企业文化-中国企业文化三大误区.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第16页 共16页 文档资源 从2001年开始，中国重新掀起一股企业文化热，大凡有些实力的企业都提出要搞企业文化建设，小型企业则跟随也做一些企业文化有关的培训，生怕落后在这股新的管理浪潮中，于是出现了这样一些情形，有的企业领导对企业文化一无所知，只看到别的企业在做企业文化建设，社会*都在谈企业文化，就跟别人一样大谈文化建设甚至请广告公司或者咨询公司来做企业文化，至于企业到底需要什么样的企业文化，如何开展企业文化则不是他所关心的内容。作为一家以企业文化咨询为主的咨询公司，我们对中国当前企业文化的误区感到担忧，希望通过本文能够对中国企业文化工作有一些帮助，也建议与企业文化相关的各行业人士能够共同来推动中国企业文化的健康发展。 1. CIS式的企业文化 中国企业文化的一大悲哀就是将CIS理解成为企业文化，甚至将CIS凌驾于企业文化之上，这样的结果就是使企业文化形式化，让本来就属于企业管理软性因素的企业文化显得更"虚"! CIS(corporate identity strategy)企业形象战略是先于企业文化理论进入中国的一种理论，严格意义上来说，它并不是一种完全意义上的管理理论，而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法，至于它为什么会和企业文化挂上钩，则是因为从美国起源的CI到了日本之后经过日本人的改造，融入了企业理念内容才得以脱胎换骨，但它的本质还是以企业的对外形象为主，这一点我们可以从它包含内容进行分析。CIS分为三大内容，MI(理念识别)、BI(行为识别)和VI(视觉识别)，之所以分为这三大部分，是希望通过三大识别系统在激烈的市场竞争中能够使消费者很容易区分出企业的差异性，从而建立企业品牌。从这个角度来说，CIS有包含企业文化的内容，就是MI理念系统部分，这是它与企业文化交叉的地方，但由于出发点不同，通过导入CIS的企业理念会侧重在企业的宣传方面，就是说CIS的企业理念部分往往做得很漂亮，很激动人心，很有煽动性，但它却不是企业的核心价值观，充其量说是企业的对外宣传口号而已。导致这样的结果还有另外的原因，就是倡导或者说是推动CIS的专业机构一般是广告公司或者是策划公司，这些公司的专业性在美术和中文，形象和策划是他们的专长，我们有理由相信这些公司在企业形象塑造和推广方面的专业能力，但我们却担心由一群广告或策划人做出来的所谓企业理念是否适合企业战略和企业组织结构，因为毕竟形象讲究的是创意和感性，而管理则是要求理性和逻辑。尽管现在一些策划和广告公司也意识到这一点，也强调他们的CIS是基于企业战略之上，但对于理性的企业家来说，管理并不是可以由那些创意和点子所能代替的。中国企业文化CI化的重要原因与中国企业家的"务实"精神也分不开。企业在进行企业文化建设时，往往要投入一笔可观的费用，而企业家则是希望能够"多、快、好、省"地收回这笔投资，如果通过CIS导入企业文化，一方面提升了企业形象，另一方面也可以说是提升企业文化内涵，一举两得，因此尽管知道这样的企业精神是不适合企业需求的，也就只好默默地认了。而这种重形式而不注重内涵的企业文化怎么能够让企业员工为之而奋斗，为之而激动，为之而忠诚一生呢？ 2. 政治思想式的企业文化 企业文化对于大多数中国人来说并不陌生，在国有企业垄断时代，企业文化的代名词就是政治思想工作，直到今天，中国企业改革已经进行了几十年，但对于企业文化的理解却依然如久，政治思想式的企业文化观点根深蒂固，甚至有人将这点归纳为中国企业文化的一大特色，并提倡要继续保持并发扬光大，奇怪的是，居然有些专家学者也提倡企业文化就是政治思想的观点，这就不难理解为什么我们天天说要政企分开，但是对于企业的精神管理却将它归纳到政治工作上来的主要原因。目前，在提倡政企分开的政策下，大多数的国有企业的"第一把手"已经不是党委书记，而是企业的经营管理者，但是由于历史原因，党群工作一直是和企业文化相联系的，企业文化工作自然也就是由党团组织负责，所以在国有企业，企业文化虽然不叫思想政治工作，但依然带有政治的色彩在里边，这也是为什么很多员工都认为企业文化是形式主义，是务虚的最直接原因。 