2022整理-劳动合同法培训内容.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第50页 共50页劳动合同法培训内容一、劳动合同法的意义劳动合同法作为一部广泛征求过意见并获得高票通过的重要法律，受到社会各界的广泛关注，也受到广大职工群众的普遍拥护。 劳动合同法的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系，有利于规范用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常管理，进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。 二、劳动合同法的立法过程自1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了劳动合同法的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却因当时的经济社会条件不适宜该法的出台，所以被暂时搁置。重新起草的劳动合同法（草案）于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多，其中最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即劳动合同法究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。经过了四次审议之后，2007年的6月29日，劳动合同法提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽管波折重重，劳动合同法最终还是以高得票率获得通过。三、劳动合同法和劳动法的关系 劳动法是全国人大常委会审议通过的法律，劳动合同法也是全国人大常委会通过的法律，因此，从制定主体来看，两者的法律位阶是一样的，具有同样的法律效力。但是劳动合同法通过在劳动法之后，根据民事法律的“新法优于旧法”的原则，在同一问题上如果劳动合同法与劳动法规定的内容不一致，应该优先适用劳动合同法。四、劳动合同的特点1、国家干预下的意思自治劳动合同是在国家干预下的当事人的意思自治，而民事合同是没有国家干预的，体现的是当事人之间的意思自治。2、合同双方的当事人之间强弱对比悬殊在民事合同中，当事人之间基本上没有强弱之分，而劳动合同的双方当事人之间强弱对比则比较悬殊。一方是非常弱小的个体，即劳动者；另一方是实力较强的组织，即用人单位。3、劳动合同具有人身性用人单位与劳动者建立劳动合同关系，目的就是为了使用劳动力，劳动者必须本人进行劳动，不能由别人替代。4、劳动合同具有隶属性任何合同都有平等性，劳动合同也不例外，但是劳动合同还有隶属性。用人单位要给劳动者分配工作。劳动者必须为用人单位分配的工作提供劳动，劳动者不能在工作时间做其他的事，因为用人单位已经通过劳动合同购买了劳动者的劳动力，也就是说，其劳动力的使用权、支配权都已经转让给用人单位了。隶属性是劳动合同非常独特的特点，民事合同就很简单，因为它只有平等性，签订合同的双方，没有任何一方会凌驾于对方之上。但是劳动合同就比较复杂，既体现平等关系，又体现隶属关系。五、劳动立法的突出特点1、用倾斜立法技术保护劳动者劳动合同法侧重保护员工利益的一部法律，比如在工资权益，试用期的一些权益，员工在单方解除合同权方面的一些权益，弱势群体的限制解除保护，以及在订立无固定期限合同方面的权益等方面体现的较为明显。2、加重企业违法成本虽然劳动法的出台使劳动者权益得到了很好的维护，但侵犯劳动者权益的现象依然比较普遍。其中一个重要原因，就是用人单位的违法成本太低，造成一些用人单位肆无忌惮。所以，这次劳动合同法在很多方面都加大了企业的违法成本。这是劳动立法的另一个突出特点。六、订立劳动合同的注意事项1、正确行使订立劳动合同过程中的知情权在劳动合同签订之前，用人单位和员工为了建立劳动合同关系，通常采用用人单位招聘、员工应聘的方式，来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中，首先双方当事人必须有一个权利了解对方相关信息的权利。如果没有这个权利，用人单位的面试根本就无法开展，因此法律必须赋予双方当事人知情权。对于劳动者来讲，用人单位在招聘劳动者时，应当告知劳动者本单位工作方面的相关内容和劳动者想了解的一些情况，这是劳动者的知情权。而用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不得隐瞒，这是用人单位的知情权。在实际操作过程中，用人单位的知情权行使得非常充分。当用人单位面试劳动者的时候，什么问题都可以直接问，一般说来，这些问题劳动者都要回答，因为现在劳动力供大于求，如果劳动者不配合用人单位的面试，就可能失去被聘用的机会，所以用人单位知情权的行使几乎没有什么障碍。但劳动者知情权的行使是有障碍的，或者说是未能充分行使的。2禁止设定担保和收取抵押金劳动合同法中有禁止设定担保和收取抵押金的规定。