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企业人力资源管理师考试题免费下载6章企业人力资源管理师考试题免费下载6章 第1章领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系，指的是（）。A关怀维度B认可维度C结构维度D尊重维度?答案：A解析：对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。?( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A: 独家性分销B: 广泛性分销C: 选择性分销D: 密集性分销答案：A解析：常用的销售渠道策略有：独家性分销；广泛性分销；选择性分销。其中，独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。培训成果评估的重要指标不包括（ ）。A.技能成果B.情感成果C.绩效成果D.学习成果答案：D解析：培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、隋感成果、绩效成果和投资回报率。根据培训要求优选培训方法时，应()A:与企业的培训文化相适应B:与受训者群体特征相适应C:与岗位的职责权限相适应D:与培训的资源及可能性相适应E:与培训目的及课程目标相适应答案：A,B,D,E解析：每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法，就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以下几点要求：(1)保证培训方法的选择要有针对性。(2)保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分配方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。答案：解析：按照交换对象的不同，可将市场分为（ ）A.商品市场B.服务市场C.技术市场D.证券市场E.劳动力市场和信息市场答案：A,B,C,E解析：按交换对象不同可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。企业人力资源管理师考试题免费下载6章 第2章下列属于集团总部流程再造的原则的是（ ）A.以策略为导向B.采用系统化渐进方式C.以市场为坐标D.借助信息技术E.以战略为导向答案：B,C,D,E解析：考查集团总部流程再造的原则：采用系统化渐进方式；以战略为导向；以市场为坐标；借助信息技术。限制延长工作时间的措施包括( )。A:条件限制B:支付延长工作时间的报酬C:时间限制D:订立缩短工作时间的制度E:人员限制答案：A,B,C,E解析：限制延长工作时间的措施包括：条件限制;时间限制;延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬;人员限制。课程设计文件导言部分包括的内容是（ ）。A.项目名称B.项目范围C.项目的组成部分D.学员E.课件意图答案：A,B,C,D,E解析：课程设计文件导言部分包括：（1）项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。（2）项目范围，描述项目涉及的领域。（3）项目的组成部分，包括培训解决方案的构成（包括印刷资料和电子资料）。（4）班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。（5）课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。（6）学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。（7）学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工作经验、现有能力、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件，以及对课程的期望值等。（8）课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调（如果培训适用的话）、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。（9）课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析。课程评估包括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断；对学员的测试，并根据绩效目标来确定他们的学习层次（高、中、低）。关于福利的本质的表述，不正确的是()A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助答案：B解析：本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利的形式包括全员性福利、特殊福利、困难补助。下列不属于集中归档优点的是（ ）A.可以避免绩效管理资料的重复和浪费B.需要多种存档程序工作人员C.能提供质量更好的服务D.不会出现积压等待归档的资料答案：B解析：集中归档的优点有：(1)可以避免绩效管理资料的重复和浪费。(2)只需要一种存档的程序。(3)工作人员能提供质量更好的服务。(4)不会出现积压等待归档的资料。以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。A:不会受预测者知识水平的限制B:要求预测者具有高度的想象力C:有利于提高组织环境适应能力D:能够引导员工的职业生涯规划答案：A解析：人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性来做出抉择，管理者必须探求提高其预测能力的方式。企业人力资源管理师考试题免费下载6章 第3章(2022年11月)考评运作体系的设计工作包括（）。A.考评组织的建立B.设计关键绩效指标C.明确企业的战略目标D.考评者和被考评者的确定E.绩效管理制度的建立与运行答案：A,D,E解析：P326沙盘推演法的特点不包括()A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验答案：C解析：选项C错误，被试者之间可以实现互动。人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象，被称为人力资本投资的()A:外在性B:内在性C:失衡性D:替换性答案：A解析：从投资收益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。关于组织结构，下列表述正确的是（）。A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统B.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C.直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业D.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系答案：A解析：B项，子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，有独立的法人财产；C项，直线制适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业；D项，直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种指导关系，而非领导关系。劳动力市场工资指导价位按()等多种标准反映平均水平。A:高位数B:年工资收入C:中位数D:月工资收入E:低位数答案：A,C,E解析：本题考查的是劳动力市场工资指导价位的标准。是绩效管理的最终落脚点。A绩效改进计划B绩效评价实施C绩效面谈D改进绩效的指导答案：A解析：绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。#企业人力资源管理师考试题免费下载6章 第4章培训和发展领导者技能的理论和方法有（）。A.辅导B.按需培训C.加速站D.确定领导技能的范畴E.制定培训发展规划答案：A,B,C,D解析：培训和发展领导者技能的理论和方法有加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴。企业集团人力资本战略实施的四个阶段是（ ）。 A.统一认识阶段 B.战略的计划阶段C.战略的组织阶段 D.战略的实施阶段 E.控制与评估阶段答案：A,B,D,E解析：以下关于目标管理法的说法正确的是（）。