其实这个问题本身并不是问题，理由很简单，企业存在的最根本目的是企业要生存，企业必需追求最大的利润，是以经济利益为中心的，而党团工作是以政治工作目标为中心，这两者的根本目标不同。如果一个企业将政治思想工作列到企业文化的核心价值观中去，将政府提倡的某些政策作为企业文化的内容，那这种企业文化在本质内容上就不符合企业发展的规律，它不可能是企业全体员工的一种核心价值体系，也就不可能成为指导企业的行为方式的精神准则。现在还有很多国有企业，它们的企业文化不外乎就是如下内容"团结、奋进、创新、向上、务实、以人为本"，这种千篇一律的口号式理念，没有企业的个性，真正做到"放之四海而皆准"，这种企业文化是不可能让员工达成共识的。有一个企业更加离谱，居然将计划生育列入企业文化的制度建设里面，这是明显的政策思想企业化的体现。让企业文化与政治思想分离，使企业真正成为一个以经济效益为中心的实体，这也许是政企分开的最有效体现。 3. 全盘西化的企业文化 企业文化虽然起源于日本却是由美国人形成理论，在中国入世之后，许多的西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像是只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作，因此许多"海归派"也特别值钱，他们将在西方学到的管理理论搬到中国来，大有一副天下非我莫属的姿态。我们认为，西方企业管理理论能否在中国运用，能否适合中国国情，其中一个主要判断标准就是它能否融入到中国文化当中。 中国什么管理理论可都以引进，就是企业文化不能引进。原因很简单，企业文化是基于民族文化的根基之上，任何先进的管理模式如果不能与当地文化相结合，那它就会水土不服。文化的差异已经是当今影响跨国管理的重要因素，跨文化管理对于文化融合问题的解决办法之一就是尊重当地传统文化，以共同文化管理模式来代替单一的文化管理模式。所以我们在引进西方先进管理理论的时候，千万不能忘记"洋为中用，中西结合"的原则，一味强调西方管理理论的有效性，却忘记传统文化的精华，结果只能以失败告终。"越是民族的就越是世界的"，任何制度的框架都有其优劣性，无论是那种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借鉴其它优秀的管理经验，但却不能够模仿或者抄袭，因为管理无定势，只有将卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，发挥传统民族文化的精华，选择与借鉴和民族文化深层结构有互补或一致的内容，才能创造出适合中国国情的管理模式。每一个民族都有自己的文化模式，民族的发展历史、传统观念、价值观念、语言行为等都是独一无二的，正如世界上不可能有两片相同的叶子一样，民族文化也是不可能重复的，所以民族文化的多样性也决定了企业文化的多样性。就管理模式来说，美国式的管理和日本的管理就有很大区别，但这两者之间并不能说那一个最好，适合就是最好的，这是无数管理和企业总结出来的经验。因此中国企业文化更多的不是要去学西方企业的精神内涵，而是学习他们如何执着地将核心价值观转化成企业员工行为的做法。只有中国人的精神才是中国企业文化的支柱，也只有基于中华民族文化的企业文化才可能是中国企业的文化。 除了这三方面外，当前中国企业文化还有其它一些认识误区，本文就不全部列出。需补充的是，中国也有许多优秀企业，他们的企业文化建设已经取得长足进展，是中国式企业文化的重要推进者。更多相关文档·我国企业文化的失落与重建 (2925字)·文化软件企业“软”杀手 (7960字)·成功软件业的6大“文化指标” (2745字)·房地产业企业文化比较 (3457字)·以人为本：爱立信中国公司 (1996字)·首屈一指的企业文化 (2189字)·通用电气的文化变革理念 (4517字)·企业文化：西门子公司的选才、造才方法 (1664字)·摩托罗拉的全球文化战略 (4835字)·世界商业巨头沃尔玛的成功之道 (4219字) 本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里： Email:hxdoc 站长统计 浴笆蔽诵牡木铰裕埂笆崩砟钌钊肴诵模饧夜镜牧斓济挥卸懒旃遥凹父鋈思吩谝黄稹保芫淼乃桨旃仓挥屑钙椒矫祝徽胖蕉家盟妗颂逑帧肮丝椭辽稀保诩偃杖耸植还皇保侄甏拥厍俗芗啵讲莆瘛肆试础谐雀鞑棵诺木砗椭鞴埽恢钡桨旃颐厥椋形闹叭嗽倍蓟嵯肮叱勺匀坏胤畔率滞饭鳎簧瞎鞣渡淼椒泵穆舫小獠攀钦嬲摹钊肴诵牡奈幕?nbsp; 经济学家魏杰就此强调，切不可把企业文化看做是企业“搞文化活动”，也不要把它当成企业的“形象设计”。