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有关人力资源年度工作方案5篇_人力资源年度工作方案 人力资源公司年度工作方案 为了下一阶段工作顺当开展，我们可以开头制定下一阶段工作规划了。我们常说的工作方案，是对肯定时期的工作预先作出支配和准备，我们作了工作方案后，就会对某件工作任务有了也许的工作思路。哪些好的工作方案值得借鉴呢？为满意您的需求，我特地编辑了“有关人力资源年度工作方案.5篇”，大家尽管来参考，盼望有所关心。 人力资源年度工作方案(篇一) 为协作公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的方案性，人力资源部依照年度的整体进展规划，以本公司现阶段工作状况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部方案从以下几个方面开展XX年年度的工作： 一、公司年度组织架构的完善 组织架构建设打算着企业的进展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断进展。 （一）、详细实施方案： 1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查； 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报总经理批阅修改； 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门协作架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 （二）、留意事项： 1、公司组织架构打算于公司的长期进展战略，打算着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来肯定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过仔细论证和讨论。 3、组织架构的设计需注意可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 （三）、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司领导最终裁定。 二、各职位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。 （一）、详细实施方案： 1、XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必需使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、XX年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、XX年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改看法，修改完成后汇总报请批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 （二）、实施目标留意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以达到预期效果。 2、整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、未能从职位信息调查中猎取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门协作，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。 （三）、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单； 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导批阅通过。 三、人力资源聘请与配置 XX年年人力资源部需要完成的人力资源聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未供应） 人力资源的聘请与配置，根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求，尽可能地节省人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与掌握。 （一）、详细实施方案： 1、方案实行的聘请方式：以网络聘请为主，兼顾现场、报刊、猎头、推举等。其中网络聘请主要考虑芙蓉人才网、湖南人才网、前程无忧人才网（详细视状况另定）等。还可考虑个别专项人才聘请会；6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊聘请主要以专业媒体和有针对性媒体为主；猎头与熟人推举视详细需求和状况确定。 2、依据实际状况变化，人力资源部在平常还将不定期参与各类聘请会。报刊聘请暂不做详细时间支配。猎头、熟人推举暂不列入时间支配。 3、为规范人力资源聘请与配置，人力资源部4月31日前起草完成人力资源管理制度。请公司领导审批后下发各部门。 4、方案发生聘请费用：5千元。 （二）、实施目标留意事项： 1、聘请前应做好预备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；聘请广告（聘请职位与要求）的撰写熟识；公司宣扬品；一些必需的文具；聘请用表单。聘请人员的形象。 2、支配面试应留意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； （三）、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、各部门应在XX年目标制定时将XX年年本部门人力需求猜测报人力资源部，以便人力资源部合理支配聘请时间。 2、做好后勤保障的预备。 四、薪酬管理 依据公司现状和将来进展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远进展带来肯定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层打算，人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成肯定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作力量，人力资源部无法赐予员工合情合理的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简洁，只要上司感觉不错即可调薪，简单形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年年度的重要目标之一。