绩效管理培训.ppt

从绩效考核 走向绩效管理,绩效管理课程,让您将学会如何建立组织及个人(绩效)目标; 如何衡量绩效，并明白个人与组织目标建构的重大关连； 了解达到目标的执行策略、成功关键因素如何与个人绩效相结合;建立有效的管理体系,促进个人及组织绩效的提高； 好的绩效管理体系，不仅能够帮助管理者正确衡量员工的贡献，还能激发员工的工作潜力，提升个人以至组织整体的绩效。,第一章、绩效管理的概念,绩效：就是我们想要的东西，也是可以说结果，组织绩效就是最终的成果； 个人绩效：就是个人在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了个人对组织的贡献大小、价值大小； 绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。 要使绩效管理得到有效的实施，必须认真了解涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。,1-1、绩效管理与绩效考核,1-2、绩效管理循环,提高绩效,不断提升是 我的任务,1-3、绩效管理分类,1-4、绩效管理内容,设立绩效目标 记录绩效表现 辅导及反馈 绩效评估 反馈面谈 制定行动计划,1-5、常见绩效的表示,1-6、绩效管理的流程,员工结构,缺勤,人员流动,组织结构,招聘,人员配置,薪酬,培训,资格,组织目标,1-7、组织绩效关键因素,1-8、绩效管理涉及的要素,1.职务分析； 2.职务评价 ； 3.职务变动； 4.培训发展； 5.薪酬管理； 6.目标管理； 7.员工关系管理（沟通）； 8.管理者的管理方式； 9.员工的工作方式；,1-9、绩效管理涉及的对象,组织结构； 总经理； 人力资源经理； 直线部门的经理； 全体员工；,1-10、绩效管理涉及的技能,分解目标与制定目标的能力； 帮助员工提高绩效的能力； 沟通的技能； 评估员工绩效的能力； 绩效分析与提高的能力；,1-11、绩效管理的应用,达成企业的战略规划和远景目标； 提高员工的绩效水平； 提高员工的自我管理意识和能力； 提高管理者的素质； 规范管理行为，提升整体管理水平； 为职务变动、薪酬管理、培训 发展等管理活动提供依据；,第二章、绩效目标的设定,绩效：就是我们想要的东西，也是可以说是预期的结果，组织绩效就是组织预期的最终成果； 个人绩效：就是个人在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了个人对组织的贡献大小、价值大小； 绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。 要使绩效管理得到有效的实施，必须认真了解涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。,2-1、绩效与目标管理,目标管理:是绩效管理的主要手段之一，就是用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有效地实现组织目标和个人目标。 目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。 这种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。,2-2、目标管理的核心,在企业内建立一个目标体系，全体员工各司其职、各尽其能，推进组织目标的达成。 在一个企业的目标体系中，总经理的目标、部门经理的目标、车间主任的目标，是各不相同的，但他们的目标都和企业整体目标息息相关。 企业整体目标的实现，有赖于各部门目标的顺利实现。 一个优秀的管理团队，必然会制定一个合理的企业目标，把这个目标分解成一系列的子目标，并把这个目标化到每一个员工的心里去，落实到每一个员工的行为中去。,岗位职责的确定： 主要职责 工作目标（月/季/年） 企业价值观的行为表现 个人发展计划,职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导,绩效考核： 工作目标完成的结果 企业价值观的行为表现 工作能力的评估,薪酬与奖励： 薪酬的调整 其它奖励,2-3、岗位职责的确定,步骤一： 澄清主要责任 步骤二： 沟通部门的工作重点 步骤三： 设定员工的工作目标 步骤四： 与员工达成一致,2-4、确定岗位职责的步骤：,是指该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）,例子：办公室主任职位 卫生/保安 档案管理 办公设备维护 办公用品购买 前台接待,2-5、 岗位主要职责,工作目标衡量标准时间 公司办公用品丢失物品的总价 不超过5000。00RMB1年 复印机/传真机的维修时间 不超过48小时 在满足办公需要的前提下将 办公费用控制在10万以下00RMB 并内部客户的满意率为90% 来访者在前台等候的时间在5分钟以内 打入电话的等候铃声不超过3次 完成新办公室的装修花费10万元以内00RMB 8月底,2-6、工作目标衡量标准,1。将公司的工作中心落实为部门的行动计划 * 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？ * 本部门所要完成的任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？ 2。将部门的行动计划落实为个人的工作目标 * 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？ 3。将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标 * 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或 产品是什么？ * 让客户满意的标准是什么？,2-7、沟通部门的工作重点,澄清员工在完成部门任务中的角色和职责 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标,2-8、设定员工的工作目标,工作目标是指在今后一定时间里所要产出的结果 目标描述要说明： 1 所要产出的结果是什么？ 2 怎样考核衡量产出的结果？,2-9、工作目标的描述,1 具体的和可理解的 “ 这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？” 2 有量化的考核标准 “ 员工知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 切合实际的 “ 这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性 “ 员工应该在什么时间完成？”,员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？