2022年年终了如何进行年度绩效考核？.docx

2022年年终了，如何进行年度绩效考核？考核的标准应是可以量化的，拿多少工资、做什么职位都由员工业绩确定 每个部门都可以通过绩效考核的数据统计，发觉要解决的关键问题是什么 中国老板不要太早“难得糊涂”不少老板喜爱在自己的办公室挂上一幅郑板桥“难得糊涂”。但胡八一不赞同将西方的管理模式干脆套用在中国企业身上。因为，西方工业文明的理性特征已经比较完善，所以管理更强调一种“混沌”的状态。而中国的工业化才二三十年，中国企业还须要若干年从萌芽到理性的清楚阶段，才能到达混沌的阶段，所以照搬韦尔奇的那套“无边界管理”在中国特色面前是行不通的。荀子·王霸就说道：“相者，论列百官之长，要百事之听，以饬朝廷臣下之分，废其功劳，论其庆赏，岁终奉其胜利以效于君。当则可，不当则废。”可以翻译成：“人力资源管理者，要了解企业里人才的优劣之分，深化企业的各个环节，将合适的人放到合适的位置，以效力于老板和企业。建立合理的考核制度，符合标准的就加工资，不合格的就作出相应处理。”但是“度其功劳”的方法，“可”的标准是什么，“废”又应当怎么废，就没了下文。可见，中国不缺管理的哲学，而是缺少管理的科学，中国企业要补好这半堂“课”，必需要用清楚的数据才能得出比较好的结论。因此，在中国目前的企业管理中，最重要的是清楚的定量。首先要明确地告知员工们要做什么；其次要告知员工做得好与不好的标准是什么；最终，让员工知道做得好与不好的结果是什么。在“折腾”中让员工发展绩效考核的一个关键目的就是激发员工的工作主动性，所以要擅长“折腾”员工，因为人挪活，树挪死。而这种“折腾”就须要方法、技术和艺术。胡八一认为，对于员工来讲，其最有成就感的时候就是在升迁以后的一段时间之内。假如一个经理做了8年，每天员工都是经理长，经理短的，他听在耳朵里已经没有了感觉。但是在同样的时间里，假如老板将他从经理升为资深经理、再到高级经理，这种感觉就是不一样了。这些变动就是员工成长、发展的过程。“当然，光有这些头衔是不够，关键是要怎么赐予这些头衔。”胡八一认为，一个经志向升为资深经理，不再只能期望上面的领导倒霉，而是可以有一个标准参考。“我的绩效达到什么标准就有可能升职。”而且，这种考核的标准是特别细致的、可以量化的，而不再是那些“说不准”、“不肯定”、“有可能”的东西。拿多少工资、坐什么职位都由员工做主，而不再是单靠老板拍胸脯用“良心”保证，这样，员工才会有前进的动力。考核意在业绩提升胡八一举例说，一个制造企业的原料奢侈状况很严峻。在对制造部进行的考核中，有原料奢侈率的考核，但问题没有得到改善。但当这个考核内容转到选购部以后，原料的奢侈状况却得到大大改善。“出现这种状况的缘由不是改到了选购部，而是因为考核的制度本身。在选购部那里，原料奢侈率干脆关系到选购部员工的绩效，所以他才会想方法改进、提高。”“考核可以不和工资晋升挂钩，重要的在于把结果、数据拿出来进行论证解决。每个部门、每个员工都可以通过绩效考核的数据统计发觉自己要解决的关键问题是什么。当绩效考核成为一种管理氛围的时候，企业的业绩自然也就上去了。”来源：中人网