第二讲 激励与管理精选文档.ppt

第二讲 激励与管理1本讲稿第一页，共二十七页激励与管理激励与管理没有不好的军队，只有无能的将军。-拿破仑“激励”指的是根据人的需要，激发人的动机，调动人的主动性、积极性和创造性，获得最佳的管理功效。2本讲稿第二页，共二十七页激励的作用激励的作用工作绩效=能力激励水平。心理学家发现，按时计酬的员工，一般只要发挥他们能力中的20%30%，就足以保住职位、应付工作。而当工作受到充分的激励时，其能力可以发挥出80%90%，这说明大约有50%60%的能力是可以通过激发其动机来实现的.3本讲稿第三页，共二十七页激励的过程和途径激励的过程和途径根据人的行为模式、激发动机，调动人的工作积极性主要有三个途径:一是了解与满足需要相关的途径;二是设置有吸引力的目标;三是强化行为。需要 心理紧张动机行为 需要满足,紧张消除新的需要了解诱发需要设置目标强化行为实现组织目标4本讲稿第四页，共二十七页主要激励理论与运用激励的途径有三个方面，相对应的有三种类型的激励理论，分别是:内容型激励理论包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论等;过程型激励理论包括期望理论、公平理论、波特劳勒模式等;行为改造型激励理论包括强化理论、归因理论等。5本讲稿第五页，共二十七页一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛在1943年提出的“需要层次理论”是需求理论中影响最为广泛的，是揭示需要规律的主要理论.其理论的基本内容就是把人类的需要按照先后次序分为五个等级6本讲稿第六页，共二十七页1.1.生理需要生理需要 这是人类最原始的基本需要，包括:饥饿、干渴、栖身、性和其他生理需要。这些需要如不能得到满足，人类的生存就成了问题。2.2.安全需要安全需要 保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括:生命财产不受威胁，病、老、伤、残和失业后的生活保障。3.3.社交需要社交需要 马斯洛的社交需要包含两方面内容:一是爱的需要，即人人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽，保持友谊和忠诚,希望得到爱情,得到爱与被爱.另一内容是归属的需要，即人有一种归属感，都有一种要求归属于一个团队的感情，希望成为其中的一员并得到相互关心和照顾。社交需要比生理需要来得细致，它和一个人的生理特性、经历、受教育状况、宗教信仰等都有关系。7本讲稿第七页，共二十七页4.4.尊重需要尊重需要 尊重需要分为内部尊重和外部尊重。尊重需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重即自尊，一个人希望在各种不同的情境中，自己内部尊重即自尊，一个人希望在各种不同的情境中，自己有实力，能胜任，充满信心，能独立自主有实力，能胜任，充满信心，能独立自主,有自尊心。有自尊心。外部尊重即受他人尊重，包括有地位，有威望，受到别人外部尊重即受他人尊重，包括有地位，有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价。的尊重、信赖以及高度评价。马斯洛认为，尊重需要一旦受到挫折，就会使人产生自卑马斯洛认为，尊重需要一旦受到挫折，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，会使人失去生活的基本信心。感、软弱感、无能感，会使人失去生活的基本信心。5.5.自我实现需要自我实现需要 是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的所有潜能的是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的所有潜能的需要，包括教育培训、进步成长、创造性与成就感、自需要，包括教育培训、进步成长、创造性与成就感、自由等由等.马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。当马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。当下级需要获得基本满足后，追求上一级的需要就成了驱下级需要获得基本满足后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。动行为的动力。8本讲稿第八页，共二十七页 忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。七品、六品官太小，四品、三品官亦低。七品、六品官太小，四品、三品官亦低。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。