绩效考核与激励制度设计作业.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第39页 共39页绩效考核与激励制度设计第1次作业（注意：若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。在线只需提交客观题答案。)本次作业是本门课程本学期的第1次作业，注释如下：按照考试时间完成。一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题)1. 绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和( )。  (A) 业绩主导型  (B) 效果主导型  (C) 创新主导型  (D) 效益主导型正确答案：B解答参考：2. 对品质主导型绩效考评的表述，正确的是( )。  (A) 考评工作以员工工作态度为主  (B) 考评者对考评指标的标准容易把握  (C) 考评工作的操作性与效度较差  (D) 不适合于对员工沟通能力进行考评正确答案：C解答参考：3. 干出了什么'是( )主导型。  (A) 品质  (B) 行为  (C) 效果  (D) 专业正确答案：C解答参考：4. ( )克服了关键事件法不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。  (A) 行为定点量表法  (B) 行为观察量表法  (C) 硬性分配法  (D) 排队法正确答案：B解答参考：5. ( )要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。  (A) 量表评定法  (B) 混合标准尺度法  (C) 书面法  (D) 观察法正确答案：C解答参考：6. ( )和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。  (A) 行为定点量表法  (B) 行为观察量表法  (C) 硬性分配法  (D) 排队法正确答案：A解答参考：7. 用( )考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标。  (A) 行为定点量表法  (B) 行为观察量表法  (C) 硬性分配法  (D) 排队法正确答案：D解答参考：8. 绩效的考评具体方法一般分为三个大类，即( )。  (A) 关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法  (B) 业绩法、能力法、态度法  (C) 特征法、行为法、工作成果法  (D) 业绩法、能力法、360度考评法正确答案：C解答参考：9. 绩效的考评具体方法一般分为三个大类，即( )。  (A) 关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法  (B) 业绩法、能力法、态度法  (C) 特征法、行为法、工作成果法  (D) 业绩法、能力法、360度考评法正确答案：C解答参考：10. 按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( )、混合标准尺度法和书面法。  (A) 日常考评法  (B) 量表评定法  (C) 关键事件法  (D) 排队法正确答案：B解答参考：二、不定项选择题(有不定个选项正确，共10道小题)11. 目前，国内一些代表性的意见认为，绩效管理包括（ ）。 不选全或者选错，不算完成  (A) 目标设计  (B) 过程指导  (C) 绩效面谈  (D) 考核反馈    (E) 激励发展正确答案：A B D E解答参考：12. 国外的专家认为，成功的绩效管理主要由（ ）四个部分组成。 不选全或者选错，不算完成  (A) 指导  (B) 激励  (C) 反馈  (D) 控制  (E) 奖励正确答案：A B D E解答参考：13. 从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及的人员包括（ ）。 不选全或者选错，不算完成  (A) 考评者  (B) 被考评者  (C) 被考评者的同事  (D) 被考评者的下级  (E) 企业外部人员 正确答案：A B C D E解答参考：14. 在绩效管理的活动过程中，根据不同的考评目的，有时需要由多方面的人共同对被考评者进行全面的考评，参与考评的几类人员包括（ ）。 不选全或者选错，不算完成  (A) 上级  (B) 同级  (C) 下级  (D) 自己  (E) 外部人员正确答案：A B C D E解答参考：15. 下列考评类别中，在总体评价中一般控制在10%左右的考评方式有（ ）。 不选全或者选错，不算完成  (A) 上级考评  (B) 同级考评  (C) 下级考评  (D) 自我考评  (E) 外部人员考评正确答案：B C D解答参考：16. 某公司为了培训和开发人才，希望通过考评来发现员工需要弥补的技能缺陷，应采用下列哪几种考评方式。（ ） 不选全或者选错，不算完成  (A) 上级考评  (B) 同级考评  (C) 下级考评  (D) 自我考评  (E) 外部人员考评正确答案：A B D解答参考：17. 针对企业中专业技术人员进行的考评，可能涉及到的考评者包括（ ）。 不选全或者选错，不算完成  (A) 上级  (B) 同级  (C) 下级  (D) 自己  (E) 外部人员正确答案：A B C D E解答参考：18. 绩效考评者的技能培训和开发，可以分为以下几类（ ）。 不选全或者选错，不算完成  (A) 员工的培训  (B) 一般考评者的培训  (C) 中层干部的培训  (D) 考评者的培训  (E) 被考评者的培训正确答案：A B C D E解答参考：19. 在企业中，被考评者大致可以分为四大类：（ ）。 不选全或者选错，不算完成  (A) 生产人员  (B) 管理人员  (C) 行政人员  (D) 技术人员  (E) 市场营销人员正确答案：A B D E解答参考：20. 适合采用以结果为导向的考评方法进行考评的人员包括（ ）。 不选全或者选错，不算完成  (A) 大学教师  (B) 质量检查员  (C) 市场推销员  (D) 前台接待员  (E) 生产一线的工人正确答案：A B C E解答参考：（注意：若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。在线只需提交客观题答案。)四、主观题(共13道小题)21. 简要说明员工考评的程序。参考答案：考评程序为：（1）       以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。（2）       在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。（3）       最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。22. 简要说明员工考评的步骤。参考答案：（1）       科学地确定考评的基础。包括确定工作要项和绩效标准。（2）       评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。（3）       绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。（4）       制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。（5）       改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。23. 说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。 