企业文化是人们在价值理念上对企业制度安排及企业发展战略的认同，是企业全体员工、首先是核心团队的自我约束。 蓝色光标上海公司总经理马犁则向笔者形容，文化不是用嘴“喊”出来的，而是用制度、教育尤其是用领导者的行为“泡”出来的。文化也不可能是“速成”的东西，它需要潜移默化，需要历史的积淀和延续，“不是你想要什么文化就有什么文化”。一个好的企业应当是优秀文化的黄埔军校，“从这个企业出来的人你就能感觉到有一种信息在里面，此处无声胜有声”。 日前在计算机世界网站上看到网友一篇题为“我在华为打工的日子”的文章，作者说他对“华为文化”体验最深的不是诸如“资源是会枯竭的，惟有文化才能生生不息”这样的口号或理念，而是这家公司为推行自己的文化所设计的一整套实施方案，其中包括对新员工进行的为期5个月的“培训营”生活。譬如为培养团队精神和争分夺秒的时间意识，培训营规定每天早上5:30的起床集合以组为单位，每迟到一次扣3分，“而且不是只扣一个人的”，住在你相邻床位上的员工也要扣3分，理由是“你们是一个team的，连起床叫一声都不愿意，以后怎么合作做项目”。 2002年华为在与思科竞争全国电力调度网的大项目中胜出，据说原因竟然是个小得不能再小的细节：“思科代理商交标书晚了5分钟，废标了。”作者感慨，这就是文化的作用。“我们（在培训营）曾经创造了一个月内小班30个人每天4次点名没有一个人迟到的奇迹”，有了这样的“文化”，想晚交标书也难。他的结论是:“形而上的企业文化也要具体的制度和管理方式来实现和加强，如果某公司的企业文化只是泛泛而谈，那么这种企业文化是没有生命力的。” 指责“口号文化”当然不是反对口号。但如同方正集团董事长魏新所说，企业文化最终要落到员工的“行为习惯”而不是口号上。为此要通过制度和“灌输”让员工准确了解企业的核心理念和行为准则，并“要把某些错误的行为固化成员工头脑中不能触犯的天条”。 因袭文化 国资委经济研究中心主任王忠明谈及企业文化时说，我们这儿到处都在喊企业文化，实际情况却是“中国绝大部分企业没有文化”。 这儿所谓的“没有文化”，是没有自己的文化， “别人说团结奋进你也说团结奋进，那也叫企业文化吗”？如果叫，也只能叫“因袭文化”从国外或古人那里照搬过来的文化，或者用中国社科院李德顺研究员的话说，是“向外看”或“向后看”的文化。 而在王明忠看来，文化恰恰是最个性化最不能照搬的东西。“企业文化是一个企业在自然成长过程当中经过成功与失败的反复交替，甚至要用血和泪凝结出来的东西”，如何能够靠因袭得到？海尔的张瑞敏说“每天把简单的事情做好那就是不简单”，联想的电梯上则写着“请不要在别人的背后说三道四”，这样的“文化”肯定是张瑞敏、柳传志等发自内心的呼喊，你如果不是在创办企业中也有这方面的体验，或者虽有这方面体验却未能联系本企业的实际进行个性化提升，即使拿过来也没多大用处。 “因袭文化”最大的危险，还在于它注定是一种僵化的文化。“因袭必定僵化”，而文化却必须是与时俱进的。魏新谈到，企业文化总是随着企业和社会发展而不断调整和更新的，即便是好的习惯，如果不再符合时代和企业的发展需要，也应当改进。企业文化往往是在解决企业的问题中形成的，当问题成功解决之后，相关的理念便逐渐演变成一种思维定式并被用来解决企业出现的新问题，从而成为一种相对稳定的文化。问题在于，这些曾经被证明是成功的文化未必能够适应新的环境、新的问题，在这个意义上人们甚至可以说，“没有什么会比成功更容易导致失败”！何况因袭文化还仅仅是简单模仿别人成功的东西。 对僵化文化的克服包含着宽容失败。中国企业文化研究会副理事长王成荣认为，中关村所具有的知识型企业文化将代表中国企业文化的未来发展趋势，敢冒风险的创新精神和强烈的危机意识在中关村体现得淋漓尽致。 