企业管理诊断报告(1).docx

湖州东科电子石英企业初步研究报告管理咨询课程报告报告名称：湖州东升电子石英企业“高素质员工比例较低，员工素质不高”问题的研究报告班级： 会计091 编号： 28号 学号： 09800235 姓名： 陈宏 2编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第34页 共34页湖州东科电子石英企业初步研究报告企业名称：湖州东科电子石英企业详细地址（邮编）：浙江省湖州市南浔经济开发区工业园区年丰路西段（邮编：313013）企业研究联系人：姓名：张华职位：策划部经理手机：13665884092办公室电话：0572-3032379电子邮箱：287081576前言电子石英作为一个新兴行业，在各行业已经应用的较为广泛了。由于石英的主元素硅在地球的含量较大，而且可以做为半导体材料应用于一系列的产品，使得石英在电子科技行业寻梦发展。但是，电子石英产业的快速发展中也在存在着一定的问题。市场的良莠不齐、诚信缺失，技术的欠缺，企业基层人群的综合素质偏低，政府监管和督促.支持力度不够使企业在产量和质量上让人担忧。因此，从行业规律看，市场整改在即，亟须出现强势品牌来提升服务质量。电子石英行业要把握好市场脉搏，提升文化内涵，开发出符合市场的商品，提高生产效率，对于日益壮大的电子石英市场有重大关系。相关部门应加强管理，指定一套相关规章制度对其进行监管，同时对这类新兴产业大力支持，帮助企业要树立品牌意识，增强整个产业链的吸引力，树立行业整体信誉形象。对电子石英展开调研，从管理咨询角度简单分析其存在问题及解决方案，仅供参考。一、湖州东科电子石英企业初步研究报告（一）报告实施目的、方法和过程1、实施目的分析电子石英企业经营状况及存在的问题，根据市场发展要求及行业经验提出有效的发展策略和实施办法，为企业实现科学管理提供稳定的基础，为企业顺利实现科学管理提供保障，加深合作双方彼此之间的了解，增强企业间的联系与合作，优势互补，为企业发展提供有效的帮助。2、实施方法整体实施采用调研分析总结实践的实施思路。对企业的调研主要采用访谈法、观察法、比较法和类比法，分析过程利用综合分析法、比较分析法、图表分析法等，对调研情况进行综合对比分析，最终形成管理咨询报告。3、调研过程调研小组于2012年10月对湖州东科企业进行走访谈话，与公司各中、高层管理者进行了全面、深入的接触和座谈，搜集了企业经营管理资料和信息，了解了企业业务流程和基本运营，并在企业发展等问题上与层管理者达成了共识。4、内容摘要及关键词本报告从企业概述方面了解企业相关信息，从中探索企业在日常经营中遇到的难以解决的问题，充分运用企业管理咨询方面的知识分析问题产生的背景因素，提出一个可供参考的解决方案以及实施效果，改善企业的经营管理，提高效率，为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势。关键词：企业概述 经营管理问题 企业管理咨询知识 背景因素 解决方案（二）企业概况1、历史发展 湖州东科电子石英有限公司是一家专业制造半导体（太阳能）用石英产品及微电子封装的中外合资企业，是浙江省高新技术企业。公司地处浙江省湖州市南浔经济开发区，在国家“长三角”江南硅谷区内，太湖之滨，江南水乡、风景秀丽、交通便捷，具有非常好的地理开发优势。 2007年东科电子公司销售总值超过亿元。目前，东科电子已与150多家微电子（太阳能）公司建立了业务合作关系，得到广大客户的认可和好评。 2、经营情况 经营范围：半导体材料、石英、中高频放大三极管及二极管。员工人数：共计512人，其中工程技术和各类专业人员占30%，研发部门人数为12人主要客户群体：半导体用户群年营业额：人民币 5001 万元/年 - 1 亿元/年年出口额：人民币 301 万元 - 500 万元品牌名称：DKEQ质量控制：内部控制公司规模：东科电子公司占地115亩，厂房面积35000平方米。固定资产8000万元，现有职工500余人，其中工程技术和各类专业人员占30%（许多管理和技术骨干分批经日本、德国等公司专业培训）。 