面试评估中的十大陷阱精选文档.ppt

面试评估中的十大陷阱本讲稿第一页，共十八页 面试评估是整个招聘最为关键的一个环节，如果不能正确评估候选人，不能做出合适的用人决定，那整个招聘就等同于“作秀”，就是在做无用功，之前所有的努力都将赴之东流。然而，想做出正确的面试评估并非易事，在不知不觉中我们就会进入一些误区或陷阱。本讲稿第二页，共十八页1.首因效应 在面试过程中，最为常见的一个问题是首因效应，也就是大家常说的“第一印象”，指的是面试官在与求职者相见的最初几十秒内，就会对求职者形成一个第一印象，这个印象的作用最强，持续时间也长，往往能左右面试官对候选人的最终判断，比如之后的所有工作其实都是在围绕证实这个判断展开的。然而，第一印象又往往是很片面的，它往往是通过一个人的性别、外表、着装、姿势、面部表情、谈吐等外部特征体现出来的，而这些都不能代表求职者的实际工作技能、专业知识及能力素质，所以如果只凭第一印象做面试评估往往是不准确的。本讲稿第三页，共十八页 孙权与刘备都是一代枭雄，平生礼贤下士，阅人无数，均颇有识人之得，故能够三分天下各取其一，然而两人也都曾落入凭第一印象、以貌取人的陷阱。当年有“凤雏”之称的庞统欲效力东吴，于是面见孙权。孙权见庞统相貌丑陋，心中不喜，又见他傲慢不羁，更觉不快。最后，这位甚能纳才的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才拒之门外，虽有鲁肃苦苦相劝，仍无济于事。庞统于是投奔刘备，岂料一生招贤无数的刘玄德见庞统丑陋，言行倨傲，竟也没有好感，未能大用，仅仅是让其做了一个小小的县令。若非后来庞统展现出非凡的才华，那“凤雏”一生，恐怕就此埋没，遗憾终生了。可见，首因效应影响之大！本讲稿第四页，共十八页2.近因效应 近因效应与首因效应相反，是指当人们识记一系列事物时对末尾部分的记忆效果优于中间部分的现象。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。在面试过程中，如果面试时间较长，面试官往往对求职者在面试过程最后、最近阶段表现的认识占据主体地位，并因此做出判断，而忽略了求职者整体的情况，这样做出的判断往往也容易出现偏差。本讲稿第五页，共十八页 面试中经常出现这样的情况：在面试快要结束的时候，求职者有一个问题没有答好，或者有一个问题答的非常好，而这个问题就可能成为左右面试官判断的关键因素，答得好，大可弥补此前面试中的缺憾；答得不好，则会使之前的优异表现前功尽弃。因此，如果我们想避免这类陷阱，就必须做好面试记录，在进行面试评估的时候综合地、整体地对候选人做出评估。本讲稿第六页，共十八页3.像我效应 像我效应又称同类效应，是指人们普遍会对与自己有共同经历或者在某些方面类似的人有较好的印象。面试官在面试时，如果求职者与其有相似的经历，例如同一个学校毕业、老乡、相似的家庭背景等，或者在某些方面与自己类似，例如性格、气质、行事风格、爱好等，都容易使面试官下意识地降低考核难度，同时给予更高的评价。而要想规避此类误区，就需要面试官在遇到类似情况时，要加强警惕，提醒自己越是这种情况越要严加考核，越要从更多不同方面多做考察。本讲稿第七页，共十八页4.晕轮效应 晕轮效应，指在人际交往中，人们对他人的认知和判断往往是从局部出发，扩散而得出整体印象，也即大家常说的“以偏概全”。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予“一切都好”的品质；如果被标明是差的，他就会被一种消极否定的阴影所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就像刮风天气前夜月亮周围出现的光环（月晕），其实光环不过是月亮光的扩大而已。因此“晕轮效应”也称作“光环作用”。本讲稿第八页，共十八页 面试评估中，面试官常常会由于求职者某一项突出的优点或者某一方面的不足，而草率做出整体判断。比如，求职者毕业于名牌大学，或者曾在知名公司工作过，面试官就会倾向于认为此人是很优秀的；又比如在招聘一个新项目的负责人时，某位求职者曾在类似项目中担任技术总监，面试官就有可能误认为他是该职位的理想人选，然而项目负责人这个职位更看重的是整体规划、协调能力和项目管理能力，而不仅仅是在技术上拔尖。