IT行业员工组织承诺与组织公民行为关系研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文IT行业员工组织承诺与组织公民行为关系研究姓名：张健东申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：傅永刚20060601大连理工火学硕士研究生学位论文摘要组织承诺是个人对组织的认同及投入态度倾向的相对强度，而组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。在I T 行业内，一方面面临着员工流动频繁，另一方面还要在企业内部强调团队合作。而员工离职率恰恰是组织承诺高低的反映，同时团队合作也是组织公民行为所强调的重要方面。本研究旨在通过实证研究的方法，探究r r 行业组织承诺与组织公民行为的特性和二者之间的相关性。本文针对国内没有针对特定群体研究组织承诺与组织公民行为相关性的记载，而国外组织承诺与组织公民行为关系探讨也只是将教师群体作为样本的现状，在国内创新性的针对I T 这一新兴行业内的员工进行探讨二者之间的关系，而且采用的实证研究方法也有别于国外学者采用的元分析方法。本文通过对国内成熟的组织承诺和组织公民行为量表的修正和补充，并对量表进行预测和实际测量，编制了适合于I T 行业员工的组织承诺5 维度1 8 题项和组织公民行为1 1 维度3 0 题项量表，而且量表维度符合以往研究成果，这说明尽管I T 行业有自身的特殊性，但是在组织承诺和组织公民行为的说明维度上并没有大的区别。本研究以国内几个软件行业比较发达的城市如北京、上海、大连等地区的3 2 6 名r r员工为样本，通过发放问卷、对数据进行统计分析的方法进行研究，研究主要结论如下：(1)在I T 行业内员工组织承诺与组织公民行为具有较强的相关性。(2)规范承诺、感情承诺和经济承诺更容易使员工产生组织公民行为。(3)鉴于r r 行业的特殊性，员工们的规范承诺度普遍较高，而机会承诺则偏低。(4)I T 行业员工在组织公民行为的维度表现上，也将帮助同事、人际和谐、参与群体活动和自觉学习放在突出位罨。(5)通过描述性统计分析发现，r r 行业员工在组织承诺和组织公民行为上没有明显的性别差异，但是已婚员工组织承诺表现明显高于未婚员工。而作为本次研究考察重点的I T 行业员工离职率高问题，研究发现2 6 3 0 岁是离职的高峰期。关键词：组织承诺：组织公民行为；I T 行业员工1 T 行业员 组织承诺与组织公民行为关系研究T h eR e s e a f c ho nm eR e l a t i o n s h i pb e t w e e nO 玛a n i z a t i o n a lC o m m i t m e ma n d0 r g a I l i z a t i o n a la t i z e n s h i pB e h a V i o ro fI TI n d u s t r yS t a 行A b s t r a c tO r g a n i z a t i o n a lc o m m j n n e n l(0 C)i st h ec o r n p a r a t i V e l ye x t e mo ft h es t a f fc o m m i t i I 培l ot l l eo f g a m z a t i o na n dt h et e n d e n c yo fs t a 圩，sa t t i t u d e s O 唱a n i z a t i o n a lC i t i z e n s h i pB e h a V i o r(0 C B)i s 山ee x n a-r o l ea c t i o n s，w h i c ha r em a d eu pb yas e r i a lo fi n f o n a lb e h a v i o r sa n db e n e 丘c i a lf b rt h ew h o l eo r 鲥z a t i o n W i t ht h es e I i o u sc o m p e t i t i o na n do r g a I l i z a t i o n a ls t n l c t u r ec o m p r e s s i n gi nn i l l d u s t r y，0 C Bi se m p h a s i z e d 乒a d u a l l yb yt l l ee m p l o y e r s I nI Ti n d u s t r y，t h e r ea r et w oc h a r a c t e r i s t i c S：行e q u e n ts t a f fn o wa n dh i g hd e m a n di nt e a m w o r k T u m o V e rr a t e sr e n e c tt h ed e g r e eo fO C，w h i l eO C Bs p e c i a l i z e si nt e a m w o r k T h i sp a p e rt r i e st od i s c o v e rt h ec h a T a