就是说，用人单位招聘劳动者时，不得让劳动者提供担保，或者缴纳抵押金。很多用人单位担心，由于不了解招进来的员工，万一这个员工在工作当中犯错误，给本单位造成巨大损失，而这个员工又一走了之，不赔偿用人单位的损失，用人单位怎么办呢？所以，现在很多用人单位都要求员工缴纳一定数额的抵押金，等员工离开本单位时再返还给他，甚至有的用人单位还支付抵押金的利息，只求降低风险。这种做法看似合情合理，但是仔细想想并不尽然。用人单位只求自保，却从来没有替员工考虑，因为员工也有类似的风险。七、劳动合同的内容与条款关于劳动合同的条款，劳动法与劳动合同法规定的内容并不完全相同。劳动法第十九条应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一） 期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六） 终止的条件；（七）违反的责任。除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动合同法第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。对比这两部法律对劳动合同内容的规定，除了“劳动合同期限”、“劳动报酬”这两项是完全相同之外，其他条款都有些差别。比如，劳动法就没有规定劳动合同一定要约定工作地点，而劳动合同法就明确了这一点；劳动合同法规定，劳动合同应约定“工作时间和休息休假”、“社会保险”，这都是新增加的内容。另外，劳动合同法也减少了一些劳动法的必备条款，比如，取消“劳动纪律”、“违反的责任”等内容。必备条款就是劳动合同应该具备的内容，劳动合同法第十七条所涉及的内容就是最基本的劳动合同。但是并不是说，用人单位和劳动者只能约定这些条款，而是可以额外增加内容，比如增加试用期条款、培训条款、保密条款等。劳动合同法规定的劳动合同的必备条款有助于我们判断合同的性质。比如，有的企业与员工签订了聘用合同，有的企业与员工签订了劳动协议（或者叫雇佣协议），有人可能会对聘用合同或劳动协议提出疑问。其实名字并不重要，如果聘用合同或劳动协议里的内容，已经具备了劳动合同法规定的上述九项必备内容的话，它就是一个劳动合同。这就是必备条款的作用。八、劳动合同的三种期限 劳动合同法第二十条规定劳动期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。第十二条规定劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。1、必须订立无固定期限合同的情形下面三种情形，当劳动者提出，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，就应当订立无固定期限合同。（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这里涉及两种情况：一种是从来没实行过劳动合同制，第一次实行，比如按照国家规定，有很多事业单位要改制，转成企业，而事业单位以前都不签劳动合同，但转成企业以后就要按照劳动合同法的规定同员工签合同，这就属于初次签合同。另一种是国有企业改制后，员工要同原来企业解除劳动合同，领取补偿金，然后再跟改制以后的企业重新签合同。（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，再续订合同的，就必须签订无固定期限合同。2、订立固定期限合同的弊端（1）短期的固定期限合同造成员工不稳定。很多企业将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优异的绩效，殊不知，很多时候都会导致相反的后果。（2）短期的固定期限合同造成员工忠诚度低，跳槽频繁。（3）确定合同期限后，企业就不愿意投入太多精力去培养员工。3、订立无固定期限合同的过渡期关于无固定期限合同，劳动合同法还给企业预留了一个过渡期。第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。4、订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同。（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。（3）因季节原因临时用工的劳动合同。（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。九、关于试用期的相关规定劳动合同法中关于试用期的规定还是沿用劳动法的思路，即试用期的长短受合同期限的限制：当合同期限比较短的时候，试用期就不能太长；当合同期限比较长的时候，试用期可以相对长一些。劳动法与劳动合同法的有关规定：第二十一条 可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。另外，劳动合同法也对劳动者在试用期的工资做了界定。