薪酬管理课程设计(doc 29页).doc

姓 名 学 号 2 武 汉 科 技 大 学 城 市 学 院 课 程 设 计 报 告 课程名称 工作分析与岗位设计 题 目 武汉科技大学城市学院薪酬管理课程设计 学 部 经济与管理学部 专 业 人力资源管理 班 级 2011级人力2班 姓 名 漏斗户主 指导教师 廖宇 2013 年 12 月 20 日 1 / 36 目录 1、需求分析 .3 1.1、目的 .3 1.2、薪酬体系设计需要遵照的基本原则 .3 1.3、依据 .5 2、详细设计 .5 2.1、公司背景分析 .5 2.1.1、公司简介 .5 2.1.2公司战略.5 2.1.3战略分析及薪酬结构设计 .6 2.2、ZZ公司职务结构图和职务分类。.6 2.2.1组织结构: .6 2.2.2、职系表.9 2.3设计岗位评价量表 .9 2.4、计算薪资点值和岗位薪资 . 16 2.5、确定薪级,薪等,薪酬 . 19 2.5.1确定岗位薪点等级数量. 19 2.5.2、岗位薪点等级区间的确定. 20 2.5.3、确定岗位薪点级档 . 22 2.5.4、货币薪酬等级 . 22 2.5.5、修正货币薪酬等级并形成薪酬结构图 . 23 2.6、薪酬制度的设计 . 25 2.6.1、基本薪水 . 25 2.6.2、福利 . 26 ,1,节日补贴: . 26 2.6.3、绩效 . 28 3、心得 . 30 4、参考文献 . 31 5、附件 . 32 5.1、附件一 . 32 5.2、附件二 .错误未定义书签。 2 / 36 1、需求分析 1.1、目的 为适应外部环境变化、组织发展要求以及员工知识结构变化和为了使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,所以需要建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。 1.2、薪酬体系设计需要遵照的基本原则 ,1,、内部公平性 按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 ,2,、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。 ,3,、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果 应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目 标的实现。 ,4,、激励性 薪酬以增强薪水的激励性为导向,通过动态薪水和奖金等激励性薪水单元的3 / 36 设计激发员工工作积极性,另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 ,5,、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当薪水成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 ,6,、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 ,7,、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。 ,8,、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 ,9,、适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标,薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则,细致入微地开展一系列工作,才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。 4 / 36 1.3、依据 薪酬制定的依据是根据内、外部劳动力市场和行业整体薪酬状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。 2、详细设计 2.1、公司背景分析 2.1.1、公司简介 总部设在某市的ZZ房地产开发有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年,注册资本金3.5亿。