超高分子量聚乙烯纤维长丝公司薪酬战略.docx

泓域/超高分子量聚乙烯纤维长丝公司薪酬战略超高分子量聚乙烯纤维长丝公司薪酬战略目录一、 产业环境分析2二、 市场规模3三、 必要性分析12四、 影响薪酬战略决策的因素13五、 薪酬战略与企业战略的匹配21六、 全面报酬战略27七、 传统的薪酬战略38八、 公司简介43公司合并资产负债表主要数据44公司合并利润表主要数据44九、 人力资源配置44劳动定员一览表45十、 SWOT分析说明47十一、 法人治理56十二、 发展规划66一、 产业环境分析笃定高质量发展不动摇，扎实践行新发展理念，深入推进供给侧结构性改革，全力做好“六稳”工作，采取一系列打基础、利长远，理旧账、补短板，防风险、守底线的重大举措，区域经济持续稳中有进、稳中向好，社会保持和谐稳定。初步预计，地区生产总值增长xx%以上；一般公共预算收入增长xx%；固定资产投资增长xx%以上；新增就业首次突破xx万人，城镇调查失业率低于xx%；居民人均可支配收入增长xx%；居民消费价格上涨xx%；节能减排降碳完成年度目标。今年是区域全面建成高质量小康社会和“十三五”规划的收官之年，任务十分艰巨。正处在负重前行、爬坡过坎、滚石上山的紧要关头，面临的形势依然严峻。既要正视困难迎接挑战，更要保持定力增强信心。应当看到，区域协同发展重大国家战略不断为区域注入新动力，区位各方面优势正在日益彰显。经济运行持续稳中有进、稳中向好，结构不断优化，新动能不断成长，高质量发展的态势正在形成并不断巩固。应当看到，已经探索形成了一套新打法，拼质量、拼效益、拼结构、拼绿色度已成为区域上下的思想共识和行动自觉，目标更加明确，路径更加清晰，成效更加明显。随着营商环境的改善，创新创业生态不断优化，各类要素加快聚集，市场活力持续释放。长期积累的突出问题和风险得到有效控制和化解，取得了明显的阶段性成果，为进一步解决问题、化解风险积累了宝贵经验。二、 市场规模1、超高分子量聚乙烯纤维行业市场规模（1）全球超高分子量聚乙烯纤维行业市场情况超高分子量聚乙烯纤维在欧美等地区的开发应用较早，起初年均增长速度较小，在5%左右。近年来，受世界各地冲突及国家安全保护意识提升，军事装备、安全防护等行业获得快速发展，增加了全球范围对高强度、高性能等超高分子量聚乙烯产品的需求。根据数据统计显示，2015年，全球超高分子量聚乙烯纤维需求量为5.7万吨。2020年，全球超高分子量聚乙烯纤维的需求量约为9.8万吨，五年间增长70%。其中，需求量最为强劲的是美国和欧洲等发达国家和地区，主要用于制作防弹衣、防弹头盔等防护用品。受下游应用领域的持续拓展的影响，全球超高分量聚乙烯纤维市场供需平衡缺口持续放大。根据数据显示，2019年，全球超高分子量聚乙烯纤维产能为6.46万吨，2020年产能为6.56万吨，同期全球超高分子量聚乙烯纤维需求量分别为8.60万吨和9.80万吨，市场供需失衡的情况仍在加剧。（2）我国超高分子量聚乙烯纤维市场情况我国超高分子量聚乙烯纤维产业化时间晚，但发展较快。进入21世纪后，我国加大了高技术纤维产业化进程。特别是自2007年起，国家发展改革委设立高技术纤维专项扶持计划，极大地推动了超高分子量聚乙烯纤维的行业发展。此后经过十多年快速增长，我国成为全球超高分子量聚乙烯纤维生产大国。目前，我国超高分子量聚乙烯纤维主要生产企业已近20家，主要企业有千禧龙纤、同益中、江苏九九久、江苏锵尼玛、仪征化纤、湖南中泰特种装备有限责任公司、山东爱地高分子材料有限公司等。国内超高分子量聚乙烯纤维产品生产企业的持续投入下，目前国内企业已经逐步实现了超高分子量聚乙烯纤维的批量化生产，实现此类产品的进口替代，同时在主要指标和功能方面，已经达到国际领先知名品牌的同等水平，使军装领域等具有战略意义的下游应用领域摆脱了对进口产品的过度依赖。但是，受限于国内部分上游行业生产技术发展迟缓，我国超高分子量聚乙烯纤维产业仍难以在高端产品的生产制造方面实现供应端的资源整合，因此在抗蠕变等高端产品以及医用缝合线、雷达天线罩等细分应用领域，我国仍处于起步阶段。根据统计，2015年，我国超高分子量聚乙烯纤维行业总产能约为3.05万吨，2020年，我国超高分子量聚乙烯纤维行业总产能约为4.20万吨，达到全球总产能的64%。受新冠疫情及国际贸易环境变化的影响，2020年我国超高分子量聚乙烯纤维行业产能增长速率有所放缓，即便如此，自2015年至2020年，我国超高分子量聚乙烯纤维产能年复合增长率仍达到6.6%。