第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。十、无效合同1、劳动合同法新增的两种无效合同劳动法规定了两种无效的劳动合同：一种是违反法律和行政法规的劳动合同；另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。劳动合同法里除了保留这两种无效合同的界定外，又增加了对无效合同的规定。劳动合同法第二十六条规定下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。2、无效合同的处理第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。十一、履行劳动合同的相关问题1、有关支付令的法律规定关于支付令，很多人对此都很陌生。简单地说，支付令是我国民事诉讼法里规定的一个督促程序。第一百八十九条 债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：（一）债权人与债务人没有其他债务纠纷的；（二）支付令能够送达债务人的。申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。劳动合同法第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2、有关加班或变相加班的规定劳动合同法明文规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。安排劳动者加班的话，要支付相应的加班费。3、有关抵制违章指挥的规定在劳动合同法的第三章还有一条保护劳动者的规定，是说当用人单位管理人员违章指挥劳动者冒险作业的时候，劳动者是有权拒绝的，而且这种拒绝不属于员工的过错，而是用人单位的过错。第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。4、不影响合同履行的变更问题劳动合同履行过程中，经常会遇到一些问题，比如，用人单位的名称变更了，法定代表人、主要负责人或者投资人换了类似这种变更，并不影响劳动合同的履行。第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。十二、劳动合同的变更1、用人单位的变更用人单位的生产经营方式发生变化，或者是单位内部结构的调整导致工作岗位需求变化，而这种岗位是劳动合同里约定的一个条款，这就需要变更相应的条款。2、劳动力价值的变更随着时间的推移，员工的劳动力价值可能会提升，也可能会降低，那么用人单位就会根据劳动者劳动力价值的变化对其工资条款进行调整，双方协商后变更工资条款。3、社会经济的变更受通货膨胀的影响，劳动者薪酬福利水平也要相应的调整。一般说来，三年不给员工涨工资，就相当于给员工降一级工资。所以，即使企业的生产经营状况没发生太大的变化，也要逐渐提高员工的薪酬福利水平。这就涉及员工薪酬条款的变化，也要变更劳动合同。变更合同时，用人单位与劳动者必须协商一致，单方面变更劳动合同是无效的。尤其是有些用人单位会根据自己的需要，擅自变更劳动者的岗位，这其实是侵犯劳动者合法权益的行为。十三、劳动合同解除1、劳动合同的解除类型劳动合同的解除分为两种情况：一种是可以解除或者叫做协商解除，即解除合同是双方当事人的共同意愿导致的结果，体现了双方当事人的意思自治。这种解除方式因为是双方共同决定的，所以解除以后很少发生纠纷。另一种是单方解除合同，所谓单方解除合同，是说订立合同的一方根本不考虑另一方是否愿意或者同意解除合同，就单方做出了结束劳动关系的行为。这种做法容易引起纠纷。劳动合同法给用人单位设定了三种可以和劳动者单方解除合同的权利：第一种，过错性解除劳动合同。这是基于劳动者犯过错，即劳动者有严重的违法乱纪行为的时候，准许用人单位单方和劳动者解除合同。第二种，非过错性解除劳动合同。其特点是，劳动者本人主观上没有任何过错，但是由于一些客观原因，导致用人单位和劳动者如果继续维系劳动关系的话，用人单位使用劳动力的目的根本无法实现，因此这种合同没有继续维系的必要。在这种情况下，劳动合同法允许用人单位单方和劳动者解除合同，但是用人单位要支付给劳动者补偿金，并且要提前通知劳动者。第三种，用人单位由于经营不善，或者生产经营遇到了比较严重的困难，或者用人单位需要转产，或者有重大技术革新，在这种情况下，劳动合同法准许用人单位对部分劳动者实施裁员，这就是所谓的裁员条款。2、劳动合同的合意解除关于双方协商解除合同需不需要支付补偿金的问题，要看具体情况：如果是用人单位首先提出，员工同意以后达成的解除合同协议，那用人单位就要支付经济补偿金。反过来，如果员工首先提出解除劳动合同，用人单位同意以后解除的，用人单位就不用支付经济补偿金。3、试用期内的单方解除合同的特别规定劳动法规定，员工在试用期期间，可以不讲任何理由，随时通知企业解除合同。但是，劳动合同法规定，员工要想解除劳动合同，必须提前三日通知企业。这样规定，是为了避免员工当天通知企业，使企业措手不及，在一定程度上保证了企业的生产经营的连续性。