物流业员工招聘效果影响因素分析及改善对策研究以德邦物流企业单位为例.doc

,员工招聘效果影响因素分析及改善对策研究以德邦物流公司为例摘要我国物流业在改革开放以后迅速发展起来，但其中的问题也越来越明显起来，人民生活水平提高的同时，却呈现出物流业从业人员不堪压力纷纷离职和应聘人员放弃从事物流行业的现象，背后种种，纠其原因，不仅有社会的问题，公司在招聘时也存在大量问题。本文立足于德邦物流公司的招聘状况，通过对员工招聘效果影响因素分析及改善对策的研究，找出德邦物流招聘模式的不足，提高其招聘有效性。关键词：德邦物流；员工招聘；人力资源管理1.1研究背景经济全球化的今天，行业之间的竞争、企业之间的竞争说到底就是人才的竞争。人才是现代企业发展动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济的快速发展，企业之间激烈的竞争，招聘工作已经成为公司挑选人才的关键步骤，在成千上万的求职者中怎样选出适合本公司的人选已经成为企业人力资源部门工作中的首要难点。但是，由于我们改革开放较晚，制约于社会经济发展条件，在很多观念、理念和文化背景的影响。这就造成了当今我国企业管理水平的落后、人力资源管理发展缓慢，竟而使得企业招聘工作在很大程度上受到限制。物流行业作为当今一大热门行业，是承接各行业的一大关键锁链，对整个社会发展速度有着重要影响。而毋庸置疑，各行各业在发展中企业员工都起着关键性作用，对企业发展有着直接影响，物流行业当然也绝不例外，因此，物流行业的员工招聘问题也逐渐成为众所关注的问题之一。大多数从事物流行业的员工都不会选择一直从事该职业，有的做了一段时间后就转行了，有的也承受不了该职业带来的压力和辛苦相继辞职，这种情况导致物流行业的人员流动性相对于其他行业大的多，因此物流行业也发展的并不是那么平稳，员工的流动性太大对企业也是非常不利的。科学的招聘制度有助于减少人员的流失和招聘质量的好坏，也是保证企业平稳运行的关键，因此，研究影响员工招聘效果是至关重要的。1.2研究目的与意义1.2.1 研究目的改革开放以来，物流业迅速发展，员工素质参差不齐，严重影响到物流业的发展与进步，加之随着人民生活水平的提高，家庭压力过大，导致薪资少、劳动强度大不受年轻人欢迎的物流行业离职率居高不下，制约了我国在信息化方面的快速发展。人力资源在所有的行业中都占据着十分重要的地位，每年进行的人员招聘以及员工离职都标志着一个企业在寻求更新换代，合理的人员流动对企业的发展大有好处。然而在物流业中，由于刚毕业的学生心怀抱负，希望在自己的未来打拼出一番事业，对位于基层，工作辛苦、酬劳待遇微薄的物流行业并不看好，导致物流公司招聘的员工素质较其他行业更差；加之企业中的员工没有得到丰厚的薪水，与预期差异太大导致心理受挫，最后选择离职另谋出路，恶性循坏，使得物流业的招聘有效性严重降低，最终阻碍物流业发展。本课题研究的目的旨在通过对物流业员工招聘有效因素的研究分析，找出改善物流业员工招聘有效性的方法，提出对策及建议，为我国物流业发展贡献自己的一份力量。1.3国内外物流业研究综述国际间物流业的发展趋势是，发达国家物流业发展极为成熟，出于物流业发展中的领先地位，我国物流业正在起步阶段，各方面均不成熟，还需要长足的发展。 1.3.1国外物流业研究综述美国和日本在物流行业的发展领先欧洲,后者在政府和企业的帮助扶持下也取得了相当大的发展。目前的美国联邦快递（FedEx）、包裹快递（UPS）、英国英运物流（EXEL）、荷兰邮政（TNT）、德国敦豪快递（DHL）等发展成熟，竞争力强。美国经济模式高新技术信息和通信领域的有机融入社会,第一个到达的高度和集成物流信息。