截至目前，我国超高分子量聚乙烯生产企业已成为全球市场的重要供应来源，但我国超高分子量聚乙烯纤维行业整体呈现中低端产能富余、高端产能紧缺的情况。国内企业仍将通过革新生产工艺，寻求技术创新，在更广泛的细分应用领域实现国产替代。2015年，我国超高分子量聚乙烯纤维需求量达到3.05万吨，之后以约20%的年增速递增，2020年，中国超高分子量聚乙烯纤维需求量达到4.91万吨，尽管同期总产能为4.20万吨，但是，受限于原材料成本较高、下游需求变化等原因的影响，很多企业开工率不高，产能转化率较低，因此实际上需求缺口较大。在全球范围内，近年来对于超高分子量聚乙烯纤维的需求量增长速度均高于产能增长的速度，根据预测，2020年至2025年间，超高分子量聚乙烯需求增速将保持在15%-20%之间，而我国超高分子量聚乙烯纤维的需求量将在2025年达到10万吨以上。超高分子量聚乙烯纤维作为军事装备行业供应链中的重要组成部分，在国家战略中具有相当地位，在国家相继出台重点新材料首批次应用示范指导目录（2019年版）增强制造业核心竞争力三年行动计划（2018-2020年）等政策的背景下，我国超高分子量聚乙烯纤维行业获得了良好的发展机遇。同时，超高分子量聚乙烯纤维下游行业的生产技术持续提升，拓宽了其应用领域，随着我国社会生活水平的不断改善以及国防建设的稳步发展，民用和军用两方面的需求将为超高分子量聚乙烯纤维带来更为丰富的市场活力。2、超高分子量聚乙烯纤维下游应用领域规模根据预计，2020年中国超高分子量聚乙烯纤维应用领域的需求比例中，海洋产业和军事装备领域是超高分子量聚乙烯纤维产品的主要应用领域，其中，海洋产业领域需求量达到1.22万吨，军事装备领域则为1.16万吨，需求量占比分别为25%和24%。除此之外，安全防护、纺织产业、体育产业和建筑工程行业等也是超高分子量聚乙烯纤维的重要应用领域。（1）海洋产业超高分子量聚乙烯纤维市场情况海洋是我国经济社会发展重要的战略空间，是孕育新产业、引领新增长的重要领域，在国家经济社会发展全局中的地位和作用日益突出。根据国家海洋局数据显示：2015-2019年，我国海洋生产总值稳定上涨。2019年全国海洋生产总值89,415亿元，同比上年增长7.19%，达到历史最高值。2020年，受新冠疫情及国际贸易环境变化的影响，全国海洋生产总值回落但仍保持在8万亿以上。超高分子量聚乙烯纤维具备不同于其他高性能纤维的自身结构，在海洋产业领域，其较水体更小的密度使其能够漂浮于水上，是泊绳、拖绳、灯塔固定锚绳等海洋工程用缆绳制造的理想选择。同时由于超高分子量聚乙烯纤维具有高强高模、耐腐蚀、耐磨损、耐光照、柔韧性好的特征，相比其他材料，具有使用寿命更长的优势。此外，在强度方面，超高分子量聚乙烯纤维绳索在自重条件下的断裂长度是钢绳的8倍，是芳纶绳的2倍；在耐光性方面，超高分子量聚乙烯纤维在日光照射1,500h后，强度仍能保持在80%以上，而芳纶经日光照射后强度会急剧下降；在化学稳定性方面，超高分子量聚乙烯纤维在海水中能有效解决钢绳的锈蚀问题和尼龙、聚酯缆绳在海水中的水解和紫外降解问题。另外，超高分子量聚乙烯纤维制成的渔网比相同强度下普通的纤维轻至少40%，无吸水性、耐紫外线、强度高、网丝细，加工成养殖网箱固定性好，力学性能好，有效防止了食肉鱼对经济鱼的猎杀，降低了养殖成本；用作拖网阻力小，减少渔船能耗，提高了捕捞效率。基于超高分子量聚乙烯纤维的优异特性，其在海洋产业中备受绳缆、船舶系泊绳、远洋渔网和海上养殖网箱等产品制造商的青睐。根据数据显示，2018-2020年，我国海洋产业超高分子量聚乙烯纤维需求量分别为0.96万吨、1.03万吨和1.22万吨。结合目前渔业及海洋工程的发展速度，未来市场需求将保持稳定的增长，2025年海洋产业超高分子量聚乙烯纤维需求量将达到2.46万吨，年均复合增速为15.06%。（2）安全防护超高分子量聚乙烯纤维市场情况公共安全是社会稳定、和谐发展的关键因素。近年来，公共安全在中国得到高度重视，从一系列政策、法规的制定，到标准的实施、监管体系的完善，为推进公共安全应急相关产业的发展营造了良好的氛围。各类灾害事故往往呈现出突发性强、经济损失大、人员伤亡多的特点，这对防护材料、防护服装及防护技术提出了更高的要求，促使安全防护用纤维纺织品向着高品质、功能化、专业化、体系化和多领域化发展。同时，随着我国近年来陆续出台公共安全应急相关政策，大力支持公共安全应急产业的发展，并从职业安全教育以及法规、标准制定等方面大力促进安全防护装备的应用，企业和民众的安全防护意识得到提升，安全防护装备的普及程度得到提高。