对于企业在试用期间单方解除合同权，劳动法与劳动合同法的规定是一致的，即在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除合同，但是要注意，这里有一个前提条件即要证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位无法证明在试用期的员工不符合录用条件，那么就不能解除其劳动合同。怎么去证明员工不符合录用条件，这是一个关键。所以，用人单位要想行使这一权力，就需要设定明确的录用条件。4、用人单位单方解除劳动合同权（1）过错性解除用人单位有三种单方解除合同权，第一种是过错性解除权，就是劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条规定的内容。劳动法第二十五条劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。在员工通过试用期以后，劳动法还规定了三种企业可以解除员工的劳动合同的情况，分别是员工“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”和“被依法追究刑事责任的”。这几种情况，都是员工主观上犯有比较重大的过错，或者说有比较严重的违法乱纪行为，劳动法准许企业在这种情况下解除合同，就相当于对这些违法乱纪员工的一种惩罚。因此，劳动法规定，在这种情况下，解除劳动合同，企业不需要提前通知员工，也不需要支付任何经济补偿金。那么劳动法规定的这几种员工有过错、企业可以解除合同的条款在劳动合同法里是如何体现的呢？在劳动合同法第三十九条中，除了保留劳动法的原有内容外，又增加了两种情况。在如下两种情况出现以后，企业同样可以随时单方解除员工的合同并不用支付补偿金：第一种是“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”；第二种是以欺诈胁迫的手段，或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同的。其中第一种情况是属于违反劳动法的情形。劳动法规定，一个劳动者在同一时期，只能跟一个单位建立劳动合同，不可以同时和其他单位再建立双重的劳动合同关系。如果员工建立了双重的劳动合同关系就违反了法律规定，而且给企业的生产经营造成影响。但是这种影响如果不严重的话，企业不可以解除合同，必须对完成本单位的工作任务造成严重影响，企业才可以解除合同。何谓严重影响，法律并没有明确说明。所以企业在具体操作中，应该在劳动纪律中写明：员工如果与其他单位建立劳动关系给本企业的工作任务造成怎样的影响就是严重的。有了制度的界定以后，将来员工如果出现了这种情况，企业就可以衡量员工给工作任务造成的影响是否严重，如果确定造成了严重影响，就可以解除劳动合同。如果员工建立双重的劳动合同关系给企业的生产经营或者工作造成的影响不严重，企业在不能解除合同的情况下，应该如何处理？在这种情况下，企业虽不能立即解除合同，但可以要求员工改正，如果员工坚持不改的话，企业也可以解除合同。这个条款中有两点需要注意：一是对本企业的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出拒不改正的。此外劳动合同法还增加了一个内容，即以欺诈胁迫的手段，或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，企业是可以解除合同的。（2）非过错性解除劳动法第二十六条和劳动合同法第四十条分别规定有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。非过错性解除合同有三种情况：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者生病是很正常的现象，没有人会一辈子不生病，劳动者生病，就会影响劳动合同的履行。在这种情况下，用人单位并不能解除合同，因为劳动法为劳动者设定了权益生病可以享受医疗期，在医疗期内用人单位不能解除合同。医疗期满以后，如果劳动者还不能从事原工作，用人单位需要为其另外安排工作，如果劳动者还不能从事的话，法律就允许用人单位解除合同。在医疗期满和医疗期满之前，会发生双方的权力转换，医疗期满之前是劳动者的权力，用人单位不可以解除合同，但是医疗期满以后，如果劳动者还不能从事工作，那就转换成用人单位企业的权力，也就是说用人单位可以解除合同了。但这种解除合同的情况和企业因为劳动者有过错而解除合同，性质是不一样的。劳动者有过错，是劳动者的主观行为所导致的。而劳动者生病是客观原因导致的，因此我国在设计用人单位的非过错性单方解除权时，就要求用人单位必须做到以下几点：第一，用人单位要提前三十天，书面通知劳动者，让劳动者在解除合同之前有一个心理准备，以便他对解除合同以后的打算提前做出安排。第二，用人单位要向劳动者支付解除合同的经济补偿金。（2）非过错解除合同是劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍然不胜任的，用人单位可以解除合同。