c t e r i s t i c s e so fO Ca n d0 C B a n dt h e i rc o r r e I a t i o n si nt l l em e t h o do fd e m o n s t r a t i O n l i sp a p e rm o d i 矗e sa n dc o m p l e m e n t st h eu s u a ld o m e s t i cm a t u r es c a l e so f0 Ca n dO C B，a n df 证a 1 1 yf i n i s h e st h es p e c i a ls c a l e sa i m i n ga tI Ti n d u s I r ys t a f f，w h i c hi n d u d e s5d i m e n s i o n sa n d1 8j t e m si nf o m a lO Cs c a l e a n d1 1d i m e n s i o n sa n d3 0i t e m si nf o n n a lO C Bs c a l e A l t h o u 曲t h eI Ti n d u s t r yh a si t so w nf c a t 眦e s，t h ea I l a l y s i sr e s u l t sh a V en oo b V i o u sd i f f e n c e si ne x p l a i l l i n gd i m n e n s i o n sc o m p a r e dw i t h 也eu s u a lO n e T h i sr e s e a c hc 0 1 1 e c t s3 2 6s a m p l e si nI Ti n d u s t r yf r o mc o m p a r a t i v e l yd e v e l o p e dc i t i e s，B e j j i n g，s h a n 曲a i，D a l i a na n ds oo n 1 nt h es t 印so fs e n d i n gq u e s t i o n n a i r e s，a n a l y s i z i n gt h ed a t aa I l ds u m m i n gu pt h er e s u l t s，t h ec o n d u s i O n sf o U o wt h a t：a I nI Ti n d u s t r y，t h eO Ch a sc o r r e l a t j o n sw j t hO C B b，N o 册a t i v ec o m m i t m e n t，a f f c c t i v ec o m m i t m e n ta n de n o m j c|c o m m i t m e n tc o u l db r i n ga b o u tO C Bm o r ee a s i l y c B e c a u s eo ft h en s p e c i a l i t y，t h es t a f fu s u a l l yb a h a v em o r ea c t i v e l yi nt h ed i m e n s i o no fn o n I l a t i V ec o m m i t I l l e n ta n d 堋o r ei n a c“V e l yi nt h ed i m e n s i O no f0 p p o r t u n i t yc o m m i t m e n t d M o s tl Ts t a f fb e h a v em o r ea d i v ei nt h eO C Bd i m c n s i o n so fh e l p i n 2c o l l e g l l e s，i n t e。p e r s o n a lr e l a t i o n s h j p，p a r t i c i p a t i n gt e a n l w o r ka c t i V i t i e sa n ds e l f-c o n s c i o u ss t u d y i n g e I nH i n d u s t r y，0 Ca n dO C Bb a v e oo b v j o u sd i f f e r e n c ei ng e n d e r B u tm a f r i e de m p l o y e e sa r em u c hh i g h e rt h a nt h eu n m a r r i e di nO C T h ea g eo f2 6 3 0i st h ef a s t i g j u m0 ft u m o v e r K e yW o r d s：0 r g a n i z a t i o n a lC o m m i t m e n t；O r g a n i z a t i o n a lC i z e n s h i pB e h a v i o r；I TI n d u s t r yS t a f f独创性说明作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。