ERP管理系统分析.docx

张家港校区管理信息系统课程期终考核论文 ERP管理系统分析设计学号：0845542236 姓名：徐建明目录摘要···················································································1关键字················································································11、ERP概述··········································································12、人力资源管理·····································································1 21人力资源管理的定义························································1 22 ERP中人力资源管理模块的作用···········································13、人力资源管理的基本内容与分析设计···········································2 3.1 人事管理工作的内容··························································2 3.2 人事管理系统的分析与设计··················································2 3.2.1 人事管理系统需求分析·················································2 3.2.2 人事管理系统数据库设计··············································24、人力资源管理系统的目标·························································35、小结·················································································4参考文献················································································4摘要：随着企业规模的不断扩大和经济全球化的影响，企业往往需要快速处理大量信息并进行决策，这就需要有一个高效的管理系统来实现。ERP系统是现在被较多大型企业采用的管理系统，本文主要以ERP中的人力资源管理模块为工具，对企业的人力资源管理系统进行分析设计。关键字：ERP，人力资源管理，管理系统分析设计1、 ERP概述ERP是Enterprise Resource Planning（企业资源计划）的简称，是针对物资资源管理（物流）、人力资源管理（人流）、财务资源管理（财流）、信息资源管理（信息流）集成一体化的企业管理软件。ERP本身不是管理，它不可以取代管理。ERP本身不能解决企业的管理问题。企业的管理问题只能由管理者自己去解决。所以ERP只是管理者解决企业管理问题的一种工具。虽然ERP对于随机性的、突发性的事件是不可以管理的，如安全事故等，但是ERP可以在人力资源管理、执行力、文件管理、信息共享、固定化的信息发挥巨大优势，因此现在一些大型企业十分热衷ERP。2、 人力资源管理21人力资源管理的定义人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。22 ERP中人力资源管理模块的作用 人力资源管理模块可以帮助企业追踪员工薪水、津贴、赔偿金和绩效评估等方面的信息，以及保证其人力资源管理的合法性。人力资源模块还可以帮助企业对其员工进行详细分析，以确定员工动向，如在未能获得额外赔偿金或福利的情况下，谁最有可能离开公司。该模块也能帮助企业确定，哪些员工正在使用哪类资源，如在线培训或远程通话服务等，同时还能判别那些最有才能的员工是否正在从事具有最高优先级的商务活动，或是找出他们最能创造最大利润的地方。3、 人力资源管理的基本内容与分析设计人力资源管理是从人事管理工作发展而来的，所以可以说人事资源管理是人力资源管理的基础工作。31 人事管理工作的内容 人事管理业务内容通常包括薪资管理，工种、职位的管理，人员调动、职位调整、离职管理、假期管理、考勤管理及人事档案管理、住房管理等。32 人事管理系统的分析与设计 要想高效地进行人事管理，首先要有一个功能强大的人事管理系统。这就需要结合企业自身特点进行分析设计，从而生成一个符合企业要求的。 321 人事管理系统的需求分析 人事管理系统主要包括人事档案管理模块和员工基本薪酬管理模块。人事档案管理模块要求在输入职工信息时，能够输出人员档案表，以实现对人事基本信息的查询；员工基本薪酬管理模块要求在输入员工薪酬时能够输出职工薪酬表以及职工工资统计表，以实现员工工资的查询、统计与打印。 322 人事管理系统数据库设计基于人事管理系统中人事档案管理模块和员工基本薪酬管理模块建立人事管理数据库，在此数据库上设计两张表：职工基本信息表和职工工资表。职工基本信息表包含职工编号、部门、职务、照片、姓名、身份证号、性别、出生年月、婚姻状况、学历、政治面貌、学习经历、工作经历、联系电话、家庭地址、入职时间、合同期限、备注等字段；职工工资表包括职工编号、职工姓名、基本工资、加班工资、绩效考核、交通补贴、社会保险、个人所得税、实发工资等字段。