参考答案：考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。考评方法可分为：（1）       按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。（2）       以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。（3）       按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。24. 某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。  请问：  (1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?-                                  (2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?参考答案：（1）       不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。（2）       末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。（3）       两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。（4）       因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。25. 某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式具体而言，基薪约为1 5002 000元，员工每月推销住房指标为8套；超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点?参考答案：绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。26. 新兴公司生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员II作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。造成了员工工作效率的低下，影响了企业的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业设计一套绩效考核方案。参考答案：首先，我们需要确定绩效考评的原则：（1）       公开和开放性原则；（2）       反馈和修改原则；（3）       定期化和制度化原则；（4）       可靠性和正确性原则；（5）       可行性与实用性原则。其次，我们需要确定考核重点：（1）         生产人员和销售人员，效果主导型考核；（2）         后勤人员，品质主导型考核；（3）         研发人员，效果主导型考核。确定绩效考核方案：生产人员：员工名称 部门 考核人员 考核时间 业绩（60分）生产任务指标10   8   6   4   2产品质量指标10   8   6   4   2任务完成度指标10   8   6   4   210   8   6   4   2能力（20分）改善力5    4   3   2   1技能熟练程度5    4   3   2   1理解力5    4   3   2   15    4   3   2   1态度（20分）纪律性5    4   3   2   1积极性5    4   3   2   1协调性5    4   3   2   15    4   3   2   1（其他人员可参照此表进行设计，只是分数比例不同指标不同而已。）27. 请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。 参考答案：行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。填表人姓  名 部  门 填表人职 务 直接上级姓 名 直接上级职 务  序  号评价要素评价内容评价分数（5选1）行政人事部调整最终结果1业绩（30）带领大家完成部门工作目标108642  具有效益管理思想，经常以效益衡量工作86421  要求员工高质量完成工作64321  对工作业绩要求高，注重结果，也注重过程64321  2管理（30）管理有条理，计划性强108642  对下属的管理严格，同时也公平108642  重视工作计划的制定与落实108642  3沟通（20）和员工沟通工作目标（每月至少一次）86421  和员工沟通工作能力提高和改进（每月至少一次）64321  注重团队建设，重视每个员工64321  4服务（10）为员工创造工作条件43210  帮助员工克服工作中的困难32100  协助员工完成工作32100  5培训（10）为员工提供正式的培训（每月至少一次）43210  经常指导员工的工作，提升工作能力32100  为员工提供学习机会32100  评价标准本表填写必须以事实为依据，如果出现问题，相关填表人必须承担相关的责任；本表每三个月五次，所选数字不得修改；每个项目的满分，是指完全可以做到相应的工作，最后一个分数，是指完全不能做到，您可以根据自己的判断选择一个评分。填表人本人对上述项目所作评价为本人的真实看法的表达，没有虚假成分！经过计算，我的评价总分为65分。个人签字：某某某    201  年   月   日   28. 下面是一段关于绩效考评的叙述：在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的公平性是最重要的。观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的不公正。为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能有给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；公司员工申诉系统的功能是对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应集中开会展开探讨。请指出上述描述中存在的5 处错误，并予以改正。参考答案：(1).在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的准确性是最重要的；(2).观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的偏差，从而导致考评的不准确性；(3).给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据是公司员工申诉系统的功能；(4).对存在严惩争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突是公司员工绩效评审系统的主要功能；(5).为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。29. 简述绩效管理进行360 度反馈实施的基本环节。参考答案：(1).组建评估队伍； (2).对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法； (3).实施360 度反馈评价； (4).统计评分数据并报告结果； (5).对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练； (6).管理部门针对反馈的问题制度行动计划，也可请咨询公司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。