某房地产公司绩效考核管理制度.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第15页 共15页一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间主控部门文件版本初次发布时间初次实施时间行政部02007年02月02日2007年01月01日二、文件修改记录序号修改日期申请人修改的页次、章节改后版次107/05行政部全文修改0三、相关部门评审签署董事长助理行 政 部财 务 部预 算 部采 购 部业 务 部营 销 部项目发展部物业公司四、审批签署审核董事长批准此文件是公司的知识产权，严禁私自复制。欢迎您对任何文件提出修改意见，但在您的意见没有被批准之前，必须执行文件要求。1.考核原则：1.1操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。1.2关注关键业绩。考核岗位的主要工作（关键业绩指标），其他按照员工手册进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。1.3凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导考核面谈。1.4兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。1.5激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。1.6公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的岗位月度考核表。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。2.考核对象：房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考核满分为100分。考核均为记名评分。4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的9.1考核权重。5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）5.1被考核人编写并上交月度工作总结报告。5.1.1月度工作总结的编写要求。每个岗位根据对应的岗位月度考核表的内容（详见本文件的9.2各岗位月度考核表）。编制月度工作总结报告。要求如下：序工作总结的内容编写和考核要求满分备注自评要自评，但不占考核分100面谈参考一上月工作总结严格按照岗位月度考核表展开60缺项，平均扣分二未完成和未达到自己理想的工作（自我反省）副主任以上人员（含）提交数不能少于一五条，其它人员提交不少于10条。主要写因个人的原因导致工作上的“未完成”和“不理想”。一般不涉及他人。30每差一条扣减3分；如果有重大过失，当事人隐瞒不写，经核实，每件扣减5分至10分。三下月工作计划全面性、可行性、系统性、前瞻性等，重要的工作计划应该考虑风险（影响完成的因素），并在备注栏注明预防措施。10不光是日常事务性工作，尤其是部门负责人，比如：对新员工的指导、部门内培训、管理改进的安排等。四意见及建议合理、可行。也可单独写管理改善提案或合理化建议0面谈参考。按照员工手册进行奖励。满分1005.1.2提交月度工作总结给行政部人事组。其中：副主管（含）以上员工每月2日前，上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部人事组，上交1份电子版给自己的直接上级；副主管以下的员工，每月2号前上交本人签名的文本1份给本部门负责人，部门考核完成后，由部门负责人在8号上班之前，将副主管以下员工的月度工作总结和考核结果等相关资料上交行政部人事组。5.2考核人查阅下级的月度工作总结报告，并组织面谈。5.2.1面谈在2号5号下班之前完成。直接上级主导面谈工作和面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导人在面谈前应该审阅直接下级的月度工作总结报告，并主动和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和陪同人员见9.1考核权重。5.2.2参加面谈的人员应该做好工作笔记。面谈过程的时间由主导人把握。面谈的主要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和自我反省的结果、主导人和其他考核人说明自己初步考核的分数并提出指导性意见、被考核人进行合理的申诉等等。陪同人员的作用主要是见证、旁听、记录，面谈各方对面谈的内容负有BaoMi的义务。主导人和其他考核人对被考核人的最终考核分数以月度绩效考核会议的分数为主。5.3月度绩效考核会议和集中评分。5.3.1行政部通知每月5日晚上，召开副主任级以上人员和部门负责人绩效考核会议，被考核人员须全体参加，由董事长或董事长授权的人员主持会议。按部门由被考核人员进行述职和存在问题的阐述（什么原因、是否按照流程办理、自评分），考核人进行记名考核评分，由行政部当场汇总并公布最后的总分，被考核人确认并签字。