下面用表结构进行详细说明。职工基本信息表字段名数据类型宽度说明zgbhC8职工编号zwC10职务xmC8姓名sfzhC18身份证号xbC2性别csnyD8出生年月hyzkC4婚姻状况xlC10学历zzmmC10政治面貌xxjlC200学习经历gzjlC200工作经历lxdhC11联系电话jtdzC40家庭地址rzsjD8入职时间htqxN2合同期限职工工资表字段名数据类型宽度说明zgbhC职工编号zgxmC职工姓名jbgzN基本工资jbgzN加班工资jxkhN绩效考核jtbtN交通补贴shbxN社会保险grsdsN个人所得税sfgzN实发工资4、人力资源管理系统的目标人力资源系统对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。主要有以下几方面：a、企业的最终目标将由其最有价值的资源它的员工实现；b、努力寻求到人力资源政策与商业目标之间匹配与统一；c、制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；d、创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； e、提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供 所需要的各种支持。 f、维护和完善员工队伍的团队建设。5、小结 技术的发展、经济的全球化、商业环境的复杂化等都给现代企业管理带来了巨大的挑战。有挑战，也有机遇。如果能够成功地应用先进的管理技术，比如ERP管理系统，提高企业的经营决策质量和效率，就能在竞争中把握主动，争得先机。因此在不断发展的市场经济环境下，一个高效的、满足企业自身商业需求的管理系统，将会成为企业的核心竞争力。参考文献1、管理信息系统商务驱动的技术，高阳、孙华梅等编译，高等教育出版社，2008年3月第一版；2、企业资源计划（ERP）及其应用（第二版），李健主编，电子工业出版社，2009年5月；3、ERP系统资源人力资源管理模块ERP系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。它是从MRP(物料需求计划)发展而来的新一代集成化管理信息系统，它扩展了MRP的功能，其核心思想是供应链管理。它跳出了传统企业边界，从供应链范围去优化企业的资源。ERP主要有：财务管理模块、生产控制模块、物流管理模块、人力资源管理模块。人力资源管理的主要内容包括员工的录用、调配、教育、培训、考核、激励、员工的工资福利、劳动保险和劳动保护，企业的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设等。现阶段人力资源管理的主要特点如下：(1)组织结构的调整严重滞后于企业发展战略的制定，前瞻性不足;(2)薪酬结构设计不尽合理，缺乏对外竞争力;(3)绩效考核体系实施的效果不理想;(4)员工培训较为盲目，缺乏系统性和针对性，培训的制度化、规范化程度较低;(5)在员工发展方面，还处于探索的初期，帮助员工规划职业发展路径，以实现企业战略目标为导向的战略人力资源管理势在必行。在人力资源信息化方面，目前每个企业在实施ERP管理之前或多或少都有一些相关系统支持人力资源管理工作，比如员工信息系统、工资核算系统、保险福利系统、干部管理系统等。这些系统大多是根据人力资源管理的某一项具体业务需求开发设计的，主要目标是以计算机替代手工操作，提高工作效率。这些系统在设计上并没有从企业发展及人力资源管理的整体性角度考虑问题，在人力资源本部门没有做到有效的集成，与其它部门的系统更是各自为政。当前人力资源信息化的主要特点有：(1)只管理必要的人员信息，人员信息不全面;(2)各个系统间缺乏横向的沟通和交流，信息重叠，缺乏一致性，产生信息孤岛。在这样的信息平台之上提取的信息缺乏精确性、时效性，无法提供有效的战略决策方面的支持。比如很难做出基于多维度(年龄、学历、部门等)的员工离职分析报表，不能有针对性地改善员工的离职问题，或者无法及时得到决策信息，以致于延误决策的最佳时间。(3)在如何使培训更加有效，如何规划员工的职业发展，提升员工的满意度方面，企业现有的软件乃至国内众多人力资源软件还没有涉足。人力资源信息化现状已不能满足人力资源管理发展的要求，企业急迫地需要实施在国内或国际上成熟的ERP人力资源模块来支撑企业人力资源的发展，目标是在以下几个方面为企业带来收益：(1)将人力资源的各类信息整合在一起，增加数据的准确性，实时性;(2)固化管理流程，使人力资源管理标准化、规范化和流程化，减少人力资源管理的随意性，同时提高企业发展过程中的可塑性;(3)提高人力资源管理水平，提高管理绩效，提升员工满意度，减少员工的流失;ERP系统最大的特点是融合了国际先进的管理思想，具有整体性，集成性，流程性。企业在ERP实施阶段的划分及选择方面，重点应关注ERP系统的集成特性，按照企业业务运作整体性的要求、实施成本以及实施的有利环境等多个方面进行周详的考量。对于集成性强的模块放在同一期实施，以节约人力、物力、财力，减少业务衔接阻力，使ERP收益最大化。人力资源模块实施的总体原则是：整体规划、分步实施。(1)核心业务管理服务中心：主要目标是管理员工的主数据，提高数据的完整性、准确性;将人力资源管理的日常工作“自动化”、“流水线化”，提高工作效率。