本着“对内体现公正性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在XX年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 （一）、详细实施方案： 1、XX年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、XX年年4月底前人力资源部依据已初步完成的职位分析资料，结合本地区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过； 3、XX年年5月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。 （二）、实施目标留意事项： 1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公正原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资格进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付力量进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必需端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特别人才，一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 （三）、目标实施需支持与协作的事项和部门： 薪酬等级表和公司薪酬管理制度、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。 五、员工福利与激励 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增加企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。 员工激励是福利政策的延长与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到详细政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作乐观性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。 人力资源年度工作方案(篇二) 一、人员调配管理 本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。 1、依据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到新型产品试产车间工作，使气罐项目投运后，能够正常的平安经济运行。 2、依据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编状况，随时作好调配工作。准时、精确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年40人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理方法，对生产工人及其他工作人员拟采纳中期（3年）、短期（1年）合同，对部分人员实行不再续签合同的管理方法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在肯定时期内工作力量等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等供应客观依据。依据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素养。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成果突出、贡献较大的，分别赐予嘉奖。对有违反劳动纪律，常常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不听从工作安排和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和.秩序等状况的员工，分别赐予行政处分或经济惩罚。 五、人才储备工作 依据公司现状，结合先进企业的管理阅历，参与区域性的大型人才沟通洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年聘请应届高校本科生10名左右，专业主要有：压力容器专业57人，电气专业23人，化学专业23人。 六、员工职称评定、职业资格证年审工作： 随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到.的普遍承认与重视。 1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。 2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。根据劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时依据实际适时做好职业资格证的申报及办理。 七、其他人事管理工作： 1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，准时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。 2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性； 3、严格根据公司规章制度，仔细办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。 人力资源年度工作方案篇三 20xx年即将过去，回顾过去的一年，我在公司领导的指导和关怀下，在大家的共同努力下，做了肯定的工作，但还有许多的不足。今年，我将按20xx年度人力资源部的整体进展规划及企业进展方向，以XX年工作状况为基础，本着“多沟通、多协调、乐观主动、制造性地开展工作”的指导思想， 全面开展20xx年度的工作。现制定工作方案如下： 公司20xx年的整体进展目标是： A、华盛的进展目标：是以销售4400针车为主，以低价高质冲击市场份额，提高公司品牌知名度，以推动其他高利润机型的销售制造利润。