东科现拥有石英制造分厂和电子分厂两个生产实体。从美国、日本、德国等国引进一整套先进设备和检测仪器，并建有符合现代半导体规范的净化厂房。具有批量规模生产能力，年产各类石英产品30000件（套）（出口占30%以上）。年封装电子产品（TO-220、TO-126及TO-92等）3.5亿只。公司通过北京中质协质保中心ISO-9001（2000）质量管理体系（三次复评）认证，具有可信赖的质量保证能力。东科石英产品采用美国迈图（GE）公司和德国贺利氏公司进口的优质石英原材料。“东科DKEQ”品牌电子、石英产品畅销国内外，主要销售区域： 全国；港澳台地区；北美；东欧；东亚；东南亚等地（见下图）企业文化：东科电子秉承“真诚服务、追求卓越”的经营宗旨和“严格管理，持续改进，为顾客提供满意的各类石英、电子产品和服务”的质量方针。不断提升研发能力，开发新工艺及新产品，以卓越品质和优良的信誉服务社会。具体企业文化内容为：经营理念：市场化、规模化、品质化、专业化。 公司宗旨：真诚服务、追求卓越。东科精神：科技创新、与世界同步。质量方针：严格管理，持续改进，为顾客提供满意的各类石英、电子产品和服务。3、管理层素质和领导能力经过十年左右的发展，东科电子由起步走向成熟，管理层已经研究出企业发展的独特模式。创新是企业的发展之源，在企业创业之初，东科电子的管理层就十分企业的创新能力与产品质量。张彩根作为东科电子董事长兼总经理更是因其独特的人格魅力与管理能力，身先士卒扎根企业发展，将“真诚服务、追求卓越”的公司服务宗旨很好的贯穿于东科电子，使企业在实现自身发展的同时，也赢得了社会的认可。4、行业情况市场规模：据国家统计局统计，中国大陆目前从事生产制造半导体分立器件的内资企业数量占 80%，产量约占 20%，呈现生产规模小、产品档次低；而 20%的外资背景企业占到生产总量的 80%左右，呈现产品档次和价格高的特点。国内年度产品销售收入从 2003年的 21亿美元上升到 2006年的 48.5亿美元，年复合增长率分别为 28.8%和 32.1%。但内销金额近年来只占国产销售总额的三分之一左右，大部分产品出口，内销仅满足国内市场需求量的 30-40%和需求规模的13-15%，所以国内需求的八成以上靠进口。目前，我国分立器件仍然以进口为主，特别是一些高端的产品，但由于进口基数比较大，增速逐年放缓。 供需情况：结合往年国内分立器件的供需情况及国产产销情况来看，国内目前供给仍不满足内需，主要原因前面已经提到，就是国内产品结构以低端加工制造为主，许多高端产品需要进口，供需一直存在较大缺口。据 CCID数据，预计到 2010年，供需仍然约有 350亿元缺口。因此国内产业需注重高端产品的研发和生产能力提高，以满足市场内需。 产品结构：从细分产品来看，功率晶体管市场份额最大，约占取 50%,其次光电二极管占取23%。从 07年的市场增长情况来看，增速最快的是光电二极管以及功率晶体管。全球能源需求不断增长和环境保护意识不断提升将使节能产品成为市场发展的新趋势。在这样的环境下，MOSFET、电源管理芯片等功率器件将更多的应用到整机产品中，在下游在整机市场的不断扩大，以及功率器件在单位整机产品中的应用比例不断提高的带动下，功率器件发展势头良好，预计在 08-11年间继续保持快速增长。 市场规模及预测：目前来看，国内集成电路市场需求将仍然面临持续增长、产业政策将更加完善、技术和人才引进更加频繁、全球产业向中国转移等因素将推动其继续向好发展；另一方面，在全球产业竞争日趋激烈、而世界经济趋于放缓以及国内集成电路产业链衔接不够好等因素将制约产业发展。综合考虑有利及不利因素，国内集成电路产业将保持一个稳定的增长势头。 预计 20082012这 5年间，中国集成电路产业整体销售收入的年均复合增长率将达到23.4%。到2012年，中国集成电路产业销售收入将突破3000亿元，达到3576.6亿元。届时中国将成为世界重要的集成电路制造基地之一。 供需情况 04年-07年 IC产业基本上国内需求是国内供给的大约 5倍，主要原因在于国内集成电路技术的发展远远满足不了需求，根据 CCID预测，以后几年供需缺口仍将存在。 