在这里，劳动者不能胜任工作，不是因为他消极怠工或经常违纪，而是他虽然勤勤恳恳、任劳任怨，但就是不能完成工作，主要是因为能力不够问题。也就是说，虽然他主观上确实想好好做，但是客观上能力有限，达不到工作的要求，所以这种情形划分至非过错解除合同的范围内。员工能力不行，企业当然可以解除劳动合同，其他国家都是如此操作的。但在我国，会尽量给劳动者提供比较好的保护，不到万不得已不会让劳动者失去工作。因此，劳动法与劳动合同法都规定，如果员工不能胜任工作，企业不能随意解除劳动合同，而是要给员工创造条件，比如培训他，或者给他调整岗位，如果他还不能胜任工作，企业才可以解除合同，但是企业要提前三十天通知员工，并按规定支付经济补偿金。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。这种情况本来就是因为客观情况发生重大变化而引起的，所以不能说是哪一方在主观上有什么过错，企业可以解除这种合同，但也要提前三十天通知员工，而且必须支付补偿金。一种是客观情况发生重大变化，比较常见的例子如，有些企业同时生产十种产品，其中九种都很挣钱，只有一种产品已经滞销，那么企业通常会停产这种产品，这样与这种产品有关的所有工作岗位就没有了，在这些岗位上工作的员工就无法继续履行合同。这种情况出现后，企业不能马上解除合同，而是应该与员工进行协商，变更不能履行的合同条款，如果双方能够达成一致，比如说企业提供了一个新的岗位，员工接受，那么就变更劳动合同里的工作岗位条款以后，继续履行合同。如果企业提供的岗位员工不接受，即协商没有达成一致，那么企业才可以单方解除合同。劳动合同法的第四十条基本上把劳动法第二十六条规定的三种非过错性解除合同的情况照搬了过来，只有一处发生了变化，即劳动合同法规定：劳动者出现了这三种非过错性解除劳动合同情况中的任何一种时，企业都可以解除合同，但要提前三十天通知。如果企业想立即解除劳动合同，就要额外支付一个月的工资，作为未提前三十天通知的补偿。劳动合同法增加这个规定，是便于企业的操作，因为在现实中，有可能发生这种情况：企业提前三十天通知员工后，员工很可能不会好好干活，甚至有个别员工记恨企业，做出破坏性的行为，给企业造成一些不必要的损失。因此法律允许企业运用灵活的办法，对于那些没有问题的员工，当然可以提前三十天通知他；对于那些企业认为通知以后有风险的员工，可以当时通知，只要多付一个月的工资就可以了。（2）裁员劳动法规定，有两种情况出现时，企业可以裁员：第一种情况是用人单位濒临破产，进行法定整顿；第二种情况是生产经营发生严重困难，确实需要裁员的。企业裁员要遵循法定程序：第一，企业必须提前三十天向工会，或者全体职工说明情况。第二，企业要听取职工或者工会的意见。第三，企业要向劳动行政部门报告，然后才可以裁员。劳动合同法第四十一条基本上把劳动法规定的两种可以裁员的情况，原封不动地保留下来：第一，依照企业破产法进行重整的。这等同于企业破产法出台之前的企业“濒临破产进行法定整顿”。第二，生产经营发生严重困难。这与劳动法的规定完全一致。但是劳动合同法又增加了两种情况：一种情况是企业转产、重大技术革新，或者经营方式调整，变更劳动合同后，仍需裁减人员。这里的转产，通常是指企业本来生产一种产品，现在转而生产另外一种产品，或者说本来是服务型企业，现在要转变为生产经营型企业。转产往往产生富余员工，因为跟原来的产品相关的岗位都没有了，随之而来的是配合生产新产品的新岗位。由于生产原来产品的员工不一定适合新产品的生产工作，于是，就出现了一些富余人员。对于这些富余人员，企业不可以直接裁员，首先要看转产后，有没有新的岗位可以提供给他们，如果他们适合做而且他们本人又同意的话，就不能裁员。如果没有办法提供新的岗位，或者提供了新岗位以后员工不干，这时就符合变更劳动合同后仍需要裁减人员的条件，企业可以裁员。也有很多企业出现重大的技术革新，技术进步后，自动化程度提高了，使用的劳动力数量就变少了，企业也会出现富余人员，这时企业的做法与出现前一种情况时相同。同理，经营方式调整后，企业的做法也和上述两种情况相同。以上这些变化都属于员工在订立劳动合同时，发生了客观情况的重大变化，或者说企业的客观经济情况发生了重大变化。第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。劳动合同法用列举的方式，列举了几种企业需要裁员的情况，为了防止出现其他的类似情况，又增加了一个兜底条款，就是第四项，即其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，也可以裁员。在裁员的过程中，劳动合同法还对裁减人数做了界定。其第四十一条规定，企业出现上述情况，需要裁减二十人以上，或者是裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业要提前三十天向工会或全体员工说明情况。听取工会或者职工的意见后，要把裁员方案报告给劳动行政部门，然后企业才可以裁员。