大建煤矿员工绩效考核体系改进研究.pdf

湖南大学硕士学位论文大建煤矿员工绩效考核体系改进研究姓名：袁克清申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：袁凌20070401工商管理硕士学位论文-II-摘 要 员工绩效考核是企业管理的中心环节，是推动企业成长的“引擎”，没有完善的员工绩效考核，企业的发展战略就无法落实到具体的工作目标之中。而且，没有完善的员工绩效考核体系，也无法确保员工的努力方向与企业目标保持一致。建立与实施有效的员工绩效考核体系是现代企业的必然选择。本文首先介绍了选题的意义、背景、国内外绩效考核研究动态、研究的内容和思路。然后从绩效考核体系设计的基础部分入手，分析了大建煤矿现有员工绩效考核体系存在的问题，提出了对原有考核体系改进的基本思路及具体的设计方案，对如何开展岗位工作分析进行了论述。其次，在完善工作分析的基础上，按照一定的步骤对员工绩效考核体系进行了设计。首先对大建煤矿的绩效考核方法进行了选择。根据大建煤矿的实际情况，采用了以 KPI 为核心的绩效考核方法；然后对如何进行绩效考核指标设计进行了阐述。先确定企业级 KPI，再逐步分解得到部门级 KPI、个人 KPI，最后结合职务说明书得到个人的绩效评价指标。工作业绩部分采用 KPI，以量化指标为主，工作态度和工作能力则以描述性指标为主。最后，接着对绩效考核标准的制定、指标权重的确定和绩效考核表格的设计、绩效考核周期的确定、考核方式的确定和考核流程的设计进行了论述。采用的绩效考核方式是：上级对下级进行考核；月（季）考核主要考核工作业绩和工作态度，年度考核则同时考核工作业绩、工作态度和工作能力，以对员工作一个全面的评价，为员工的业绩改善和自身发展建立依据。总之，改进后的员工绩效考核体系是基本符合煤矿实际情况的，对企业的稳定发展将起到较好的促进和推动作用。关键词：绩效考核；KPI；激励机制 大建煤矿员工绩效考核体系改进研究-III-Abstract Performance appraisal is the core part of the business management.It is the“engine”to push the corporate development.Without proper appraisal,business development strategy could not get down to concrete working objectives.Whats more,without proper appraisal,we cant make sure that whether the direction of employees efforts is the same as the business goal.Therefore,establishing and fulfilling the performance appraisal system should be the sufficient and necessary choice for modern company.First of all,the article introduces the significance and background of subject selecting,trends of performance appraisal studying in china and foreign countries,and the contents and fashion of study.Based on performance appraisal system,this article analyses the problems in existing performance appraisal of DAJIANMEIKUANG,put up the basic things、the designing and discussing how to analyse job.Then,this article discusses the selection of performance appraisal method.According to the practicality,this article designs the performance appraisal system with the method that“KPI is the