应用结构：从 07年国内集成电路市场应用结构来看，计算机、消费电子和网络通信仍然占据应用市场结构的大部分，约为 80%以上。 各分类产品占比：产业发展初期，国内集成电路主要以封装测试为切入点，随着 IC设计和芯片制造行业的迅猛发展，国内集成电路价值链格局继续改变，其总体趋势是设计业和芯片制造业所占比例迅速上升。但在 2007年，由于封装测试业发展迅速,以及 IC设计行业增幅趋缓，国内集成电路产业链结构有所变化，IC设计业份额由 2006年的18.5%下降到 18%，芯片制造业所占比例由 2006年的 32.1%下降至 31.8%，封装测试业所占份额则由 2006年的 49.3%上升至 50.2%。 从子行业占比情况来看，国内具有优势的仍然是封装测试部分，而 IC设计和芯片制造处于劣势，主要以集成电路发展较早的国家为主。IC设计和 IC制造有望在国家政策环境、产业转移、技术发展等环境和条件下进一步扩大规模。 5、宏观环境优势： 1、政治环境。在我国积极向工业大国发展的路上,半导体产业对国家的安全,国民经济的发展具有战略意义。随着国家发布电子信息业的振兴计划，集成电路等半导体产业成立投资的重点领域，这对我国半导体产业无疑是一种雪中送炭的的举措，将帮助我国半导体产业实现质的飞跃。2、经济环境，中国是全球第一大半导体市场,超过全球 1/3 的份额；在 2008 年之前,中国每年进口的芯片总值都是超过石油进口的；从这种意义来看中国必须发展半导体制造业；并且制造产业对人力、成本的要求比较高,这也符合我们现阶段在全球分工中的地位,目前全球最好的制造业都是在华人地区,这说明中国也完全能够做好制造业。3、市场环境，目前的半导体时代已经从 PC 时代过渡到消费电子时代,在消费时代,比的就是快,在 PC 时代的“大鱼吃小鱼”的制胜定律已经演进为“快鱼吃慢鱼”,WGUI我国有全球最大的电子制造业,有全球最大的市场,有全球最多的消费者,最贴近市场,最能了解客户的需求,更好地做好客户服务。在贴近市场、消费者、比“快”上有最大的优势。而且我国充足的人力资源,从制造人员到工程师,这都是很多国家不能媲美的。在制造业上,对纪律性的执行和勤奋程度要求很高,这也是在我国发展半导体产业的优势。4、技术环境，该公司经过几年的经营积累，在电子石英及半导体行业拥有了自己的技术空间，在国内外流通批发市场上拥有一定的市场份额。再者，公司属于中外合资企业，具备一定的资金实力和战略眼光，具备相对开放的经营理念。从美国、日本、德国等国引进一整套先进设备和检测仪器，并建有符合现代半导体规范的净化厂房。具有批量 规模生产能力。5、文化环境，公司秉承“真诚服务、追求卓越”的经营宗旨和“严格管理，持续改进，为顾客提供满意的各类石英、电子产品和服务”的质量方针。坚持科学发展观，坚持科 技创新，不断提升研发能力，开发新工艺及新产品，以卓越的品质和优良的信誉服务社会。劣势：1、政治环境，虽然不少地方政府都热衷于投资半导体工业，但往往对半导体产业的技术演进、周期性规律等问题认识不清。在半导体产业上我们国家还是处于不平衡的阶段,过多的投资反而是拔苗助长,不能从从产业的角度考虑,而是只顾一腔热血的投资。2、经济环境，我国半导体产业经济发展具有不平衡的特性，产业链的上下游的还不成熟,人才积累没有达到质变的程度,后续的资金投入没有到位,技术来源和技术消化的能力没有达到,没有潜在的稳定的客户和合作伙伴,都成为阻碍我国半导体发展的制约因素。3、技术环境、由于企业多年以主要以流通批发渠道为主，因而企业营销体系及营销组织的运营机制一直未能得到良好的建立，因此新产品与新品牌的市场推广运作基础还不完善。公司还没建立起规范的品牌传播与推广体系，对品牌体系没有进行规划，对品牌传播与推广的策略以及活动的安排和选择缺乏系统思考。缺乏拟进入行业渠道商经营情况、心理、经营动态的了解，有可能对新品牌渠道扩张带来无法预料的阻碍。（三）企业面临的问题问题一：员工忠诚度不高，会出现部分技术性人才的流失问题二：公司缺乏明确的战略计划，企业前景不明。问题三：传统家庭操作模式使公司的决策缺乏科学性。问题四：公司缺乏有效的营销体系，产品销路狭窄。