上听取广大工作人员的绩效分配意见，建立科学合理的奖金分配制度，体现工作强度和工作量的优先原则，在调动工作人员工作热情的基础上更好地提高工作效率，从而降低国有企业运营成本。国有企业的绩效奖金发放必须建立在公开、公正、透明、合理的基础上，并能充分激发员工的工作主观能动性。岗位系数是岗位价值评估的重要数据体现，同时也是制定工作量绩效模式的重要数据依据，其关系到奖金分配的合理性，同时也对国有企业成本的合理化制定具有重要影响。传统的国有企业岗位系数大多以职称、职务、工作年限等为参数标准，忽略了不同岗位的差异性以及岗位技术难度和风险。为了有效降低国有企业成本，应充分转变传统的岗位系数设定模式，建议采用因素综合法将岗位风险、岗位工作强度以及岗位问题数量作为系数设定参考指标，从而得出国有企业的岗位价值评价因素，并计算出各部门的岗位系数平均值，通过工作量绩效分配原则制定奖金基数，同时也要借鉴现代企业的KPI指标进行考核。根据岗位评价结果，依据岗位价值分布、市场人才价值水平，设计岗位工资标准，搭建起与市场接轨的人才进出通道，为公司未来人才引进和流动架桥铺路。工资等级的确定体现员工个人在专业技能、年功资历、学历匹配度等方面的差距。在工资构成中设立绩效工资部分，与绩效考核结果挂钩兑现。另外，建立起以业绩为导向的工资升降级机制。全面发挥薪酬体系的激励作用、解决公平问题，并传递出公司鼓励绩优、认可价值的管理理念。3.3 完善绩效考核体系完善设计公司层面、职能部门与业务部门层面、岗位层面的分级考核体系，搭建关键指标的逐层分解、经营压力的逐层传导机制，协调平衡一线部门与辅助部门的绩效贡献关系。合理设计绩效考核周期，建立季度考核与年度考核，考核结果与季度绩效工资、年度绩效工资挂钩。系统化设计绩效考核体系，明确各级人员的考核责任，使被考核人熟知个人的考核指标及奖罚规则，帮助部门或团队负责人使用好绩效考核管理工具，提高团队管理效果，帮助公司识别出各岗位的有价值员工。3.4 注重领导层的继续教育培训国有企业涉及的服务范围较广，很多员工并非本专业出身，部分国有企业在制定绩效考核标准时采用的方式较为单一，职工的工龄或职称在绩效考核中占有较大优势，为了避免这样的问题持续发生，应加强领导层的继续教育与培训工作，既要建立公平公正透明的绩效管理机制，同时也要加强内部的监督与管理，通过领导层的继续教育培训，提高年龄稍大员工的服务效能，拓展国有企业的服务范围。同时也要注重内部监督体系的完善，可以通过网络平台进行匿名投诉，并由监督部门进行信息收集及问题整治，营造公平、公正的绩效管理体系，解决员工之间的经济收入矛盾7。4 4 结语结语综上所述，我国的国有企业是社会经济发展体系中的重要组成部分，随着当前社会形势的不断变化，需制定完善且科学的薪酬绩效体制，促进国有企业自身的服务质量，通过引进公平竞争和物质激励的理念激发国有企业广大员工自身的工作热情，并通过多方面的绩效指标进行权重配比，以达到公平的岗位竞争局面，激发国有企业的工作活力，营造良好的岗位竞争环境，为我国的经济事业奠定扎实基础。参考文献：参考文献：1张迪.国有企业绩效薪酬激励机制的完善思考J.财讯，2020（6）：62.2傅敏吉.国有企业绩效薪酬管理问题分析及对策J.科学与财富，2020（7）：105.3向雪梅.新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径J.管理学家，2020（18）：140-141.4宋光华.国有企业薪酬与绩效考核的探析J.财讯，2020（11）：5-6.5王宇.新形势下国有企业薪酬绩效管理探讨J.中外企业家，2020（28）：64.6张雪.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策J.消费导刊，2020（16）：148.7张义勇.国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善J.理财（财经版），2020（8）：90-91.