因为美国公司的利润和投资收益地继续增加，使得其生产循环率非常高,在美国的原因是物流产业促进劳动生产率,这是一个良性循环。员工意识增强,物流行业在电子商务推动下从传统物流向现代物流转型,国际网络规划和优化的关键技术和自动智能科技进步明显促进物流产业的发展,并且极大地降低了物流成本,物流信息管理、智能工艺、设备自动化和技术集成,极大地提高员工的热情。 1.3.2国内物流业研究综述我国物流产业的快速发展,企业信息迅速提升企业的竞争力。主要由企业高层管理人员的信息,这表明中国已发展到战略层面上和市场水平的企业信息。然而,中国物流的总体水平处于起步阶段,整体水平不高,总体规模的迷人的微笑。不足的信息程度的最大因素是限制在中国现代物流的进一步发展。我国以自营为主物流服务模式、第三方物流模式的比例小,规模是不满意,几乎没有现代综合物流解决方案的企业。中国材料储运协会二百年的调查物流服务企业,我国第三方物流企业能够提供一站式服务不到总需求的百分之五,这大大限制了我国物流产业发展。由于物流管理制度并非完美无缺,国内物流行业标准化程度低,适用范围是有限的和不充分的实现问题,国内没有形成一套完整的法律法规,小平台,员工流动率非常严重,不能满足的生活随着经济的快速发展来解决和精神需求。1.4研究思路首先通过对德邦物流公司的员工离职率和岗位贡献率进行研究，进行反推，详细了解德邦物流公司的招聘机制、模式及企业人才机制后，从员工、企业、社会等三大方面入手，分析德邦物流公司招聘机制存在的问题和不合理化因子，对影响德邦物流公司招聘有效性的影响因子进行假设，并通过实证得出结论，最后对德邦物流公司的有效性招聘提出合理化对策及建议。第1章 主要是对研究物流业企业招聘有效性的背景进行介绍阐述，对国内外物流业的状况进行简单的综述和对比。第2章 则对德邦物流公司的主要状况和经营方向进行解释，研究其招聘机制并将其招聘机制与其他服务业招聘机制进行对比，找出其中的不足。尤其在离职率和岗位贡献率中进行分析，为接下来全面解析影响德邦物流公司招聘有限性坐下铺垫。第3章 通过第二章的对比找出德邦物流公司招聘存在的不足，主要有人员结构不合理、人员能力与工作匹配度不足人员流动性大等特点。第4章 是全面分析影响员工企业招聘的某些因素，与第二章进行结合，分析出影响德邦物流公司招聘的原因，从内部环境和外部环境两方面进行阐述，内部环境中的公司综合能力、企业员工素质和外部环境中的社会因素、法律法规等建设的不完善等都有涉及。第5章 则为提高德邦物流公司的招聘有效性做出合理化建议，主要有四大方面，强调企业要把握大数据时代的到来，把新兴互联网模式运用到招聘上来，扩大招聘范围，为企业招聘更广范围的人才，并且省时省力，降低招聘成本。在今后的招聘中，互联网模式一定将成为最大的赢家。1.5研究方法1、文献研究法。通过收集相关资料了解分析我国企业员工招聘的基本情况，了解国内外学者对此的研究动态，从而为本文写作提供理论依据。2、问卷调查法。通过问卷调查的形式来收集德邦物流公司员工招聘的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。3、访谈法。通过与德邦物流公司有关人员的访谈，了解他们对现有员工招聘制度的理解和看法，从而对目前的招聘制度提出更好的解决策略，设计更好的招聘体系。4、案例研究法。通过查阅文献搜索有关企业招聘案例，了解当前企业的招聘情况，结合德邦物流公司招聘案例、分析归纳影响德邦物流公司招聘效果的因素并提出改善对策。第二章德邦物流公司简介及人员招聘现状2.1德邦物流公司简介及其招聘机制2.1.1德邦物流公司简介德邦物流股份有限公司成立于1996年9月，在珠江三角洲建立了德邦物流的第一家公司，经过二十载的成长与发展，已经成为我国物流业的龙头企业，成为一家综合服务型物流企业中的5A级企业。