作者签名：丛蛙：5：日期：迎 五。蛐大连理工大学颂士研究生学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。作者签名拯熊芟：导师签名：赞塞鱼】出年上月列日火连理1 犬学硕士研究生学位论文1 绪论1 1 选题背景和意义1 1 1 选题背景I T 行业作为新兴的高科技产业，在多数人眼中，它就是“高、精、尖”科技的竞争，_ 二旦拥有其它企业不能模仿的核心技术，企业在l T 界中便能独占鳌头。而如今，一条新规则悄悄改写了I T 业的竞争格局r r 行业并不是高技术产业，而是高速度产业。高速度体现在三个方面：一是以消费者为导向的技术更新、新品研发速度快。二是市场推广速度快。三是相应的内部管理理念更新、组织结构调整速度快。因此，I T 作为一个精英人才荟萃的高竞争产业，说到底就是人才的竞争。但I T 行业中，从业人员普遍具有年轻化，流动性大、团队性等特点。在这其中，离职率高就成为每个I T 企业不得不面临的问题。而离职率恰恰是组织承诺高低的一个重要缀量标准，同时团队性也是组织公民行为所强调的重要指标。r r 行业企业又如何通过提高员工的组织承诺进而降低离职率、促进员工组织公民行为的主动形成，最终提升企业整体绩效呢?本文正是通过对r r行业员工的调查，试图对I T 行业员工的组织承诺与组织公民行为特性及其两者关系进行探讨，以期为I T 行业的人力资源管理提供参考。1 1 2 理论意义自从o r g a n 于1 9 8 3 年提出组织公民行为的概念，它就一直是组织行为学研究的一个热点问题。国内外的研究学者，针对组织公民行为的维度和影响因素进行了广泛的探讨，形成了比较成熟的O r g a n5 维度问卷和樊景立的中国背景下1 1 维度量表，为未来的研究打下了坚实的基础，也做好了理论铺垫。而组织承诺概念的提出则较早，于1 9 6 0年由B e c k e r 最早提出，紧接着后续的研究也渐渐展开，而国内对于此的研究尤以凌文辁、方俐洛提出的中国背景下的5 因素模型作为研究的基点，更加深入的研究则较少，主要的研究方向都集中于组织承诺的原因变量方面，所以与国外此方面的研究还有较大的差距。因此本文的选题意义在于：(1)使用中国背景下的成熟量表，探讨组织承诺与组织公民行为的相关性，为后续研究中国员工的组织承诺的相关变量和结果变量，以及组织公民行为的相关变量和结果变量提供参考和依据。(2)针对特定的r r 行业员工作为本研究的样本与M e r v e r 采用的原分析方法和其r 行业员】：组织承诺与组织公民行为关系研究他研究学者采用的研究样本相区别。(3)中国背景下的组织承诺与组织公民行为之间的关系必然有别于国外对于此方面的研究成果，两者之间的差异也反映了中西方文化的差异。1 1 3 现实意义衡量组织绩效除了以客观的生产力指标作为评判依据，另外一些员工工作角色外行为也渐渐得到重视。因为在很多情况下，组织可能实际上必须依靠员工的角色外行为来运行，此种行为即组织公民行为。C h a t t o p a d h y a y(1 9 9 9)指出，组织公民行为已经变成组织生存发展的关键因素。员工是否愿意主动地从事有助于组织绩效的行为对于组织是极为重要的，对于此虽然组织的正式奖惩制度没有直接承认，但整体而言。有益于组织运作成效的组织公民行为，在组织扮演着决定绩效优劣的角色，组织如果能促进员工的组织公民行为，将会在人力资源管理上产生重大效用。因此，如果能了解组织的需求并加以引导员工，一方面可以促使员工表现出组织所期待与重视的公民行为，另一方面也可以促使组织绩效的提升。组织承诺属于员工工作态度的范畴，而且属于以“情感”为基础的工作态度的范畴。研究和实践表明，组织承诺影响着员工的许多组织行为，如缺勤、离职、工作绩效等，关系着企业的生命，是企业在人力资源管理中需要密切注意的课题之一。另外，组织承诺的早期称谓是心理契约。从这一称谓中可以看出，企业和员工之间，除了正式的雇用契约(经济契约)规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，即心理上的契约。这两种契约都包含着组织和员工的权利、义务和期望，都是决定员工行为的重要因素，而且，在某些时候，在某种程度上，心理契约比经济契约更重要。组织承诺强调心理契约，无疑为企业审视自己与员工的关系提供了新的视角。加强对组织承诺的研究，可以为企业更好地进行人力资源管理提供指导与帮助。因此本文的应用价值在于：(1)由于选取的目标群体为I T 行业员工，目前I T 行业存在的突出问题就是离职率较高，员工跳槽现象严重。而优秀的人才是企业发展的命脉，只有留住一流的人爿才能使企业在激烈的竞争中获胜。从另一方面而言，离职率恰恰反映了组织承诺的高低。因此，在n 1 行业探讨组织承诺问题对企业的发展十分有益。(2)I T 行业卡分强调团队合作，而组织公民行为的维度中就包含着人际和谐、帮助同事和参与群体活动等诸多方面，从这一层面来讲，组织公民行为也是1 1 r 行业企业应该提倡的。(3)通过探讨组织承诺与组织公民行为之间的关系，从而针对I T 行业企业的现实大连理C 大学硕士研究生学位论文需求，通过提高员工不同类型的承诺进而促进员工组织公民行为的主动形成，最终提升整体绩效。