A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议，进行反馈和辅导答案：B,C,E解析：本题考查的是目标管理法的相关知识。面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A:第一印象B:对比效应C:晕轮效应D:录用压力答案：A解析：第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。()是培训流程中的最后一个环节。A.培训评估B.培训评价C.培训总结D.培训鉴定答案：A解析：一般而言，企业在衰退时期更倾向于采用( )型薪酬策略。A、跟随B、领先C、滞后D、混合答案：C解析：一般来说，滞后型薪酬政策宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。企业人力资源管理师考试题免费下载6章 第5章对于福利分配型员工，年终分享利润的发放形式为（ ）。A.股票B.期权C.期股D.分红答案：A解析：福利分配型员工持股的主要形式和做法如下：年终分享利润以股票形式发放；美国的员工持股计划；按月、季度或年终时向员工赠送股票或期权；向员工提供购买企业股票的权限和优惠；储蓄换取购买股票的权利。下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测答案：A,C,D解析：马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化，故B项不选。灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测，故E项不选。A、C、D三项表述正确。员工培训模型包括（）A.制度层B.资源层C.数据层D.运营层E.关系层答案：A,B,D解析：知识点：有效的员工培训体系两大核心：基于战略的职业生涯规划，此模型既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需要三个层面：制度层、资源层和运营层四大环节：培训需求分析，培训计划制定（课程设计和教学设计），培训活动组织实施，培训效果评估智力激励法的基本原则包括()A.自由畅想原则B.自我批评原则C.综合改善原则D.以质求量原则E.限时限人原则答案：A,C,E解析：( )可以提高逻辑思维能力。A、冥想B、结合案例分析C、遵循逻辑原则D、提高熟练程度E、限定思考的时间答案：B,C,D解析：教材 P263-264；逻辑思维训练：严格遵循逻辑法则，结合案例，深思熟虑，熟能生巧，举一反三。团队绩效考评的方法包括()。A.客户关系图法B.组织绩效目标法C.绩效金字塔法D.工作流程图法E.组织流程法答案：A,B,C,D解析：企业人力资源管理师考试题免费下载6章 第6章 在亨利?明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色包括( )。A.联络员B.传播者C.领导者D.企业家E.挂名首脑 答案：A,C,E解析：亨利?明茨伯格的人际关系类角色包括：挂名首脑、联络员、领导者；企业家属于决策类角色。 类 别：电话留言 来电人：魏 刚 集团董事长风华公司总经理 收件人：李 炜 集团人力资源部部长 小李： 你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。 答案：解析：回复方式：电子邮件 回复内容： 1 、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。 2 、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。 3 、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。 4 、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。 5 、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。 6 、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。 7 、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。 8 、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。 9 、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。 10 、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。 11 、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。 12 、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。（）是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。A体格和能力B体格和人格C能力与人格D智商和人格答案：C解析：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能不同。能力，就是掌握和运用知识技能所需要的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的，离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。人格是个人在一定社会中的地位和作用的统一，是个人做人的尊严、价值和品格的总和。它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验的的“临床医生”。根据案例回答下列问题：（1）试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。（2）请结合你所在企业的实际情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企业是如何进行新员工培训的。答案：解析：（1）松下公司员工“临床”实习的实质就是岗前培训，其特点如下：基础性。岗前培训的目的是使任职者具备一名合格员工的基本条件。作为企业的一员，任职者必须具有该企业产品的知识，熟悉企业的规章制度。适应性。在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。非个性化。岗前培训的内容和目标是以企业的要求、岗位的任职条件为依据。也就是说，这种培训是为了使新员工能够达到工作的要求，而较少考虑他们之间的具体差异。根据每一个员工的具体需要进行培训，是在岗培训的基本任务。（2）我所在的企业也是一家生产性的民营企业，我们公司的新员工培训与松下的“临床”实习有点类似：公司的每一个新员工会接受一个集体培训，主要是对公司的历史、现状、业务介绍、未来发展规划、价值理念等有一个详细的讲解。管理部门的新员工要在管理部门以外的各个部门进行轮岗。每个部门给新员工一个月的时间去熟悉。因为不了解各个部门的运作、公司业务的整合以及公司的价值链，即使有再高深的管理学知识也无法作出可行的决策。销售部门的员工要到生产部门去实习，使销售人员更熟悉企业产品的特性，研发部门的员工要到销售部门去实习，这样研发人员更了解市场的需求，期限根据实际情况来定。这一轮岗培训和松下的“临床”实习有点类似。在自己的部门实习三个月。通常会有一个“导师”带，在这三个月内导师给我们安排工作，对我们在工作中遇到的问题进行回答等。三个月后，我们基本上就能够适应公司的工作环境了，大部分新员工都能够胜任自己的工作岗位。工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。A 5%B 15%C 50%D 75%答案：B解析：薪酬制度设计的原则包括：公平性原则。激励性原则。竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，为了使薪酬水平对外具有竞争性，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则。合法性原则。华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。请回答下列的问题：(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始？(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义？答案：解析：(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。(2)工作岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。