公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质,并于2006、2007“诚信试点企业”之一, 年连续两年被该市评为“放心楼盘”; 2008年被评为2009、2010年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”, 同时“北美枫情”小区2009年荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵照“以人为本,铸造精品”的理念,聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观,以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流,公司开发和正在开北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”发的项目有“等 2.1.2公司战略 公司本着“开发一批,建设一批,储备一批”的发展战略理念。2011年后的三年内公司将实现以下几个目标,一是增加500万600万平方米土地储备,二是实5 / 36 现销售目标150亿元人民币,三是项目开发周期缩短20%,四是项目成本下降15%,五是创建自己的特色品牌,把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。 2.1.3战略分析及薪酬结构设计 从公司战略看,公司重在开发、建设和储备。要完成这一战略,必须搞好销售环节,同时高管的作用不能忽视,根据这以战略在制定薪酬方案时,绩效要侧重销售和高管。薪酬方案如图: 薪酬 岗基福绩位本利 效 工工资 资 2.2、ZZ公司职务结构图和职务分类。 2.2.1组织结构: 6 / 36 人事管理 人力资源部长 薪酬管理 培训发展管行理 政司机班长 司机 副总 医务资产管理 食堂资产管炊事员 行政后勤部长 理 维修工 后勤管理 保卫主任 门卫 项目研究 市场部部长 总总计划统计 经经理 济材料设备管师 预算合同部部理 长 工程预算合同管理 销售管理 代办专员 销前期管理 售销售中心主任 副 财务会计 总 出纳管理 副主任 销售策划 总工总工办主任 技术管理 程7 / 36 师 总文秘 经档案管理 办主公共关系管任 理 技术专员 项目工程管生产副经理 理 总市政管理 经理 分办公室主管 办公室行政公事务 司总生产统计 经理 预算合同专员 管理副经理 销售主管 业务员 财务会计 分公司出纳 资金管理 融资管理 记账会计 总会财务部长 财务副部长 现金出纳 计师 银行出纳 税务管理 成本管理 8 / 36 2.2.2、职系表 管理职系 总经理 行政副总经理 分公司生产副经理 行政后勤部部长 销售副总经理 总工师总工办主任 总会计师 财务部部长 财务部部长副部长 总经济师 分公司经理 分公司管理副经理 市场部部长 销售中心主任 预算合同部部长 人力资源部部长 技术职系: 分公司项目工程管理 分公司市政管理 分公司预算合同 项目研究 计划统计 材料设备管理 工程合同预结算 技术管理 分公司工程技术专 销售/营销职系 分公司销售主管 销售策划 业务员 行政事务 分公司办公室管理 后勤管理 分公司办公室行政事务 前期管理 代办专员 销售管理文秘 大众关系管理 档案管理 薪酬管理 人事管理 培训发展管理 食堂/资产管理 医务管理 保卫管理 财会职系 分公司财务会计 分公司出纳 销售中心出纳 记账会计 银行出纳 现金出纳 资金管理 成本管理 销售中心财务会计 税务管理 融资管理 工勤职系 司机 司机班班长 炊事员 维修工 2.3设计岗位评价量表 职位评价是对职位本身的价值和对组织的贡献度进行的评价。岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起。通过一套科学合理的岗位评价体系对所有的岗位按工作责任与风险承诺、工作知识技能要求、工作的强度与工作的条件进行评价,并根据评价的分数进行有次序的排列,形成等级。在进行次序排列时,要考虑各岗位之间的可比性,即在排列时要首先将高层、中层、基层员工区分开。因为高层岗位主要是负责决策,中层负责执行,而基层主要是进行事务操作,因此他们的岗位不具备可比性。要素记点法具有量化的优势,其结果比较精确,易于修改,9 / 36 其结果也容易使员工接受。因此此次岗位分析采用要素记点法。 根据前面对公司的结构、职位进行分析,选取知识因素,责任因素、努力程度因素等五大因素,学历,经验等二十一个细分要素设计岗位评价量表,对各个岗位进行评价,确定岗位薪酬。具体量表如下: 报酬要素的界定与各等级权重和点值定义一级要素的权重总分为1500分,详情如下: 一级要素 二级要素 等分数 定 义 级 指顺利履行工作职责所要求的最低学历,是按正规教水平判断。 1 20 初中毕业, 学历要求 2 40 高中、中专毕业, ,80, 3 60 大学专科学历, 4 80 大学本科及以上学历。 指达到工作所需基本要求后,还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的方法技巧。 知识因工作经验1 17 1 年以内, 素,30%、,85, 2 34 1-3年, 450分, 3 51 3-5年, 4 68 5-10年, 5 85 10年以上。 