5.3.2主管级（含）以下人员，各部门于每月6日晚上前，召开部门的绩效考核会议，部门负责人主持，方式、要求同上，并于次日8:30前将员工的月度工作总结和考核结果、考核的情况汇总交至行政部。5.3.3若被考核人不能参加现场考核的，须提前报告备案，其考核得分由部门负责人进行考核后交被考核人补签确认。5.4月度绩效奖金的扣罚和有关规定。5.4.1凡达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与绩效奖金的发放直接挂钩，按所得分数折实发放； 例：人员月度绩效奖金月度绩效评分当月绩效奖金计算当月绩效奖金（半年发放）经理甲一八00元80一八00*80%1440元主任乙1050元851050*85%892.5元主管丙/其他人员660元80660*80%528元注：未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，其月度考核评分与月工资挂钩。见5.4.2条5.4.2未达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与工资的发放直接挂钩，其中工资总额的80%按月发放，20%作为每月绩效考核的基数，按所得分数每月折实发放；例： 人员工资月工资*80%月工资*20%月度绩效评分当月实发工资计算当月实发工资（每月发放）员工甲一八00元1440元360元901440+360*90%1764元员工乙1050元840元210元85840+210*85%10一八.5元员工丙660元528元一三2元95528+一三2*95%653.4元注：未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，按本条款执行，工资按上述考核结果每月发放。5.4.3凡达到绩效奖金发放标准的员工，绩效奖金每半年发放一次，员工在此期间离职的，上个发放日至离职日之间的绩效奖金在下一个发放日发放。5.4.4对于正式员工，每月实际工作时间少于或等于十三个工作日的，将不参与当月绩效考核，且年终绩效奖金的基数将不考虑该月，按实际出勤天数以薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分）为基数计算当月薪酬；月实际工作时间多于十三个工作日的，将参与月度绩效考核并按相应的绩效考核办法折算，年终绩效奖金的基数可考虑该月。5.4.5未达到绩效奖金部分的员工的带薪假期按出勤计取薪酬，并按照5.4.2和5.4.4的要求参加考核；主管级以上达到绩效奖金部分的员工的带薪假期按出勤计取基本工资，其绩效奖金基数按实际出勤天数折算（即带薪假期不列入绩效奖金部分的考核范畴）。如：（1）员工甲每月薪酬为一五00元，3月该员工申请了有薪病假4天，实际出勤23天，则：员工甲当月的薪酬=一五00÷27×（4+23）=一五00元；员工甲当月的绩效奖金基数=一五00元×20300元（2）员工乙每月薪酬为3000元，3月该员工申请了有薪病假4天，实际出勤23天，则：员工乙当月的基本工资=2400÷27×（4+23）=2400元；员工乙当月的绩效奖金基数=600÷27×23=511元；5.4.6新入职员工试用期内的月度考核结果不与月度绩效奖金、年终绩效奖金挂钩，但作为对试用期内工作的评估，与转正挂钩。试用期内的薪酬按约定的试用期薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分）发放；转正后的次月起，其月度考核结果纳入年终绩效奖金计算范畴，其年终绩效奖金按照考核年度内参与月度绩效考核的月份（即不含试用期）来计算其年终绩效奖金基数、月平均得分，并参照相应公式得出。5.4.7离职员工离职当月参照第5.4.4执行。如需参与绩效考核，且离职之日部门尚未统一开展绩效考核，则需完成个人月度工作总结报告，接受绩效考核；并于下一工资发放日进行工资结算。6月度绩效考核信息的汇总和利用。6.1汇总。行政部负责对公司各岗位月度绩效考核的信息进行汇总，并在一五号之前，填写于月度考核问题汇总表。主要对月度工作报告中暴露的问题进行汇总，特别是给公司造成损失的问题、管理上的老问题、具有共性的问题、具有借鉴意义的问题、等等。月度考核问题汇总表经过批准后，由董事办及时分发给各部门使用。6.2利用。可当作部门进行管理改进的议题、可当作其他部门进行自我反省的案例、可作为部门对新员工进行培训的教材、可作为评价部门管理提升业绩的标杆、可作为部门人员职务和薪酬调整的依据、可作为公司管理自我评价的参考等等。7.年终绩效奖金考核办法：（简称为年度终绩效考核，营销部不参与）7.1考核年度：2007年的1月1日至12月31日为一个考核年度。7.2考核资格：7.2.1凡2007年1月1日在职的公司员工（包括试用期员工），均具备享受本考核年度年终绩效奖金的资格。正式员工的考核周期从2007年1月1日计起；试用期员工的考核周期从转正月次月1日计起。举例如下：例1：F1员工2006年5月1日入职，8月2日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年1月1日计起。