老板文化 80年代美国华人圈里就流传着一个故事：一个公司雇佣了100个美国人和100个中国人，一年以后，美国人基本留了下来，而中国人几乎走光了，“他们口袋里有了一两万美元就要去开饭店，过老板瘾”。时隔二十余年，这种“老板文化”在我们这儿依然盛行。 广州云科迈讯信息技术公司总经理楼新平说，在美国和印度，四五十岁依然在第一线写程序的人很多，而中国的程序员“一般干到三十几岁就不写了”。原因倒不是不能写了，而是他被提拔搞“管理”了，或者自己去做老板了。他们中即便有人在技术岗位上干得很顺手，能够坚持下去的也少之又少，因为“中国的文化习俗会敦促他去当经理或老板”，如果四五十岁了还在写程序，连他的父母妻子都会面上无光的。楼说很多人就是这样被推到了不适合自己的岗位上去的，“我有许多写程序很出色的朋友和同学，十多年过去了，还能坚持在技术第一线干的不足1/10”。 美国管理学家彼得就此做过分析：一个人干得好，就不断地提升他，直到升得他不能胜任为止。这样，每个领导职位最终将由不能胜任的员工所占领。这些人的晋升又使得他们原先胜任的职位出现空缺，只好由多半不如他们的人去填补。其结果很可能是每一个层级上的职位都由不能胜任的员工担纲。 不仅如此。对于软件企业来说，“老板文化”还是导致团队意识薄弱和企业非正常裂变的一个原因。 在国外，人们择业的定位是“能力”，就是关注自己最适合做什么，拥有很强的“角色”意识。公司对应聘者的分析很到位，按不同的性格类型来确定你做什么工作，向你描述职业生涯（你现在为什么应该在这个台阶上担任这个角色），以保证团队作战能力。这情形就如同西游记的师徒四人，虽然各有缺点，但靠着“角色匹配”且目标一致终于走到了目的地。而国内择业最看重的是“职位”能不能当官（老板），能当什么官。南京伟博泰克数字科技有限公司总经理沈强把这归咎于“学而优则仕”的教育理念，人人都想“出人头地”，只想高攀，不愿低就，导致很多大学生工作不安心，“刚学会了开汽车又想开飞机”，最后是员工找不到自己的位置，企业形不成优势互补的团队，软件产业何以能做大？更多相关文档·成功软件业的6大“文化指标” (2745字)·房地产业企业文化比较 (3457字)·以人为本：爱立信中国公司 (1996字)·首屈一指的企业文化 (2189字)·通用电气的文化变革理念 (4517字)·企业文化：西门子公司的选才、造才方法 (1664字)·摩托罗拉的全球文化战略 (4835字)·世界商业巨头沃尔玛的成功之道 (4219字)·试论企业文化的形成机制与建设 (8279字)·探讨我区电信部门企业文化建设存在的问题与对策 (3558字) 本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里： Email:hxdoc 站长统计 R> 站长统计 匀换嶂鸩阶呦蛩劳觥?P> 泉州电信创造了一种能够激发普通员工建功立业的组织环境。泉州电信的管理不是把精力集中在控制新结构和体制所拥有的权利，而是集中于充分挖掘每个员工的潜力，在管理上从三方面着手，营造了一个具有创新精神的经营环境，以此来激发基层员工的能动性。 第一，培养员工的主人翁意识。激发员工的能动性，需要每一位员工对自己的工作有主人翁意识。提高员工工作的积极性和凝聚力首先要给员工当家作主的感觉，这样员工才有自我表现的动力，较小的组织单位比较大的组织单位更容易做到这一点，因此，公司的领导者需要重新认识组织原理，用一种更小的经营单位来替换以事业部形式为基础的现代公司管理模式。 第二，培养员工的自律性。在培养员工主人翁意识的同时，要相应培养其很强的自律意识，在有高度自律性的组织中，员工会对自己的行为负责。在组织中建立这种自律观念最有效的办法是：建立明确的绩效标准和民主化的信息交流体系，以及形成一种建立在同事之间的相互可比性基础上的自我挑战环境。 第三，营造对员工有利的企业环境。管理层需要一种支持性的企业文化，以体现对员工的尊重，这种文化是开放型的，不但能接纳来自基层的质疑，还要容忍他们的失败和挫折，使员工建立起承担风险的意愿和能力。只有在这种环境中，员工才能真正变得自信和自强，从而有所创造和作为。 任何带有时代性、先进的意识和行为，总是先在少数人身上表现出来。然后通过他们带动中间、后进的员工，逐渐成为大家自觉的意识和行为规则。