问题五：公司的员工素质偏低，高素质员工所占比例小。问题六：公司目标集群不精细，很难有效明确经营对象。问题七：营销部门规范化、系统化尚待提高，企业内部各部门分工不明确问题八：公司缺乏系统化的监控管理、内部监督体系不完善，政府和政策支持力度不够本文的研究问题选取了“问题五”公司的员工素质偏低，高素质员工所占比例小。（四）问题产生的背景分析 （1）21世纪是个人才社会，中国不缺乏劳动力，但是缺乏人才。 企业并不属于大型知名企业，在招收技术人才方面比较困难，现如今的大学生都喜欢去一些知名度较大的企业就职，导致企业人才来源不足。并且现在的员工企业忠诚度不足，企业也不能去提升员工的忠诚度。在当今企业在管理过程中，员工忠诚度已经成为令所有管理者身心疲惫的攻关难题。企业经营人力资源如同古代 的群雄争霸一样，找到好的帅才、将才、文才。、武才，把他们安排在最合适的职位上，是各企业面临的重要问题之一。主要原因是由于：一、员工确属一种归属感。企业在物质和精神上并不能满足员工。企业跟员工之间缺乏必要的感情交流，企业没有去培养好员工之间的融洽关系。二、员工自我价值并没有被实现。因为企业缺乏一种去挖掘员工才能的能力和方法，致使员工很尽力或者才能很不错。但是并没有伯乐发现，埋没了人才。 （2）如今的中国中小型私营企业都存在着一些不可规避的问题。比如企业采用一种家族经营模式，或者是企业在管理和经营模式上缺乏科学性、系统性。因为企业的管理者是属于老一辈的，他们的思想更加传统化，固定化。一些新颖、创意、具有挑战的大部分方法都被他们的思想给牢固住了。 （3）政府的支持力度不足，企业作为新型产业，在技术和推广上必定会存在一定问题。但是政府并没有做出实效化的措施来帮助企业，所以企业不得不自己摸索前进。政策上也没有保护，使得企业企业前行之路异常艰辛。没有政府的支持，没有政策的保护，没有技术的指导，也没有专业人士的影响，企业在目标的设定，在集群的分析，在市场的研究上必然而然会存在众多弊病。（五）可能的解决方案问题一：员工忠诚度不高，会出现部分技术性人才的流失原因：1、管理不当。通过调查的事实证明，跳槽的原因不光是员工自身的原因，与企业的管理制度也挂钩，例如企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬等。2、企业政策不当。企业制定的激励政策，未能从员工角度出发，不能满足员工的要求。3、员工的个人原因。员工由于自身的喜好、对企业的认同等情感因素。问题可能解决的方案：1、了解员工，实时沟通。企业要建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。2、主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。每个人需求不一样，企业应在不破坏大家的利益基础上，尽量满足员工的需求。3、在门槛上做调查。企业在招聘的时候，要注意观察员工的要求和公司的要求是否双向一致。在选定的人才中，可以对员工做一个忠诚度调查，员工诚信调查，择优录取。同时企业要做好诚信员工的宣传，增强员工的诚信意识。问题二：公司缺乏明确的战略计划，企业前景不明。原因：1、 家族企业的原因导致企业很难有效地采取科学合理的措施。2、 企业在发展过程中重视短期效益，缺乏战略思想。3、 企业缺乏甚至不重视调研分析，战略大同小异。问题可能解决的方案：1、 应加快企业的内部体制改革，引进现代企业思想。2、 企业在发展过程中应着重长远利益，增强战略思想。3、 企业应重视调研，条件允许应成立专业的调研部门。问题四：公司缺乏有效的营销体系，产品销路狭窄，没有清晰的品牌定位、渠道模式、目标市场选择。原因：1、 企业缺乏系统合理稳定的营销政策，市场行为基于短线思维。2、 欠缺营销管理应用系统，表现在分销网络建设模式不完善、市场推广模式落后等方面。3、 缺乏有效的销售业务管理模式。营销政策、绩效考核体系不完善，以销量为考核目标、以提成为销售奖励，势必使销售人员短线思维，在行为上不重视对市场进行系统的推广。问题可能解决的方案：1、 重建营销管理模式。