30. 简述员工绩效管理的实施程序。参考答案：(1).编制企业的岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施；(5).考评面谈； (6).制定改进计划； (7).绩效改进指导。31. 绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题?参考答案：(1).管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。 (2).通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 (3).要提前向员工提供他评结果，强调客观事实，特别是提请员工注意在目标设计中，双广方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。 (4).应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。 (5).针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。32. 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差?参考答案：(1).选择合适的评价工具。 (2).评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。 (3).选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。 (4).对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。 (5).要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响等等。33.  下面是一段关于绩效考评的叙述：在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的公平性是最重要的。观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的不公正。为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能有给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；公司员工申诉系统的功能是对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应集中开会展开探讨。请指出上述描述中存在的5 处错误，并予以改正。参考答案：(1).在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的准确性是最重要的；(2).观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的偏差，从而导致考评的不准确性；(3).给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据是公司员工申诉系统的功能；(4).对存在严惩争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突是公司员工绩效评审系统的主要功能；(5).为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。绩效考核与激励制度设计第2次作业（注意：若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。在线只需提交客观题答案。)本次作业是本门课程本学期的第2次作业，注释如下：按照考试时间完成。一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题)1. 下列关于行为主导型绩效考评的表述正确的是（ ）。  (A) 以考评员工的潜质为主  (B) 重在工作结果而非工作过程  (C) 适合于对管理性、事务性工作进行考评  (D) 考评的标准不易确定，操作性较差正确答案：C解答参考：2. 着眼于“干出了什么”的绩效考评是（ ）主导型。  (A) 品质  (B) 行为  (C) 效果  (D) 专业正确答案：C解答参考：3. 对员工的创新能力进行考评宜采用（ ）主导型绩效考评。  (A) 品质  (B) 行为  (C) 效果  (D) 专业正确答案：A解答参考：4. 需要首先为员工设定一个工作目标的是（ ）主导型绩效考评。  (A) 品质  (B) 行为  (C) 效果  (D) 专业正确答案：C解答参考：5. 下列关于品质主导型绩效考评的表述正确的是（ ）。  (A) 以考评员工的工作态度为主  (B) 考评者对考评指标的标准很难把握  (C) 不涉及员工的信念和价值观  (D) 考评操作性及信度、效度较高正确答案：B解答参考：6. 下列关于效果主导型绩效考评的表述不正确的是（ ）。  (A) 以考评员工或组织工作的效果为主  (B) 具有滞后性、短期性和表现性等缺点  (C) 关心员工和组织的行为和工作过程  (D) 更适合工作成果可以计量的工作岗位采用正确答案：C解答参考：7.关键事件法考评的内容是下属的（          ）。   (A) 行为  (B) 品质  (C) 心理  (D) 个性正确答案：A解答参考：8. 行为导向型客观考评方法不包括（ ）。  (A) 关键事件法  (B) 行为锚定等级评价法  (C) 强制分布法  (D) 行为观察法正确答案：C解答参考：9. 当员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态时，不适合采用（ ）。  (A) 排列法  (B) 选择排列法  (C) 成对比较法  (D) 强制分布法正确答案：D解答参考：10. 下列关键事件法的表述不正确的是（ ）。  (A) 具有较大的时间跨度，可与年度、季度计划的制定与贯彻实施相结合。  (B) 不能具体区分工作行为的重要性程度，难以在员工间比较。  (C) 能作定量分析，但不能作定性分析。  (D) 可以全面了解下属如何改进与提高绩效。正确答案：C解答参考：二、不定项选择题(有不定个选项正确，共10道小题)11. 企业制定的绩效考评指标应该符合( )的要求。 不选全或者选错，不算完成  (A) 经济可行的  (B) 由主管确定的  (C) 可以测量的  (D) 具体明确的  (E) 有一定时间限制的正确答案：C D E解答参考：12. 关于360 度反馈评价，错误的理解是( )。 不选全或者选错，不算完成  (A) 一般采用署名的方式  (B) 有利于促进员工的职业发展  (C) 可以据此确定员工的任务绩效水平  (D) 可以对被评价者有更深入、更全面的了解  (E) 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能正确答案：A C解答参考：13. 绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( )。 不选全或者选错，不算完成  (A) 上级考评  (B) 自我考评  (C) 同级考评  (D) 下级考评  (E) 客户考评正确答案：A B C D E解答参考：14. 以下关于考评指标的说法正确的是( )。 不选全或者选错，不算完成  (A) 考评指标的数量不要过多，要少而精  (B) 考评指标要全部可以量化  (C) 考评的指标应该具有一定的代表性和典型性  (D) 考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握  (E) 考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开正确答案：A C D解答参考：15. 