需要层次理论在我国古代已具雏形9本讲稿第九页，共二十七页中国人需要的特殊性中国人需要的特殊性对物质的需求层次高对安全的需要高对官位的需求十分强烈十分重视个人与领导人的人际关系十分注重面子对信任需求很高对人情味有很高要求对领导的道德需求较高10本讲稿第十页，共二十七页人类需要的层次关系人类需要的层次关系 满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目,创新与创新与创造机会创造机会,培训培训重要项目重要项目,赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友,权贵权贵,上级上级,顾客顾客工作保证工作保证;医疗人寿保险医疗人寿保险;安全安全规则规则基本工资基本工资,工作机会工作机会,温暖温暖,饮水饮水,工作餐工作餐11本讲稿第十一页，共二十七页需要层次理论的应用需要层次理论的应用（1）通过工资收入和良好的工作条件来满足生理需要;（2）通过安全的工作环境和稳定的政策来满足安全需要（3）通过与团队其他成员合作、发展友谊、参加社交活动来满足社交需要;（4）通过得到表扬、提拔、承认工作业绩、受到重视来满足尊重需要;（5）通过完成能够为个人带来满足感的工作来满足自我实现需要。12本讲稿第十二页，共二十七页需要层次需要层次诱因（追求的目标诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利措施安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度社交需要友谊、良好的人际关系.团队的接纳、与组织的一致团体活动制度、娱乐制度、教育训练制度尊重需要地位.名分.权力.责任.与他人薪水之相对高低晋升制度、表彰制度、选拔进修制度自我实现需要能发展个人的特长.具有挑战性的决策参与制度.提案制度、研究发展计划13本讲稿第十三页，共二十七页马斯洛所描绘的 五种主要需要渐进变化图 14本讲稿第十四页，共二十七页二、公平理论二、公平理论美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出了公平理论.该理论主要研究:工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。公平理论指出:员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值。15本讲稿第十五页，共二十七页公平理论的应用公平理论的应用公平理论把激励与报酬分配联系在一起，说明人是要追求公平的，这一观点在现实中普遍存在，但是在实际运用中很难把握。因为公平感是一种主观体验，由于价值观、比较对象、比较标准等因素的不同，以及何种因素属于投入、何种因素属于产出的归属不同，公平与否的判断差异很大，人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反.因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。有时管理者也可将产出（收入分配）保密，采用单独秘密发奖的办法，以避免无谓比较,引起不公平感。16本讲稿第十六页，共二十七页若用A代表自己所得报酬与所付劳动的比值，用B代表他人所得报酬与所付劳动的比值。则：（1）A=B:表示感觉公平，因而心情舒畅、努力工作。（2）AB:表示由于报酬过高产生的不公平，有实践表明这种情形确实存在，只是不像上一种情形那样普遍。17本讲稿第十七页，共二十七页强化理论强化理论强化理论是由美国行为主义心理学家斯金纳提出的。行为主义心理学强调环境对人的行为的决定作用。B.F.斯金纳斯金纳(1904-1990)18本讲稿第十八页，共二十七页强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。常见有以下四种强化类型：的。常见有以下四种强化类型：的。常见有以下四种强化类型：的。常见有以下四种强化类型：积极强化积极强化积极强化积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为。包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件肯定这种行为。包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件肯定这种行为。包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件肯定这种行为。包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。机会等。机会等。机会等。