当然如果企业裁员不足二十人，而且所裁人数并不占员工总数的百分之十以上，就不需要经过这个程序。（3）用人单位解除合同的法定程序用人单位在具体解除合同的时候，还需要注意法定程序，否则容易引起纠纷。第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。5、劳动者的单方解除权劳动合同法对劳动者的单方解除合同权有两种界定：预告解除和即时解除。（1）预告解除关于劳动者的预告解除,劳动法与劳动合同法的条款内容并不一致。第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。摘自劳动法第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。摘自劳动合同法不要以为这两部法律规定的内容大同小异，其实完全不一样：劳动法第三十一条规定的条款，并没有体现出劳动者的单方解除合同权，只是说劳动者要想解除合同，必须履行一个提前三十天通知企业的程序上的义务，这是一个义务条款，并不意味着劳动者提前三十天通知企业，就可以解除合同了。（2）即时解除如果企业严重侵犯员工权力，员工可以不提前三十天通知企业，即时就解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。摘自劳动合同法劳动法规定，用人单位以暴力胁迫，或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，都严重侵犯了员工的经济利益或者人身利益。所以法律规定，劳动者可以随时解除合同。而在劳动合同法里，又扩充了企业侵犯员工权益的界定。比如，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的；因为企业原因，致使劳动合同无效的；用人单位违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全出现其中任何一种情况，员工都可以随时行使单方解除劳动合同权。这些条款在一定程度上促使企业实行规范化管理，否则员工会马上离开，不给企业任何准备的时间，导致企业的生产经营受到影响。在上述提及的情况中，最容易出现的，是如下三个方面的问题：第一，工资问题。有些企业时常不足额支付员工工资。第二，保险问题。有很多企业不为员工缴纳保险，有的即使缴了保险，但缴费基数不对，仍属于未依法缴纳保险。第三，企业制度。企业制度里可能出现一些违法条款，侵犯员工的权益。出现这三种情况中的任何一种，员工可以随时解除合同，这样不但会影响企业正常的生产经营，而且企业还要付经济补偿金。这是一个新的规定，在劳动法里没有涉及。正常情况下，企业没有任何过错，员工提前三十天通知企业解除合同，企业不用付补偿金。但是如果企业侵犯员工的利益，导致员工随时单方解除合同的，企业要付员工的每年一个月的工资作为经济补偿金。有下列情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该支付经济补偿金：企业未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；企业未及时足额支付劳动报酬的； 企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 企业乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的；企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。比如说企业给员工缴纳保险的时候，都是按照员工上一年的平均工资作为今年的缴费基数的，结果企业算错了，在每年4月份调整社保基数的时候，企业按照算错基数缴纳保险后，员工私下一算，发现有错，又没有错多少，那员工就可以随时解除合同，还要企业付补偿金。这样，企业就会因小失大。十四、劳动合同终止1、劳动合同终止的情形根据劳动合同法的规定，有下列情形之一的，就可以终止劳动合同：第一，劳动合同期满的；第二，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；第三，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；第四，用人单位被依法宣告破产的；第五，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定解散的；第六，法律、行政法规规定的其他情形。2、劳动合同终止的补偿问题很多人都会关注这样一个问题，即用人单位与劳动者终止劳动合同后，用人单位是否要支付经济补偿金？在劳动合同法出台之前，劳动法并没有规定，也就意味着用人单位与劳动者终止合同后，一般是不支付经济补偿金的。但是劳动合同法出台以后，在劳动合同终止这个问题上，对于某些具体的情况，用人单位就得支付补偿金了。（1）经济补偿金的支付标准”劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付