因此，一个企业文化的形成关键在于企业的高层领导，因为他们不仅要言传身教，而且要很好地身体力行。企业领导者的素质与企业文化有着非常密切的联系，泉州电信历任局长以其特殊品质为企业文化的形成奠定了基础。 泉州电信企业文化建设把企业管理者的理念培育成全体员工的共同价值观，使员工对自己的文化非常热爱，无论他的言谈举止、还是行为方式都深深烙上泉州电信的文化情结，就象虔诚的宗教徒身上有着很明显的宗教情结一样。让员工在做什么事情时，总要自觉不自觉地考虑他的所行，是否符合泉州电信的五个核心价值观。使每一个与泉州电信打过交道的人，都会感到泉州电信的作派与别家企业不一样，它更加和蔼可亲、更加有大家风范。更多相关文档·中国电信企业文化建设之我见 (3863字)·电力企业文化建设再思考 (2207字)·电力企业文化的若干问题思考 (4093字)·诚信也是烟草企业的核心竞争力 (2462字)·对我国报业集团核心竞争力的探索 (7708字)·实力管理秘诀：老子的无为金庸的江湖 (2467字)·企业如何增强凝聚力 (3773字)·试论企业文化 (4685字)·沟通管理 (2639字)·关于中国电信企业发展的思考 (7508字) 本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里： Email:hxdoc 站长统计 抗议活动，尽快离去。通常是政府要求他们这么做的。当工人不愿意离开时，工会常在地方政府和工人之间进行斡旋，把工人的要求传递给政府，再把政府的态度传达给工人。这样一个过程，把工会在中国国家法团主义制度中不明不白的地位表现的淋漓尽致。下边是我在1998年了解到一个案例。 1997年7月的一天，河南省某市一家工厂的一群愤怒的工人，去市政府进行抗议。造成这一事件的导火索，是该市的供电局停止了对该厂厂区内家属楼的电力供应，而停止供电的原因是这家工厂因经营困难拖欠电费达数月之久。在私下场合，这家工厂的工会领导人曾表示她支持工人的行动，并许诺说会替工人说话。当这群工人来到政府所在地时，他们发现根本就没有人理采他们，因为政府没有派任何人来接待他们。这些工人不知道下一步该做什么，他们打电话给那位工会领导，要求她来现场为大家出出主意。但是，这位工会领导人拒绝了，她对工人们讲，在没有上级领导允许的情况下，她到现场是不合适的。43显然，这位工会领导不愿意让其他领导怀疑她在背后支持工人*。 同年11月，这家工厂的几百名工人又一次走上街头，这次促使他们走上街头的原因是厂里长期拖欠工资以及厂长的腐败行为。他们*了工厂附近的道路，造成了数小时的交通瘫痪。消息很快传到了市政府，市领导马上派了市政府秘书长、公安局长和主管该厂的主管局局长三人到现场了解情况。但是，他们中没有一个人愿意与愤怒的工人直接对话，尽管工人强烈要求这么做。市领导让该厂的工会领导去说服工人停止行动。这位工会领导人回忆说： 我一到现场，工人就围了上来，他们要求我代表他们去与官方谈判。他们把我推到最前边，去与官方谈判。这就是为什么后来有人说我是工人*的幕后指挥。我是群众的代表，但是，我也是官方的代表，因为我必须把上级领导的意图传达给工人。 （访谈者：为什么市政府官员不亲自出来？他们的意图是什么？你当时对工人怎么说的？） 领导的意思是工人要先撤离，然后双方才能就工人提出的要求进行谈判。但是，工人的态度是，不出来对话，就不撤离。所以，我不得不在工人和政府之间跑来跑去我处在一个尴尬的地位。一方面，我必须维护工人的合法权益，但是，另一方面，我也必须维护整个国家的利益。这两个“维护”，那一个也不能放弃。我怎么做到“两个维护”呢？就是做调解工作。44 如果说这位工会领导为工人做了点什么的话，那就是她向政府转告了工人的两个关键性的要求，第一，立即给工人发放生活费，第二，严肃处理腐败的厂长。同时，她也给上级领导传递了一个清楚的信息，如果不能对工人的要求给予一个明确的答复，就无法打破僵局。 另外，她也告诫工人们，不要采取过份激烈的行动，因为当时有些工人声称，如果在下午六点以前政府不能答复他们的要求，他们将到该市更重要的一条主干道上堵塞交通。她对工人们说，“如果你们堵了那条路，45你们就把事情搞得更糟了，我敢打赌，那时候警察一定会以妨碍治安罪将你们行政拘留15天。”她后来在接受采访时说，“这种警告完全是为了工人好”。