1 2 研究总体思路根据前述的研究背景、选题意义和应用价值，进行相关文献的归纳与整理，制定研究架构，并着手问卷设计、问卷发放与回收、数据录入与统计分析等工作，最后提出结论与建议，整个研究流程如图1 1 所示。图1 1 研究流群图F i g 1 1R e s e a r c hP r o c e s sr r 行业员，L 组织承诺与组织公民行为关系研究1 3 文献综述1 31 组织承诺(1)组织承诺定义组织承诺，原称心理契约(P s y c h o l o 垂c a lc o n t r a c l)，对于组织承诺(o T g a n i z a t i o n a lC o m m i t I n c n t)第一个定义来自于B e c k e r(1 9 6 0)早期单方投入理论(R e i c h e r s，1 9 8 5)I。他提出承诺是由单方投入(s i d e-b e t)而产生的维持“活动的一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织或岗位的技能等【2】。勋n t e r(1 9 6 8)研究了乌托邦社会中的承诺机制，提出三类承诺：认知继续承诺(c o g n i t i v e c o n t i n u a l l c ec o m m i t m e n t)，产生于与继续参与组织相联系的利益，以及与离开相联的损失；结合承诺(c o h e s i o nc o m m i t m e n t)，定义为个人对组织的情感积淀；控制承诺f c o n t r o lc o m m i t m e n t)指忠诚于决定行为导向的规范吼S h e I d o n(1 9 7 1)认为，“作为承诺结果的行为指的是持续一段时间并意味着拒绝其它选择的行为”。他将承诺定义为“对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同”。由于个体对组织的认同，承诺将体现为对组织的积极评价，以及为了员工所认识到的组织目的而工作的意向。同时，个体在组织中的“投资”和“投入”是产生承诺的机制1 4 J。H r e b i n i a k 和越u t f o(1 9 7 2)提出“承诺是一个态度性的概念，涉及到对继续参与组织的好处的认识”。他认为，承诺就是不愿为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而离开组织|5 J。B u c h a n a I I(1 9 7 4)等认为组织承诺更多的是员工对组织的一种感情依赖，而不是“一种经济上的工具”，员工不愿意离开组织是因为员工对组织产生了许多感情的依赖【6 。s a l a n d k(1 9 7 7)从员工行为的角度出发指出，组织承诺是个体对某一特定组织的依赖并依此而表现出来的相应的行为。组织承诺有四条行为标准，分别是：行为的清晰性，即行为是否明确、可见；行为的持久性，即行为是持久的还是短暂的：行为的公开性，即别人是否知道该行为以及什么人知道该行为；行为的自愿性，即行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之的【7 1。S t e V e n s(1 9 7 8)认为，心理的或单方投入的研究途径都没有就决定个体对组织的依赖，或组织成员去留行为的全部范围的相关因素进行整体的考虑。因此，他认为应将承诺作为心理上，结构上(交换上)的多种决定因素的结果来进行解释f 8 l。大连理工大学硕士研究生学位论文M o w d a v(1 9 7 9)指出承诺研究中有“行为的”和“态度的”两种传统。在行为传统上，社会心理学家关注于个体是如何承诺于特定行为的。而态度传统上的研究主要考察了员工的组织承诺，这类研究的兴趣集中于承诺的态度表现。态度承诺关注于员工考虑其与组织之间的关系的过程。在很多方面，它能被看作是个体考虑其自身的目标和价值与组织的目标和价值相一致的程度的观念集合。而行为承诺，关系到个体逐渐约束子某一特定组织的过程，以及他是如何处理这些问题的。M o w d a v 受S a l a n c i k 的“社会信息加工模型”的启发，认为行为承诺和态度承诺之间有一种循环的关系。态度承诺导致了行为承诺，反过来行为承诺又强化了态度承诺p J。社会学家w e i n e r(1 9 8 2)将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为“组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合”。高承诺的个体展现出某种行为，并不是为了他们的个人利益，而是因为他们相信这么做是正确的、道德的【10 1。此后，加拿大学者M e y e r 与舢l e n 对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。M e v e T 和A l l e n将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的种心理状态，暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定”。