core for DAJIANMEIKUANG.Afterwards,the design of performance index is expatiated.Company KPI,department KPI,individual KPI and performance appraisal index is gotten step by step.Work achievement is appraised with KPI which can be scaled in quantity,work attitude and work ability are appraised with depicting index mostly.At last,discussed the decision of performance standard,the confirmation of index proportion and the design of performance appraisal chart,the confirmation of performance appraisal period,the confirmation of performance appraisal examine fashion and the design of the performance appraisal process.Only work achievement and work attitude are appraised per month.However,not only work achievement and work attitude but work ability are appraised also at the end of the year,because this can properly appraise the employee properly and let them know how to improve their job performance and how to develop themselves.In a word,the improved performance appraisal can be applying to DAJIANMEIKUANG,it will do well to the stability and development of the company.Key Words:Performance appraisal;KPI;Incentive system 工商管理硕士学位论文-VI-插图索引 图 1.1 研究的技术路线图.15 图 2.1 大建煤矿组织结构图.18 图 3.1 工作分析步骤图.34 图 3.2 员工绩效考核程序.37 图 3.3 机关一般工作人员 KPI 指标考核流程图.39 图 3.4 机关部门领导 KPI 指标考核流程图.40 图 3.5 基层管理人员 KPI 指标考核流程图.40 图 3.6 基层员工考核申诉流程.46 图 3.7 中高层员工考核申诉流程.46 大建煤矿员工绩效考核体系改进研究-VII-附表索引 表 1.1 大建煤矿职工文化结构.4 表 1.2 大建煤矿职工职称结构.4 表 2.1 样本个人特征.19 表 3.1 绩效考核主体选择对比表.32 表 3.2 员工管理层次及一线员工分类表.33 表 3.3 例行考核适用人员表.33 表 3.4 安全科绩效考核指标表.35 表 3.5 技术人员考核要素权重表.36 表 3.6 一般员工考核要素权重表.36 表 3.7 企业一级 KPI 示例.38 表 3.8 部门级 KPI 示例.39 表 3.9 煤矿矿长业绩考核表.41 表 3.10 高层管理人员品德考核表.42 表 3.11 基层行政人员绩效考核表.43 表 3.12 一线井下大工考核表.44 表 3.13 员工绩效面谈表.45 I 湖 南 大 学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期：年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。2、不保密?。（请在以上相应方框内打“”）作者签名：日期：年 月 日 导师签名：日期：年 月 日 工商管理硕士学位论文-1-第 1 章 绪 论 1.1 选题背景与意义 1.1.1 选题背景 随着现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这种情况下，企业越来越认识到，应通过管理来增强企业的竞争力，以应对各个方面的挑战。