其中终端客户占整个公司销售额的70% ，同行客户占整个公司销售额的30%。 B、 智富公司的进展目标：是XX0%外省代理商的开发；研发中心以研发杜尔克普高科技含量的针车为主，以技术力气领先竞争对手；祥华厂和装配车间扩大生产规模，提高生产力量，以协作公司的整体销售业绩。 C、建立科学、合理、固定的企业经营管理体系（包括财务管理、营销管理、物料管理、信息管理、生产管理、 人力资源管理），提高企业的核心竞争力。 人力资源部针对公司20xx年的进展战略目标，方案从以下几个方面开展20xx年的工作。 1、组织架构与各部门编制的健全、完善。确立和明确各职能部门与各岗位的责权与义务，做到科学适用，三年内不做大的调整，保证公司的运营在既定的框架内有效、健康运行。 2、完成各部门岗位工作分析，为聘请、培训、薪酬和工作绩效供应依据。 3、完成日常的聘请配置工作，为销售、生产和公司的正常运作供应保障。 4、员工的培训开发体系建立，为公司的将来战略进展供应各类各级人才，建立高素养的人才梯队。 5、员工关系管理，通过增加员工福利、内部激励、信息沟通平台、员工职业生涯规划等管理手段，培育员工士气和奉献精神，提高公司工作氛围和企业凝聚力。 6、供应良好的后勤保障服务，员工住宿、伙食改善与员工消遣活动的开展，更好的提高员工的工作热忱。 说明事项： 1. 人力资源是一个长期、系统的工程，不行能一蹶而就，不行能追求速度而疲于应付，以致方案的实施没有实质效果。 2. 人力资源部是公司进展的基础，只有人力资源的选人、用人、育人、留人的工作做好，公司整体的经营进展才会顺畅。人力资源部工作方案每一部分都涉及到各部门的沟通与协作，望公司高层领导和各部门负责人赐予大力支持和协作，这也是人力资源工作方案胜利的关键。 3. 由于人力资源工作是长期系统的工程，此工作方案只是初步方案，详细实施还需依据公司实际运营状况和高层领导的裁决。 20xx年工作目标之一：完善公司组织架构与部门编制 目标概述：公司的组织架构建设打算着公司的进展方向与目标，而目前公司的组织结构还不完备，各部门的职能没有得到发挥，工作流程不明确。签于此，人力资源20xx年的工作首先需要解决公司组织架构的修订与部门编制的完善，确保内部建设与公司进展相协调。 实施方案： 1. 在20xx年1月份召开公司将来3到5年的战略进展目标，争论实现目标的组织架构、部门设置、岗位设置的可行方案，做到与将来进展趋势相符的科学、合理、简洁、有用的组织框架。 2. 20xx年2月份对各部门进行调查，梳理各部门编制与实际岗位的差异，岗位工作职责、工作内容是否有空缺、重叠，做好每个岗位的工作分析。 3. 20xx年3月份依据调查结果和工作分析，人力资源部重新梳理组织架构与各部门岗位设置，做出公司整体组织架构和各部门岗位设置草案，召开看法征求会议进行论证并报总经理进行修改。 4. 20xx年4月底前各部门协作人力资源部依据新的组织架构、岗位设置、人员编制,对各岗位编制职位说明书、工作流程等改造工作，人力资源部汇总编写成册。 目标实施说明事项： 1. 组织架构打算与公司的长远战略进展的方向与需要，打算公司是否能高效运作，快速反应。所以，组织架构与部门岗位设计意义重大，组织架构太过简化，可能导致职责不清，工作繁重，部门负责人应付大量的日常事务，阻碍公司的进展；组织架构层次太过繁多，会导致管理成本不断增加，工作流程增多，产生相互推诿和扯皮的状况，影响公司的运作效率。 2. 组织架构和岗位设置是公司正常运营的基础，每个部门、每个岗位必需通过严格的设计、争论，确定下来的组织架构是可操作性和有用性的，并且短期内，各部门的人员招募与配置是以编制为准的，任何超出编制的聘请活动都必需经过总经理审批后方可进行。 各部门的支持与协作： 1. 公司总经理对将来进展战略目标的制定与进展方向的确定，以及对组织架构与编制的指导看法。 2. 各部门协作人力资源部对现有组织架构与岗位编制合理性与将来公司进展趋势下组织架构与岗位设置的调查争论。 3. 新组织架构草案出台后，需请各部门进行批阅、评估，通过总经理审核通过后，各部门需协作人力资源部完成各部门职务说明书的编写。 20xx年工作目标之二:各职位工作分析 目标概述：职位分析是企业进行组织架构、定岗、定编和薪酬安排的依据，通过职位分析，可以得出每个职位的任职资格、工作内容、工作量、上下游工作流程，从而使公司的各部门工作安排、工作连接、工作流程设计更加精准；也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。 实施方案： 1. 人力资源部在20xx年2月份做出工作分析的详细方法和操作工具如（访谈法、问卷调查法、观看法等） 2. 运用以上分析方法有针对性的去收集以下信息： 1）、了解岗位工作目的，理清岗位工作活动的目的与部门职责、组织职责之间的关系； 2）、依据岗位工作目的，了解实现岗位工作目的的工作程序，包括详细的输入输出、与企业内部其他岗位的内部流程关系、各工作程序步骤所需时间； 3）、具体了解工作程序上的详细行为表现； 4）、分析各工作程序的关系（并列、流程递进、包含还是被包含），并对工程作程序进行分层分类的归纳，如根据职责、对应职责实现的任务、以及每项任务所需的工作行为表现； 5）、分析各个工作程序上的特长和不足，包括职责对应的任务、及各项行为要求的特长与不足； 6）、找出工作重点，了解工作活动中的障碍和困难； 3. 在20xx年3月份将收集的工作分析信息汇总并形成各职位分析草案，送呈各部门分析争论、总经办批阅，批阅通过后形成职位说明书，作为人力资源部战略规划的基础资料。 目标实施说明事项： 1. 工作分析形成的资料是人力资源战略性文件，是组织架构、定编定岗、聘请配置、培训开发、绩效管理的依据，资料力尽翔实、精确，各部门肯定需尽力协作，与人力资源保持良好的沟通协作。 2. 工作分析肯定是在新组织架构和岗位编制中实际应用的，可能实际的现有职位职责有差异，人力资源部必需协同各部门以新组织架构标准为基础进行撰写，避开人力资源部重复工作。 各部门的支持和协作： 1. 工作分析需要收集大量职位信息，要对各个岗位做访谈，各部门还需填写调查问卷。 2. 工作分析形成的草案需要各部门进行分析争论，并要经过总经理审核通过。 20xx年目标工作之三：聘请配置 目标工作概述：人力资源部需要完成的聘请配置目标是基于公司新组织架构上正常运作外，公司在20xx年在扩大生产规模与销售队伍的基础上进行的人才聘请和配置活动，人力资源部将严格根据公司的实际需求进行聘请和配置工作。（各部门20xx年的人员需求方案未供应） 实施方案： 1. 由于明年公司在生产规模与销售目标的提高，人才需求方案大大增加，人力资源部方案扩大聘请途径。