从而将上述研究主题整合为组织承诺的三种形式，分别为感情承诺(a f f e c t i v ec o m m i t n l e n t)，指员工对组织的感情依赖，认同和投入；继续承诺(c o n t i n u a n c ec o m 皿t m e n t)，指员工对离开组织所带来的损失的认知；规范承诺(n o 蕊a t i v ec o m m i 廿n e n t)，反映的是员工对继续留在组织的义务感【1 1】。目前承诺研究中广泛采用的两种概念，就是M e v e r 和脚l e n 的三因素模型，和P o r t e r，M o w d a y，S t e e r S 等研究者的定义，然而并非所有的研究结果都支持M e y e r 和A l l e n 的模型1 1“。目前为止，研究文献中对于承诺的界定并不统一，关于组织承诺的概念和性质的研究仍受到质疑。国内的张治灿、方俐洛、凌文辁研究发现，我国职工具有五种组织承诺类型，即：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺1 1 3 l，并运用验证性因素分析这一类型是最合理的模型。(2)组织承诺的测量国内外学术界关于组织承诺的量表有很多，常用的量表归纳起来大致以下1 1 种(见表l，1)。最早是由M o w d a y 等开发的组织承诺问卷，它用1 5 个问项来测量总体组织承诺，该量表在过去的2 0 年中得到了广泛的应用，但是近来却遭到了许多学者的质疑。组织承诺可以解释员工为什么要留在企业，它除了受到契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响，更多的是受到价值观体系、道德规范、感情因素及个人因素的影响，因此其决定因素具有多样性，所以组织承诺也应浚是多维的。r r 行业员工组织承诺与组织公民行为关系研究情煞篓与M e”r 舢l e n l 9 9 7 年连续承诺。情感承诺规范承诺连续承诺8(6)O 7 7 0 8 88(6)0 6 50 8 678(6)O 6 9O 8 4M e y e r 和A l l e n 研究发现，组织承诺包括三个维度：继续性承诺、情感性承诺和规范性承诺，并编制了份组织承诺量表，共有1 8 个项目【，成为目前研究组织承诺时继M o w d a y 之后使用最为广泛的量表。已有研究大都是在西方国家进行的，是以西方文化背景为基础的，国内的张勉、张德对国外普遍采用的三因素模型(即感情承诺、连续承诺和规范承诺)，在国内进行了实证研究发现，测量感情承诺和规范承诺的量表具有可接受的信度，但是测量连续承诺大连理：大学硕士研究生学位论文的量表信度较低I”】。三个量表表现出可接受的会聚和区分效度，但是效标效度还需要进一步的研究，这也从另一个侧面表明国外的三因素模型并不适合国内的具体情形。而凌文辁等对三维模型进行了修正，提出了五维模型(感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺)。刘小平、王重鸣进行了员工在不同文化背景下的研究，从文化差异和留职离职的角度提出了基于社会交换的组织承诺理论。他们发现，在西方文化背景下，员工倾向于从离职的角度考虑自己与企业的关系：而在中国文化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系。(3)组织承诺的前因、结果及其相关变量组织承诺的前因变量组织承诺的前因变量主要可以归纳为三类：工作因素、组织因素和个人因素。a 工作因素工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。关于工作因素对组织承诺的影响的研究发现，组织承诺与工作自发性、更高质量的工作关系呈正相关，与工作地点大小、工作家庭冲突的发生频率里负相关。M e y e r 和m l e n(1 9 9 1)等人的研究发现，满意感、工作的挑战性等会影响情感承诺。b 组织因素组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。马海龙在研究综述中指出：员工感知到来自组织的支持越大，则情感承诺越高l l“。张勉等人研究还发现，分配公平性对情感承诺和规范承诺的影响表现出显著性。1 A OM A S A O 等人则分析了组织气氛、管理行为、组织经历和任务明确性对组织承诺的影响，结果是它们对组织承诺都有很好的预测效果1 1 7】。c 个人因素个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。M e v e r和A l l e n(1 9 9 1)认为，年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。M o w d a y 则认为，组织承诺与个人受教育程度负相关。崔勋做过的相关研究发现，性别差异、学历、户口的差异以及本地员工与外地员工的差异对情感承诺有显著的影响。虽然因研究对象和方法上的差异，导致有关个人因素对组织承诺影响的研究结论有所不同【1 8 l，但总的来说，个人因素对组织承诺有很大的影响则是无可置疑的。组织承诺的后果变量绩效和员工的退缩行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。