安全防护与监测预警、应急救援处置和安全应急服务为我国应急产业的主要分类，其中，安全防护又被分为个体防护、安全材料、专用安全生产和其他安全防护四个类别。以超高分子聚乙烯纤维为代表的化学纤维主要被应用于个体防护、安全材料等类别。2020年，中国应急产业市场规模已达1.79万亿元，根据预测，至2026年，中国应急产业市场规模将达到3.7万亿元。根据统计，2016年，国内安全防护超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.22万吨；2020年，国内安全防护超高分子量聚乙烯纤维需求量约为1.01万吨，年均复合增速为46.38%。预计未来一段时间中国安全防护领域超高分子量聚乙烯纤维需求量还会继续上升，2025年需求量将达到2.32万吨，年均复合增速为18.10%。（3）纺织领域超高分子量聚乙烯纤维市场情况纺织品行业是我国传统的支柱产业，家用纺织品作为纺织品行业的重要组成部分与服装用纺织品、产业用纺织品共同构成纺织品行业。近年来，随着我国人民生活水平的提升，经济实力的改善，家用纺织品行业市场规模总体保持平稳增长态势，同时为上游以超高分子量聚乙烯纤维为代表的化学纤维以及植物纤维、动物毛皮等行业的发展注入了活力。2015-2020年间，我国家纺行业增速保持在6%-9%之间，且速率不断加大，至2020年家纺行业市场规模已突破2,700亿元，同比增长8.19%。因为超高分子量聚乙烯纤维具有的独特性能，其在纺织品行业的应用非常广泛。之前因成本和价格等的局限，消费者的接受认可度不高。近几年，随着技术进步和超高分子量聚乙烯纤维成本的进一步下降，超高分子量聚乙烯纤维在民用纺织领域的应用已经进入快车道。超高分子量聚乙烯纤维经机织而成的面料具有明显的冰凉感，且具有良好的自润滑性、低吸水性、不粘性，以及优异的耐磨性、拉伸性能、耐冲击性能、耐化学药品性等，因此在床上用品、窗帘、座套、床垫、凉席、被罩、牛仔面料上得到了广泛的应用。根据数据，2015年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.09万吨。2020年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.54万吨，预计2025年需求量将达到1.30万吨，2020-2025年均复合增速19.21%。（4）体育产业超高分子量聚乙烯纤维市场情况2021年7月国务院印发的全民健身计划（2021-2025年）以及同年10月国家体育总局印发的“十四五”体育发展规划均提出“体育产业高质量发展，加快形成以健身休闲和竞赛表演为龙头、高端制造业与现代服务业融合发展的现代体育产业体系”。伴随着对体育产业及赛事的支持政策及指导意见陆续出台及逐步落地，我国大众体育和健身运动诉求也在出现爆发式的增长，作为体育产业重要子行业之一的国内体育用品行业亦将迎来高速增长期。超高分子量聚乙烯纤维作为高端制造业产品广泛应用在体育器材领域，凭借材料的结构性优势，在安全帽、滑雪板、钓竿用钓鱼线、球拍及自行车、滑翔板等用品的生产制造中均被视为理想选择。此外，超高分子量聚乙烯纤维在鱼线行业的应用已经相对成熟。超高分子量聚乙烯纤维制成的鱼线拉力值是同样纤度下尼龙线的三倍之多，同等拉力值下的体积更小，质量更轻，且具有耐磨性、鱼讯传递明显迅速等优势，特别是在高端鱼钓、海钓等领域得到了充分的应用，是国内鱼线加工行业的重点出口项目。超高分子量聚乙烯纤维制成的体育用品具有舒适性、凉感性、强度高、轻量化和耐磨等优异特性，因此被广泛地应用在登山绳、钓鱼线、球拍网线、风筝线、射箭弓弦等绳索产品，及运动衣、击剑服等纺织织物和滑雪板、滑雪橇、钓竿、球拍、赛车、滑翔板、赛艇、帆船、网球拍、帆轮板等。随着国内体育用品市场的高速增长，超高分子量聚乙烯纤维的需求也会相应快速增长。根据数据，2015年，我国体育器械领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.08万吨。2020年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.39万吨，预计2025年需求量将达到0.75万吨，2020-2025年均复合增速13.97%。（5）建筑工程领域超高分子量聚乙烯纤维市场情况随着中国城镇化进程的不断推进以及建筑现代化、智能化建设要求的不断深化，社会固定资产投资及建筑业产值持续增长。根据国家统计局数据显示，2015年至2020年间，我国社会固定资产投资总值保持在50万亿以上，2020年，我国建筑业总产值为263,947亿元，相较于2015年增长46.02%。