而管理中的核心问题是对人的管理，要提高企业的管理水平，首先就要提高人力资源管理水平，这就使得人力资源管理在现代企业中的地位更加突出1。人力资源管理就是通过不断获得人力资源，把得到的人力资源整合到组织中而融为一体，保持和激发他们对组织的积极性与忠诚，控制他们的工作绩效并作相应的调整，最大可能的开发他们的潜能，以支持组织目标的实现等这样一些活动、职能、责任和过程2。在人力资源管理的一系列活动中,员工的绩效考核是一个非常重要的环节,对人力资源的绩效考核实施科学的管理已经成为企业人力资源管理的一项重要的手段和开发工具,成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着显著的支持作用，是其他管理工作的源头和核心3。同时企业的绩效考核是一项敏感而复杂的工作,直接关系到全体员工的切身利益。如果考核不当，不但起不到激励的作用，还很容易引起负面效应。绩效考核的成功与否，直接关系着企业的产出效率和对员工的激励效果，直接影响着企业目标和企业价值的实施。因此，对企业员工的绩效考核问题进行探讨是十分必要的。由于历史和环境的原因，我国国有企业在人力资源管理上相对落后，许多企业仍沿用传统的人事管理方式，因而企业绩效考核的成效并不理想。大多数国有企业对员工的绩效考核往往停留在以往的考勤上，并且没有科学的处理结果的手段，这样不仅不能客观、公正的评价员工，而且也不能对员工进行有效的激励，从而极大地限制了国有企业的人力资源管理水平乃至企业的整体管理水平的提高，其结果必将是阻碍企业的发展，削弱企业的市场竞争力。同时，我国已经加入 WTO，国有企业所面临的市场竞争正在进一步加剧。如何通过一个科学的绩效考核体系来考核员工绩效，从而准确地衡量员工绩效和能力，为进一步激励员工和培训及提升员工素质奠定基础，这是关系到企业能否有效地留住和吸引优秀人才、充分发挥人才的作用、增强企业的市场竞争力的重要因素。因此，研究科学的绩效考核方法和手段，消除企业管理上的瓶颈，制定适合企业发展的员工绩效考核体系是非常必要的。考评大建煤矿员工绩效考核体系改进研究-2-员工绩效考核是以人员为对象,通过对员工的工作目标完成情况、个人综合素质、工作态度等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的主要依据，促进人适其位4。也是指按照一定的标准,采用科学的方法,由主管或相关人员对员工工作所作的系统的评价。绩效考核作为一门科学进行研究和探讨，虽然时间不长，但作为一种实践活动，却有着悠久的历史。早在 2000 多年前，中国封建时代的科举考试，就包含了基本的绩效考核思想，并以此作为统治者选拔官员的依据。中国古代绩效考核的内容包括性、绩、德、才、识、智；另外一种表达绩效考核内容的表述是“六德”、“六行”、“六艺”。中国古代绩效考核的方式主要有选、举、考、用几种，主要经历了原始贤能制、禅让制、军功制、察举制、科举制、考绩制、保举制等七种形态。中国古代绩效考核所采取的技术，主要有问、听、观、访、察、论、试等5。很显然，这些考核有它的历史局限性，与当今的绩效考核技术不能相提并论。事实上，近年来，我国的绩效考核工作在借鉴了西方发达国家的理论与经验成果的基础上，已经由点到面逐步开展起来，开始走上了规范化、科学化的道路，一些先进的绩效考核方法和考评工具在企业中得到较广泛的应用。西方对绩效考核的研究，可以说是源于 19 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。直到 1905 年，法国心理学家比纳把智力看作人的一种高级心里活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与这里的关系时，才编制出世界上第一个成功的智力测试比纳西蒙量表6。从此以后该测验成为一种测量个性差异的工具,在西方轰轰烈烈的开展起来了。到 40 年代和 50 年代，心里测量学家开始在实践中运用这种方法评价求职者的“岗位适合度”，后来兴起的工作绩效考评制度，就是在此基础上，按照职位的内容，通过工作分析，制定各类职位所需的工作质量、数量、效率和智能等要素及标准，以此作为考核的准绳，使不同职务的考核要素和标准系列化。60 年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得考核对象不仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效7。