a 工作绩效关于组织承诺与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论，但是在组织承诺与工作绩效有关这一点上倒是取得了一致意见。S t e e f s 认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关，组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系1 1 9】。R a n d a l l等人认为，只有组织支持与工作绩效有关I“。而有的学者指出，组织承诺与工作绩效之问可能存在中介变量，如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用，如果r r 行业员J 组织承诺与组织公民行为关系研究企业的薪酬直接与员工的绩效挂钩，那么持续承诺与业绩之间可能会高相关。胡卫鹏、时堪在综述中指出工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作用。由于中介变量的不同，组织承诺对工作绩效的影响也可能不同1 2“。b。员工退缩行为员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。R a d i n o w i t z 指出组织承诺与员工离职有显著负相关，与工作绩效有程度低的正相关1 2。M e v e r 和A l l e n 认为，组织承诺的具体成分不同，其对员工的行为影响也不同。情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著，而组织承诺对员工的影响强度要视条件而定，如组织承诺对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影响。对年轻人而言，时间间隔越短，影响越大；对年老的人而言，时间间隔越长，影响则越大。S t e e r S 在研究中发现，组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。B u r t o n 等人认为缺勤应该是一种多维结构，情感承诺和规范承诺在预测缺勤行为上比持续承诺更有效，进一步的研究应该关注组织承诺的不同维度对缺勤行为的影响I，”。员工的自愿离职行为是研究最多的员工退缩行为之一。组织承诺对自愿离职行为的预测效果已经被很多实证数据证实，但是研究者都是从离职留职的角度来考察，缺少从雇佣关系的角度进行考察的研究。M c E l r o v 等人将外部组织特性引入外部组织承诺的前因变量，将组织公民行为、顾客满意等引入组织承诺的后果变量。组织承诺的前因和后果变量也得以扩展【2 4 J。组织承诺的相关变量关于组织承诺的相关变量方面的研究范围比较比较广泛，M o w d a v 认为提高员工的组织承诺能促进员工的自发性创新行为。M o 玎i s s h e m a n 研究发现组织承诺可以有效的预测员工绩效、缺勤及离职行为【“。F e 玎i s A m n v a 认为组织承诺可以作为组织效能指标；L u t h a n s，M c C a l l D o d d 对美、日、韩国员工之组织承诺作研究，发现韩国、日本员工组织承诺间无显著差异，但是却比美国员工的组织承诺低；P o t v i n 实证组织承诺与沟通满足，对象为三个不同组织共4 5 0 人，发现沟通满足与组织承诺呈显著相关；R a b i n o w i t z 也指出组织承诺与工作品质、工作量、自愿出席及绩效。具有显著相关f 2 6】(4)组织承诺国内外研究现状目前对组织承诺的研究主要集中在情感性组织承诺上，或者集中于情感性组织承诺的心理过程，或者把情感性组织承诺作为工作绩效的预测变量【2 7】。而且对组织承诺的研究也F 呈现出逐步细化的趋势，如员工对组织变迁的承诺、员工对上司的承诺【2 9】以及对同事、顾客、工作单元的承诺等，并且把组织的文化背景与管理方式引进到了组织承诺的研究中I 掀。大连理工大学硕士研究生学位论文另外一个趋势就是进行组织承诺与其他有关变量的相关研究，如I o a n n i sN i k o l a o u I o a n n j sT s a o u s i s 发现组织承诺与个人情商正相关1 3 1 J：J B r y a nF u l l e r 等经过研究发现个人感知组织支持与组织承诺正相关【3 2 1；O 柚eJ a l l s s e n(2 0 0 4)发现领导者授权与组织承诺相关f 3 3】；uY u e hc h e n 探讨组织文化和领导者行为对组织承诺的影响1 3 4 J。在国内，刘小平、王重鸣对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，并提出组织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向；第二阶段是比较结果的归因，即对第一阶段的比较结果进行分析和解释；第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系1 3 5 J。