超高分子量聚乙烯纤维具有冲击能量吸收高及耐强酸、强碱、化学腐蚀等特性，掺入砂浆等建筑材料中，能够有效防止建筑材料的早期开裂，增强建筑物的韧性、抗冲击、抗冻融、抗渗和抗疲劳等耐久性，具有改善建筑物品质和提高结构使用寿命的特性。随着生产技术的发展，超高分子量聚乙烯纤维的使用不断普及，近年来，超高分子量聚乙烯纤维等高性能复合材料在建筑行业领域的下游应用得到创新拓展，如将高性能复合材料纤维掺入建筑材料中，改善建筑材料的使用性能。随着国内建筑行业总体的稳健增长，相关技术和材料应用的持续革新，超高分子量聚乙烯纤维的优异特性具备在建筑工程行业中获得更多应用的空间根据数据，2015年，我国建筑及其他领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.20万吨。2020年，我国建筑及其他领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.59万吨，预计2025年需求量将达到1.05万吨，2020-2025年均复合增速12.22%。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 影响薪酬战略决策的因素薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁以及自身的条件，所作出的具有总体性、长期性和关键性的薪酬决策，必须全面考虑组织内外多种因素的影响。只有全面考虑和系统决策，薪酬战略才能真正驱动和支持组织所期望的行为，支撑企业人力资源战略和企业战略。概括起来，影响企业薪酬战略决策的因素主要有：外部环境因素、行业特点因素、组织内部因素和员工特点因素。（一）外部环境因素外部环境是指企业经营所处的背景环境，主要包括与企业薪酬有关的经济环境、社会文化环境和国家法律法规等。企业的各种外部环境在很大程度上影响着企业薪酬战略的有效性。在经济环境方面，社会的经济发展水平与社会薪酬水平有关，企业的薪酬水平必须根据当时的经济状况来确定；而所在地区劳动力市场的供需关系与竞争状况也会直接影响组织的薪酬战略设计；伴随着现代经济的快速发展和技术飞速进步，企业还要面对不断变化的环境压力，薪酬战略决策还要起到吸收环境变化所引起的冲击力的减震器作用，如薪酬系统的设计注重将员工利益与企业中长期利益相结合，为员工支付更高的风险收入，薪酬战略体系的设计为企业营造响应变革的氛围，以增强企业对环境的适应性等。在社会文化环境方面，由于一个国家的社会价值观、特定的收入分配观念以及独特的民族文化会对企业管理者和员工产生潜移默化的影响，因此，薪酬战略决策必然会打上社会和民族文化的烙印。在政策法规方面，薪酬战略必须合法合规，在法律法规框架下设计和制定，比如我国劳动法最低工资规定等相关法律法规都有针对企业薪酬方面的条款或规定，而政府出台的财政政策、税收政策、价格政策和产业政策等虽然不是专门用来调节薪酬变动的，但在客观上也会对企业薪酬战略决策产生影响。（二）行业特点因素企业所处的行业不同，其薪酬制度与薪酬水平就会有较大的差异。比如在高新技术行业，由于企业技术含量高、人均资本占有量大，企业可采用高薪策略；而在传统制造行业、原料加工行业和劳动密集型行业，企业往往采取保守的薪酬制度，薪酬调整速度相对平稳，调整幅度和范围也较小，更多地重视福利和非绩效类工资，总体薪酬水平比较低。另外，行业竞争状况也会影响到企业薪酬战略的决策。比如在完全垄断市场，产品没有替代品，企业没有任何竞争的威胁，企业的薪酬策略完全依据企业的内部条件；在寡头垄断市场，只有少数几个企业处于行业“领导者”地位，其他多数企业都是“跟随者”。“领导者”企业往往主导着行业的薪酬战略，行业中的“跟随者”一般无法自由选择薪酬战略而只能采用行业中通用的薪酬制度、薪酬政策和薪酬体系，因而行业中企业之间的薪酬战略匹配度较高。而在垄断竞争市场，产品差异性大，竞争者多，市场竞争激烈，企业间的薪酬战略差异较大.薪酬的确定必须充分考虑竞争者的情况和每一个职位的薪酬市场价格。（三）组织内部因素影响企业薪酬战略决策的组织内部因素较多，概括起来主要有：企业战略、企业生命周期、企业规模、企业文化以及企业的组织结构等。1、企业战略薪酬战略源于企业战略，又服务于企业战略。企业战略确定了企业的发展目标和方向，定义了企业的核心竞争力和核心人力资源。而这些问题反映到薪酬方面，就决定了企业薪酬战略激励的方向和重点，以及构建薪酬管理的基本框架，包括薪酬支付对象、支付规模、薪酬水平和薪酬结构等方面的内容。