以网络聘请为主，以现场聘请为辅聘请管理、文职、技术类；以工业区流淌人员和公司门口广告聘请、员工推举介绍进行一线操作工人的聘请途径；另外与各种技术职业学校和培训中心建立良好的合作关系，作为人才储备政策。 2. 由于组织架构的调整，以工作分析结果为依据，对人岗不匹配的状况进行转岗或调动，以提高个人绩效和部门绩效。对个人力量提升较快能胜任管理职位的员工，公司进行培训后可晋升到高一级职位。 3. 为了规范人力资源的聘请与配置工作，人力资源部1月份底完成制订人事聘请管理规定和人事/薪资异动管理规定，经高层领导审核通过后下发各部门。 目标实施说明事项： 1. 聘请前与各用人单位做好沟通，以职位分析为基础建立各职位“素养胜任力量模型”与测评工具，以便聘请的人才符合公司的用人标准。 2. 帮助各用人单位做好面试支配，培训各用人单位聘请面试技巧与方法，提高聘请效率。 各部门的支持和协作： 1. 在元月份XX号前制定20xx年各阶段的人员需求方案方案交人力资源部，以便人力资源部合理支配聘请时间。 2. 接受人力资源的聘请面试技巧培训与职位素养胜任力模型建设。 20xx年目标工作之四：员工培训开发 目标工作概述：员工培训与开发是公司着眼于长期进展战略必需进行的工作之一，从满意企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：长期目的，即满意企业长期经营对人力资源的需要而实行的培训活动；年度目的，是为了满意企业年度经营对人力资源需要而实行的培训活动；再次是职位目的，是为了满意员工能高水平完成本职工作需要对职位所需学问、技能、态度、阅历而实行的培训活动；最终是个人目的，是为了满意员工达成其职业生 涯规划目标需要而由企业供应的培训。通过这四个层面的员工培训开发，以提高公司的整体人才结构构成，提高公司的核心竞争力。 实施方案： 1. 20xx年12月底对各部门进行20xx年度培训需求调查，各部门的年度工作目标与员工实际工作力量有针对性的制定每个部门的年度培训需求方案，人力资源部依据收集的培训信息进行培训时间支配。 2. 培训种类分为：入职培训、核心力量培训（公司要求的核心素养力量）、岗位技能培训、管理素养培训。 3. 采纳培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工 作技能培训；购买先进管理科学软件、书籍等资料组织内部培训；争取对有培育前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。如生产部门技术岗位采纳“师徒关系”式培训方式，基层主管的绩效目标应包括员工个人技能提升力量，“徒弟”技能考核不合格者，“师傅”没有加薪、晋升机会。 4. 方案培训内容：以营销管理、客服服务、销售专业技能、生产管理、员工激励、有效沟通、工作标准与流程、人力资源管理、服务心态与心情掌握等课程。 5. 人力资源部培训管理依据实际状况制订公司员工培训管理制度，根据制度执行。 目标实施说明事项： 1. 人力资源部平常留意培训课程的讨论开发，注意培育内部培训讲师的培训力量；搜集国内出名培训机构或询问顾问公司的培训课程，结合公司的实际状况，不定期地向有关部门推举相关培训课题信息。 2. 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣扬，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效观看。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3. 对于公司出资外派培训的项目，人力资源部应拟定好相应的培训服务期协议。 4. 人力资源部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和需求为标准，全面提高员工队伍素养。 各部门的支持和协作： 1. 各部门在20xx元月前完成各部门年度培训需求方案，交人力资源部汇总制定公司年度培训需求方案。 2. 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。 20xx年工作目标之五：员工关系管理 目标概述：员工关系是企业与员工、部门主管与员工、员工与员工之间的关系。建立乐观正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效，从而降低员工离职率，降低公司在聘请、培训、员工福利等方面的运营成本。员工关系管理实际是从企业的员工福利、信息沟通平台、员工激励、员工职业生涯规划等手段进行。 实施方案： 1.增加员工福利。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增加企业凝聚力的工作之一，员工激励是福利政策的延长与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。 2.员工激励政策：月（季度）优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖；对生产或技术员工可设立技能奖项。 3.信息平台建设。加强主管与员工的双向沟通力量，建立员工关心方案，解决员工工作、生活和心理问题，在公司内部形成互帮互助的良好氛围。建议每月人力资源部召开一次员工座谈会，针对公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等进行投诉建议，以便人力资源部和公司管理提出改善。 目标实施说明事项： 1. 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的执行程度直接影响到员工士气、人才流淌率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期进展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 各部门的支持与协作： 1. 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司供应相应物质资源，所以详细福利的激励项目都需要公司最终裁定。 人力资源部有建议的权利和义务。 2. 各部门主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关怀和精神激励需各主管以上管理人员配 合共同做好。 目标工作之六：良好的后勤保障服务 目标概述： 总务后勤管理是公司有序规范进展中不行缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力气，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。 