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第四章第二节激励本讲稿第一页，共三十八页主要内容主要内容n n一一 激励的基本概念激励的基本概念n n二二 内容型激励理论内容型激励理论n n三三 过程型激励理论过程型激励理论n n四四 激励形式与技巧激励形式与技巧本讲稿第二页，共三十八页一、一、激励的基本概念激励的基本概念(一一)行为、动机和激励行为、动机和激励n n1、激励、激励n n所谓激励，是指创设满足员工各种需所谓激励，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。生实现组织目标的特定行为的过程。简而言之，激励就是调动员工积极性简而言之，激励就是调动员工积极性的过程。的过程。本讲稿第三页，共三十八页2需要、动机和行为需要、动机和行为n人的行为行为是由动机动机决定的，而动机动机则是由需要需要引起的。n当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望-想满足这种需要，它促使人处于种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力内在驱动力。心理学家把这种驱动力称作动机。n动机动机产生以后，人们就会寻找、选择能够满足需要的策略和途径，而一旦策略确定。就会进行满足需要的活动，产生一定的行为行为。本讲稿第四页，共三十八页n行为的结果如果未能使需要得到满足，人们会继续努力，或采取新的行为(积极的或消极的)，或调整期望日标。n如果行为的结果使作为行为原动力的需要得到满足，则人们往往会被自己的成功所鼓舞，产生新的需要和动机，确定新的目标，产生新的行为。因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一个循环往复、不断升华的过程。如图所示。本讲稿第五页，共三十八页满足满足需要、动机与行为的关系需需要要动动机机行行为为目目标标引引起起导导向向达达成成本讲稿第六页，共三十八页思考n相同的需要是否产生相同的动机呢?n动机是由需要引起的，有需要才有可能产生动机。但是，需要常带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。同样是解渴的需要，有的人想喝茶，有的想喝水，有的则想吃西瓜，这只能说明动机不同。本讲稿第七页，共三十八页3需要强度和动机强度n行为由动机决定、动机来自需要。但不能倒推回来说，有某种需要就有某种动机，有某种动机就有某种行为。n事实上，一个人可以同时有很多需要和动机，但在特定的时空内，这些需要和动机不可能都会引发成行为。其中有一种最强的需要(称为主导需要)，在它驱使下会出现多种动机，在这多种动机中，只有一种最强的动机(称为强势动机)实际产生行为。本讲稿第八页，共三十八页（二）激励过程（二）激励过程n n激激励励的的实实质质过过程程：是是在在外外界界刺刺激激变变量量（各各种种管管理理手手段段与与环环境境因因素素）的的作作用用下下，使使内内在在变变量量（需需要要、动动机机）产产生生持持续续不不断断的的兴兴奋奋，从从而而引引起起被被管管理理者者积积极极的行为反应的行为反应（实现目标的努力）。（实现目标的努力）。本讲稿第九页，共三十八页激励的过程模式激励的过程模式 本讲稿第十页，共三十八页（三）激励的类型（三）激励的类型n n1 1 1 1物质激励和精神激励物质激励和精神激励n n物质激励主要通过金钱、实物等形式实现；精神激励物质激励主要通过金钱、实物等形式实现；精神激励着眼于满足人的精神需要，主要形式是授予称号、颁着眼于满足人的精神需要，主要形式是授予称号、颁发奖状、表扬、记功、事迹宣传等。发奖状、表扬、记功、事迹宣传等。n n2 2正激励和负激励正激励和负激励n n正激励，正激励，就是当一个人的行为表现符合社会需要和就是当一个人的行为表现符合社会需要和组织目标时，通过各种方式来巩固和强化这种行为，组织目标时，通过各种方式来巩固和强化这种行为，是对行为的一种肯定。是对行为的一种肯定。n n负激励负激励，就是当一个人的行为表现不符合社会需要和组织目标时，通过批评、惩罚等各种方式来抑制这种行为并使其不再发生，是对行为的一种否定。本讲稿第十一页，共三十八页n n3 3内在激励和外在激励n n内在激励内在激励内在激励内在激励是通过启发诱导方式启发诱导方式启发诱导方式启发诱导方式，激发人的主动精神，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，充分使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥内在的潜力。发挥内在的潜力。n n外在激励外在激励则是运用环境条件环境条件来制约人们的动机，以来制约人们的动机，以此来强化或削弱有关行为，提高员工的工作意愿。内此来强化或削弱有关行为，提高员工的工作意愿。内在激励着眼于调动人的内因，带有自觉性的特征；外在激励着眼于调动人的内因，带有自觉性的特征；外在激励则倚重外因，具有一定程度的强迫性。在激励则倚重外因，具有一定程度的强迫性。本讲稿第十二页，共三十八页二、内容型激励理论二、内容型激励理论n n内容型激励理论着重探讨什么内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行因素能够使一个人采取某种行为为.n n马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论n n双因素理论双因素理论n n成就激励理论成就激励理论本讲稿第十三页，共三十八页 (一一)马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要 社交社交社交社交(归属归属归属归属)需要需要需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要生理需要生理需要需要层次需要层次需要层次需要层次 是由美国心理学家是由美国心理学家马斯洛于马斯洛于1943年提年提出来的，是提出最早、出来的，是提出最早、影响最大的激励理论影响最大的激励理论。