从经营战略分析，不同的战略类型需要不同的薪酬战略与之相匹配。薪酬战略与企业战略的匹配已在上文阐述，这里不再赘述。2、企业生命周期企业生命周期描述企业组织成长与发展的状态，一个企业组织的生命周期一般包括初创期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段。企业处于成长期时，各种制度与机制尚未健全，急于寻求市场提供资金，以及发展属于自身的产品或服务，具有显著的创新行动，面临着未来的不确定性也较高；而处于成熟期时，组织制度与架构完善，技术成熟且进入大规模生产阶段，企业获利可预期且平稳，面临的不确定性亦随之降低，政策也趋于保守。产品市场上的竞争态势以及不同生命周期中战略取向的变化，必将影响薪酬决策。在初创和成长期，基于现金的限制，为吸引、激励必要的劳动力，企业采用较低的基本薪酬和福利，且多用个人化的薪酬；更为强调较高的激励组合和外部公平，更倾向于使用变动薪酬而不是较高的基薪，以求积累现金用于投资与成长；重视长期激励，提供诸如股票期权等可以导致总薪酬水平远高于市场水平的长期报酬机会，被认为是一种普遍的模式。在成熟期，企业往往会提供高于市场的基本薪酬与福利，采取低风险比例的激励组合，短期激励更为重要；弱化外部竞争性，更为强调不同工作、部门之间的薪酬分配的内部公平：更为强调团队合作，多用团队化薪酬。在衰退期，组织聚焦于生存和劳动成本的减少，企业多采纳减薪、冻结涨薪、减少成就工资池以及缩减养老金和健康保险的缴费等。3、企业规模企业规模也是影响企业薪酬设计的重要因素，主要体现在薪酬水平和薪酬结构两个方面。在薪酬水平方面，规模较大的企业比小型企业具有更强的薪酬支付能力，因而倾向于支付较高的薪酬水平，这一特性在企业经理层表现得更为明显。通常情况下，企业规模越大.经理可控制的资源就越多，涉及的经营管理问题也越复杂，因而企业对经理层的能力要求也越高、由此支付给经理们的薪酬水平也就越高。在薪酬结构方面，小型企业的薪酬支付能力相对较弱，这类企业要想在市场上保持薪酬的竞争力，常常倾向于降低总薪酬中基本薪酬的比重而增加激励薪酬的比重，使员工获得的薪酬与企业的经营业绩紧密挂钩。而规模较大的企业更重视员工的资历，规模越大，企业对员工采取“长期激励”和“年功工资”的比例就越高。4、企业文化企业文化是一个企业内部形成的、对其成员的行为起到指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。一个企业的组织文化会以各种方式影响其薪酬设计和薪酬管理实践。比如美国西南航空公司规定，新加入者必须从较低的薪酬起步，这意味着到西南航空公司来工作的初期，他们的薪酬水平会比原来公司的薪酬水平低很多。西南航空采取这样一种薪酬战略，主要是想打造一种员工与企业建立长期合作关系的文化，希望员工与企业结成长期的利益共同体，而不是形成短期的经济契约或劳动力买卖关系。马云在阿里巴巴也采取类似的薪酬战略，虽然短期内企业会失去一些“人才”，但得到的“人才”却是真正愿意和公司长期共同发展的人才。对这些留在公司的人才来说，在薪酬方面减少了一点短期收入，但却获得了长期收益。当然，一个组织的报酬系统也会对组织文化产生非常大的反作用力。比如一个组织中谁能得到报酬以及为什么能够得到，实际上指明了一个组织的价值观和信仰由此可见，报酬系统也是了解组织文化的关键所在，对组织报酬系统的分析可以为高管人员管理组织的长期文化变革提供重要基础。组织的报酬系统必须与组织的文化和价值观保持高度一致。企业文化对薪酬战略决策的具体影响，可依据科尔和斯洛克姆对组织文化的划分类型来加以说明。科尔和斯洛克姆（1987）将文化划分为氏族型文化（clancul-ture）与市场型文化（marketculture），氏族型文化强调组织中的个体是互依的关系且显示对群体的顺从，规范与传统由科层结构所塑造，个体与组织的关系通常是一种长期的承诺关系。而市场型文化则强调成员之间的关系是独立的，员工之间较少存在个人间的互动，个人贡献较集体努力来得更具价值，规范性结构贫乏，员工与组织之间的关系是一种交易契约性的短期关系。在氏族型文化中，由于强调长期取向、集体主义、高风险规避与内部公平，因而等级型薪酬战略更为适合，多采用基于岗位的固定薪酬；个体间强调协作而不是竞争.因而团队激励比个体激励更为合适；强调资历加薪、福利与长期激励。在市场型文化中，由于强调短期取向、个人主义、低风险规避与外部公平，因而并不强调资历和职位，多采用绩效加薪；员工与组织共享成功与风险，多基于短期的工作绩效或结果，强调变动薪酬和短期激励员工与企业的雇佣关系不稳定。