企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是( )。 不选全或者选错，不算完成  (A) 被考评者素质较差  (B) 考评者不能做到公平公正，坚持原则  (C) 考评标准缺乏客观性  (D) 考评者和被考评者双方信息不对称  (E) 考评的程序不合理正确答案：B C D E解答参考：16. 为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立( )等保障系统。 不选全或者选错，不算完成  (A) 指挥系统  (B) 控制系统  (C) 评审系统  (D) 申诉系统  (E) 监督系统正确答案：C D解答参考：17. 以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是( )。 不选全或者选错，不算完成  (A) 及时处理员工在绩效考评方面的申诉  (B) 及时跟员工进行绩效沟通和反馈  (C) 调整部门与员工的工作计划  (D) 保证绩效考评制度符合法律要求  (E) 提供与绩效考核有关的培训和咨询正确答案：B D解答参考：18. 在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进行( )检验。 不选全或者选错，不算完成  (A) 考评指标相关性  (B) 考评指标合理性  (C) 考评标准准确性  (D) 考评指标数量  (E) 考评表格的简易程度正确答案：A C E解答参考：19. 一个设计良好的考评表，应当是( )。 不选全或者选错，不算完成  (A) 文字说明简洁  (B) 栏目结构简单  (C) 使用填写简便  (D) 整理汇总快捷  (E) 省纸省时省力正确答案：A B C D E解答参考：20. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即( )。 不选全或者选错，不算完成  (A) 激励  (B) 技能  (C) 环境  (D) 机会  (E) 过程正确答案：A B C D解答参考：（注意：若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。在线只需提交客观题答案。)四、主观题(共2道小题)21. 案例2：     A 公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500 多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A 公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题： (1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强? (2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?  参考答案：(1).该公司存在的绩效管理问题如下：   1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。  .  2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。    3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。    4). 在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。    5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。 (2).提高绩效管理的措施如下：   1).明确考核的目的；   2).重新设计考核周期，缩短考核周期；   3).有利于员工平时绩效考核信息的收集；   4).重视绩效面谈的作用；   5).制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导；   6).考核指标进一步量化；   7).加强管理者关于绩效考核的培训；   8).考评体系中加入对员工能力的考评。 22. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?(2)人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(3)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?(4)怎样做才能克服这些问题的产生? 参考答案：参考答案：     (1).绩效面谈在绩效管理中的作用为： 1).使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面、深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考勤评工作的开展。 2).将员工绩效考评的情况反馈给员工。考勤评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；同时要指出员工的问题、缺点，使之改正。(2).围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 1).对考评者以及被考评者明确考评的目的； 2).明确绩效面谈的目的； 3).加强对考评者的面谈技巧的培训。 (3).表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样的问题的原因可能有下列几种情况： 1).公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 2).小王的上司对小王有偏见； 3).小王的上司没有很好的绩效面谈的技巧，不敢对小王的谈论问题与缺点。(4).解决问题的对策如下： 公司要建立开放工的绩效管理制度，具体来说应当做到： 1).考评前绩效目标制定要明确、客观、量化； 2).考勤评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集； 3).考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。绩效考核与激励制度设计第3次作业（注意：若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。在线只需提交客观题答案。)本次作业是本门课程本学期的第3次作业，注释如下：按照考试时间完成。一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题)1. 企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是(  )。  (A) 被考评者的考评类型  (B) 考评的目的  (C) 考评的时间  (D) 考评指标和标准正确答案：C解答参考：2. 一线人员宜采用以( )为导向的考评方法。  (A) 实际产出结果  (B) 以行为或品质特征  (C) 工作表现  (D) 工作能力正确答案：A解答参考：3. 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。  (A) 结果  (B) 以行为或品质特征  (C) 工作表现  (D) 工作能力正确答案：A解答参考：4. 小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。  (A) 由主管直接为他制定绩效目标和要求  (B) 主管帮助他确定实现绩效目标的计划  (C) 对