惩罚惩罚惩罚惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，：当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，：当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，：当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，从而减少这种行为。从而减少这种行为。从而减少这种行为。从而减少这种行为。消极强化消极强化消极强化消极强化：这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称：这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称：这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称：这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称逃避性学习。包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少逃避性学习。包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少逃避性学习。包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少逃避性学习。包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。给奖励也是一种负强化。给奖励也是一种负强化。给奖励也是一种负强化。消失消失消失消失：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率、直至消失。不强化，这种行为将逐步降低频率、直至消失。不强化，这种行为将逐步降低频率、直至消失。不强化，这种行为将逐步降低频率、直至消失。19本讲稿第十九页，共二十七页强化理论强化理论奖励手段应因人而异奖励力度应拉开档次确定奖励时机、频率和力度物质奖励和精神奖励相结合正强化正强化正强化正强化负强化负强化负强化负强化先教后诛不伤自尊：对事不对人不全盘否定不能以罚代管不可以言代法原则性与灵活性相结合20本讲稿第二十页，共二十七页 问题的提出问题的提出 强化理论的奇妙运用强化理论的奇妙运用 某某公公司司自自成成立立以以来来，业业务务蒸蒸蒸蒸日日上上，但但不不幸幸的的是是今今年年的的赢赢余余竟竟大大幅幅滑滑落落。这这决决不不能能怪怪员员工工，因因为为大大家家为为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干的比以前更卖力。公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干的比以前更卖力。这这也也就就愈愈发发加加重重了了董董事事长长心心头头的的负负担担，因因为为马马上上要要过过年年，照照往往例例，年年终终奖奖金金最最少少加加发发两两个个月月，多多的的时时候候，甚甚至至再再加加倍倍。今今年年可可惨惨了了，算算来来算算去去，顶顶多多只只能能给给一一个个月月的的奖奖金金。“让让多多年年来来以以被被惯惯坏坏了了的的员工知道，士气真不知要怎样滑落！员工知道，士气真不知要怎样滑落！”董董事事长长忧忧心心地地对对总总经经理理说说：“许许多多员员工工都都以以为为最最少少加加两两个个月月，恐恐怕怕飞飞机机票票、新新家家具具都都定定好好了了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！只等拿奖金就出去度假或付账单呢！”总总经经理理也也愁愁眉眉苦苦脸脸了了：“好好象象给给孩孩子子糖糖吃吃，每每次次都都抓抓一一大大把把，现现在在突突然然改改成成两两颗颗，小小孩孩一一定定会会吵吵。”“对对了了！”董董事事长长突突然然触触动动灵灵机机：“你你倒倒使使我我想想起起小小时时候候到到店店里里买买糖糖，总总喜喜欢欢找找同同一一个个店店员员，因因为为别别的的店店员员都都先先抓抓一一大大把把，拿拿去去秤秤，再再一一颗颗一一颗颗往往回回扣扣。那那个个比比较较可可爱爱的的店店员员，则则每每次次都都抓抓不不足足重重量量，然然后后一一颗颗一一颗颗往往上上加加。说说实实在在话话最最后后拿拿到到的的糖糖 没没什什么么差差异异。但但我我就就是是喜喜欢欢后者。后者。”没过两天，公司突然传来小道消息没过两天，公司突然传来小道消息“由于营业不佳，年底要裁员。由于营业不佳，年底要裁员。”顿顿时时人人心心惶惶惶惶了了。每每个个人人都都在在猜猜，会会不不会会是是自自己己。最最基基层层的的员员工工想想：“一一定定由由下下面面杀杀起起。”上上面的主管则想：面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！