5、企业的组织结构美国学者戈麦斯梅西亚和韦尔伯恩分为机械式组织结构与有机式组织结构。机械式组织结构存在高度集权的控制体系、专业化的工作、明确的岗位定义、垂直化的沟通和正式的报告关系，表现为高度正式化、标准化以及对员工权力的严格控制，对顾客的需要反应较慢，个人对于问题的解决扮演有限角色，类似于官僚体系。有机式组织结构则存在低度集权化的体系、互依的职能或工作、持续改进的工作描述、充分的横向沟通和信息共享，表现为低度的正式化、标准化以及各层级平等分配的决策权力，通过授权以鼓励自主性，对顾客需求有快速反应，完成组织使命和目标时不单纯是忠诚与服从，在不易确定及难预测的环境下比较适用，更具弹性与适应性。在机械式的组织架构下，薪酬体系更多的是基于资历的、强调非货币激励和低比例的激励性变动薪酬；基薪通常以岗位为基础，更适合于等级型薪酬战略；宜采用员工参与较少的集权式薪酬决策模式，强调薪酬保密。相反的，在有机式的组织架构下，更多地使用货币性激励以及高比例的激励性薪酬，更适合于压缩型、具有平等主义色彩的薪酬体系；基薪通常以技能为基础，宜采用员工参与度较高的分权式薪酬决策模式，薪酬制度相对公开透明。（四）员工特点因素企业的员工现状及其特点也是企业制定薪酬战略不得不考虑的因素。比如员工的职位、个人工作能力、潜能、工作经验、受教育程度以及个人偏好和需求等方面的差异，都是构建薪酬战略必须考虑的因素。由于员工个人的资历水平、个人工作能力、工作表现以及教育水平的差别，所担任的岗位和职务就不同，工作量的大小、难易程度和肩负的责任也就会有区别，这就决定了他们的薪酬水平不可能一致。另外，薪酬战略的制定还会受到员工个人需求和偏好的影响。员工个人需求和偏好的多样性，决定了薪酬激励的方式有所不同。比如，知识型员工的事业成就感很强，他们更看重个人的成长与发展，注重从事业中获得的满足感和自我价值的实现；而非知识型员工则偏重的是有保障和稳定的工作。五、 薪酬战略与企业战略的匹配（一）薪酬战略与企业战略的关系企业战略通常可分为三个层次的战略：第一个层次的战略称为企业发展战略或公司战略（corporatestrategy），主要解决的是企业扩张、稳定还是收缩的问题；第二个层次的战略称为企业的经营战略或竞争战略（businessstrategy），主要解决的是如何在既定领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题；第三个层次的战略称为企业的功能战略或职能战略（functionstrategy），主要解决的是如何通过部门（职能）的战略方向选择和战略设计来有效支撑企业发展战略和企业经营战略的问题。企业所采取的战略不同，其薪酬水平和薪酬结构也必然会有所不同。薪酬战略和企业战略的关系在学术界存在两种认识：一种观点认为企业战略影响人力资源管理战略，从而对薪酬战略产生间接影响；另一种观点认为企业战略直接影响并决定薪酬战略，尽管两种观点都各有说法，但对企业战略驱动薪酬战略、薪酬战略属于从属层次这一认识上达成共识。企业战略人力资源管理战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型企业战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型1在一个企业的组织层面，其根本性的战略选择就是：“我们的事业应该是什么？”在经营（业务）层面，其战略选择将转变为：“我们怎样获得和支持竞争优势？我们如何在这些事业中取得胜利？”在功能（职能）层面，战略的选择则是：“薪酬应该怎样帮助我们获得和保持竞争优势？”企业战略与薪酬战略正是在这些战略性选择与追求竞争优势。企业战略与薪酬战略的关系。我们的事业应该是什么？企业战略我们如何在这些事业中取胜：薪酬如何帮助我们取胜？经营（业务）战助薪酬战略薪酬管理系统员工态度与行为竞争优势企业战略与薪酬战略的关系匿。（二）薪酬战略与企业战略的匹配企业战略通常可分为成长战略、稳定战略和收缩战略。下面分别介绍这三种企业战略类型与薪酬战略的匹配。1、成长战略成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。它又可分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。