几十年来，德邦物流在公路零担运输和航空代理服务中都取得了很大的发展，并秉承着“承载信任，助理成功”的企业理念，将客户放在第一位，以每年60%的增速迅速占领市场。到2013年时，德邦物流有限公司已经发展到日吞吐量3万吨，直营网点近5000遍及我国三十多个省的规模，覆盖了我国经济与人口的90%左右。在运输车辆、货台总面积、企业规模等方面都占据突出地位。其城市运输点可在北京、天津、唐山、上海、山东、江苏、河北、长江流域、珠江流域等地快速运输，并准确到达运输地点。汽车运输可达到各个地区，空运则有中国南方航空公司、中国国际航空公司、深圳航空等多家航空公司有合作。而随着企业的迅速发展，对人才的要求也越来越高，然而招聘入职的员工与辞职离职的员工之间的严重不协调，开始制约物流业的发展。2.1.2德邦物流公司招聘机制目前德邦物流公司的企业招聘途径主要包括网站招聘（智联招聘、前程无忧、58同城、赶集网等）、人才市场（本地人才市场）、当地招聘（校园招聘、中介公司介绍）、内部介绍（员工的引荐）和报纸刊登招聘等。其中，通过网站招聘和人才市场招聘获得的员工数量，就已经达到了总员工数量的一半。进入德邦公司之后，公司本身设立包括17个培训组的德邦学院，让有经验的老员工通过授课讲解对新员工进行统一培训，其中的兼职讲师已达到2000名，自主培训科目也多达642门，培训投入资金多达两千万。此类种种，足见德邦物流有限公司对与员工素质的重视。2.2物流公司的招聘机制与其他服务类公司间招聘机制的区别2.2.1 服务类公司的概念在我国，对服务型公司还没有确切的定义，主要是指生产和销售服务产品的企业和生产部门的总称。服务业在国民生产经济中一般被化为第三产业，近几年来，第三产业的发展越来越影响到我国国民生产总值及人均国内生产总值的提高。在行业中除了农业、工业、建筑业、电力燃料及水的生产与供应业、建筑业等五大实物生产部门以外，其余的十五个生产行业均属于服务业。排在第一位的是交通运输、仓储和邮政业，还有计算机信息产业，金融业、批发零售产、房地产业、居民服务和其他服务业等多个服务产业。2.2.2物流业与其他服务类公司所需人才资源的区别一：物流业作为我国的基础产业，更多所需要的基层中的服务型人才，在招聘中，网络招聘约占总招聘的50%左右，而通过校园招聘获取的员工数量不足总招聘的11%，所需要的专业人才的数量较其他服务类产业要少得多。二：我国高校培养的物流人才是物流方面的理论专家，然而实际情况是物流业招聘的人才更多地是着眼于员工解决实际问题的能力，即完成特定工作的“硬技能”。与其他服务业相比，物流业的员工需要更多地与客户进行面对面的交流，秉承“顾客是上帝的原则”，或因产品运输时所出现的损失破坏等问题承担客户与企业的双重压力。这显然是初入社会妄图一展雄心的高校毕业生不愿意接触此类行业的一大原因。2.2.3物流公司与其他服务类公司间招聘机制的差别图中为无锡德邦物流公司应聘渠道的数据统计所作出的条形图，由此可以看出截止到去年年底，智联招聘网和人才市场是德邦物流有限公司招聘的主要途径，它本身对于专业人才的需求量并不大。而相较于物流业这种基层服务业的金融业，其对人才的专业素质和理论的素质要求极高，通过校园招聘等能获得大量专业对口的简历，甚至为了攫取高端人才资源，不惜与猎头公司合作抢夺尖端人才。