韶红、张秋敏发现工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响，其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关，离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关；而医务人员对薪酬期望水平对这三方面都有影响1 3。陈志刚在国内进行实证研究发现，公平感影响了组织承诺，组织承诺和公平感之间是多维对多维的关系p”。刘莉利用组织承诺三因素模型进行研究发现：中国员工的组织承诺分为三个维度：规范承诺、利益承诺和情感承诺。性别、职位不影响中国员工的组织承诺，但学历、年龄、工作年限和企业性质影响规范承诺，年龄影响利益承诺，企业性质影响情感承诺。绩效管理的四个环节：目标设置、绩效监控、绩效考查、绩效运用都与规范承诺、利益承诺正相关，但与情感承诺不相关。性别、学历不影响绩效管理与组织承诺的关系，但年龄、工作年限、职位影响绩效管理与利益承诺和情感承诺之间的关系，企业性质影响绩效管理与规范承诺、利益承诺和情感承诺的关系例。(S)组织承诺研究展望一种研究趋势是从员工与组织之间关系的角度解释组织承诺，在以往关于组织承诺的研究中，这两种研究取向是交织在起的，并没有明确的区分开来。近年来，研究者提出一种新型的员工管理者之间的盟约关系，这种关系是建立在员工对组织核心价值观的认同以及由此产生的双方之间的相互信任和员工对组织的承诺之上，在这种关系下，员工追求的并不是组织和管理者的及时或延迟的回报，而是组织的认同和支持。研究角度的不同将导致不同的理论基础、概念和测量工具的出现。同时，组织有效性并不仅仅体现在较低的离职率上面，组织氛围、员工的工作绩效、组织公民行为等同样也是衡量组织有效性的重要指标。在诸如考察员工自愿离职意向的影响因素研究中，组织承诺一般是作为中介变量出r 行业员j 二组织承诺与组织公蹦亍为关系研究现的。但是研究者一般是采用单维的组织承诺概念进行研究，常用的是O c Q 问卷。最近的研究发现，组织承诺结构内部也不是平行的关系，他们在预测因变量时其效用可能是不同的，例如规范承诺在情感承诺和一些工作产出变量(如离职意向，组织公民行为)有可能起调节变量或者中介变量的作用。1 3 2 组织公民行为(1)组织公民行为的定义组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。半个世纪以前，B a m a r d曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。员工的合作意愿对正式结构而言，是一个关键因素，否则正式结构就成了一个空壳1 3 9】。K a t z 提出，为了确保组织有效运作进而提升组织整体效能，组织内的员工应该具备以下三种行为：愿意加入组织并留任于该组织中；以可信赖的方式达到组织特定角色的要求；执行超越角色要求的具有创新性和自发性的行为。这是对组织公民行为开展的最早研究。其中，第三种工作行为就是指主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些行为都是组织生存和发展的关键因素，K a t z 和K a h n 将这种行为称之为“公民行为，(c i t i z e n s h i pb e h a v i o“4 讲。T h o m p s o n 提出了组织结构理论，对自觉合作行为的重要性作了详细的阐述。后来，许多研究人员都认同T h o m p s o n 关于自觉合作行为的观点。毫无疑问，每一个组织应重视员工的自觉合作行为，因为任何组织系统的设计均不可能完美无缺，如只依靠组织规定的每一位员工的角色内行为，将难以达成组织目标，因而必须同时依赖于员工的合作意愿(角色外行为)，以促进组织目标的实现【4 1】。O 唱a n(1 9 8 8)把组织公民行为定义为“员工的自主行为，没有直接或详细的在正式报酬体系中规定，能在整体上提高组织绩效。自主性是指这种行为在角色和工作描述中没有强制要求，雇用合同中也没有包括，只是一种个人意志的选择。所以没有这种行为一般也不认为应该受罚【4 2 J。”最近研究表明，组织中不同成员对0 C B 定义也不同(1 a m，H u j L a w，1 9 9 9)【4 3 1。M o 丌i s o n 发现即使同职位的员工对同一种工作职责范围的定义也不同。她还发现不仅相同工作的员工如此，由于工作满意度、承诺和工龄差异而使其对工作的角色内行为定义不同，而且员工和他们的上级对如何定义角色内行为也有分歧【枷。由于这种行为结构、定义有如此大的不确定性，所以O r g a n 指出对o c B 的测量，没有固定的行为，现存的实证研究也没有显示一致的结果。关于O C B 在跨文化方面的研究也证实，不同文化背大连理工大学硕士研究生学位论文景下，组织员工对O C B 定义也不同。由于文化差异导致人们对工作的观念不同引起了研究者的关注，各国组织行为学界对0 C B 跨文化的研究也呈现逐年上升的趋势。(2)组织公民行为的测量对组织公民行为的测量，目前主要从测量的量表和评定视角这两个方面进行研究。由于研究人员对组织公民行为的认知或研究对象的不同，开发了不同的组织公民行为量表。从以往的研究中可以看出，组织公民行为量表的开发主要有以下几种途径：从访谈中获取，如S m i t