内部成长战略是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所注重的是自身力量的增强和自我扩张；外部成长战略则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或是强化其市场地位。追求成长战略的企业所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同承担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。这样，企业需要采用的薪酬方案就应当是：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。比如，IT行业中许多企业都是采用这种薪酬战略。成长型企业对于灵活性的需要是很强的，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决策权。同时，由于企业的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化，因此，薪酬系统对于员工的技能比赛对他们所从事的具体职位更为关注.当然，内部成长战略和外部成长战略之间的差异，也会使两者在薪酬管理方面存在一定的差异，比如，采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上；而采用外部成长战略的企业，则必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。2、稳定战略稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。采取稳定战略的企业往往处于较为稳定的环境之中，企业的增长率较低，企业竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬内部一致性、薪酬管理的连锁性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成而言，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说，这种企业般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬，薪酬水平不会有太大的增长。3、收缩战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。根据采用收缩战略的企业本身的特性，我们不难发现，这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的。除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划、收益分享计划等，以鼓励员工与企业共担风险。（三）薪酬战略与竞争战略的匹配美国哈佛大学教授迈克尔波特（MichaelE.Porter）将竞争战略划分为三种不同的类型：成本领先战略、差异化战略和集中战略。三种竞争战略具有不同的组织特征，因而，采取的人力资源管理政策也存在差异，相应地，薪酬战略也表现出较大的差异性。1、成本领先战略成本领先战略也称为低成本战略。当成本领先的企业的价格相当于或低于其竞争对手时，它的低成本地位就会转化为高收益。推行成本领先战略的企业强调将成本控制至最低点，严格控制研发、生产、采购、销售等活动，同时注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为中央集权，要求员工在指定的工作范围内具备适应能力，有稳定的表现即可，不要求创新与突破。采用成本领先战略的企业，由于人力成本受到严格的控制，企业内部短期员工较多，需要以员工个人短期绩效作为绩效评估标准，在薪酬体系设计时应该更加注重考虑竞争对手的劳动力成本、强调生产效率、重视系统控制和工作要求等因素；薪酬结构宜以固定薪酬、短期薪酬为主，建立基于成本的薪酬决定制度，适合实行中央集权式的薪酬管理制度。2、差异化战略差异化战略是企业通过使产品或服务在质量、设计、品牌形象等方面都具有独特性来提升竞争力。采用差异化战略的企业一般处于一个不断成长与创新的环境中，因而重视员工的创新与卓越。由于生产技术一般较为复杂，对于员工创造力要求略高，通常也会聘用较多的员工，以提高企业弹性与储备多种专业技能。采用差异化战略的企业，倾向于与员工建立长期的工作关系以留住核心人才，对员工的培训投资所占比例也大。