区级综合医院人才队伍及特色专科建设方案.docx

区级综合医院人才队伍及特色专科建设方案为进一步加快我院呼吸内科、消化内科、血液透析科和内 分泌科等特色专科建设，大力引进高层次医疗卫生人才，全面 提升我院的医疗服务能力和技术水平，把我院建设成为专科特 色明显，综合实力在市内有一定影响力的二级甲等综合医院。 特制定我院人才队伍及特色专科建设方案。一、指导思想坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面 贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神， 深入贯彻落实习近平总书记重要讲话和重要指示批示精神，认 真贯彻党和国家的卫生方针政策，持续深入推进医药卫生体制 改革。根据卫生强区和健康XX战略目标，提高科学管理水平， 加强基础设施建设，培养学科带头人和专科骨干，增强可持续 开展能力，满足人民群众日益增长的医疗服务需求，努力实现 “大病不出区”的目标，助力XX高质量开展。二、背景及现状XX区成立于1988年，目前常住人口约为17万，位于XX市 XX区、XX区、XX市之间，毗邻XX、XX市，地理区位优势明显, 交通十分方便。近年来，在市委、市政府的正确领导下，XX区 的经济、社会开展取得了喜人的成绩。与此同时，XX区医疗卫 生事业也取得了长足的进步，医药卫生体制改革持续深入推进。 全区共有公立医疗机构10家，其中区级公立医院3家（二级综 合医院1家、二级中医医院1家、一级妇幼俣健医院1家），乡 镇卫生院4家，街道社区卫生服务中心3家。其中XX区妇幼保 健院（XX区计生服务中心）、乡镇卫生院、社区卫生服务中心目 前均已实行全额或“参公”财政拔款，职工收入较综合医改前 有了大幅提高，稳定了人才队伍，基本公共卫生服务和妇女儿 童健康服务取得了很好的成绩，在近年的市级考评中名列前茅。 我院虽属公益二类事业单位，但目前经济运作模式为自收自支 模式，医院运作十分困难，职工福利待遇低，人才队伍不稳定, 人员流失严重，高层次人才引不进、留不住，业务开展滞后； 同时我院距市第一人民医院、市中医院、市第二人民医院、XX 区人民医院、XX市人民医院等三级大型、历史悠久的医院仅有 10-30分钟车程距离，又毗邻XX、XX市医疗高地，大型医院虹 吸效应十清楚显，导致我院开展面临重重困难。三、开展思路根据XX区医疗保障局数据显示，2020年XX区辖区内城镇 职工及城乡居民在XX区内医疗机构住院的比例较低。我院作为 区内唯一一间二级综合医院，医疗服务能力离区内人民群众对 医疗卫生的需求还有很大的差距。面对医院的开展困境，医院 领导班子高度重视，成立领导小组，经过深入反复分析研究后 拟采取以下措施：（一）向政府争取加大财政投入，实现差额拔款目前我院的经济运作模式均为自收自支模式，医院运作十 分困难，自身开展能力缺乏，职工福利待遇低，人才队伍不稳 定，人员流失严重，高层次人才引不进、留不住，业务开展滞 后。同时作为一所政府主办的公立医院，在做好医疗工作的同 时还承当了大量的公共卫生服务、重大传染病防治、疫情防控、 医疗保障等工作。这些工作需要我院投入大量的人力、财力、 物力来完成，为我区的社会经济开展带来了良好的社会效益， 但却没有为我院带来相应的经济效益，增加了医院的经济负担。 我院将积极向政府争取加大财政投入，实现差额拔款，争取在 职职工的基本工资由财政资金解决，绩效工资由医院通过业务 开展自行解决，推进绩效管理改革，实行“保基本、强激励”、“多劳多得、优劳优得”等绩效管理措施，确保职工收入稳步 提高，稳定现有人才，吸引优秀人才，不断壮大人才队伍，增 强医院的服务能力。（二）加强专科建设，实现专科引领、综合开展面对医院所处位置交通方便，周边大型综合医院林立的形 势，医院领导班子屡次召开专题会议，根据医院的实际情况， 研究医院开展定位，明确了开展特色专科、以专科为引领、实 现综合开展的指导思想，并经过多方调研、反复论证，决定重 点建设呼吸科和血液透析科两个专科。