应明确销售部的职能范围，使销售部真正承担起市场开发和管理的核心职能。2、 重视分销网络建设，整合营销操作系统和营销系统，加强内部沟通，构建营销大环境。3、 建立综合的销售绩效考核制度，改变对销售人员的工作要求，提高销售人员开展工作的规范性和专业性，强化市场拓展的系统性，建立牢固的市场基础，建立顾问型、市场型的销售队伍。问题八：公司的员工素质偏低，高素质员工所占比例小。原因：1、 企业属于中小型企业，资金和知名度不足导致企业难以招收到高技术人才。2、 家族式的经营方式，使得企业内部管理人员大多来自于亲戚。解决措施：1、 对企业内部人员技术性培训，提升企业员工的技术含量。2、 采取能者居之的管理方法选拔管理人才。(六)、研究思维方式的确定1、归纳法和演绎法举例1、归纳法举例问题：为什么公司的员工素质偏低，高素质员工所占比例小。举例（1）家族企业的原因导致企业很难有效地采取科学合理的措施。（2）企业在发展过程中重视短期效益，缺乏战略思想。（3）企业缺乏甚至不重视调研分析，战略大同小异。2、演绎法举例（1）假设：高素质员工不满足自己的基本待遇，而无法挽留在公司。举例 由于高素质员工不满足在公司的基本待遇，希望有更好的发展前景。 由于高素质员工不满足自己的基本待遇，所以选择跳槽。画图：事实1高素质员工比例较少事实2员工希望有更好的基本待遇事实3高素质员工选择跳槽为什么归纳假设1高素质员工不满足基本待遇演绎： 待遇不高导致员工希望有更高的待遇演绎： 基本待遇不足导致高素质员工跳槽（2）假设：高素质员工不满足自己在企业的晋升空间。举例： 高素质员工没有积极性，不愿意做更多的工作。 高素质员工不愿意为公司付出太多的心血。事实1高素质员工比例较少事实2高素质员工没有积极性，不愿意做更多的工作。事实3员工不愿意为公司付出太多的心血为什么归纳假设2员工不满足自己的晋升空间演绎：公司前景不被看好，导致员工的迷茫演绎： 公司前景不被看好，导致员工不愿付出2、中介变量举例1、提高高素质员工的基本待遇（IV）可以通过提高高素质员工的基本工资（IVV）来提高员工留在公司的可能性（DV）；2、增加高素质员工的晋升空间（IV）可以提高员工的工作积极性（DV），特别是如果提供更好的晋升机会的话，则更加如此（MV），其主要是针对攻克高素质员工（EV-control）。这一结果来自于挽留高素质员工的可能性（IVV）。3、相关性假设和解释性（因果）假设的举例1、相关性假设（1）行业中其他公司的高素质员工待遇状况会影响到本企业高素质员工是否更愿意留在本公司。（2）在本公司的晋升空间在很大程度上会影响企业高素质员工的去留意向，从而影响本企业高素质员工的比例。2、因果性假设（1）高素质员工的待遇直接影响到企业高素质员工的去留意向；（2）企业的晋升空间会影响到企业员工的工作积极性，使高素质员工更有意向留在企业。4、假设的作用1、指导研究方向相关性假设为引发假设的原因提供了参考，而因果性假设是提供了直接的原因，例如行业中其他公司的高素质员工工资状况以及待遇状况会影响到本企业员工的工作积极性，这是属于相关性假设，因此接下来的研究方向便是行业中其他公司的工资状况以及待遇状况对本企业员工的工作积极性的影响到底有多大。2、确定相关事实因果性假设是提供了导致假设成立直接的原因，例如高素质员工的待遇直接影响到企业员工的是否更愿意留在企业，因此这便成为了事实。3、提出最适当的研究设计针对相关性假设和因果性假设，研究设计也会不同，例如针对相关性假设，研究设计便以他的相关程度为重点，而因果性假设的研究重点是如何改善原因，最终使结果利于企业的发展。4、提供组织理论的框架确定了相关性假设和因果性假设，便确定了研究方向和研究设计，针对不同的假设类型，利用不同的组织理论，由此便可确定出框架，为接下来的研究打好基础。二、明确研究问题（一）确定管理问题研究层级管理决策6测量问题5调查问题4研究问题3管理问题2提高员工的基本工资、晋升空间。若将高素质员工的基本工资提高300-500元，员工是否满意待遇？企业是否愿意出？基本工资的最高限额是多少？晋升空间如何？提高高素质员工的基本待遇？公司提供充足的晋升空间？如何改进这类现象？