员工工作以团队合作为基础，注重团队绩效和个人的长期绩效评估。在此背景下，企业的薪酬水平通常以劳动力市场上的通行水平为基准，并且会高于市场水平，注重员工的技能薪酬和绩效薪酬。在薪酬结构上强调变动薪酬、长期薪酬和内部公平，适合实行分权式的薪酬管理制度。3、集中战略集中战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品及服务指向特定的地理区域特定的顾客群。企业以满足顾客需求为中心，不仅要求能够满足顾客现有的需求，而且能够深入挖掘顾客潜在的需求。集中战略的实施以专业化技术为前提，要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位，因此对员工的主动性与创新性都要求极高。在薪酬策略上，企业通常给技术人员支付超过市场水平的薪酬待遇，以提高技术人员的工作积极性和激发他们的创造性，又使技术人员对企业具有高度的忠诚感。在薪酬结构上则侧重采用股票期权等长期薪酬激励手段。同时，企业又提供各种丰富的社会福利和保险等非经济薪酬，以吸纳和留住更多的社会优秀技术人员。在薪酬管理制度上，多实行分权管理，让员工参与薪酬的制定以更好地满足员工需求。由于企业以顾客满意为中心，这类企业的薪酬系统往往会根据客户对员工所提供服务的评价来支付奖金。六、 全面报酬战略（一）全面报酬的提出近年来，面对剧烈的工作场所变化、严峻的竞争环境、急速的技术变革以及转瞬即逝的商业机会，企业越来越清楚地认识到战略薪酬在竞争中带来的优势。而随着人才竞争的日益激烈，一些新兴企业敏感地发现，虽然薪酬和福利方案依旧十分重要，但仅仅靠薪酬和福利已不能再打赢人才争夺战了。在这种情况下，全面报酬的概念浮出水面全面报酬的含义，从严格的基本薪酬加奖金演变到了现在的企业对员工实施的所有报酬支付方式，这既包括传统的货币薪酬，如基本薪酬、短期激励、长期激励、福利和临时津贴等；同时也包括非货币报酬，如文化、培训、对员工工作的认可、职业发展、弹性工作时间、员工工作与生活的平衡等。由此可见，与之前传统的薪酬概念相比，全面报酬变化最大的不是福利的比重，而是收入内涵的极大扩充，从过去注重物质报酬扩充到精神报酬，从工作外在激励扩充到内在激励。对于全面报酬的构成，许多公司和学术机构进行了深入探索和研究。韬睿公司TowersPerrin）根据1997年对美、英、法等公司高级管理人员的调查，提出了包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境4个维度在内的全部门报酬体系框架。合益公司（HayGroup）则提出了包括可视化报酬、员工价值、工作与生活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境、成长机会六大要素的全面报酬体系模型。美国联邦政府人事管理署则将全面报酬定义为战略性报酬（strategyreward），认为这种报酬是指一个组织为了招募、保留、开发员工以及使员工支持组织的战略目标，而提供的员工认为有价值的任何一种东西。这种战略性报酬将各种传统和非传统的报酬结合在一起，以达到使雇佣关系更有意义以及更能满足员工需要的目的美国薪酬学会（WorldatWork，WAW）2000年提出自己的第一个正式的全面报酬模型，其中包括薪酬、福利和工作体验三大部分内容，而工作体验则具体包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境5个方面的要素。2006年，WAW在调查研究的基础上进一步提出了一个范围更广的、作为组织经营战略组成部分的新的全面报酬体系模型。开发与职业发展机会吸引散励保留员工恨意度/敬组织绩效人力资源战略美国薪酬学会（WAW）的全面报酬体系模型（2006）美国薪酬学会认为，全面报酬（totalreward）应该是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具。包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有利用价值的东西，它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性收益，是能够吸引、激励以及留住人才，从而达到理想经营结果的各个报酬要素的有目的的整合。美国薪酬学会认为，全面报酬的各个要素之间也并不是相互排斥的，有可能是相互交叉的；此外，全面报酬体系是根植于组织文化、经营战略和人力资源战略之中的，因此，组织文化、经营战略和