指工作中所要求的实际计算机知识水平,以经常使用的最高程10 / 36 计算机知度为标准。 识,45, 1 15 可以使用电脑进行文字、数据录入, 2 30 熟练使用电脑办公自动化, 3 45 会对计算机硬件设备及办公网络进行维护。 指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。 1 25 基本不需要专业知识, 专业知识2 50 只需要常识性的专业知识和技能,该知识和能力,100, 技能很容易被掌握, 3 75 需要有一定的专业知识和技能,并能够被运4 10用, 0 所需的专业知识和技能要求高,该知识和技能很难被掌握。 指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求。 管理知识1 20 工作基本不需要管理知识, 能力,80, 2 40 工作需要基本的管理知识, 3 60 需要较强的管理知识和管理能力来调各方4 80 面关系, 需要常强的管理能力和决断能力,没有该知识技能将会影响公司正常运行。 创新开拓指顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求 11 / 36 能力 1 20 全部工作为程序化、规范化,无需开拓创新, ,60, 2 40 工作基本规范化,需要开拓创新, 3 60 工作性质本身要求开拓和创新。 在任职职位上发生工作失误,或者工作没有达到标准,对公司经济效所造成的直接和间接经济损失,由经济效益损失的大小来衡量。 经济效益1 17 不会造成经济的损失 责任,85, 2 34 造成较小的损失, 3 51 造成较大的损失, 责任因素,25%、4 68 造成严重的损失, 375分, 5 85 造成不可估计的损失。 指在正常权力范围内所拥有的正式指导职责,由本职位管理的人数多和被管理人员的权限决定。 1 18 不管理任何人, 指导监督2 36 管理的人数小于或等于 10 人, 责任,90, 3 54 管理的人数在 10 到15 人之间,被管理的人员中 1 到5 管理者, 4 72 管理的人数在 15到 35 人之间,被管理的人员有 5 到8 名管理者, 5 90 管理的人数在 35 人以上,被管理的人员中有 5 名以上的管理者。 指在工作的过程中,需要与系统内外的单位和个人调关系,以配12 / 36 合利开展业务工作的活动,由调对象所在的层次、人员数量、及繁程度判断。 1 25 仅与本部门的人员工作协调,偶尔与其他部 协调责任门或外部人员接触, 2 50 ,100, 与公司大多数部门协调工作,与外界固定部门或个人接触, 3 75 需要与公司所有部门随时联系和交流,与外界有具体业务的部门和个人保持联系, 4 10与整个公司所的部门有密切的工作联系,与0 外界的有可能业务关联的单位和个人有密 切联系并频繁交流。 指本职位对工作结果承担多大的责任,以本职位承担责任和范围作为标准 工作结果1 25 只对自己的工作结果负责, 的责任2 50 对所在部门的工作结果负责, ,100, 3 75 对多个所管部门的工作结果负责, 4 10对整个公司的工作结果负责。 0 指工作本身给职位任职者带来的压力,根据工作常规性、任务多样性、工作艰巨性和重要性、工作内容跨度进行判断。 1 25 不需要迅速决定,工作常规化, 工作压力2 50 有时需要迅速做出决定,工作较艰巨,内容有,75, 13 / 36 努力程度因素一定的跨度, 3 75 ,15%、225分, 经常需要迅速做出决定,任务多样化,经常觉得任务艰巨,工作时间紧张,工作内容跨度大。 指在工作时所需注意集中程度的要求。 脑力辛苦 1 30 只从事简单脑力劳动,不需高度集中精力, 程度,90, 2 60 部分工作时间必须高度集中精力、从事较3 90 高脑力劳动, 大部分时间必须高度集中精力、从事高强度的脑力劳动。 指每天工作的繁重程度,以完成每天的工作,需要持续忙的时间长短和工作量的大小判断。 1 20 工作较轻松, 工作量的2 40 工作有时较忙,但忙的时间短且有规律性,工大小 3 60 作量一般, ,60, 工作很忙,且忙的时间持续长甚至加班加点,工作量大。 工作环境因素指对工作要求的特定起止时间的控制程度 工作时间,10%、150分, 1 15 按正常时间上下班, 特征 2 30 基本按正常时间上下班,偶尔需要迟退, ,45, 3 45 上下班时间视工作具体情况而定,但有一定事实上的规律, 14 / 36 指工作时是否经常变工作地点,以工作地点的变化和外出时间长短判断。 工作地点1 15 工作地点基本固定,偶尔外出且有规稳定性2 30 律, ,45, 3 45 工作地点基本固定,要少量外出,没有规律性, 工作地点不固定,需要大量外出工作,但是有规律性。 工作的舒指工作的办公环境和条件,给人带来的舒适程度和对对工作中适度,60, 心情的影响。 