本讲稿第十四页，共三十八页1 1、需要层次理论的主要观点、需要层次理论的主要观点n n只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为n n人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序 n n当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要的需要n n在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。作用。n n各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已影响力量减轻而已。本讲稿第十五页，共三十八页2 2、需要层次与管理对策、需要层次与管理对策 需要层次需要层次需要层次需要层次激励因素激励因素激励因素激励因素管理对策管理对策管理对策管理对策生理需要生理需要生理需要生理需要工资、奖金工资、奖金工资、奖金工资、奖金各种福利各种福利各种福利各种福利工作环境工作环境工作环境工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；工作时间；工作时间；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要安全需要安全需要安全需要职业保障职业保障职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度 社交需要社交需要社交需要社交需要友谊友谊友谊友谊（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）团体的接纳团体的接纳团体的接纳团体的接纳组织的认同组织的认同组织的认同组织的认同建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度教育培训制度教育培训制度教育培训制度尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要名誉和地位名誉和地位名誉和地位名誉和地位权利与责任权利与责任权利与责任权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权自我实现自我实现自我实现自我实现需要需要需要需要能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作本讲稿第十六页，共三十八页3 3、需要层次理论的贡献、需要层次理论的贡献n n马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。心理发展过程。n n人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。便有效地激励他们。便有效地激励他们。便有效地激励他们。n n需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。用。本讲稿第十七页，共三十八页4 4、需要层次理论的不足、需要层次理论的不足 n n马斯洛认为已满足的需要一般不再起马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明大的促进作用，但满足的意义不够明确。确。n n人与人之间需要的先后次序不尽相同。人与人之间需要的先后次序不尽相同。人与人之间需要的先后次序不尽相同。人与人之间需要的先后次序不尽相同。本讲稿第十八页，共三十八页 （二）双因素理论二）双因素理论n n双因素理论是双因素理论是19591959年由美国的赫兹伯格年由美国的赫兹伯格提出的，又称为提出的，又称为“激励因素激励因素保健因素保健因素”理论。其主要内容有：理论。其主要内容有：n n导致工作满意的因素与导致工作不满意导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。的因素是不同的。n n保健因素与保健因素与工作环境条件或外部因素工作环境条件或外部因素有有关关,而激励因素则与而激励因素则与工作本身的特点和工工作本身的特点和工作内容作内容或或内在因素内在因素有关。有关。n n调动人的积极性要从激励因素着手。调动人的积极性要从激励因素着手。本讲稿第十九页，共三十八页 保健因素与激励因素保健因素与激励因素 保健因素保健因素激励因素激励因素工资工资人际关系人际关系工作条件工作条件公司政策与管理者公司政策与管理者监督监督地位地位工作本身工作本身成就成就赏识（认可）赏识（认可）责任责任个人成长与发展个人成长与发展本讲稿第二十页，共三十八页传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：传统模型：传统模型：满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意双因素模型：双因素模型：双因素模型：双因素模型：满意满意满意满意没有满意没有满意没有满意没有满意激励因素激励因素激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素不满意不满意不满意不满意没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意 传统的传统的传统的传统的“满意满意 不满意不满意”观念是不确切的观念是不确切的本讲稿第二十一页，共三十八页 双因素理论的贡献双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工的双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，积极性，不仅要有必要的物质利益和合不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等适的工作环境等，更要注意对人，更要注意对人进行精进行精神鼓励，神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。