2.3物流公司与其他服务公司间离职率及岗位贡献率存在的差别2.3.1 物流公司与其他服务公司离职率的差别无锡德邦物流公司门店人员15年入职量与离职量的对比月份入职量离职量净入职量117611225-3341291244330135251876910-1720191814959871101055111798121789无锡德邦物流公司门店人员16年入职量与离职量的对比月份入职量（人）离职量（人）净入职量（人）1610-428263352784134951413161516-172823581517-2925111410149511161061215105两张图表综合可以看出，3、4、7月份入离职高峰期，尤其是三月份，应该做好招聘准备。金融业主要招聘方式招聘渠道优点缺点适用性备注网络网站招聘适用范围广简历繁杂而且多良好主要适用于招聘销售人员内部推荐公司与内部员工相当了解，保证员工的素质不利于企业的更新换代，企业缺乏新生活力公司某些空缺岗位校园招聘聚集更多专业素质强的人才缺乏工作经验，需要大量时间磨合主要为实习生岗位及无需工作经验的岗位人才市场节省了企业大量的初步筛选时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核增加企业成本，如果要选择多元化性人才则需要去不同的招聘会进行招聘高校毕业生和劳动力比较多招聘次数较少，效果不明显报刊招聘能够收到大量对口专业简历猎头公司招聘效果比较明显，猎头公司会即时推选 候选人简历。猎头公司收取年薪25%左右的 费用，成本较高尖端人才的突然短缺近年来，物流公司与其他服务公司都因受到不同方面的冲击，使得离职率逐年增加，但不可否认的是，由于物流企业其基层员工的任务重，员工福利无法得到充足保障，心理挫败感严重，导致越来越多的人选择离开岗位寻找新的机会，加之现在的年轻人普遍不愿意去当“快递员”这种在外人看来非常不体面的工作，导致物流企业的人才需求量急剧增长，然而短时间内却无法得到缓解。其余大部分服务业公司则因为每年都会有大量高校毕业生补充人才缺失的缺口，专业对口人员数量大，使得其企业虽然离职率高，但入职率也比物流业更高，在一定程度上达到入职离职平衡，有效促进了一个企业的新陈代谢。而像金融业等的专业对口要求高，所需要的高素质人才需求量大，企业薪酬高，福利待遇好，加之高校毕业生普遍希望找到发展前景较大的行业，因此其他服务行业的离职率等要低于物流行业的离职率。在岗位贡献率方面，近日新闻也曾经报道过如今某物流企业快递人员的现状，由于其每日辛苦工作，送达快递，导致他与自己的女朋友每天说不上几句话，由此可见，对于基层的快递人员的生活状况，还需要进一步调整加强，提高他们的福利待遇。2.3.2 物流公司与其他服务公司贡献率之间的差别员工的岗位贡献率与企业的软管理有着密切的关系，良好的工作环境和合理的激励制度会让员工对于企业具有很强的归属感，增强企业的团队凝聚力，使每个人都能奋发向上，为企业贡献自己的一份力量。对于物流公司来说，尤其以德邦物流有限公司来说，为增强员工的归属感，每年会为员工的集体旅游投入将近3000万资金，配车资金达到4500万，并为员工发起了“亲情1+1”，“中秋寄情”“见证员工结婚”等活动来拉进企业与员工间、员工与员工之间的距离，这是德邦物流有限公司做的教好的一点，员工的贡献率也较高。然而不可否认的是，德邦物流公司是我国数一数二的物流业公司，并不能代表我国物流业公司的整体水平，其企业激励机制并没有得到完善，员工的心理状况在大部分的状况下无法得到及时的关注，忽视员工的心理状况甚至导致员工在家庭、生活的对比中对工作失去热情，致使在工作上的贡献率逐渐下降。其他服务业类企业，不管是金融、水利、食品等，都远不及物流业公司人员的流动性大，其工作性质和企业的综合实力决定了他们的工作待遇没有得到相应的保障。