1 .呼吸科建设依据：随着社会的进步、工业的开展、人类寿命的XX, 呼吸道疾病的发病率居高不下，是门诊、住院的常见病、多发 病。根据区医疗保障局数据，2020年全区因呼吸道疾病（肺部 或支气管感染、哮喘、慢性阻塞性支气管炎、肺部肿瘤等）住 院病人共650例，排住院病种第2位，我院因呼吸道疾病住院 病人456例，排住院病种第2位，该病种病人基数大，治疗不 当会导致病情迁延，反复发作，特别是病人患慢性阻塞性支气 管炎、哮喘、肺部肿瘤后，病情痛苦，治疗花费大，而我院对 此类疾病的治疗水平离人民群众的需求还有很大差距，很多群 众患了呼吸疾病需到区外就医，增加了群众的负担。科室现状：目前我院已有呼吸内科专业组（由内二科承当）, 现有副主任医师2人（其中1人为XX市第一人民医院进驻专家）、 主治医师4人、医师2人，并配备有联影40排螺旋CT机、DR 机、移动DR机、电子支气管镜、肺功能检查仪、有创呼吸机、 无创呼吸机等相关设备。人才引进计划：引进学科带头人1名、专科骨干医生1名。学科带头人任职条件：呼吸科主任/副主任医师，在市级三 甲医院任职10年以上，并从事本专业不少于5年，在省级医学 会呼吸学分会担任委员或在市级医学会呼吸病分会担任副主 委，对于各种危急重症呼吸疾病有丰富治疗经验，能熟练开展 支气管肺泡灌洗、经支气管镜粘膜活检、经支气管镜透壁肺活 检、经支气管镜超声引导下针吸活检、气道异物钳取术、床旁 气管镜应用于危重病人治疗、内科胸腔镜技术、经气管镜超声 引导下经鞘管活检、外周病灶小超声引导下经气管镜肺活检、 支气管镜下气道良恶性狭窄气管内支架置入、氮等离子体凝固、 电烧灼治疗、冷冻治疗、气管/支气管内球囊扩张术等诊疗技术, 并能与医院同事团结一致，在技术上言传身教，带着科室不断 开拓业务，提高科室整体技术水平。骨干医生任职条件：呼吸科或胸外科副主任/主治医师，在 市级三甲医院任职5年以上，并从事本专业不少于3年，对于 各种危急重症呼吸疾病有丰富治疗经验，能熟练开展支气管镜 诊疗技术，能单独开展胸腔镜下肺组织活检、肺大泡、肺段切 除术等诊疗技术。专科开展规划：第一阶段：专科人才任职后，发挥学科带 头人作用，在医院的大力支持下迅速融入医院、融入科室，团 结科室同事，构建科室人才架构，一年内建成呼吸疾病专科门 诊（含戒烟、哮喘、慢阻肺、睡眠呼吸疾病、肺癌等），建成相 对规范的RICU （呼吸重症监护病房）并正常运作，能熟练开展 支气管肺泡灌洗、经支气管镜粘膜活检、气道异物钳取术、床 旁气管镜应用于危重病人治疗等诊疗技术，并通过国家二级医 院呼吸与危重症医学科规范化建设认证。在人才培养上通过带 教、外出学习等方式培养二名能熟练开展支气管肺泡灌洗、经 支气管镜粘膜活检、床旁气管镜应用于危重病人治疗的医生。 实现区内呼吸疾病在本院住院率到达40%以上。第二阶段：继续引进专科诊疗技术，提高诊治呼吸系统急 危重疾病的能力，争取第二年能开展经支气管镜粘膜活检、经 支气管镜透壁肺活检、经支气管镜超声引导下针吸活检、内科 胸腔镜技术、经气管镜超声引导下经鞘管活检、外周病灶小超 声引导下经气管镜肺活检、支气管镜下气道良恶性狭窄气管内 支架置入、氮等离子体凝固、电烧灼治疗、冷冻治疗、气管/支 气管内球囊扩张术等诊疗技术，不断拓展业务，扩大专科在区 内、市内影响力，把呼吸科建设成为市级重点专科，实现区内 呼吸疾病在本院住院率到达60%以上。第三阶段：持续引进新技术，不断增强专科核心竞争力， 大力拓展业务，争取第三年通过开展肺部结节、肿瘤筛查、普查活动，对肺部结节、肿瘤通过超声CT引导、支气管镜、腔镜 下穿刺活检并确诊，开展早期肺部恶性肿瘤化疗、靶向治疗从 而带动肿瘤科的建立。实现区内呼吸疾病在本院住院率到达80% 以上。2 .血液透析科科室现状：目前我院尚未设立血液透析科，如能建立此科 室将填补我区的空白。我院已在新建成的医技综合楼预留一层 作为血液透析科的业务用房，并制定了设备采购及选派医生、 护士外出学习的计划。