当今,行为考核方法成为一种很流行的方法,在企业中得到广泛的运用。行为考核方法就是通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核。这种方法强调的是描写工作行为而不是评价工作行为，比其他方法较少受个人偏见的影响，目前正越来越引起各国人力资源管理者的重视。20 世纪 90 年代以来,更系统、更有效的员工绩效考核方法逐渐替代了传统的绩效考核方法,进一步将员工考核与企业的战略目标、企业文化、员工职业生涯结合起来，有力地促进了企业员工绩效考核工作的更好开展。特别是 21 世纪，员工绩效考核更加成为世界工业管理心里学家及企业界高层工商管理硕士学位论文-3-管理人士研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实践成果，为员工绩效考核奠定了更加厚实的基础。当今员工绩效考核研究的新动向主要有以下几个特点8。（1）考核指导思想的变化。从强调考核本身变为强调以管理为中心，以提高绩效为目标。绩效考核体系逐渐成为收集绩效信息、帮助员工了解绩效标准、了解目标进展情况和取得更好工作效果的一个途径。这样可以使员工以平和的心态正视个人长短，正确看待个人利益，避免员工过分注重物质利益，而忽视绩效改善目标。（2）考核标准的变化。考核标准由原来以工作分析为基础的静态考核变为融入企业战略目标的动态考核。以管理为中心的绩效考核体系将企业经营战略与个人绩效联系在一起，从而使员工的工作与企业的长期发展紧密结合起来，有助于最大程度的实现组织的整体绩效。此外，传统的绩效考核标准是基本不变的，而现代的绩效考核标准将会随着竞争环境的变化而变化。（3）更加注重评定者的信息加工过程。许多研究者从信息加工论的角度探讨了评定者认知加工过程中的有关问题与评估的关系。他们认为：不同的评定者由于受评定动机、与绩效信息相关的经验以及评定任务等内外因素的影响不同，认知加工方式会表现出一定的差异。（4）评估精确已成为当今绩效评估研究的重要课题9。所有研究的焦点集中于评定者的评估精度上,有些研究者还进一步从提高评估精度的训练手段方面开展了一系列实验，研究者逐渐倾向于以绩效评估与已知绩效标准或真分数(通常以专家评定值作为替代)之间的差异来推测评估精度。（5）逐渐开始重视组织背景下的绩效评估研究。实际的绩效评估总是在一定的组织背景下进行的，因此，研究者强调将绩效评估视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。在大多数实际评估中，考评者与被考评者之间往往是上下级关系或同事关系，他们在职务特征、性格、态度及价值观方面的相似程度，相互间的空间距离和心里距离10，都可能成为导致评估偏差的潜在变量。当前，企业的竞争已主要是技术、资金及人才的激烈竞争，与国外先进企业的现代人力资源管理模式相比，我国企业人力资源管理中存在的问题和矛盾越来越突出，目前我国许多企业仍然是停留在传统的行政人事管理模式。怎样做好员工绩效考核，激发员工的工作热情，提升组织的绩效，留住和吸引优秀的人才，保证企业的长期稳定发展，实现人力资源的效益最佳化11，这些问题已越来越引起国内企业家的广泛关注。大建煤矿是 20 世纪 50 年代成立的国有煤炭企业，主要产业为原煤生产，员工素质偏低，管理比较落后。随着产量的大幅度增加，安全管理力度的加大，要求各种管理跟上企业的发展，向大规模、高层次、科技含量逐步提高、管理先进考评大建煤矿员工绩效考核体系改进研究-4-的方向发展。现有在册员工 1585 人，其中管理人员 138 人、技术人员 30 人、销售人员 25 人、生产工人 1020 人、辅助工人 392 人，分别占企业员工总数的 8.7%、1.9%、1.6%、64.4%、1.6%、24.7%。员工基本情况结构如表 1.1、表 1.2 所示：表 1.1 大建煤矿职工文化结构 类 别 研究生 本科 专科 中专及以下 合计 人数（人）0 4 52 1529 1585 占总职工的%0 0.25%3.28%96.47%100%表 1.2 大建煤矿职工职称结构 职称名称 高级职称 中级职称 初级职称 合计 人数（人）2 25 132 159 占总职工的%0.13%1.58%8.33%10.04%大建煤矿目前员工整体素质较以前有一定提高，生产销售也取得了较好的成绩，但总的说来还存在相当大的问题，从表 1.1 及表 1.2 可以看出，员工的整体素质还是偏低的，这与企业的发展状况是很不相适应的，而且已成为企业发展的瓶颈。