我的薪水最高，只怕从我开刀！”21本讲稿第二十一页，共二十七页 问题的提出问题的提出 强化理论的奇妙运用强化理论的奇妙运用 但但是是，跟跟着着总总经经理理就就做做了了宣宣布布：“公公司司虽虽然然艰艰苦苦，但但大大家家同同一一条条船船，再再怎怎么么危危险险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。”听听说说不不裁裁员员，人人人人都都放放下下心心头头上上的的一一块块大大石石头头，那那不不致致卷卷铺铺盖盖走走人人的的窃窃喜喜，早早压压过过了了没没有有年年终终奖奖金金的的失失落落。眼眼看看除除夕夕将将至至，人人人人都都做做了了过过个个穷穷年年的的打打算算，彼彼此此约约好好拜拜年年不不送送礼礼，以以共共渡渡难难关关。突突然然，董董事事长长召召集集各各单单位位主主管管紧紧急急会会议议。看看主主管管们们匆匆匆匆上上楼楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？难道又变了卦？”是变了卦！是变了卦！没没几几分分钟钟，主主管管们们纷纷纷纷冲冲进进自自己己的的单单位位，兴兴奋奋地地高高喊喊着着：“有有了了！有有了了！还还是是有有年年终终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”整整个个公公司司大大楼楼，爆爆发发出出一一片片欢欢呼呼，连连坐坐在在顶顶楼楼的的董董事事长长，都都感感觉觉到到了了地地板板的的震震动动 22本讲稿第二十二页，共二十七页个体激励的现实问题个体激励的现实问题 薪酬薪酬认可认可授权授权为员工提供终生学习的机会23本讲稿第二十三页，共二十七页人们如何对待钱人们如何对待钱人们如何对待钱人们如何对待钱？人们来工作是人们来工作是为了挣钱为了挣钱；钱可以钱可以强化强化人们的行为；很多人会为了人们的行为；很多人会为了5年甚至年甚至10年后才可年后才可 能兑现的奖励而勤奋工作；能兑现的奖励而勤奋工作；钱与人们为之努力的钱与人们为之努力的4个个象征象征性标志相关（成功和认可、性标志相关（成功和认可、自由和控制、地位和尊敬、权力）；自由和控制、地位和尊敬、权力）；人们得到越多的钱似乎就人们得到越多的钱似乎就想得到更多想得到更多；当组织降低了；当组织降低了 薪酬，员工的士气则遭到破坏；薪酬，员工的士气则遭到破坏；25%的稀缺员工愿意为了的稀缺员工愿意为了10%的工资增长而换工作，的工资增长而换工作，50%的人愿意为了的人愿意为了20%的工资增长而换工作；的工资增长而换工作；在在群体群体中成员中成员薪酬差距薪酬差距越大，成员的表现就越差；而全体越大，成员的表现就越差；而全体 成员薪酬与整体绩效有很强的正相关。成员薪酬与整体绩效有很强的正相关。当当预期的报酬预期的报酬与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成为与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成为 动力因素；动力因素；个别差异个别差异和价值观念影响着人们对钱的态度和行为。和价值观念影响着人们对钱的态度和行为。24本讲稿第二十四页，共二十七页认可认可，就是指对工作表现优秀的员工给予经济奖励之外的肯定。（“皮革马力翁效应皮革马力翁效应”）认可员工的某些简单方法：在员工集中在一起的时候，公开表扬。认可的时候只感谢受奖赏员工做出的具体贡献，而不讨论其他事情，以免冲淡认可的效果。对于没有机会常来总部的优秀员工，电子邮件或语音邮件形式的认可是一种好方法。在薪水支票上附上一个便条来认可员工的贡献。把员工受到奖励的纪录放在组织显著的位置上让所有看到。在领导到来的时候，邀请做出突出贡献的员工出席，并在领导面前加以表扬。注意员工的需求和喜欢的认可方式，尽可能使认可方式因人制宜。25本讲稿第二十五页，共二十七页授权授权是指赋予员工完成工作的权利、方法和信息，并培养其有效完成工作的自信。授权时需注意以下一些原则:最重要的一条原则就是要将权力授给能够胜任工作的人。明确告知员工被授予的责任。确定权责对等，避免畸形授权，使授权流于形式。对员工进行必要的培训，提供所需的信息和帮助。相信并尊重员工的行为。允许员工失败，对员工进行监督和控制，预先设定失败的处理方式，避免一刀切。对员工的绩效予以及时反馈。26本讲稿第二十六页，共二十七页为员工提供终生学习的机会终生学习（life-long learning）是指，组织为员工提供持续的培训机会，其形式多种多样，既包括业务和技能培训，也包括思路拓展和学位培训等。终身学习的功效：使员工掌握最新的工作技能。终生学习的机会具有天生的激励性，它能帮助员工制定未来的个人职业生涯发展规划，增强员工的自信心和能动性，给员工带来成就感。虽然终生学习不能消除裁员带来的负面影响，但至少在一定程度上提高了员工重新就业的能力，因此也是一种有效的保障方法。27本讲稿第二十七页，共二十七页