第三章 公共部门人员分类管理精选文档.ppt

第三章第三章 公共部门人员分公共部门人员分类管理类管理本讲稿第一页，共二十三页第一节 概述公共部门人员分类管理是指根据公职人员的主体性质（如资历和学历），或根据工作职位的相关因素（如工作性质、责任轻重、任职资格、工作环境等），将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度。本讲稿第二页，共二十三页第二节 公共部门人员分类管理方法一、两种基本人员分类方法一、两种基本人员分类方法各国的人员分类大致区分为两种：品位分类和职位分类。品位分类制是一种以“人”为中心的人员分类体制。职位分类制是一种以“事”为中心的人员分类体制。本讲稿第三页，共二十三页二、品位分类管理品位分类的基本要素，一是品，品指官阶；二是位，位指职位、职务。品位指按官位高低、职务大小而排列成的等级。品位分类是以公共部门工作人员的个人条件为主要依据的分类管理方法。它注重个人的资格、能力等条件。本讲稿第四页，共二十三页（一）品位分类基本特征（一）品位分类基本特征第一，是以“人”为中心的分类体系。第二，分类和分等纠缠在一起。品位分类通常采用先纵后横的方法实施。第三，品位分类不注重公务员具备的某一方面的特殊知识或技能，而是强调综合的行政管理能力。第四，官位和等级与职位可以分离。本讲稿第五页，共二十三页（二）品位分类的评价（二）品位分类的评价1.品位分类制度的优点:（1）人员分类的线条粗犷，结构富有弹性，工作适应性强，便于人事机构调整公务员的职务。（）品位分类强调工作人员的个人条件，有利于吸收高学历的、经验丰富的人员进入公共部门。（）比较适用于担任领导责任的高级公务员的分类。（）有利于某些临时性工作的开展。本讲稿第六页，共二十三页2.品位分类制度的缺点品位分类制度的缺点:1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析；2）在管理中主观随意性比较大，不利于严格的科学管理；3）过分重视学历、资历等因素；4）不重视专业人才的选拔与培养。本讲稿第七页，共二十三页三、职位分类管理职位分类又称“职务分类”或“职务分级”。在工作分析的基础上，将适合职位分类的公务员职位，按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分成若干不同的类别和等级，从而对组织职位进行分类管理的过程。职位分类的前提是工作分析。本讲稿第八页，共二十三页（一）职位分类的程序（一）职位分类的程序 1.1.职位调查（工作分析）职位调查（工作分析）2.2.职系区分：依照工作性质的异同，将各种职位划职系区分：依照工作性质的异同，将各种职位划分归并为若干类别，即职系。分归并为若干类别，即职系。3.3.职位评价职位评价 4.4.制定职级规范制定职级规范本讲稿第九页，共二十三页（二）职位分类的特征（二）职位分类的特征1.以“事”为中心的分类体系。2.分类方式先横后纵。3.注重人员的专业知识和技能。4.官等和职能相重合。5.实行严格的功绩制。6.职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。本讲稿第十页，共二十三页（三）职位分类的评价（三）职位分类的评价.职位分类的优点:1）因事设人有利于获得职位的最佳人选 2）可以使考试和考核标准客观 3）有利于公平合理的酬劳制度的建立4）可提高组织机构的运行效率5）有助于预算管理 本讲稿第十一页，共二十三页2.职位分类的缺点职位分类的缺点:1 1）在适用范围上，职位分比较适合专业性较强的工）在适用范围上，职位分比较适合专业性较强的工作和职位，而对于高级行政职位、临时性职位以及作和职位，而对于高级行政职位、临时性职位以及通用性较强的职位，则不太适用。通用性较强的职位，则不太适用。2 2）强调以事为中心，使得个人积极性不容易得到充分）强调以事为中心，使得个人积极性不容易得到充分发挥。发挥。