第三章德邦物流公司招聘模式存在问题3.1人员结构不合理人力资源的合理化分布是一个企业发展最为重要的原因，但是德邦物流公司的员工招聘的一大特点是本科生及以上学历的人员不足8%，大部分人的学历在大专及高中学历，人员结构的不合理性导致人才流失，阻碍企业的发展进程。3.2人员能力与工作匹配度不高物流行业当中，最重要的角色就是每日在城市乡村楼房街道中穿梭的快递员，他们往往学历低，文化水平不高，很难收到企业的重视，一些有能力有态度的员工不能得到提拔任用，即使会在工资或福利方面有所嘉奖，也不会将他们聘请至管理层担任职务；而对于本科生来说，刚入职之时一般也是从最底层做起，往往还没做到可以升职加薪的时候，这些学生就因无法适应工作强度大、又累又脏的工作而选择辞职。综上所述，企业的人员的综合素质与工作无法得到完美匹配。3.3公司人员流动性大 ，员工离职率及岗位贡献率大 3.3.1公司的柔性管理差一个企业的员工管理制度不仅包括绩效考核、年终奖励、企业规定等硬性指标，也包括工作环境、人文关怀和企业文化理念的软实力。通过笔者的调查及访谈，德邦物流公司的办公设计方面还尚有缺乏，虽然在整体建筑中凸显出企业文化及企业特点，但并不能为员工留出充足的休息空间，且快递员工作忙碌，对他们而言，有一块舒适的地方供他们小憩会更能体现企业关怀。3.3.2公司的硬性管理并不严格根据笔者对于德邦物流公司员工的访谈，了解到虽然德邦中具有十分明确的绩效考核标准及制度，但却是效仿其他公司，按部就班照图画样拷贝下来的一份绩效考核标准，没有一点自己公司的原创性，领导层与员工都发现这种绩效存在着很大的问题。在执行过程中，往往不能有清晰的数据进行量化，在评定过程中存在着很大的主观臆断，最后做不到让大家心服口服的规定标准；第二条则是虽然绩效考核的核心是多劳多得，但在侧面说明公司只看重业绩，忘记绩效考核不是一项只包括业绩的流程，其中还包括制定、实施、反馈、再制定等。3.3.3公司福利制度不完善，平台小德邦物流公司的主要福利制度与其他公司没有较大差别，主要是年终奖励、业绩突出加薪等单纯的物质奖励，往往会忽略了对员工的心理关怀，关注员工的生活，即使为他们提供帮助。节假日为他们送去祝福的同时，不时组织公司员工（尤以快递员为主）去外地旅游，放松心情。轻松和谐的工作氛围也更有利于增强员工的归属感，为工作创造更多的业绩。3.3.4国家物流业相应制度不完善我国物流业迅速发展，但在物流业方面的法制建设方面的进程却远远落后于产业的发展，没有对物流业管理相关的法律制度的颁布，导致公司员工的权利无法得到有效保障，进一步使其他正在选择就业的人群望而却步，选择其他工作进行就业。3.3.5员工心理需求无法满足心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约等，在公司雇佣员工的过程中，合理的薪酬支付便属于交易型心理契约，公司优厚的薪酬是他们选择就业的主要原因。然而德邦物流公司的现状是收入差距过大，公平性远远没有达到公司管理员工的水平。类似于快递员这种基层员工而言，他们不仅工作强度大，工作时间长，直面客户给予的压力，而且还没有得到很高的薪水；相反对于德邦物流公司的管理层来说，薪资优厚的同时又不需要付出等价劳动力。第二种则是有关绩效评定的关系型心理契约，在课题的3.3.3中已经详细阐述了德邦物流公司绩效评定的不合理性，在此就不进行过多的赘述。3.4招聘员工综合素质普遍较低根据2014年某地德邦物流公司的学历统计，在招聘的500人中，有初中及初中以下学历的人60余人，占总招聘人数的12.0%左右，拥有中专及高中学历的大约有200人左右，占总招聘人数的40.0%左右，而具有本科生及以上学历的员工人数不足8%。