为后期人力资源其它功能模块的实施打下坚实的基础。我们可以看到，居于塔底的是人力资源最核心的业务，在这其中，组织管理和人事管理是HR管理中最基础的部分，其它的功能模块的实施都要构建在这个基础上。我们建议在企业ERP项目的一期与财务等其它业务模块同期实现，而不应在ERP的一期放弃人力资源模块，因为：从集成方面看，实施HR模块会简化人力资源与其它业务模块的大量集成开发工作量。比如工资结果需要在财务计账，人力资源的各项费用需要在财务进行统一的成本核算。若不实施工资模块，这个接口需要二次开发，增加了开发成本，也增加了集成方面的风险。若实施工资模块，这部分工作就会无缝集成，实施非常简单，而且上线后操作也省时省力。从项目管理方面看，同一期实施可以节约项目管理方面的付出;统一进行项目管理，有利于营造良好的实施氛围，有利于HR项目的推动。这一期是HR的基础工作，实施风险比较小，有利于取得阶段成果，鼓舞员工士气，增强信心。通过管理者桌面，管理者能够清晰地自到人力资源的实施给管理工作带来的益处，可以得到来自各层管理者对人力资源后期功能模块实施的强大支持。(2)卓越的绩效中心：主要目标是战略人力资源管理，支持企业发展战略目标的实现。在企业的发展战略指导下，进行战略人力资源管理工作，包括招聘管理、培训管理、绩效管理、员工发展、实施股票期权计划、人事成本计划等。实施方案要紧密围绕着工作绩效及岗位要求展开，充分体现“以人为本”的管理理念。通过岗位资质要求与人员资质的的匹配优化招聘管理;对资质达不到岗位要求的员工提供相关的培训课程;通过课程培训获取相关资质;根据员工的绩效状况、资质状况及兴趣爱好规划员工的职业发展。这部分功能的实施对人力资源的管理水平有较高的要求，要求企业具备一定的管理基础。若管理基础比较薄弱，而企业自身的能力有限，建议在此之前先实施管理咨询项目，对人力资源管理现状进行诊断及优化工作，为系统实施工作打下良好的管理基础。企业在开发ERP系统资源模块时应主要考虑到以下几个方面：1、 人力资源规划人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、薪酬与福利薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。4、人力资源管理论文 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展的最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。大企业的强强联合或更大的财团加入竞争，足以使一个资金雄厚的企业所骄傲的优势在一夜之间化为乌有；今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。以往我们尽管也知道企业人力资源开发和培训工作的重要，但似乎只是停留在一个比较模糊的概念上，这一理念的提出，则鲜明地展示了人力资源开发对企业发展的重要作用，这将是我们中国的企业界需要去认真思考和认同的一个新理念。这一理念将会对中国的企业界起到一个革命性的推动作用。如果我们已经认识到人力资源的开发与企业战略决策的重要关系之后，那么，怎样具体去落实、去实施呢？这一问题也是许多企业感到头痛和不知如何下手的。我们知道有一个著名的“水桶效应”理论：“当一个用不同长度木板做成的水桶去装水时，它的存水量取决于其中最短的一块木板而决不是最长的一块”！企业用人也是一个道理，但关键是怎样找出企业本身以及企业内不同人材各块“木板”的长短，做出客观的评定，并采取相应的培训。这样才能真正的做到“知己知彼”，取长补短，不断改善企业内人力资源的素质。这里有两个目前在西方企界普遍采用的系统： A、绩效考核系统： 绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制订公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制订出部门与个人的工作目标。做为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。做为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制订人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。我们曾为一些大型企业设置并实施，成效是非常明显。 B、360度个人能力测评系统 此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人材储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后的结果做出判断。这种评估往往并不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。360度测评系统则是将被测评者置于测评中心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测评，具极强的科学性和实效性。因此,360度的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一个完善的帮助。     企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标 2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。9