实施方案： 1、加大后勤服务及监督力度，并依据公司工作实际状况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。 2、严格执行公司各项规章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。 3、严格办公室管理及办公用品的管理，以及环境卫生管理。 4、连续把防火、防毒、防盗等平安保卫工作放在首位。 5、更进一步改善职工生活，增加公司的消遣设施，丰富员工的业余生活。 6、加强后勤人员的素养培训，提高服务水准。 7、掌握成本，节省开支。 目标实施说明事项： 1、对保安考核计其工作时间和职责范围的履行程度。 2、对清洁工环境保持度及确定相应清扫标准和定期清理时间。 3、对宿舍制定相应的管理条例(如平安用电,水,煤气等行为准则,生活垃圾处理规范等等落实到人,可以由保安进行定期巡检，管理员维护相应秩序，定期核查）。 各部门的支持与协作： 总务后勤工作对一个正在成长和进展的公司而言，是特别严峻而重要的.基础工作，也是需要公司上下通力合作 的工作。所以盼望公司全体员工都能严格执行公司的各项规章制度，努力为公司做出贡献！ 人力资源年度工作方案篇四 一、工作方案： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学依据; 2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公正的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工的仆人翁精神和献身精神，增加员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性； 6、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 9、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导支配的临时性工作等。 二、经费方案：(合计：XXXX元) 1、聘请：XXXXx元 a、登报聘请：XX年估计3次大型登报聘请，每次聘请费用掌握在500元以内，即15000元; b、人才市场聘请：宇辉年卡XXXX元/年; 2、办公用品：XX元 a、档案袋400个，XX元/个，即XX元; b、插页式文件夹60页10个，x元/个，即XX元; c、打印纸4件，XX元/件，即XX元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：XX元; 3、交通费：XX元 x元/月，XX元/年(用于人力资源部每周聘请、每天例行下店、外出办事等) 人力资源年度工作方案篇五 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将连续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，将来我们企业人力资源进展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将始终朝着目标前进！ 在xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业进展阶段的需要，团队基本稳定，人员流淌率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素养与企业进展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面由于自身的技术并不达标，另一方面企业人员素养也不能达到可以参加规划的程度。20xx年要连续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。 2）对现有核心员工进行整体素养测评，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。 3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。 4）实施详细规划。 20xx年的规划困难在20xx年仍旧存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人力资源规划供应参考。 二、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特别重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了许多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为聘请人员的素养评估供应了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、结构化面试：xx年已经开头操作结构化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素养是不相同的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校内宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观。20xx年正式启动校内聘请，补充公司新奇血液，并为部分岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性：历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度，由于人员到位的准时性是考核聘请专员力量的重要项目。 6、各部门聘请的方案性：现行状况为聘请方案随报随招，聘请人员没有详细的规定期限，全年方案性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。 总体现状为：已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩充较为完善；聘请技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化进展需求；聘请工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比较缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20xx年聘请工作的重点革新为： 1、全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响聘请效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。