各种管理制度不健全，管理上随意性很大，有时就是凭管理者的经验进行管理。在员工绩效考核上，没有构建正规的绩效考核体系，绩效考核形同虚设，流于形式，有时完全是为了应付上级主管机关的检查，其主要目的是为薪资、奖金分配提供依据，企业高层领导没有从企业发展的战略角度认识到绩效考核的重要性，因此，考核有时对员工造成很大的负面影响。在员工绩效考核方面，具体说来存在如下问题：（1）对绩效考核的目的认识不明确，激励与约束机制不健全；（2）没有实施有效的绩效辅导；（3）在绩效考核上重形式，轻结果；（4）主观性太强，缺乏客观的考评标准；（5）没有对绩效考核结果及时、持续的反馈。鉴于此，企业高层管理者逐渐意识到，要保证企业的长期发展，必须提高员工的整体素质，留住优秀员工，逐步引进高素质人才，而这些都有赖于人力资源管理的提高，其中员工绩效考核又是一个最重要的因素。1.1.2 研究意义 员工绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴12，是管理工作中为获取更高业绩水平而经常使用的手段。绩效考核为人力资源工商管理硕士学位论文-5-的其他环节提供确切的信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据，以提高工作效率和经营效益，因此可以说没有绩效考核就没有科学的人力资源管理13。在当今知识经济时代，人力资源管理已向人力资本管理转化，如何对人才进行选、用、育、留，已成为企业界一个十分关注的问题，要真正解决这一问题，绩效管理是必不可少的重要环节，因此，加强对绩效考核体系的研究具有更重要的意义。20 世纪 90 年代中期以前，国内煤炭行业普遍处于严重亏损状态，生产效率低下，成本过高。近几年来，由于各行业经济的快速发展，带动电力需求的高速增长，从而引起能源的紧缺，煤炭市场前景很好，但与此同时，这一行业中私营企业、民营企业迅速崛起，对国有煤矿构成严重的竞争压力。市场的迅速好转，煤炭价格的大幅度提升，虽然为大建煤矿的生产、销售等带来了前所未有的机会，但周边非国有煤矿也迅速增多，现已达一百多家，对企业的生存环境造成严重的威胁。同时煤矿员工素质整体偏低、管理模式落后、生产效率较低等客观现实情况也阻碍了企业的发展。至此企业高层管理者已逐渐认识到：提高企业的管理水平，增强市场竞争能力，是企业当务之急。而要实现这一目标，加强企业内部绩效管理，构建一套科学、完整的员工绩效考核体系是最基本的保证。经过 50 多年的发展，大建煤矿的生产已由过去的以手工为主过渡到机械化程度很高的井下采掘作业，辅助产业也得到较快的发展，但在管理上仍然是粗放式管理，人力资源管理相对落后，尤其是绩效考核完全流于形式，与企业的发展很不适应。因此，通过对其绩效考核体系进行深入的研究，针对存在的问题，重构一个合理的绩效考评体系并有效实施，对煤矿的发展会起到较大的推动作用。一是为煤矿建立一套科学、公平、公正和公开的绩效考核体系，可以较快地提高该单位的价值，增强企业的竞争力。对大建煤矿来说，人才不但是最宝贵的资源，也是单位赖以生存和发展的基石。煤矿的兴衰成败，关键在于全体员工是否按照企业发展战略目标去努力工作。要保证员工的工作行为与企业的目标一致，就必须有一套完善、合理的绩效考核体系，通过考核，将员工吸引到提升企业整体价值上来，这对企业来说是至关重要的。面对异常激烈的市场竞争，大建煤矿要想在煤炭行业的市场洪流中站稳脚跟，稳步发展，就必须从内部加强管理，提高生产技术水平，安全管理水平，只有这样，才能与大型企业竞争。建立完善的绩效考核体系并严格执行，正是实现这一目的的最直接有效的方式。二是不断改善员工绩效，提高组织整体绩效，有利于煤矿的长期发展。大建煤矿现有员工绩效考核体系存在考核手段单一、考核标准主观性太强等缺点，通过对其改进研究，构建公正、合理及科学的考核体系，有助于提高员工工作积极性，不断改进员工的工作绩效。员工个人工作绩效的改进是整个组织绩效提高的基础保证，也是企业长期稳定发展的核心所在。考评大建煤矿员工绩效考核体系改进研究-6-三是激活用人机制，实现人力资源的合理配置。员工绩效考核是人力资源管理的基础工作，人力资源优化配置、制定劳动报酬、员工晋升、奖惩和制定培训计划等，都要以考核的资料为依据，以考核为基础；同时，考核结果还是员工个人职业生涯发展制定的依据。因此，对员工进行有效的绩效考核，能够为人力资源管理提供完整的、决定性的考核资料，有利于实现人力资源的合理配置。四是作为本单位政策和计划的评估。