,2-10、工作目标的设定,数量成本 产品的数量支出费用的数额 处理零件的数量实际费用和预算的对比 处理问题的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量时间 合格产品的数量期限 错误的百分比 投诉的数量,2-11、工作目标考核的标准,应该使用 使用准确和描述性的语言 “在收到客户的询问时，三天给予答复” “在第一季度用20%的时间对设计进行测试” 使用行为动词 “增加”“取得” 描述的句子简洁清楚 “每两周更新一次市场的数据” 使用简单而有意义的测量术语 “把部门的预算减少10%”,不应该使用 那些不同的人有不同的理解 的形容词或副词 “以专业的态度对待客户” “有效的使用时间” 虚义动词 “理解”“熟悉.” 雍长、概括性的句子 “根据每两周一次的计划， 市场信息应该如期得到更新” 模糊不清的测量语言 “节约花钱以便减少部门的开支”,2-12、写出目标的要点,常规型：考核标准时间 计算机的维修24小时内到达一年 返修率5% 投诉在3次以内 项目型： HS304产品推广花费在100万以内12月底 10个城市 市场占有率增加10% 营业额增加20%,2-13、工作目标的类型,1。概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对员工本人的期望 2。鼓励员工参并提出建议 * 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于员工的抱怨进行正面引导 * 从员工的角度思考问题，了解对方的感受 3。对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励员工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限,2-14、与员工达成一致,4。就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5。总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保原告充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度,2-15、与员工达成一致,第三章、绩效目标的考核评价,不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核评价；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。 松下幸之助,3-1、绩效评价的常见方法,图尺度评价法(graphic rating scale) 关键事件法(critical incident method) 行为锚定等级评定法(behaviorally anchored rating scale, BARS) 目标管理法(Management by Objectives),3-2、各种绩效评价法的优缺点,3-3、绩效评价的两种变异方法,3600反馈评价法 增强效力法,3-4、多种评价方法的综合利用,多种绩效评价方法的综合运用,新趋势！,绩效考核的步骤,步骤一：准备 步骤二：会谈 步骤三：激励,3-5、绩效考核评价的步骤,岗位责任考核,工作的结果 *计算,工作的表现 * 判断,3-6、绩效考核评价的内容,该岗位所需能力该岗位被考核人 所需水平现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 领导能力 5 2 计划组织能力 5 2,3-7、绩效考核的能力评估,工作目标70% 行为表现 30% 工作目标50% 行为表现 50% 工作目标30% 行为表现 70%,工作量化度,权重,考核项目,80%-90%,50%-60%,20%-30%,3-8、绩效考核的权重分配,要求：真诚，具体 把考核情况反馈给员工； 特别提醒： 你只有关心员工，员工才会关心你的业务。 把你对员工发自内心的感谢表达出来！,3-9. 绩效考核的情况反馈,1。 近期效应 2.光环效应 3.趋中现象 4.宽松与严格 5.偏见,3-10、绩效考核所面临的问题,第四章、绩效分解及评价工具,平衡计分卡：是目前最流行的一种绩效分解和评价工具；它完全改变了企业绩效评价思想，并且有效推动企业自觉去建立实现战略的目标体系，在产品、流程、顾客和市场开发等关键领域使企业获得突破性发展。 平衡计分卡从四个重要方面来观察企业： 顾客角度：顾客如何看我们？ 内部业务角度：我们必须擅长什么？ 创新学习角度：我们能否持续提升并创造价值？ 财务角度：我们怎样满足股东？,4-.公司（组织）平衡计分卡,4-.部门绩效平衡计分卡,4- 3.岗位绩效平衡计分卡,4-.个人绩效平衡计分卡,财务角度：性价比，即我的产出与发的工资相比，老板肯定希望越高越好； 内部角度：做好工作管理，比如工作安排、时间管理等等； 创新学习：完成学习知识、技能的任务； 顾客方面：内部顾客满意，干好工作，搞好人际关系等。”,目标管理 行为校正 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 浮动工资：计件工资、利润分成方案 技能工资方案： 灵活福利： 绩效工资,第五章、建立有效的激励机制,公司 上司 管理层 员工自己 家庭和朋友,经理在激励员工方面 具有最大的影响力,5-1. 谁最能激励员工,目标引导行为,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,高成就需要,目标绩效 评估系统,强化,主导需要,能力,绩效评估标准,公平性比较 产出 产出 投入A 投入B,机会,5-2. 综合激励理论,欣赏和认可 参与 沟通 发展 具有挑战性的工作 有趣的工作 发展的机会 竞争,工作,人,机会,奖励,发展,5-3.激励员工的方式,绩效工资(merit pay)、绩效加薪(merit raise),特点：工资直接与绩效挂钩才能激励员工；激励效果取决于绩效评价的公平性；每位雇员一般都认为自己的绩效超过一般，所以，薪资增加如果低于平均水平，那么就没有激励的作用。,两种趋势：每年一次结清绩效工资总额；绩效工资与个人、组织绩效挂钩,5-4. 绩效工资激励,非正式的奖励正式的奖励 随机性计划和结构性的 不受时间的限制在已定的系统和规则中 通常不是钱通常是钱 易于使用不易于使用 没有限制有限制,5-5 正式与非正式的奖励,非正式的奖励正式的奖励 经理或高级经理的感谢信工资 公司股票 拍拍肩膀提升 回扣 真诚的感谢贡献奖 电子邮件（CC经理）进步奖创新奖 生日卡/蛋糕/礼物 培训 邀请员工去家里 创造与高层领导接识的机会 非正式的奖励有1001种,提升应与员工的业务需要和 员工的能力与业绩相联系 高一级的职位/高的工作目标 管理好员工的期望值,5-6.正式与非正式的奖励,培训发展的步骤,步骤一：需求分析 步骤二：制定计划 步骤三：跟踪辅导,5-7.培训与发展激励,