管理难题1高素质员工较少，员工素质较低。挽留高素质员工比较难，高素质员工容易跳槽。1、管理难题（1）、高素质员工无法挽留，跳槽者比较多，导致很多高素质员工的流失。湖州东科电子石英企业主要的管理难题是高素质员工的缺失和流失，这里的高素质员工跳槽有的是因为不认同企业的管理制度，有的是对企业的管理模式和文化存在异议。这里最主要难题是由于高素质员工的工资待遇和晋升空间不高导致高素质员工的流失，影响了公司的员工素质水平。从而进一步影响到企业的发展，在企业一起广泛的讨论，增加了管理层的压力。2、管理问题 如何改进上述现象？ 湖州东科电子石英企业主要的管理问题是如何提高高素质员工的忠诚度，让他们安心工作，提高工作积极性。公司目前的机会是对企业内部人员进行培训，从内部提高他们的素质。公司应该增加对高素质员工的工资，应该多关心高素质员工的需要和不便，要形成一套合格的晋升奖励机制，适当对高素质员工激励，这样才能使他们留在企业。3、研究问题（1）、提高高素质员工的基本工资，是否能提高高素质员工的工作积极性？（2）、改善高素质员工的工作晋升机制，是否能提高高素质员工的满意度，从而较少高素质员工的流失。 提高高素质员工的积极性和满意度的措施主要的依据是什么原因会导致高素质员工工作积极性较低。提高高素质员工的积极性和满意度低下的原因可能主要有以下几点：1）高素质员工的工资没有达到自己的心理预期，高素质员工的毕本待遇不能很好满足员工。2）东科电子石英企业是家族企业，高素质员工容易因为管理模式的死板而产生负面影响，更加导致高素质员工工作满意度的下降。3）高素质员工不满足在企业以后的晋升空间，从而较少了高素质员工的工作动力，使得高素质员工更加容易跳槽。提高高素质员工的积极性的措施主要有以下几点：1）、基本待遇应该合理。高素质员工的工资应该注重其稳定的增长空间，不能低于同行业其他企业的高素质员工工资。2）、有合理的和广阔的晋升空间。让员工有足够的动力去完成工作并且是以正常的竞争心态去解决公司面对的问题。3）、对刚刚加入的高素质员工进行深入的培训，让员工了解企业的文化和管理，使他们具有企业认同感和使命感。不能一味的指责新员工，应该给予刚刚加入的高素质员工鼓励和关心。4、调查问题 （1）、如果在一定程度上提高高素质员工的基本待遇问题，是否可行？ 公司给高素质员工怎样的基本待遇？而且提高高素质员工的基本待遇是否能提高员工积极性和提高高素质员工的比例？公司提高基本待遇，企业的承受力和成本会怎样？和同行业其它企业比起来是否利于企业的竞争力？是否能带来企业最终利润？我们建议高素质员工的工资应该注重在稳定中增长，不能低于同行业其他公司的高素质员工的工资；普通员工的工资要应主要按业务操作难度、工作时间来合理分配。（2）、如果在一定程度上改善员工的晋升机制，是否可行？员工得到的晋升空间是否与员工话费的精力和时间的价值相匹配？若晋升前景高于时间价值，反而会成为企业的负担，若是低于时间的价值，又是否会影响到员工对待工作的积极性？改善晋升空间和前景，晋升的最高限度是什么？我们建议对于晋升的机会和空间应该以高素质员工的具体状况而定，规定一个合理的途径和方法。（3）、公司为高素质员工提供多元化地培训，是否可行？企业怎样进行多元化培训？企业多元化培训是否会加大公司的成本？是否会占用员工的有效工作时间？是否能长期使用这种方式？公司的业务比较分散，而且公司处于成长期，需要每年或者几年之间引进更多的新员工，必须设计一个长期有效的培训计划，有的员工正常离职后需要新员工的补充，按照自主学习、老员工带领，这样才能最有效的实现员工积极性和效率的提高。5、测量问题 【员工层面】 1、若将基本待遇提高300-500元，是否满意这样的待遇？ 很满意 满意 一般 不满意 很不满意2、在公司认为可行的情况下，依据公司状况，怎样的基本工资是高素质员工所满意的？ 800 - 1200元 1000 - 1500元 1500元以上3、若该公司的待遇不及其他同行业类似企业，是否还愿意留在该公司？ 愿意 无所谓 不愿意4、若该公司的待遇高于其他同行业类似企业，你会更认真的工作吗？ 会 无所谓 不会5、若将因为内部员工晋升机制的合理性提升，你会觉得在这个公司里工作明显满意吗？ 