由此可见，德邦物流公司的员工普遍学历较低，其不善于吸纳高素质人才进入公司，增强企业活力，调整公司的管理制度及招聘模式，造成人才的大量流失。加之学历低的员工不少综合素质不高，其与客户的沟通能力、协商能力远远不足以解决顾客矛盾，为企业造成损失，同时降低员工的自信心。第四章影响员工招聘的因素4.1内部环境影响 4.1.1企业招聘模式落伍德邦物流公司的主要招聘模式是浮现缺口、开始招聘、组织面试、见习面谈、人员到位、招聘结束六大流程，在这其中招聘的模式占据着重要的作用。随着大数据时代的到来，常规的招聘渠道显然越来越不能适用德邦物流公司的招聘，加之德邦物流没有形成统一且规范的招聘录用模式，使人才流失十分严重。更因为在部分德邦物流分公司中，由于缺少的是从事快递员等工作的劳动力，他们大都是参加各种大型招聘会、报纸刊登、内部员工推荐等方式进行招聘，在网络招聘和校园招聘上欠缺很大，招聘模式严重滞后。再者招聘队伍的人员素质不够，也会让应聘者感觉不信任，进而放弃对德邦物流的面试。 4.1.2福利制度无法吸引员工有资料显示，在15年和16年无锡的德邦物流公司年度总结中，离职员工有近80%的人是因为工作量太大，休息时间太少，高强度的劳动并不能换取等价的劳动报酬。公司对员工缺乏人文关怀，没有适当适时的福利优待，在与同行或其他行业的比较中让公司员工心理挫败感极强，最终导致离职，而离职率的升高，不仅会影响其他员工的心理，也会导致本想应聘的人员慎重考虑，长此以往，也影响了德邦物流招聘的有效性。 4.1.3公司管理模式不科学一：公司的绩效考评机制缺乏科学性。德邦物流的绩效考评是根据其他公司的绩效考评来进行制定的，缺乏独立性和针对性，无法实现“因地制宜”，且员工也表示，公司的绩效考评往往带有很大的主观性，数据不能得到准确量化，有失公平性，使得整体表现出“制定严格，执行宽松”的状态。二：公司的激励机制落伍。除了业绩奖励、年终奖励等每个公司都会实行的激励机制外，缺乏其他的能动员全体员工团结奋进的激励机制。4.2外部环境影响4.2.1收入水平与其他行业差距较大由于物流业基层员工的学历不高，所从事的工作技术含量较低，适合大部分劳动力从事，竞争激烈的同时难免会使人力资源价值较低。根据行业规定，快递员的工资分为有底薪和无底薪两种，有底薪的在几百元和上千元不等，签收的货件按每件0.5员收取提成，无底薪的快递员每件货件按1员提成，但基本上有底薪的提成就会少。根据数据统计，在快递公司中，只有少数工作熟练，有大批稳定客源的快递员的月工资会超过白领，而这个数字，不足5%。4.2.2国内物流业法律法规不完善随着信息时代的到来，我国物流业的法律法规不完善等问题十分突出，快递公司如春笋般生长起来，法律无法界定它是否是物流企业。混乱的市场致使物流业质量参差不齐。目前针对于物流的法律也就是传统的海商法和铁路法等，其余的混乱无章程，法律制定的缺点主要表现在具有实际操作性的法律法规水平很低，多数是地方政府颁布，正规性差，有甚者已然违反了国际物流法规。4.2.3同行间竞争压力大目前我国物流业的主要形式是，虽然德邦物流公司在社会中知名度较高，但并不是仅仅一家，物流业处于自由竞争的状态，同行业的快递公司物流公司为了争夺人才资源或者优秀快递员，会给出更高的薪资和更优厚的待遇，德邦物流由于其运输成本投资大，在此方面的竞争力低，因此会造成较多的优秀人才跳槽，选择更轻松的工作和更高的薪酬。第5章 提高招聘质量的对策5.1运用互联网+模式，提高公司面向人员的范围与质量一位学者通过研究，将现在的互联网招聘模式分为五类，包括普通招聘、综合电子服务招聘、招聘联盟、分类信息招聘和企业官方网站中的招聘栏目。