3 3）外部条件的改变使得职业地位发生了变化，而职）外部条件的改变使得职业地位发生了变化，而职位分类很难对这种变化做出适时调整。位分类很难对这种变化做出适时调整。4 4）实施程序繁琐复杂，与品位分类相比，显得费时）实施程序繁琐复杂，与品位分类相比，显得费时费力且成本高昂。费力且成本高昂。5 5）职位分类还存在着误差的问题。）职位分类还存在着误差的问题。本讲稿第十二页，共二十三页四、人员分类制度的发展趋势首先，品位分类和职位分类互相借鉴融合，出现一种趋同的趋势。其次，人员分类呈现逐步简化趋势。本讲稿第十三页，共二十三页第三节 我国公职人员分类管理制度我国公职人员分类管理制度 一、我国公共部门人员分类的历史与现实一、我国公共部门人员分类的历史与现实一、我国公共部门人员分类的历史与现实一、我国公共部门人员分类的历史与现实 我国有悠久的品位等级制的历史，在我国两千多年的封我国有悠久的品位等级制的历史，在我国两千多年的封建社会中，官吏制度长期实行品位分类制。建社会中，官吏制度长期实行品位分类制。新中国成立后实行的等级制，基本上也属于品位分类的新中国成立后实行的等级制，基本上也属于品位分类的范畴。范畴。人员管理上过分注重资历和身份，等级特权较为人员管理上过分注重资历和身份，等级特权较为严重，职位能上不能下等。严重，职位能上不能下等。本讲稿第十四页，共二十三页二、我国公务员职位分类的内容我国实行职位分类的范围是国家行政机关国家行政机关的职位分类，主要内容包括设置国家公务员的职务和等级序列两个方面。本讲稿第十五页，共二十三页（一）国家公务员的职务分类（一）国家公务员的职务分类国家行政机关中公务员的职务分为两类：领导职务和非领导职务。领导职务指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职务；非领导职位指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员和巡视员。本讲稿第十六页，共二十三页（二）国家公务员的级别划分（二）国家公务员的级别划分我国国家公务员的级别，按照其所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。国家公务员有关制度将公务员分为27级，分别与12个职务相对应。每一职务对应的级别数目不同，职务越高，对应级别越少，职务越低，对应的级别越多。本讲稿第十七页，共二十三页三、我国公务员职位分类的特点三、我国公务员职位分类的特点（一）强调以（一）强调以“职位职位”为中心，兼顾人的因为中心，兼顾人的因素素一方面，我国强调以“职位”为中心，重视在调查分析的基础上，对每一职位进行适当的归类；另一方面，我国又不可能完全以“事”作为分类的依据，而是在考虑职位因素的同时，适度考虑个人的一些因素，如资历、经验等。本讲稿第十八页，共二十三页（二）建立了公务员的职务序列（二）建立了公务员的职务序列 职务与职位不同，职务指涵盖各种工作性质而抽象出的职务与职位不同，职务指涵盖各种工作性质而抽象出的任职名称。任职名称。中国的公务员制度分为领导职务和非领导职务两中国的公务员制度分为领导职务和非领导职务两大职务序列体系。大职务序列体系。本讲稿第十九页，共二十三页（三）（三）采取粗线条划分，分类工采取粗线条划分，分类工作较为简单作较为简单我国的职位分类是在实行“三定”（定职能、定机构、定编制）的基础上进行的。我国的职位分类没有采取划分职门、职组、职系的方法，而是用领导职务和非领导职务对职位进行划分。本讲稿第二十页，共二十三页四、我国公务员分类制度评价（一）现行人员分类制度的优点1）分类线条粗略，结构简单，便于操作实施。2）结构富有弹性，为考虑“人”的因素留下余地，克服了西方职位分类僵化的毛病。本讲稿第二十一页，共二十三页（二）现行人员分类制度的缺点（二）现行人员分类制度的缺点1）分类过于简单，科学化和规范化程度低。2）分类范围狭窄。本讲稿第二十二页，共二十三页本讲稿第二十三页，共二十三页