人才引进计划：引进血液透析科学科带头人一名。任职条件：血液透析科（肾内科）副主任医师以上职称， 从事血液透析临床工作10年以上，并有担任血液透析科负责人 3年以上经历，具备组建血液透析科的能力。科室开展规划：第一阶段：人才引进后半年内组建血液透 析科，通过市主管部门评审后开展业务。人才引进一年后区内 肾功能衰竭病人在我院进行血液透析的比例达40%。第二阶段：持续拓展业务，提质增效，二年内区内肾功能 衰竭病人在我院进行血液透析的比例达80%。科室经济效益明显 提升，到达收支平衡，带动肾内科开展，争取单独设立肾内科。第三阶段：加强内部建设，持续改善服务，不断增强科室 影响力，推动科室业务向周边辐射，三年内区内肾功能衰竭病 人在我院进行血液透析的比例达90%。科室收支有较大盈余。U!K高层次医疗卫生人才薪酬待遇管理方法为了充分表达高层次人才的知识价值，发挥其主观能动性,使其能尽快与医院原有专业技术队伍融合，我院拟实行以下薪 酬待遇管理方法。（一）对引进的高层次人才实行年薪制，金额由上级主管 部门XX人社、财政部门根据市、区相关文件确定，所需资金由 财政资金解决。年薪的50%按月发放，余下50%在年度绩效考核 后按得分比率发放。年度考核方案由医院及上级主管部门共同 制定。（二）人才引进补贴1 .属于博士后、博士的，对引进或毕业（出站）后留在我 区工作的35岁以下博士、40岁以下博士后，由区财政分别给予 每人不少于20万元、30万元的生活补贴。执行国家在站博士后 日常经费制度，在站博士后资助标准为每人每年15万元生活补 贴，资助期限一般为2年。2 .双高（博士学历学位、正高职称）人才引进给予60万元、 具有博士学历学位或正高职称的给予40万元、具有硕士学历学 位或者非基层副高职称的给予20万元。于入编（录用）手续办 理完成当月起分3年逐月发放。3 .属于柔性引进人才的，按其在聘用单位所得薪酬总额（工 薪所得，不含分红、股权投入）40%,给予最高不超过30万元 的补助。以上补贴均按4：4：2比例分3年发放。以上有关补贴按照“就高不重复”原那么执行。对引进到我 院工作的高层次人才补贴所需经费，由区财政解决。（三）人才安家保障.“双高”人才：提供一次性安家费100万元以上，提供 一套90-100后左右过渡性住房3年。1 .全日制博士研究生：提供一次性安家费40-80万元，提 供一套50-100疔左右过渡性住房3年。2 .硕士学历学位或非基层副高职称人员：提供一次性安家 费20万元以上，租房补贴3000元以上/月，为期三年。3 .对新引进后在XX区没有住房且单位不能提供住宿条件的 可享受租房补贴，博士、硕士补贴标准分别为每人每月4000元、 3000元，发放时间为3年；新引进且落户XX的博士、硕士毕业 生，在本地购买首套自住房，可享受一次性购房补贴，补贴标 准分别为10万元、5万元。人才安家保障所需经费，列入区财 政补贴加以解决。五、保障措施（一）加强组织领导。成立XX市XX区人民医院特色专科 建设工作领导小组，人员组成如下：组长：副组长：组员：领导小组下设办公室于人事科，由XX同志兼任办公室主任, 成员:XXX、XXX,负责做好人才引进、岗位安排、福利待遇发 放、开展平台建设、政策保障等相关工作的落实。（二）健全管理考核。医院对引进人才实行聘用合同及目 标责任制管理，以签订合同和目标协议书的形式明确双方职责、 义务、权利、待遇以及考核、违约责任等。对引进人才实行试 用期管理，试用期为1年。试用期考核不合格的，解除聘用合 同并终止相关待遇。引进人才聘任期满后根据双方意愿可以续 聘，续聘时间根据双方意愿和需求再定。聘期内双方应严格遵 守聘用合同，根据“责、权、利”统一的原那么，按照工作业绩 享受相应待遇。聘期内引进人才如有违反相关规定，我院可根 据协议或有关法律法规终止补助激励措施，解除聘用合同。（三）加大宣传力度。广泛深入地做好高层次医疗卫生人 才引进宣传工作，采取多种形式，推介人才政策，努力吸引全 国各地高层次医疗卫生人才来我院工作，从根本上提高我院的 医疗服务水平。