例2：F2员工2006年11月1日入职，2007年1月2日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年2月1日计起。例3：F3员工2006年9月30日入职，2006年12月31日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年1月1日计起。例3：F4员工2007年1月3日入职，4月4日转正，不符合2007年考核资格。7.2.2在考核年度内离职的，只发放当月的工资及绩效奖金（达到每月绩效奖金发放标准的员工，参见5.4条），不再发放年终绩效奖金。例：某员工未达到每月绩效奖金发放标准，在4月离职，按5.4.2条规定结清工资(离职当月工资由于无考核,将按实际情况发放)，不再具备年终绩效奖金资格；某员工达到每月绩效奖金发放标准，同样在4月离职，结清工资并按考核结果计算1至3月的绩效奖金（该绩效奖金于当年7月的发放日统一发放），也不具有年终绩效奖金资格。7.3年终绩效奖金的计取规则：年终绩效奖金的计取规则由A、B、C、D四部分构成，具体如下：7.3.1计取基数：年终绩效奖金的计取基数A = 被考核人符合考核资格的每月总薪金之和例4：上述例2中F2员工未达到每月绩效奖金发放标准，其1月份符合考核资格，考核周期从2007年2月1日计起，且1月份工资为一五00元，年度考核期数为11个月。其本考核年度年终绩效资金的计取基数一五00元×11=16500元；例5：若上述例2中F2员工（试用期）达到每月绩效奖金发放标准，其1月份符合考核资格，考核周期从2007年2月1日计起，且1月份工资为2540元，当月绩效奖金为660元，年度考核期数为11个月。其本考核年度年终绩效资金的计取基数（2540元+660元）×11=35200元。例6：F5员工2007年1月1日转正，且1月份总薪金（工资+月度绩效奖金）为3000元，后总薪金升到3500元，且从2007年8月份执行，其本考核年度年终绩效资金的计取基数（3000元×7个月+3500元×5个月）=38500元。7.3.2 年终绩效考核平均分数/100：年终绩效奖金的评分系数为被考核人在考核年度内考核平均得分（总分/考核月数）/100，年度平均得分在80分以下的员工，没有资格享受年终奖金。公司保留淘汰该员工的权利。7.3.3换算系数：年终绩效奖金换算系数，以考核年度首月1日职级为准(考核年度内降职的,以考核年度末月 (12月)职级为准)。并按B套用对应的换算系数。行政级别职 级年终绩效奖金换算系数（C）行政一级董事长（总公司之总经理或董事副总经理）95%以上（055）9094.9%（050）8589.9%（038）8084.9%（030）行政二级总公司之副总经理、子公司之总经理行政三级系统总监、副总监、董事长助理行政四级经理行政五级副经理督导一级主任95%以上(045)9094.9%(040)8589.9% (035)8084.9% (030)督导二级副主任督导三级主管95%以上(035)9094.9% (030)8589.9% (025)8084.9% (020)督导四级副主管员工级95%以上(035)9094.9% (028)8589.9% (020)8084.9% (010)7.3.4年终绩效奖金：年终绩效奖金D = A（年终绩效奖金计取基数）×B（年终绩效考核平均分数/100）×C（换算系数）。7.3.5年终绩效奖金的税金：员工年终绩效奖金的个人所得税自理，公司按国家标准进行代扣代缴。8.本文件的附表8.1 岗位月度考核表010-01空白格式8.2月度工作总结报告010-028.3月度考核问题汇总表010-039.本文件的附件9.1考核权重9.2岗位月度考核表已填写的9.1考核权重各个岗位都需要自评，但不纳入考核总分，作为面谈的参考。序级别考核人权重备注主导面谈人和陪同人1总公司之总经理或董事副总经理董事长70%面谈：董事长陪同：周董助董事长助理30%2总公司副总、子公司总经理，系统总监、副总监，董事长50%若无“直接上级”则其所占权重并入董事长。面谈：董事长陪同：周董助直接上级20%董事长助理30%3董事长助理、部门经理、部门负责人（副经理、主任、主管级）直接上级30%无“上级的上级”则其所占权重并入直接上级。面谈：董事长陪同：副总上级的上级25%公司同级以上25%总经理、副总经理、总监、副总监、部门经理董事长助理20%被考核人为“董事长助理”则本项权重并入直接上级。4部门副经理（非部门负责人）直接上级40%若部门无“上级的上级”则其所占权重并入直接上级。面谈：直接上级陪同：行政部人事负责人上级的上级25%公司同级以上20%董事长助理一五%相关且非直接领导的董助5主任、副主任级（非部门负责人）直接上级40%若部门无“上级的上级”则其所占权重并入直接上级。面谈：直接上级陪同：行政部人事负责人上级的上级30%公司同级以上一五%董事长助理一五%相关且非直接领导的董助6主管级、副主管级（非部门负责人）直接上级45%若部门无“上级的上级”则其所占权重合并入直接上级考核。面谈：直接上级陪同：行政部人事组上级的上级35%部门同级以上10%董事长助理10%相关且非直接领导的董助7员工级直接上级60%面谈：直接上级陪同：行政部人事组上级的上级40%第 15 页 共 15 页