会 无所谓 不会6、在公司认为可行的情况下，依据公司状况，怎样的晋升空间是你所满意的？1-2年升 3-5年升 5年以上再升7、若让你在工作之前自己学习资料、图片，并且工作时有人指导你，你愿意吗？ 愿意 无所谓 不愿意8、如果你的工作任务被定量落实，多劳才能多得，你愿意吗？ 愿意 一般 不愿意9、若公司做到的晋升机会比同行业高，你会跳槽到其他行业吗？ 会 不大会 不会 10、如果公司想让你带领新员工，并且有适当奖金你愿意吗？ 愿意 不愿意 看情况【领导管理者层面】1、若将高素质员工的基本待遇提高300-500元，会使公司的运营成本增加，对公司的影响程度有多少，是否在可接受的范围内？ 可接受 还需要考虑 不能接受2、若改善晋升机制，将更多的机会留给有发展的员工，逐渐改变企业家庭模式的管理，是否在可接受的范围内？ 可接受 还需要考虑 不能接受3、若要求公司进行多元化培训，公司能接受这个步骤吗？ 可接受 还需要考虑 不能接受6、管理决策 湖州东科电子石英企业的管理决策可以采取以下决策：（1）如果将高素质员工的基本待遇提高300-500元，高素质员工满意于这样的工资，并且领导管理层也认为工资可以接受的话，我们可以将高素质员工的基本待遇提高300-500元。若这样的提升对公司的运营成本增加很大，则不建议实行。（2）如果若改善晋升机制，将更多的机会留给有发展的员工，逐渐改变企业家庭模式的管理，高素质员工满意这样的晋升空间，并且管理层也愿意放权，认为有利于企业的长期发展，我们可以改善高素质员工的晋升机制。若这样的改善对公司的运营成本增加很大，且管理层不愿意放权，则建议不实行。（二）、探索性研究设计1、前期准备（1）、了解公司的情况，尤其是针对公司现在所面临的需解决的问题的了解，包括了解问题产生的原因和背景，问题目前的现状，以及解决的程度；（2）、收集材料，包括一手和二手的；（3）、查阅相关阅读资料，为自己解决问题提供理论基础。2、研究设计的方法（1）、问卷调查法问卷调查法适用于样本容量较大，问题较多的调查，涵盖面较广，可以汲取各方面的信息，有利于多角度的了解问题。例如通过问卷调查法，我们可以了解员工对企业的想法，对待工作的想法，以及员工目前的工作状态。（2）、二手数据研究法二手数据的研究节约了我们了解公司以及其存在问题的时间，可以让我们更为深入细致的了解公司情况。并且二手数据资料来源较广，可来自企业内部，也可来自企业外部，资料的获取较为容易。例如我们可以获取近些年公司员工的流动情况、聘用情况，以及员工绩效考核情况，可以为我们的研究提供参考和借鉴。（3）、案例分析法通过某一员工典型的案例对员工的行为和心理进行分析，并可以从个例推广开来，有利于我们研究员工的整体状态。（4）、访谈法访谈法让我们可以和企业的员工面对面的交流，访谈法可以让我们针对细致的问题有更深入的了解，例如针对不同员工，他们的工作状态，以及什么原因致使这样的工作状态，以及员工工作积极性不高的原因。也可以于公司领导访谈，从更高层次了解公司现状，以及领导层对员工现状的看法。（5）、实验法效仿霍桑试验，不改变其他变量的前提下，只改变一个变量，研究其产生的结果。例如员工原本没有经过培训的工作效率是多少，研究适量培训后是否会影响其工作效率。3、样本设计样本抽取分三步：首先是领导层，领导层采用访谈法，一来调查问卷的设计主要是针对基层员工的，因此，企业领导者没有必要做问卷。其次，访谈法更为开放式的了解问题，可以更广的了解公司的情况，调查问卷法只会把问题缩小在一个范围内，因此领导层不适合采用。中层管理层问卷调查法和访谈法结合的方式，这样既可以从宏观上了解企业的现状，也可以利用问卷从微观上了解企业的情况。中层管理层抽取30%的比例参与问卷的调查，访谈法从剩下70%中选取。基层员工队伍庞大，因此适合采用问卷调查法，样本容量为基层员工的50%，并且每部门按照人数比例抽取。50%的样本比例不算太大，也不算太小，一来可以减少我们的工作量，二来不会影响到其典型性。剩下的50%中选取一部分作为访谈对象进行访谈。4、引导测试引导测试主要是为了证明我们的调查的可操作性和可行性，看看整个调查的过程是否还存在问题。