合同范本,单方面解除劳动合同.docx

合同范本,单方面解除劳动合同单方面解除劳动合同在当前的现实生活中,占有很大比例的劳动者,他们在行使单方解除权时,说走立刻就走,不按法律规定以书面形式提前 30 日通知企业,的确给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。以下是整理的单方解除劳动合同文章，欢迎参考阅读。 一、劳动双方当事人单方解除劳动合同时普遍存在的问题 劳动法第 31 条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同.这一规定赐予了劳动者极大的单方解除权,目的是爱护劳动者在劳动关系中的弱者地位,维护劳动自主的权利,对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件.但从法学理论和当前的现实来看,这一规定有悖于立法的初衷. 依据劳动法第 31 条规定的法律性质,我认为,这是法律给予劳动者的一种权利,即辞职权.拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应当做的事情.而不被强迫去做他不应当做的事情.劳动法第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制.然而,劳动者在可随意行使此项权利时,却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益.劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的.因此,作为解除权人的劳动者行使解除权时,不必经过双方当事人的同意,只要将劳动合同解除的意思表示干脆通知对方,即可发生合同解除的效果.然而,一个基本的法律原则是,合同一经有效成立,在双方当事人间便具有法律效力,当事人双方都必需严格信守,刚好、适当履行,不得擅自变更或解除.合同必需守信是我国法律所确定的重要原则.只有在主客观状况发生改变时合同履行成为不必要或不行能的状况下,合同接着存在已失去主动意义,将造成不适当的结果,才允许解除合同,这不仅是合同解除制度存在的依据,也表明合同的解除必需具备肯定的条件,否则,便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任.在这里我要明确指出,虽然劳动合同具有特别性,我国在合同法中也并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴,但作为受法律爱护的一项权利义务之协议,劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是同等的,其签订的原则理应与合同法的基本原则相同. 二、单方解除劳动合同如何赔偿 (1)非过失性辞退的经济补偿。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行支配的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于 1 个月工资的经济补偿金，没有最高额限制，同时还应发给不低于 6 个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的 50%;患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%。或劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均月平均工资的标准支付。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满 1 年，发给相当于 1 个月工资的经济补偿金，但最多不超过12 个月。劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限、工作时间每满 1 个发给相当于 1 个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。若劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 (2)经济性裁员的经济补偿。用人单位面临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严峻困难，必需裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满 1 年，发给相当于 1 个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 (3)用人单位逾期给付经济补偿金的责任。用人单位解除劳动合同后，未按规定赐予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 三、企业单方解除劳动合同 劳动法给予企业对劳动合同的单方解除权,比给予劳动者的单方解除权要小得多.立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件,爱护劳动者的劳动权.但是,一些企业,特殊是某些非公经济的企业(包括公),在与劳动者解除劳动合同时,不依法进行.现实中,他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举.如实行买断工龄的手段解除职工的劳动合同.以所谓经济财源的名义大面积解除职工的劳动合同,滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同.他们的这些做法严峻侵扰了劳动者的合法权益.就其实质,买断工龄不就是买断了职工的劳动权吗. 产生上述状况的主要缘由是: 1、 某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中,为了轻装上阵,压缩人工成本,而不顾劳动者的利益.实行非法的手段,与劳动者解除劳动合同.以爱护企业的利益 2、 企业凭借自己的强势地位,加之一些企业领导的错误相识,无限的扩大了与劳动者解除权.他们错误的认为改革开放后,企业有用工自主权,而企业可以依据自己的须要,来裁减职工是行运用工自主权的表现. 3、 企业未依法健全内部规章制度,他门往往只从本单位的利益动身,对事实上只犯有小错的劳动者,却按严峻违约来解除劳动合同,还美其名曰加强管理,肃穆纪律.其实,他们的做法才是不合法的.现实中,为此而产生的劳动争议,在劳动争议案例中占有相当大的比例 4、 企业内部缺乏劳资抗衡机制,许多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用,特殊是有些工会领导还是企业管理者指派的.可想而知他们是否能真正为工人说话.再加上,我们工会法虽然规定了工会的权利和企业的义务.但却缺少追究违法责任的条款,从而导致工会法的实际效力大打折扣,让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到扩散. 对于用人单位假如随意解除劳动合同的状况下应担当的法律责任,在劳动法律,法规的规定上存在不足.我国劳动法第九十八条规定,用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的,由劳动行政部门责令改正,对劳动者造成损害的,应当赔偿损失.劳动行政部门这种责令改正权,在实践中难以产生效力,假如劳动者求助于法律救济,劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以爱护劳动者的合法权益.2 对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛.如劳动法第三十一条规定:劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位.劳动部在关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的看法第三十二条说明,只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,超过三十日,劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理.假如劳动者违反解除劳动合同给用人单位造成经济损失,应当担当赔偿责任.我认为,这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质，岗位.对全部的劳动者解除劳动合同都给予如此宽泛的条件，对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确,以爱护用人单位的合法权益.内容仅供参考