1 20 工作的环境恶劣,心情坏,工作效率低, 2 40 工作环境一般,不影响心情,工作效率3 60 一般, 工作环境良好,心情愉悦,工作较舒适,效率高。 内部交流 指公司内部各部门和人员之间所需要的运用口头交流和表达的,80, 能力。 1 20 对表达能力不做要求, 交流因2 40 对表达能力要求一般, 素 3 60 对表达能力要求高, ,20%、3004 80 对表达能力要求较高。 分, 外部交流 指公司内部与外部人员之间的交流和表达 15 / 36 ,60, 1 20 对表达能力的要求一般, 2 40 对表达能力的要求较高, 3 60 对表达能力的要求很高。 交流频率 指与公司相关人员间的日常交流的次数多少 ,40, 1 10 不常, 2 20 偶尔, 3 30 一般, 4 40 经常。 交流方式 指公司人员一般采取何种交流方式进行交流 ,45, 1 15 直接、委婉交流, 2 30 信息交流,采用数据资料的形式进行3 45 交流, 直接、委婉和信息交流结合。 交流效果 指公司人员交流所达到的效果的程度 ,75, 1 25 交流达到的效果一般, 2 50 交流达到的效果较好, 3 75 交流达到的效果很好。 2.4、计算薪资点值和岗位薪资 职务 岗位薪资 薪资点值 职务 岗位薪资 薪资点值 2763.7总经理 4958.3 1385 销售策划职务 772 6 16 / 36 4782.82545.3行政副总经理 1336 销售管理职务 711 8 8 4682.62491.6销售副总经理 1308 项目研究 696 4 8 4625.32480.9分公司经理 1292 材料设备管理 693 6 4 4360.42455.8总经济师 1218 税务管理 686 4 8 2437.9总会计师 4349.7 1215 融资管理 681 8 4317.42430.8总工办主任 1206 文秘 679 8 2 2391.4总工程师 4313.9 1205 计划统计 668 4 4210.02384.2人力资源部部长 1176 医务管理 666 8 8 2373.5分公司副总经理 4152.8 1160 销售中心财务会计 663 4 2373.5行政后勤部部长 3973.8 1110 销售中心出纳 663 4 2312.6分公司生产副经理 3920.1 1095 记账会计 646 8 3869.9技术管理 1081 工程合同预结算 2309.1 645 8 2294.7销售中心主任 3848.5 1075 前期管理职务 641 8 3744.62258.9市场部部长 1046 代办专员职务 631 8 8 财务部部长 3723.2 1040 分公司生产计划统计职务 2223.1621 17 / 36 8 3680.22223.1销售中心副主任 1028 银行出纳 621 4 8 2223.1财务部副部长 3615.8 1010 现金出纳 621 8 3476.12223.1销售主管 971 资金管理 621 8 8 3268.52223.1预算合同部部长 913 成本管理 621 4 8 3232.72212.4分公司市政管理职务 903 维修工 618 4 4 3218.42162.3分公司工程技术专责 899 分公司办公室行政事务 604 2 2 3207.62115.7大众关系管理 896 分公司预算合同职务 591 8 8 3153.92105.0培训发展管理 881 保卫管理 588 8 4 3111.02097.8总经理办公室主 869 食堂/资产管理 586 2 8 2097.8薪酬管理 3078.8 860 分公司财务会计 586 8 3057.32087.1人事管理 854 分公司出纳 583 2 4 2967.8分公司办公室管理 829 机班班长 2076.4 580 2 1972.5档案管理 2953.5 825 司机 551 8 2946.31875.9分公司项目工程管理 823 后勤管理 524 4 2 18 / 36 1822.2炊事员 509 2 说明:岗位点值是每个岗位对应各个报酬要素分值的总和。 岗位薪水=所在地区的平均薪水*总岗位数/总薪资点值*对应岗位薪资点值 2.5、确定薪级,薪等,薪酬 2.5.1确定岗位薪点等级数量 岗位薪点等级的数量视企业的规模和工作性质而定,其多少并没有绝对的标准,但若级数过少,员工会感到难以晋升,缺少激励效果,相反,若数目过多,会增加管理的困难与费用。确定岗位薪点等级数量总的原则是:等级的数量不能过少,以至于相对价值相差甚大的岗位都处于同一等级而无区别,也不能过多,使得价值稍有不同便处于不同等级而需做区分的程度。同时确定级差有俩种方法一是统一级差法,另一个是级差差别化。今天课程设计我采用简单的统一级差法。 根据步骤2.4岗位评价结果,公司的最低岗位分值为炊事员509分。最高分为公司总经理1385分,其余岗位分值为509到1385之间。