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2022企业人力资源管理师考试题库精选5节2022企业人力资源管理师考试题库精选5节 第1节在应用程序分析或动作研究等方法时，首先要考察现行的程序，然后再运用动作经济原理，做好()方面的工作。A.取消所有不必要的工作B.合并重复的工作C.重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率D.检查各项具体操作能否简化E.严格监控工作的质量答案：A,B,C,D解析：在构建学习型组织的过程中，（ ）可以促进形成自主管理的扁平型组织。A.建立共同的愿景 B.将团队作为最基本的创造力单位C.将决策权延伸到组织底层 D.支持每个员工充分地进行自我发展答案：C解析：由于涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为( )。A:绩效管理制度设计B:具体考评标准设计C:管理的总流程设计D:具体考评程序设计E:考评信息系统设计答案：C,D解析：绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。考评指标标准的系数评分法，包括（）。A 自然数法和相乘法B 常数法和相乘法C 自然数法和常数法D 函数法和常数法答案：D解析：对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。其中，系数法又称相乘法，可分为：函数法，是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分；常数法，是在考评要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果。在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（ ）。A：企业员工B：企业法定代表人C：总工程师D：分管安全卫生的负责人答案：D解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。2022企业人力资源管理师考试题库精选5节 第2节基层管理者培训与开发的内容不包括（ ）。A.组织内外的新知识B.新法规C.新政策D.新规定答案：D解析：基层管理者培训与开发的内容不包括新规定。有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。A:是变革的代言人B:自信和远见C:行为不循规蹈矩D:对环境敏感E:有清楚表达目标的能力答案：A,B,C,D,E解析：有领袖魅力的管理者的七个关键特征是：自信;远见;有清楚表达目标的能力;对目标的坚定信念;行为不循规蹈矩;是变革的代言人;对环境敏感。劳动争议当事人的权利包括()。A:当事人有直接回避的权利B:当事人有强制执行的权利C:当事人有自行和解的权利D:当事人有提出主张、提供证据的权利E:当事人有提出仲裁申请、答辩的权利答案：C,D,E解析：劳动争议当事人的权利：(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；(3)当事人有申请回避的权利；(4)当事人有提出主张、提供证据的权利；(5)当事人有自行和解的权利；(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；(7)当事人有申请执行的权利。实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，包括（）等。A.作业时间B.组织与技术性宽放时间C.休息与生理需要宽放时间D.准备与结束时间E.停工时间答案：A,B,C,D解析：下列关于劳动争议的说法正确的有（）。A劳动争议的内容是特定的B劳动争议的当事人是特定的C劳动争议有特定的表现形式D劳动争议影响范围局限在争议主体之间E劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的答案：A,B,C,E解析：劳动争议的特征包括：劳动争议的当事人是特定的；劳动争议的内容是特定的，劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务；劳动争议有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。2022企业人力资源管理师考试题库精选5节 第3节按照行政诉讼法的规定，自应当知道具体行政行为之日起()个月内向当地人民法院提起行政诉讼。A.2B.3C.4D.6答案：B解析：申请时效。申请人自应当知道具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请。如果申请人提起行政诉讼，则应按照行政诉讼法的规定，自应当知道具体行政行为之日起3个月内向当地人民法院提起行政诉讼。（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策答案：B解析：货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。以下属于企业组织结构变革征兆的有()。A:成本增加B:合理化建议减少C:指挥不灵D:市场占有率缩小E:信息不畅答案：A,B,C,D,E解析：组织结构变革需要较长时间才能见效，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等；组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。A:34小时B:36小时C:38小时D:40小时答案：B解析：依照法定程序延长工作时间，在正常情况下每个月不得超过36小时。下列关于绩效管理的叙述错误的是（ ）A.绩效管理的外延比较宽泛B.绩效管理是一个复杂的管理活动过程C.绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D.绩效管理是企事业单位全员、全面和全过程的立体性的动态管理答案：C解析：绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。2022企业人力资源管理师考试题库精选5节 第4节若企业规模较大，岗位设置繁杂，进行岗位调查时应采用（ ）。A.现场观测法B.面谈法C.书面调查法D.综合采用上述方法答案：D解析：进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观测的调查方式。在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可综合采用上述三种调查方式，如对重要岗位采用面谈、现场观测的调查方式，对一般岗位采用书面调查的方式，对一般岗位的个别不清楚的调查项目采用面谈或现场观测的方式加以复查、更正和补充。（）是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标A.出勤时间利用率B.出勤率C.工作日利用率D.工作效率答案：A解析：出勤时间利用率又称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。其计算公式表示为：出勤时间利用率=实际工作工时÷出勤工作工时×100%。()的培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。A:高层管理者B:中层管理者C:基层管理者D:公司总经理答案：B解析：中层管理者的培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A劳动法律行为B劳动法律事件C劳动法律渊源D劳动法律体系答案：B解析：依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。工资集体协商的内容叙述错误的是（ ）。A.工资协议的期限B.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式C.调整劳动关系运行的重要机制D.工资协议的终止条件答案：C解析：工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付方法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。2022企业人力资源管理师考试题库精选5节 第5节技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于（ ）员工。A.白领B.蓝领C.绿领D.红领答案：B解析：技术薪酬制主要应用于蓝领。设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A:5个B:10个C:30个D:40个答案：B解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。劳动争议的特征是()。A:劳动争议的内容是特定的B:劳动争议的当事人是特定的C:劳动争议有特定的表现形式D:劳动争议影响范围仅仅局限在争议主体之间E:有的劳动纠纷虽然涉及面很广，但劳动纠纷绝对不会造成国际性影响答案：A,B,C解析：劳动争议的特征有：劳动争议的内容是特定的；劳动争议的当事人是特定的；劳动争议有特定的表现形式。集团总部流程再造的原则包括()。A.采用系统化渐进方式B.以战略为导向C.以市场为坐标D.借助信息技术E.合理改进业务流程答案：A,B,C,D解析：一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的l是（ ）。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果答案：D解析：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果，如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。