大建煤矿实行新的政策和计划的效果，可通过员工执行计划前后的绩效情况来体现。将绩效考核工作作为单位人事决策的重要参考指标，如人员的任免、提职、薪酬的设计等，以便相关职能部门充分了解如何有效的运用绩效考核的结果，使人才得到合理的利用。所以，绩效考核工作对本单位政策的拟定和修正是十分必要的。五是考核结果的及时反馈有利于员工的自我发展。大建煤矿目前的员工绩效考核体系存在较多的弊端，尤其是考核的结果没有反馈，员工不能正确了解绩效目标与单位期望之间的关系，也阻碍了员工充分认识自我及发展自我。对现行考核体系进行改进研究，将绩效考核结果及时反馈给员工，使员工能充分认识自己的不足，及时改进，同时，对本单位来说，可据以针对员工进行培训，对员工职业生涯的发展有很大的帮助，也能提高员工的整体素质。六是有利于煤矿顺利的转换经营机制。大建煤矿为了彻底摆脱原有落后的管理模式，根据国家有关政策，决定由原来的国有企业管理的体制，改为员工个人持股的股份制公司。在改制的同时，必须重新建立一套有效的绩效考核体系，从而摆脱原有国有企业体制的束缚，打破原有的大锅饭形式的工资体系，通过绩效考核的建立与实施，为员工薪酬制度的改革打下良好的基础，顺利实现员工持股的股份制公司体制改造，使员工的个人利益与企业利益逐渐一致，最大限度的调动员工的工作积极性，促进企业整体价值的提升。1.2 文献综述 员工绩效考核在人力资源管理中处于核心地位，这一点已越来越被我国企业界所接受。近年来，国内外对这方面的研究也越来越多。何娟在人力资源管理一书中，在明确绩效及绩效考评基本概念的基础上，提出了绩效管理系统这一新的概念和模型。以量表法为重点，详细介绍了各类主要的绩效考评方法，并且探讨了目标管理（MBO）在绩效考评中的应用14。林泽炎在3P3P 模式中国企业人力资源管理操作方案一书中，认为现代人力资源管理以“岗位分析”为起点，绩效考核为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结果这一逻辑顺序越来越明显。对绩效考核的方法、实施程序、绩效考核面谈技巧及考核结果评价做了比较详细的介绍15。欧阳洁教授在绩效考核一书中,结合我国企业的实际情况,对企业怎样运工商管理硕士学位论文-7-用“德、能、勤、绩”进行考核做了很详细的论述，这种考核目前在我国企业中运用仍然较为广泛。叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波在员工考核与薪酬管理一书中，强调了绩效考核的重要性，提出了考核的内容应包括了解员工的品行、掌握员工的业绩、清楚员工的能力、明白员工的态度和考察员工的个性。给出业绩、态度考核和能力考核表设计的范例16。王庆海的如何做业绩考核一书介绍了员工业绩考核的基本原理即结构功能原理、测量评定原理、定性定量原理和静态动态原理，阐述了员工绩效考核的作用和目前的困难，提出了解决“死结”的步骤。该书还对绩效考核误差进行了分析，主要表现为过严过宽倾向、趋中效应、晕轮效应、类己效应和近因效应等。为防止以上各类主观评价错误，除了在培训时要向考核者举例、分析各类错误外，还要通过完善考核方案和考核方法来消除这些主观评价的错误倾向。廖泉文在人力资源考评系统一书中对人力资源考评系统的结构作了详细的分析，对素质测评的方法和业绩考评的方法作了全面的研究，对中国古代和世界各国的人事考评的特点和方法进行了比较分析。书中还详细介绍了业绩考评的“硬”评价方法和“软”评价方法17。美国罗伯特巴克沃著的绩效管理一书告诉我们，要将绩效考核和绩效管理看作是保证每个人成功的工具，我们要认识到绩效管理过程是人们进行沟通的过程。书中对有关评级法、排名法和目标评价法的优缺点进行了阐述，要求经理和员工在制定目标时要有一些技巧，使这些目标便于评价。美国 R韦恩蒙迪、罗伯特M诺埃的人力资源管理一书认为，绩效评价是定期考查和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度，绩效评价最主要的目的是提高组织的效力。具体评价人可分为上级评价、下属评价、同级评价、小组评价以及自我评价，实行“360 度考核”。书中还对考核目的、考核程序及考核方法进行了详细的论述与介绍。总之，目前在国内外有关员工绩效考核的文献颇多，在企业界对员工绩效考核也越来越重视，多数文献主要集中在对考核理论及考核方法的介绍及论述，在此对其余文献不予详述，下面对在企业中应用较多的考核理论及考核方法作详细叙述。