从目前来看，互联网+模式的招聘模式更具有优势，通过线上分类信息招聘，使得应聘人员能够快速准确地定位到合适自己的公司，同时公司通过线上招聘可以减少企业员工在筛选人力资源中的精力，降低企业招聘成本，同时也实现了企业对简历的快速筛选。大数据的到来使得公司企业都将进入互联网模式，企业招聘的互联网模式如今包括传统互联网和“互联网+”两大方面。根据调查显示，除却单方面的招聘网站，现在有90%的企业都采用了有新技术加工后的“虚拟招聘市场”，通过雇主与雇员在网上的互动了解雇员的综合水准，留住有价值的员工。这就是当前人所说的社交招聘，主要有大街网和领英等网站。第二个则是APP的兴起，如“途牛旅游”“饿了么”“滴滴打车”等APP的出现，标志着移动客户端的兴起，现在除了“智联招聘”这种综合性网络招聘网站外，已经有不少企业开始实行客户端的建立，其自由而快速的信息化更新速度备受年轻人的青睐。第三个种是依托于爬虫程序，通过行业间的竞争争夺网页广告，其中最为著名的是之前百度因为商业广告竞价而引发的魏则西事件，所以其真实度不高。一般用于招聘宣传。5.2突出公司人文关怀，定位准确在招聘之前，公司一定要找准自己的定位，物流公司的HR尤其要做好要招聘需要何种素质与技能的员工的功课，不能盲目得单纯找廉价劳动力而放弃对学历高能力强的高校毕业生的招聘，也不能一味的看重学历与理论，而忽视了具有从业经验人员的选择。如今应聘人员选择的企业招聘，都颇为看重企业的公司理念、价值核心和对员工的关怀度，单纯的劳动压榨已经留不住人力资源。在招聘模式中，一定要多加改进，布置会场时一定要突出物流公司的企业理念，备显其人文关怀，这样才能吸引更多的优秀人才在物流公司进行择业。5.3 提高公司柔性管理，打造舒适环境柔性管理，即对公司员工的心理状况等各种隐性条件的激励。例如办公条件。某地德邦物流在此方面做得非常出色，在员工的办公中凸显人文情怀，用德邦标志的蓝色和橙色为主色调，为员工提供心理暗示，激励员工提高效率。同时，要打造专属办公环境，确保每名员工在办公期间的隐私能得到有效地保护；再者，也要在公司增添休息空间，保证有足够的空间供员工休息。物流业中尤以基层快递员的任务最重，工作最累，为他们提供舒适的环境，不仅会降低公司的离职率，也会提升企业的口碑，长此以往的良性循环，自然会提高企业的有效招聘。5.4提高公司硬性管理，提高员工福利制度时代飞速发展，人们的经济和家庭压力也随之而来。物流公司离职率高入职率的主要原因就是薪酬不够优厚，付出相应劳动力的同时并不能支付他们等价的劳动报酬，而生活与家庭逼迫他们必须选择离职，去寻找一份更加轻松且薪酬优厚的企业进行工作。在德邦物流的绩效考评中，能者多劳固然有一定的道理，但是仅仅靠业绩来划分薪水缺乏一定的科学性，每个人都有每个人的特地，岗位不同工作性质也会呈现非常明显的差别，所以光凭绩效考核来衡量一个员工的价值，提升薪水显然对其他员工来说是有失公正性的。由于物流公司为了在外经营一个口碑好效率高的形象，在硬件投资上往往会下很大的公司，导致其物流成本增加，而往往让员工一个人去承受来自上司和客户的双重压力，忽视了“软件”投资，软实力投资低下则在员工福利制度单一匮乏中表现出来。因此德邦物流一定要重视关注企业员工的生活与家庭，不时组织大型旅游放松身心，举办企业运动会拉进员工间的距离，增强企业凝聚力，逢年过节为员工发放福利等等。通过提高福利制度，在公司管理中“软硬兼施”，会增强企业招聘对应聘者的吸引力。参考文献 1李莎. 中小企业招聘工作有效性的研究D.华中师范大学,2015.2刘慧珍. 员工招聘效果影响因素评价及对策研究D.北方工业大学,2010.3袁平. 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