提供机会。本讲稿第二十二页，共三十八页 双因素理论的不足双因素理论的不足n n赫茨伯格所调查的对象赫茨伯格所调查的对象代表性不够代表性不够。n n不同的人（特别是不同阶层的人），对不同的人（特别是不同阶层的人），对于激励因素和保健因素的反应是不一样于激励因素和保健因素的反应是不一样的。的。n n满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准未能提供衡量满意与不满意程度的标准n n满意与生产率之间没有必然的联系满意与生产率之间没有必然的联系。本讲稿第二十三页，共三十八页 成就激励理论是成就激励理论是成就激励理论是成就激励理论是2020世纪世纪5050年代年代麦克麦克麦克麦克莱兰莱兰莱兰莱兰提出的。认为在人的生存需要基本提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提得到满足的前提 下下,人们有三种主要需要人们有三种主要需要,包括：包括：成就需要成就需要 权力需要权力需要 社交需要社交需要（依附需要）（依附需要）（三）成就激励理论（三）成就激励理论 本讲稿第二十四页，共三十八页成就激励理论成就激励理论n n成就需要成就需要:指根据适当标准追求成就的驱指根据适当标准追求成就的驱动力动力,是该理论的是该理论的核心内容核心内容.n n权力需要权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱指影响和控制他人的愿望和驱动力动力,权力需要是管理者取得成功的重要权力需要是管理者取得成功的重要因素因素.n n社交需要社交需要（依附需要）（依附需要）:指寻求他人接纳指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望并建立良好人际关系的愿望.本讲稿第二十五页，共三十八页成就激励理论成就激励理论 成就需要成就需要成就需要成就需要 权力需要权力需要权力需要权力需要 社交需要社交需要社交需要社交需要（依附需要）（依附需要）（依附需要）（依附需要）成就激成就激成就激成就激励理论励理论励理论励理论 本讲稿第二十六页，共三十八页三、三、过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论是着重研究过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选动机的形成和行为目标的选择即激励过程的理论。择即激励过程的理论。n n弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论n n公平理论公平理论 n n强化理论强化理论 本讲稿第二十七页，共三十八页 （一）期望理论一）期望理论 期望理论的基本描述期望理论的基本描述：激励力激励力=期望值期望值 效价效价 期望理论是美国学者弗鲁姆在期望理论是美国学者弗鲁姆在期望理论是美国学者弗鲁姆在期望理论是美国学者弗鲁姆在1964196419641964年提出的年提出的年提出的年提出的.激励力指一个人受激励的程度。激励力指一个人受激励的程度。效价效价效价效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。足的程度。期望值期望值期望值期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。指某一行动会导致一个预期成果的概率。指某一行动会导致一个预期成果的概率。指某一行动会导致一个预期成果的概率。本讲稿第二十八页，共三十八页期望理论期望理论n n效价和期望值的不同结合效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量会产生不同的激励力量:E E 高高*V V 高高 =M=M 高高 E E 中中*V V 中中 =M=M 中中 E E 高高*V V 低低 =M=M 低低 E E 低低*V V 高高 =M=M 低低 E E 低低*V V 低低 =M=M 低低激励力激励力=M期望值期望值=E效效 价价=V本讲稿第二十九页，共三十八页期望理论的基本模式期望理论的基本模式 期望值期望值我能完成这一任务吗？媒介值媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价效价这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？绩效绩效绩效绩效努力努力努力努力回报回报本讲稿第三十页，共三十八页期望理论的基本观点期望理论的基本观点n n绩效取决于一个人的努力程度、能力绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。了解程度。n n满足取决于内在的报酬和外在的报酬。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。n n激励是对内在报酬和外在报酬的期望。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。