整个分差为876,根据原则分为六级比较合适,每级差147.,具体如下: 公司岗位薪点等级分布表 19 / 36 岗位薪等级最等级最高区间中区间中值级点等级 低值 值 值 差 1 509 655 582 2 656 802 729 147 3 803 949 876 147 4 950 1096 1023 147 5 1097 1243 1170 147 6 1244 1390 1317 147 2.5.2、岗位薪点等级区间的确定 岗位薪点等级区间的交叉与重叠是指除了最高岗位薪点等级区间的最高值和最低岗位薪点等级区间的最低值之外,各个相邻的岗位薪点等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域。理论上,组织的岗位薪点等级间可以设计为有交叉与重叠,也可设计成无交叉与重叠。有交叉与重叠的岗位薪点等级可以使岗位薪点等级低、未能得到晋升的员工有足够的岗位薪点增长空间。根据公司的战略,为了更好地激励员工,促进战略的实现,因此我们在设计岗位薪点时必须要有足够的增长空间。结合公司现有情况采用有交叉与重叠的设计。岗位薪点等级区间的交叉与重叠程度取决于两个因素,即岗位薪点等级区间变动比率和区间中值级差。 ,1,确定区间中值 以各岗位薪点等级所评价岗位分值的平均数作为各岗位薪点等级的区间中20 / 36 值,见表1-1区间中值栏,。 ,2,确定区间变动比率 与级差类似,区间变动比率既可以统一化,也可以差别化。在此我们采用差别化,低等级岗位区间变动比率20%,中等级岗位为30%,高级岗位为40%。 各岗位薪点等级区间的最高值和最低值由下列公式计算而得: 最低值=区间中值/(1+1/2 变动比率) ,公式2, 最高值=最低值 (1+变动比率) ,公式3, 调整后表如下: 公司岗位薪点等级变动区间调整 等区变最最区间分值 分级 间中值 动比率 低值 高值 值差 1 582 20% 509 635 509,635 126 2 729 20% 663 796 663,796 133 3 876 20% 796 955 796,955 159 4 1023 30% 890 1157 890,1157 267 5 1170 30% 1017 1322 101,1322 305 6 1317 40% 1098 1537 109,1537 439 说明:根据一般的变动比率,基层岗位为20%-25%,中层为25%-40%,高层为40%以上 21 / 36 2.5.3、确定岗位薪点级档 公司根据岗位薪点等级高低设定不同的岗位薪点级档,每一等级分为五个级档,见表四。 公司岗位薪点级档 档级 1档 2档 3档 4档 5档 岗级 一级 509 572 635 二级 663 730 796 三级 796 876 955 四级 890 979 1068 1157 五级 1017 1119 1221 1322 六级 1098 1208 1318 1428 1537 2.5.4、货币薪酬等级 公司岗位薪点级档 档级 1档 2档 3档 4档 5档 岗级 一级 1822 2048 2273 22 / 36 二级 2374 2613 2850 三级 2850 3136 3419 四级 3186 3505 3823 4142 五级 3641 4006 4371 4733 六级 3931 4325 4718 5112 5502 说明:每档薪水=每当薪酬点值*薪水率 薪水率=所在地区的平均薪水*总岗位数/总薪资点值 2.5.5、修正货币薪酬等级并形成薪酬结构图 公司岗位薪点级档 档级 1档 2档 3档 4档 5档 岗级 一级 1800 2100 2400 二级 2400 2600 2800 三级 2900 3200 3500 四级 3200 3500 3800 4100 五级 3600 4000 4400 4800 六级 4000 4400 4800 5200 5600 5600 5600 5500 23 / 36 5400 5300 5200 5200 5100 5000 4900 4800 4800 4800 4700 4600 4500 4400 4400 4400 4300 4200 4100 4100 4000 4000 4000 3900 3800 3800 3700 3600 3600 3500 3500 3500 3400 3300 24 / 36 3200 3200 3200 3100 3000 2900 2900 2800 2800 2700 2600 2600 2500 2400 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 岗位薪职级 职一级 二级 三级 四级 五级 六级 酬 等 2.6、薪酬制度的设计 2.6.1、基本薪水 ,1,工龄薪水 在本公司连续工作满两年的员工每年工龄补贴为150元、三年以上为160元、25 / 36 之后每增加一年,工龄补贴相应增加10%。累计十年封顶。 