1.2.1 绩效考核理论述评 随着经济全球化进程的快速推进，企业的管理与国际接轨成为迫切需要，绩效管理在企业中显得越来越重要，是保障并促进企业内部管理体制有效运行，实现企业各项经营目标必不可少的一种管理行为。其中绩效考核是绩效管理中最核心的环节，是对企业员工晋升、培训及奖励的重要依据。近年来，国内外对有关考评大建煤矿员工绩效考核体系改进研究-8-绩效考核的理论研究取得了很大的进展，开发出了一系列员工绩效考评的工具和方法，本章将对目前在企业中运用较广的绩效考核理论及方法体系进行归纳分析和具体阐述。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那份责任18。从纵向分类，包括组织绩效、团队绩效和员工绩效三个层次。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况；对员工而言，绩效是考核者对自己工作状况的评价19。员工的绩效是根本，是团队绩效和组织绩效的基础。从横向分类，主要有如下三种：1.绩效是结果；2.绩效是行为；3.强调员工潜能与绩效的关系，它不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来的发展。所以，绩效（Performance）的含义一般包括两方面：一方面是指员工的工作结果；另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现及素质20。员工工作绩效是工作态度、工作能力和工作业绩的综合反映21，因此考核员工时必须从多个侧面进行考评才能对员工的工作业绩做出公正、合理的评价。员工绩效考核是对员工一段工作时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对这段时间工作的总结，同时考核结果可为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖惩等）提供依据。也是指对员工现任职务的履行程度，以及担任更高职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核的过程。对被考核者考核的着眼点应该放在对被评价者做出的判断上，即试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的22。员工绩效考核本身不是目的，而是一种手段。主要目的一是发展，诸如确定如何激励员工使其有更高的表现，评估员工存在的且可以通过额外的培训加以改进的弱点，帮助员工形成适宜的职业目标；二是评价和决策的目的，诸如人员的决定、薪酬的设定及任务的分配等23。它的内涵和外延随经营管理的需要而变化。从内涵上说，员工绩效考核有两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。对员工的绩效考核是在综合评价、分析的基础上得到的，考核目的是为了全面反映工作绩效的各个方面，这就要求对业绩的不同侧面进行考察。关于业绩考核的基础理论有系统评价理论、目标一致理论、硬评价与软评价相结合的理论24。1.2.1.1 系统评价理论 系统评价理论把对象看成一个系统，通过系统之间和系统内部的分析，使问题简单化。工商管理硕士学位论文-9-（1）系统的基本特征。目标性、组织性、集合性、开放性、状态性、相关性。（2）系统的结构。任何系统都是一个转换机构，分输入、运行、输出、反馈四个部分，对系统的考核在于对运行过程的控制，通过对结果的分析，也可间接评价系统的效率，促进系统的良性循环。1.2.1.2 目标一致理论 目标一致理论指的是在考核系统中，应在系统目标、考核指标和考核目的三者之间取得一致，这是建立有效的考核体系的前提条件。（1）考核指标与系统目标的一致性。内容是否一致，考核指标与反映目标的实质含义应做到一致性。在业绩考核中，考核指标也应当以对组织目标的贡献为前提，体现工作的成效。内容是否反映了目标的整体性。建立一套能够反映系统的总目标和整体效率的多方面、多层次有机联系的考核体系。（2）考核指标与考核目的的一致性。由于考核目的不同，考核指标也应随工作性质、工作环境的变化也有所变动。（3）考核目的与系统目标的一致性。考核指标既要与系统目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的与系统目标具有良好的一致性。否则设计考核指标体系过程将遇到不适应的局面，导致考核工作的失败。1.2.1.3 硬考核与软考核（1）硬考核。以统计数据为基础，利用统计数据为主要考核信息，建立模型。