本讲稿第三十一页，共三十八页 （二）公平理论二）公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西由美国的斯戴西亚当斯于亚当斯于19561956年提出来的，年提出来的，是一种是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平侧重于研究利益分配的合理性、公平性性对员工的工作积极性和工作态度的影响的对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。一种激励理论。亚当斯认为：职工的工作态度和工作积亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬相对报酬的影响。的影响。本讲稿第三十二页，共三十八页公平理论公平理论n n员工会进行纵向比较员工会进行纵向比较员工会进行纵向比较员工会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得现在自己所得现在自己所得/现在自己付出现在自己付出现在自己付出现在自己付出 比比比比 过去自己所得过去自己所得过去自己所得过去自己所得/过去自己付出；过去自己付出；过去自己付出；过去自己付出；n n员工还会进行横向比较员工还会进行横向比较员工还会进行横向比较员工还会进行横向比较 自己所得自己所得自己所得自己所得/自己付出自己付出自己付出自己付出 比比比比 他人所得他人所得他人所得他人所得/他人付出；他人付出；他人付出；他人付出；n n当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。不公平感。不公平感。不公平感。本讲稿第三十三页，共三十八页公平理论的基本观点公平理论的基本观点 n n职工对报酬的职工对报酬的职工对报酬的职工对报酬的满意程度满意程度是一个是一个是一个是一个社会的比较过程。社会的比较过程。社会的比较过程。社会的比较过程。n n一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到值影响，而且也受到值影响，而且也受到值影响，而且也受到报酬的相对值报酬的相对值的影响。的影响。n n人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。采取措施消除不公平感。采取措施消除不公平感。采取措施消除不公平感。本讲稿第三十四页，共三十八页公平理论的应用公平理论的应用 n n要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。评价和报酬制度中不合理的现象。n n公平与不公平是个人的公平与不公平是个人的公平与不公平是个人的公平与不公平是个人的主观感觉主观感觉主观感觉主观感觉。有心理学家指出，。有心理学家指出，。有心理学家指出，。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，一般人总是对自己的投入估计过高，对对别人的投别人的投入估计过低。入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与应使他们正确地认识自己与他人的投入。他人的投入。n n怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立感到公平？这有赖于建立感到公平？这有赖于建立感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机制三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。本讲稿第三十五页，共三十八页 （三）强化理论三）强化理论n n强化理论是由美国的强化理论是由美国的斯金纳斯金纳提出的提出的n n强化理论认为，人的行为是对外部环强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目部环境刺激，就可达到改变行为的目的。的。n n强化的概念最早是由俄国生理学家强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。在研究条件反射时提出的。本讲稿第三十六页，共三十八页强化的类型强化的类型1 1 1 1正强化正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。赞赏、让某人干更有意义的工作等。赞赏、让某人干更有意义的工作等。赞赏、让某人干更有意义的工作等。2 2负强化负强化 指惩罚哪些不符合组织目标的行为，使得这些行为指惩罚哪些不符合组织目标的行为，使得这些行为指惩罚哪些不符合组织目标的行为，使得这些行为指惩罚哪些不符合组织目标的行为，使得这些行为削弱甚至消失。削弱甚至消失。削弱甚至消失。削弱甚至消失。不进行正强化或减少正强化本身就意味着负强化。不进行正强化或减少正强化本身就意味着负强化。本讲稿第三十七页，共三十八页强化的原则强化的原则 n n要遵循目标强化的原则。要遵循目标强化的原则。n n不能以同样的方式奖励所有的人。不能以同样的方式奖励所有的人。n n要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。n n要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。n n要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。n n奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。n n精神奖励与物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励相结合。本讲稿第三十八页，共三十八页