46工人接受了她的劝告，但是，他们仍然拒绝离开马路撤到厂里去，在僵局持续了十个小时之后，市政府答应了工人的要求，工人们撤离了。 正如这个案例所说明的那样，工会必须在工人和国家之间进行调解的处境，使工会对自己的角色，对自己与工人、自己与国家的关系感到困惑。以下这段刊于中国劳工通讯的一位工会干部与访谈者在一次工人集体抗议事件之后的对话，很生动地证明了这一点。47 访谈者：工会去做工人工作，是代表政府去做的吗？ 工会干部：没有，怎么代表政府呢？ 访谈者：是代表工人吗？ 工会干部：有些政策他们不理解，跟他们去解释。 访谈者：那还是代表政府说去说服工人啊。 工会干部：（工人）对一些政策不理解，我们就将一下。我们工会是要维护全国人民的利益，又要维职工的利益。 访谈者：在这两个利益发生冲突时维护哪一个呢？ 工会干部：发生冲突时肯定要维护整体利益嘛。 访谈者：就不维护工人利益了？ 工会干部：工人的利益要在服从整体的利益的前提下维护。 访谈者：现在这个工厂的工人的利益和整体利益发生了冲突，怎么办？ 工会干部：没有冲突，（改制是）为了这个企业的发展，也是为了工人的利益。 访谈者：如果没有冲突的话，工人为什么堵马路？ 工会干部：他们是不了理解嘛，我不是跟你解释了吗？ 但另一方面，既然化解矛盾是一个过程，而在这个过程中，工会可以尝试各种解决办法，这就使它们在处理集体行动时有一定的自主决定的余地。有的工会甚至企图碰撞官方设定的底线。1996年6月3日，位于辽宁省杨家杖子钼矿因经营困难被迫关闭。一千多名工人准备打着“我们要吃饭，我们要工作”的横幅*示威。有些工人建议堵塞这一个地区的一条主要公路。“饭碗都打破了，我们还怕啥？”有工人这么叫喊着。一场大规模的街头抗议活动一触即发。矿上的工会这时奉命出来平息这场危机。工会首先对工人的要求表示深切的同情，认为工人要饭吃的要求既合理也合法，只要工人们遵守国家的有关规定，他们想要*示威的要求也是正当的。工会主动代表工人向有关方面提出了*示威的申请，同时，又劝说工人，在申请没有得到批准以前，不要采取任何行动。工会还提出建议说，工人应该派出自己的代表到中华全国总工会和有色金属总公司（该矿的上级主管部门）反映情况。48 工会所提出的处理危机的方法遭到了某些人批评。这些人说，“怎么工会还要线*呢？” 这不是同政府对着干吗？“”工会在发挥什么作用？“然而，矿上的工会得到了市工会的支持，为什么要这么做，市工会做了两点解释。第一，站在工人一边是获得工人信任的关键，只有获得了工人的信任才能说服工人，才能让他们在反映自己的问题时，愿意通过官方规定的渠道而不是采取其它手段。第二，在这个时候，工会如果不替工人说话，工人就会寻找其他的代理人，这样不仅会对挑战官方工会的合法性，而且会改变事件的”性质“。因此，工会认为，为了平息工人的愤怒，确保其对工人的控制，它们对工人的支持是完全正确的。 然而，当市工会把它们的立场上报给市党委时，市党委拒绝了市工会提出的批准工人*示威的要求，认为批准*有可能激起工人更多的不满，甚至导致局势失控。它要求工会坚定地与党站在一起。另一方面，市党委同意市工会关于让工人派出四名代表（在矿上工会领导带领下）去中华全国总工会上访的建议。49这一让步，使市工会和矿上工会有机会去说服工人放弃举行*的想法。在中华全国总工会和有色金属总公司的干预下，工人最后得到了一些经济补偿，这场危机也因此而结束。50 工会面对工人的集体行动时所处的尴尬处境说明，国家不愿意让工人以有组织的方式对抗企业和政府，即使这种斗争仅仅是为了经济目的。在今天的中国社会，自发性的集体行动日益增多，它们大多采取了*示威、抗议、集体上访的形式，现在国家不得不承认这些是一个“正常社会”的现象。但是，如果这些斗争形式变得更加有组织性、变成一种工人表达自己利益的方式，国家是难以接受的。 工会和工人的独立组织要求 中国工会能在司法程序中代表工人，在面对工人集体行动时摇摆于工人与政府之间，但在反对工人建立独立组织这一点上，它们决不会偏离国家的强硬立场一步。改革之前，中国的国家已经渗透到社会的各个层面，没有给民间组织留下任何空间。在改革过程中，出现了一些自治性的团体，这引起了对中国“公民社会”前景的学术争论。51但是，国家在组建独立工会这一问题上，还是坚持严令禁止的立场。