请假连续超过15天或年内请假超过30天取消补贴并重新计算工龄,病假或特殊情况,试用期不计工龄。 ,2,学历薪水 学历 高中生 大专,高职, 本科 研究生 硕士生 博士生 薪水等300 400 500 700 900 110级 0 2.6.2、福利 ,1,节日补贴: a平时每小时加班津贴=,基本薪水/160,1.5,不满20元时按20元计发。 注:一周四十小时工作制,一个月按四个星期160小时计,适当提高每小时加班工作的价值。 b周六周日休息日每小时加班津贴=,基本薪水/160,2 c法定节假日每小时加班津贴=,基本薪水/160,3 d加班费发放数额=适用小时加班津贴加班小时数 e加班费每月统计一次,由各部门于月底时进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部,并随当月薪水发放。 f每月每人加班费最高限额不超过,500 , 元。 (2)社保补贴 入职满三个月激纳社会保险,激纳起始日为入职当月,满足参保条件后,由员工本人填写参保确认书,按自身条件条件选择参保方式,公司可根据员工的选26 / 36 择办理。参保,也可根据相关法律规定对员工意愿方式进行调整办理参保。 (3)全勤奖金 全勤奖既在一个月度内全勤出工给予适当的奖励,全勤出工按每人100元发放,缺工一天按70元发放,缺工两天则按50元发放,缺工三天及以上则取消当月全勤 奖,因公出差仍视为出勤。 (4)补贴 A、交通补贴,一到四级补贴50,五级补贴100,六级补贴200 B、通信补贴,五级到六级补贴100,其他不补 C、餐补,一到四级补贴60,高层不补。 D、特别,销售系统,交通补贴,通信补贴,餐补在整体基础上没人加100。 E、出差费按票据报销。 F、医疗补贴,标准见表, 年龄20-226-331-336-441-446-551-556-660,岁, 5 0 5 0 5 0 5 0 以上 医疗补20 40 60 100 125 150 200 225 25贴,元/0 月, ,5,公积金 公司的公积金来源有以下几项:一是股票溢价发行时,超过股票面值的溢价部分列入公司的资本公积金,二是依据我国公司法的规定,每年从税后利润中按比例提存部分法定公积金,三是股东大会决议后提取的任意公积金,四是公司经过若干年经营以后资产重估增值部分,五是公司从外部取得的赠与资产,如27 / 36 从政府部门、国外部门及其他公司等处得到的赠与资产。 公司分配当年税后利润时,应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。 公积金=,收入成本分配税,*10% 岗位 一般岗位 中层干部 公司领导 补贴金额,元2%*公积金 5%*公积金 7%*公积金 /月, 2.6.3、绩效 ,1,管理层绩效 利润分享计划 员工根据公司整体业绩获得年终讲,或者以现金或延期支付的形式得到红利。具体标准如下: a、利润的6%,如果超过预定营业收入额但是小于1.8% b、利润的8%,如果超过预定营业收入额1.8%但是小于2.3% c、利润的10%,如果超过预定营业收入额2.3%但是小于4.6% d、利润的14%,如果超过预定营业收入额4.6%但是小于6.9% e、 利润的17%,如果超过预定营业收入额6.9 ,2,销售人员绩效 销售人员绩效奖金实发额,个人绩效奖金应发总额业绩提成比例 A、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额,宣传效果奖+销售数量奖，工作出勤考核 28 / 36 B、宣传效果奖 公司按宣传效果来给员工发放奖励,具体的是50元/人发放 C、销售数量奖 销售人员完成个人任务指标的,按2,000元/户支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按 10,00元/户支付奖金,上不封顶。 D、工作出勤考核 根据公司的考评结果,对员工进行奖励发放,具体情况如下: 考核评价 具体奖励 85100 当月薪水上调200 7085 当月薪水上调100 6075 当月薪水上调50 60一下 当月薪水不做任何变动 E、业绩提成比例 若完成部门目标任务的100%以上,则个人绩效奖金按全额的110%发放 若完成部门目标任务的90%100%,则个人绩效按奖金全额的100%发放 若完成部门目标任务的8090%,则个人绩效按奖金全额的80%发放 若完成部门目标任务的50%80%,则个人绩效按奖金全额的20%发放 若完成部门目标任务的50%及以下,没有绩效奖 ,3,在年度绩效评估时,企业根据绩效评估结果,对员工进行奖励发放,具体情况如下: 绩效人员所占比例 绩效奖励数额 29 / 36 评价 优秀 5% 1.15被基础薪水 良好 60% 1.1被基础薪水 合格 32% 0.5被基础薪水 不合格 3% 0被基础薪水 3、心得 通过此次课程设计,使我更加扎实的掌握了有关薪酬设计方面的知识,在设计过程中虽然遇到了