本讲稿第九页，共十八页5.求全责备 与“以偏概全”相对应的是“求全责备”，即要求候选人十全十美，毫无缺点。尽管我们都知道这个世界上没有一个人是完美的，包括我们自己，然而有些面试官在面试评估时，还是容易用过高的标准来衡量候选人，从而导致无人能够符合如此苛刻的条件，最终漏掉了很多最佳人选。所以，请务必始终谨记，招聘一定要坚持最佳匹配原则，合适的才是最好的，只要候选者能符合岗位要求就行，因为我们不是在招超人和圣人！本讲稿第十页，共十八页6.从众心理 从众心理俗称“随大流”，即指个人易受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合公众舆论或多数人的行为方式。实验表明，从众心理是大部分个体普遍具有的心理现象，只有很少的人能保持独立性。在面试评估中，从众心理的影响也随处可见。例如，一个他人推荐的求职者，如果推荐人是一个重量级人物，颇有影响力，那么面试官受到的影响就会比较大，从而难以做出独立的判断；又如，几个面试官同时面试一个候选人，就容易受到多数面试官判断的影响，不容易坚持自己的意见。本讲稿第十一页，共十八页 所以，在这种情况下，作为面试官尤其要提醒自己，对于候选人要多打几个问号，并在面试中一一求证，对于确实存在的分歧，要本着“真理愈辩愈明”的心态提出自己的意见，并经充分的论证后做出相对客观的评价。本讲稿第十二页，共十八页7.忽略工作动机 在面试评估中，对候选人专业知识、技能、工作经验和业绩的考察是相对容易和普遍的，然而对工作动机的考察却常被忽略。工作动机是求职者选择一份工作的真实目的，可能是为了挣钱糊口，可能是为了兴趣爱好，也可能是两者兼而有之，当然还有其他各种各样的动机。不同的工作动机会产生不同的工作状态和工作稳定性，具有良好工作动机的人往往能够跟企业和谐发展，工作积极并且稳定性高，容易为组织做出更大贡献；反之，则可能工作消极，成为企业发展的障碍并极易流动。本讲稿第十三页，共十八页 因此，在面试评估的时候一定要通过更多的设问和追问了解求职者的真实工作动机，当然需要注意的是，仅仅是冲着物质利益而来的不一定好，但是也不能抹杀候选人对获得一份良好生活保障的物质利益的合理需求。本讲稿第十四页，共十八页8.迷信测评 面试评估中还经常会用到一些测评工具，最常见的有智力测试、职业性向测试和性格测评三大类，一些面试官认为使用测评工具比面试简单省事，测评结果也似乎更加科学，因此直接将测评结果作为面试评估的依据。一般来说，我们不建议将评测结果直接作为面试评估的依据，因为这些测评结果的准确性容易受到各种因素的干扰。首先，测试题目本身的科学性就值得怀疑。一些公司的测试题目并非是从专业测评公司购买的正版题库，而是直接在互联网上下载的或者是自己编写的，这些题目本身的科学性和准确性都缺乏实证结果的检验，试想拿这样的题目去测试，能取得正确的结果吗？其次，测评过程容易受到干扰。本讲稿第十五页，共十八页 一般正常的测评都要求在一个相对私密和封闭的环境中在规定的时间内完成，并且要有经过培训的测评人员给予必要的说明和指导；然而在现实中，大部分公司不能提供一个合适的测评环境，候选人经常会受到各种各样的干扰，更别说配备专业的测评指导人员了，因而候选人往往难以充分发挥，展现真实情况。再次，一些很聪明或者对测评原理比较熟悉的候选人，他们完全可以根据面试官的喜好，控制自己的测评结果，就像经过一定训练的人可以骗过测谎仪一样。而更重要的是，测评结果与职位之间的对应关系并非绝对的。例如，根据霍兰德职业性向测试，把人分为研究型、艺术型、社会型、常规型、现实型和企业型六大类，而九型人格呢，则把人分为完美型、成就型、全爱型等九大类，但不管是哪一类，与招聘的职位之间是否就有必然的对应关系呢？本讲稿第十六页，共十八页 显然事实并非如此。更有意思的是，我们还看到有一些面试官居然使用星座、血型、属相等作为测评工具，其结果的准确性就更可想而知了。所以，不要迷信测评工具，科学的测评结果可以作为参考，但不应该直接成为决断的主要依据。本讲稿第十七页，共十八页谢 谢！本讲稿第十八页，共十八页