中国共产党是依靠建立强大的组织夺取政权的，深知组织的力量，因而一直把独立的社会阶级组织的出现看成是对自己的一种威胁。 1949年中国共产党建立以城市为中心的政权时，产业工人实际上是最强大的社会阶级，中共通过中华全国总工会这一组织形式将这一力量纳入到了政治结构中来。按照中国的现行法律，独立于中华全国总工会的工会组织是不允许存在的。而中华全国总工会不过是国家权力的一种延伸，建立它的目的是对产业工人进行控制，防止其它的工会组织出现。 中华全国总工会及其下属组织，一直在努力维护中国的国家法团主义结构下的政治规则，通过压制任何组织独立工会的企图来维护自己唯一的合法性。以下这个案例颇能说明问题。521998年10月，北京通州区天元出租车公司的工人发起了一个组建自己的工会的行动。 这个公司原来由区*经营。在政府宣布禁止政府部门从事商业活动之后，*把这个公司转让给了区旅游局，但是继续从这个公司谋求收益。公司将这一负担转嫁给了下边司机，在他们上交正常的费用之外，强制他们再上交一部分费用。司机们认为这极不公平，等于是扒了他们“两层皮”。他们觉得公司之所以敢这么做，是因为公司没有一个工会为他们说话。 于是他们要求成立一个工会，但公司没有理睬他们的要求，他们就推选了一个叫董昕的司机作为他们的代表，向法院提交了一个诉讼，状告公司违背了工会法，剥夺了他们组织工会的权利。但是，区法院拒绝受理，其理由是：第一，尽管组织工会是工人的权利，但是，组织工会本身并不是雇主的义务。因此，公司没有对工人的要求做出回应，并没有构成侵权行为。第二，工会法虽然规定了工人的这一权利，但是它并没有规定法院保护工人这一权利的具体程序。 区工会也直截了当地拒绝了司机们提出的组织自己的工会的要求，并强调组织工会必须是至上而下，不能至下而上。其实，工会干部对董昕的意图多有猜疑，认为他可能是一个在司机中进行煽动的瓦文萨式的人物。区旅游局还准备解雇董昕。另一方面，为了把组织独立工会的事情消灭在萌芽状态，同时也是为了安抚司机们，区工会决定在这家公司建立一个由它来任命其领导人的官方工会。董昕最后虽然保持住了自己的工作岗位，但是，还是被排除在了他热心倡导成立的新工会的领导班子之外。 在中华全国总工会影响不到的地方，如私有企业和外资企业，各级工会也尽力防止独立组织的出现。以农民工为例，在一个完全陌生的和不太友善的城市环境中，他们有团结、互助、交流、社会关系和自我保护的需求，因而希望建立自己的组织。2002年7月4日的南方周末曾报道过这样一个案例：浙江瑞安市的农民工建立了一个协会，目的是“反映农民工意志，维护他们的利益”。7月10日，另一份报纸，南方都市报发表社论赞扬此举，并公开鼓励农民工建立自主组织。但就在第二天，广东省总工会发了一个声明，指出这种自主组织违反工会法，并宣称任何在全国总工会架构之外的工会组织均为非法。省工会的反应并不意外，因为官方工会有很强烈的将独立工人组织与波兰团结工会类比的倾向。1995年的时候，深圳有一位来自湖南的打工妹建议在本地区成立一个跨企业的外地民工“打工者协会”。据说此消息传到全国总工会时，有官员的第一反应就是，“这不是要搞团结工会吗？”53 尽管不合法，在一些外地民工聚集的地方，零零星星的独立组织已经出现了。他们的组织采取了各种各样的组织形式，如同乡会、兄弟会、联谊会、劳动者协会、工人福利会、员工俱乐部，等等。这些跨企业、跨行业、甚至跨地区的组织在形式和人员成份方面与工会不尽相同，被中国学者称之为非正式组织54.它们的出现，重要原因之一就是由于私营企业没有工会，由此造成了组织真空，“非正式组织”多少填补了这种真空，这类组织在一定程度上扮演了工会应当扮演的角色。因为，这些外地民工建立这类组织的主要动机，就是想法维护自己的权益。55 这些独立组织分布零散但不断出现，毫无疑问，这种现象是促使中华全国总工会在私有和外资企业中组建工会的主要原因之一。中华全国总工会在1995年和1996年发了两个文件，要求在私有和外资企业中建立工会组织。在过去的几年中，这方面的步伐不断加快。中华全国总工会甚至定了指标，发誓要在2000年之前在80的“新建企业”（非国有企业的统称）中建立工会组织。地方工会已经根据中华全国总工会的指示，制定了一个至上而下的工会化战略，力图在这些新建企业中普遍建立起隶属于中华全国总工会的工会组织。