抽取基层员工的10%进行测试，访谈也跟进，以此完成测试，并查看我们的调查是否具有可行性，有没有地方需要改进。例如，在调查问卷的设置方面，还存在一定的问题，比如员工在调查问卷的填写中，存在一定的主观性，但这是不能避免的。三、研究设计研究设计内容中的类型分为多种，有研究问题的清晰度、数据收集方法、研究者对研究变量的影响力、研究目的、时间尺度、研究课题的范围（深度和广度）、研究环境、研究活动参与者的感知。这之中又有很多方法可供选择，如在提炼研究问题方面，有探索性研究和正式研究，数据收集方法有监测和交流，研究者对研究变量的影响力有实验法和事后追溯法，研究目的有描述性研究和因果式研究，时间尺度有横断面研究和纵观式研究，研究课题的范围有案例式研究和统计研究，研究环境有现场研究和实验研究，研究活动参与者的感知有实际或调整日常活动之分。类型（方法）选择提炼研究问题探索性研究、正式研究数据收集方法监测（观察研究）、交流式研究研究者对研究变量的影响力实验法、事后追溯法研究目的描述性研究、因果式研究时间尺度横断面研究、纵贯式研究研究课题的范围：深度和广度案例式研究、统计研究研究环境现场研究、实验研究、仿真研究研究活动参与者的感知实际或调整日常活动图4-1 研究设计的内容（一）研究问题的清晰度图4-2 研究问题的清晰度树形图1、我们小组在研究问题的清晰度主要采用探索性研究。因为探索性研究对研究问题不明确时特别有用，可以形成明确的概念，比如在调研过程中，形成对工作积极性的概念，怎么的工作是属于积极性，怎么的工作状态属于不积极的。并且探索性研究可以确定研究的优先等级，使我们在整体的研究思路和方向上有一定的把握。此外，探索性研究还可以形成操作性定义，可改善最终的研究设计，并且节省了时间和资金。2、探索性研究又可分为定性研究和定量研究，本小组研究主要是采用定性研究。3、在定性研究方面，我们主要采取三种方法，分别是访谈、焦点小组和二手数据分析。4、在访谈中，我们采取小组访谈和个人深度访谈。例如在调为什么高素质员工比例较少时，我们采取小组访谈，在调研领导管理层对我们提出的建议的态度和想法时，我们采用个人深度访谈。5、在二手数据收集和分析上，我们主要采取讨论、访谈、文献查阅三种方式。讨论主要是在员工中进行，文献查阅一般是在调研之前，和做出建议之前，对所需的知识和材料进行搜索和整理。（二）、数据收集方法图4-3 数据收集方法树形图1、在数据收集方法方面，我们采用交流的方法。研究员工工作积极性不高的原因，采用监测的方式我们只能获取员工工作积极性不高的表现，不能反映出原因。而交流可以让我们了解员工心理的想法，对企业的想法以及对工作的态度，可以为我们的研究提供帮助，甚至可以直接了解到员工工作积极性不高的原因。因此，在数据收集方法上我们选择交流法。2、交流又分调查和访谈，在调查方式上，我们又采取问卷调查法、拦截式调查法和电话调查法。问卷调查法主要是面向大批员工和管理层，这样既可以扩大调查的范围，又可以减少无谓的浪费。拦截式调查主要是针对员工，针对某一问题进行更加深入的了解。电话调查主要是针对公司的领导管理层。3、访谈同样采取小组访谈和个人深度访谈。4、当然，我们也采用监测的方式进行数据收集。因为监测虽然没有反馈的过程，但监测可以让事实更加客观。交流会让员工知道我们在从事研究，所以有可能他们会在一定程度改善自己的工作积极性，因此，监测可以更加客观的反应事实。监测分为行为观察和非行为观察。行为观察又可分为非言语分析和语言分析，非言语分析主要是观察员工在工作期间的表现，以观察他们是否积极和抱着忠诚的态度，语言分析主要是通过访谈，了解他们现在的心理状态，和对某些事情的看法。非行为分析也分为两个，分别是过程分析和活动分析，主要是针对他们拉业务的情景的分析。 观察的研究设计1、选择观察类型观察分为非言语分析和语言分析，和员工、领导管理层的访谈属于语言分析，通过访谈，可以了解一些公司的具体状况。而通过员工在工作时的表现，以及一些公司数据、材料的寻找和分析就属于非言语分析。2、制定错误减少计划把观察过程中可能出现的错误全部考虑进去，对可能出现的错误进行