优点：摆脱主观因素的影响。缺点：在数据不可靠或难以量化的项目中，硬考核难以客观准确。（2）软考核。对系统的输出做主观的分析，直接给考核对象进行打分或作为模糊评判。优点：不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智能和经验，综合更多的因素，把问题考虑得更加全面。缺点：容易受考核者主观意识的影响和经验的局限，稳定性不够。以上绩效考核基础理论在国外企业中应用很广泛，对企业有很强的指导作用，并且这些理论不断得到完善。系统评价理论要求对系统内部及系统之间的结构进行分析、控制和反馈，硬考核则要有数据为依据，建立数学模型。这两种考核理论要求考核者与被考核者都要有较高的素质，但国内企业在管理上与国外先进企业还有较大差距，因此，目前还没有得到较好的应用。在国内企业界，主要注重目标考核，并且相当部分企业在考核中凭主观印象，而目标一致理论与软考核理论操作较为简单，运用较多。考评大建煤矿员工绩效考核体系改进研究-10-1.2.2 绩效考核方法述评 西方学者对绩效考核体系有过较深入的研究，开发出了一系列的考评方法及考评工具，并在企业中得到很好的运用。我国对人力资源管理的研究起步较晚，特别在绩效考评体系的研究上还处于摸索阶段，在具体的考核中，主要是照搬国外的考评工具，结合我国的实际情况加以运用，目前我国的绩效考核体系还停留在单纯的考核上，对绩效考核理论的研究和实践集中在德、能、勤、绩等指标的建立。下面对在企业中应用比较广泛的员工绩效考核方法作一些综述。1.2.2.1 图尺度评价方法 图尺度评价方法（Graphic Rating Scale）是 Paterson1992 年提出来的。图尺度评价方法的量表包括特征标签、特征的简单定义和两个极端的范围之间的离散的尺度。首先，在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几个备选的工作绩效等级，一半是采用一个渐升或者是渐降的量表。然后，主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级或者是分值，并按照相应的等级确定或选定其各个要素所得的分数。图尺度评价方法比较直观，易于操作。但这种方法评价结果过于主观专断“标准过宽”和“晕轮效应”等缺点也阻碍了这种方法的推广25。1.2.2.2 目标管理法 美国的管理大师彼德杜拉克（Peter Drucker）在 1954 年所著的管理实务中倡导自我控制观念和目标管理方法（MBO）。从此目标管理理论很快引起了管理者的研究兴趣和企业界的广泛关注。目标管理的基本思想在于：一个组织必须建立其大目标，作为组织的方向；为达成其大目标，组织中的管理者必须分别设定其本单位的个别目标，且这些个别目标应与组织的大目标协调一致。目标管理的具体涵义是指管理者通过设定工作目标来管理部属，而不是以工作手段或手续来管理部属。目标管理让管理者有更多的时间从事计划和控制的活动26。目标管理的具体步骤：（1）由机构的主持人（或董事会）设定组织的长程性大目标，并据以拟订组织的各项策略计划，以其达成组织各层次较低的目标。（2）组织内各层次的经理人员，分别设定其支援性的短程目标。（3）各层次经理人员根据短程目标拟订各项行动计划或方案，以达成期望成果。工商管理硕士学位论文-11-（4）再研议一项衡量成果及监督控制的制度，使有关资料得以向较高层次回馈。（5）经检讨，显示实际成果不及预期，则必须采取必要的矫正措施。1.2.2.3 关键事件法 关键事件法（Critical Incident Method）属于工作绩效评价方法中的一种，具体使用方法如下：首先，将下属雇员在平时的工作表现中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。关键事件法是聚焦于具体行为的评估方法，可以使评估人和被评估人更舒服。但其选择的多是极端的情况，而评估针对的大多是普通的情况，因而评价结果的实用性和准确性会受到比较严重的影响25。1.2.2.4 关键绩效指示（KPI）法 KPI（Key Performance Index）即关键绩效指标，是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。它实际上是对公司运作过程中关键成功因素的归纳和提炼，是对部门和个人工作目标起导向作用的引导指标体系。这个体系中的绩效指标在数量上“少而精”、在性质上是基于战略流程，与公司远景相衔接、在实际操作上是部门可以控制的。KPI 的建立要点在于流程性