根据官方的资料，1999年以来，在某些经济发达地区，工会化已经在80-90的私有企业中贯彻落实。56在深圳这个中国私有和外资企业的重镇，市工会在2000年的10个月内成功地在3000个企业中建立了工会，并宣称这些新建的工会已经吸收了8万名新会员。 当然，说官方的工会化努力对保障没工人利益没有任何积极的影响，也许是不公平的。 但是，既然它是一种至上而下的行为，它就不会在工人中进行动员和组织。事实上，这一方针是以征得老板同意为建会前提的，其结果是为老板们操纵建立工会的过程和以后控制工会打开了方便之门。深圳的一家私有企业的工会领导人、该企业的人事部经理回忆说，一天他被老板叫到了老板办公室，与老板谈了30分钟后，他就得到了一个新头衔，工会主席。然后，企业就宣布建立了一个工会，一千多名工人不管愿意不愿意，就糊里糊涂成了工会会员。57在河北省唐山市的一项调查说明，60-70的企业工会领导人是企业老板的亲戚，其余的大多数也是由老板任命。58 简而言之，在处理独立组织问题时，官方工会的角色，纯粹是一个国家的工具，在这一时刻，它们的首要任务不是代表工人，而是代表国家消灭和预防任何敢于离经叛道的行为。 正如一位研究工会的学者戏说的那样，官方工会的重要任务之一就是，“哪里有（独立）工会，就去解散工会，哪里没（官方）工会，就去建立工会。”59 结论 向市场经济的过渡已经迫使中国工会开始重视如何代表工人的问题。由于国家需要工会在解决劳动争议方面发挥更多的作用，因此，在制度上它已为工会发挥代表功能提供了一定的空间。但是，工会仍然是国家机器的一部分，它的作用不可能与国家政策相抵触。工会的两种身份间的冲突也迫使它们在处理劳动争议事件时，小心翼翼地在国家和工人之间进行摆动，以保持平衡。对于工人提出的要求，工会要根据自己两种身份相互冲突的程度，分别采取代表工人，在工人与国家间进行调解和制止工人行为三种方法应对。一般情况下，工人的要求主要有两种，一是经济的要求的，二是组织的要求。对于工人的组织要求，国家是不能接受的，工会的态度就是不遗余力地进行遏制。对于工人的经济要求，工会的反应与其说取决于这种要求的内容，不如说取决于工人提出这种要求的方式。产业结构调整和管理者滥用权力损害了工人的利益，对这类损失给予合理的经济补偿，是工人经济要求的主要内容。只要工人的这类要求是通过官方规定的渠道提出来的，工会还是有可能提供支持和帮助的。但是，如果工人的这类要求是通过集体抗争这种国家不喜欢、不鼓励的方式提出来的，工会就不会为工人出头说话。 需要着重指出的是，即使工会对工人用可以接受的方式提出的经济要求提供了支持，这丝毫也不意味着它们有能力代表工人向国家提出要求。到目前为止，工人的大多数经济要求都是个人性的或者局限在一个企业的范围内，要求的具体内容都局限于维持生存。除了与自己生活直接相关的问题之外，让这些普通工人提出更高层次的要求，也是不现实的。然而，这也正是工会需要努力却又无能为力的地方，因为工会不可能把工人的现状与不利于工人的国家政策联系起来，或者寻求建立与管理层相对应的劳工权力。在为工人讨回公道的过程中，工会的作用更象是一个法律援助机构或者社会工作机构，更愿意就事论事地解决问题，而不象一个组织、追求、代表和维护工人阶级集体利益的工人组织。换句话说，工会在劳资冲突的“代表”功能，更象是一些从事立法研究的学者称之为的“服务性代表”，而不是政策或“分配性代表”。60毕竟，只对工人提出来的个人性的或者一个企业范围内的经济要求做出反应，可以降低工会两种身份间冲突的程度，从而避免同国家的冲突。 这项研究表明，尽管工会经常想在在工人和国家之间保持平衡，但是，当它们的两种身份明显冲突时，它们会坚定地站在国家一边。确实，工会在国家法团主义制度结构中的已经事先决定了它在工人和国家间的尴尬处境。因此，当工人斗争的激烈程度增加了工会两种身份间冲突的强度时，工会在工人和国家间摆动的空间就缩小了。它们或者以国家工具的面目出现，把预防和制止工人斗争行为作为主要的目标，或者就干脆简单就消失了，完全回避工人的斗争。这两种作法都会在工人中引起负作用。例如，上海一家企业的工会干部到工人抗议现场批评工人，要求工人离开，结果是愤怒的工人将他打一顿。