中外劳务合同(1).docx

360度 薪 酬 理 探 悉面对将来竞争剧烈且快速变迁的经营环境传统的薪酬设计理念将缺乏以满足需求如何强化薪酬的鼓励功能已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的本钱更应该同时具有导员工顺从与鼓励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以绩效与技能等鼓励性要素为根底建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制同时改进福利理念将人事本钱做最有价值的应用才能发挥薪酬应有的策略性功能。因为薪酬理中包含很多成份所以它是最困难和最具挑战性的人力资源理领域之一如何处理好既吸引人才又降低本钱这对矛盾成为企业薪酬理的难点。案 例戴明是兰迪主薪酬的经理他平易近人深受爱戴。然而近来受到经济影响戴明在执行薪酬方案方面遇到了难题。作为工作评价会的上周他召集了一次考虑对几份工作重新评价的会议。这些工作已经分级工资程度定为3级。但因为接待员工作没有定为较高级别主任将此事呈报给也是这一工作评价会的消费主和主这两位主在争议中支持了主任的要求重新考虑那份工作的等级。这份工作是由在这家做了12年的张萍来做张萍工作非常认真被认为表现出了的积极形象。然而戴明坚持应根据工作本身而非个人因素来评价这两位主非常恼火。此外,的高级系统分析员林顿一直对工作很满意他用了五年时间才到达如今的工资程度。然而林顿听说他的部门雇用了一位刚毕业的大学生作系统分析员底薪几乎和自己的工资一样高。他向戴明询问了此事戴明报歉地成认了实情并努力解释的处境：目前系统分析员非常紧俏为了吸引合格人选不得不提供一种溢价底薪。林顿感到自己在里前途渺茫。最戴明头痛的是全面分红制方案面临。分红制方案是前些年在销售额和利润猛增时根据对员工态度的调查他们宁愿要分红而不愿要其他形式的福利而制定的。的薪酬方案提供的根本工资比当地类似工作的工资程度低20,但是每季度分配的利润平均为根本工资的50以上这使得的平均薪酬比该地区高出20。由于薪酬高一直是很受欢迎的应聘者颇多。因此将福利程度保持在最小值没有退休方案只有极其有限的医疗方案和带薪假。然而因为平均薪酬高员工还是认为合算的。但是今年的利润显著下降按利润分配的奖金还不到历史平均程度的一半。为此专门召开了讨分红方案结果人担忧。案 例 分 析一、工作评价工作是员工将要得到多少经济报偿的一个主要因素。组织通过工作分析确定工作的价值、责任及其他与工作相关的因素并根据工作评价对企业各岗位职务劳动价值作横向比较得到相对的劳动价格以此来划分工资等级制度。工作评价是建立公平、合理的薪酬体系的前提和根底。实际的工作评价是由不同职能部门的主构成的会进展的。重要的是会在评价过程中要防止个人因素应当注意这是评价工作而不是评价工作的人。案例中对接待员的工作评价过多关注了从事工作的个人这是工作评价时常会发生的问题。二、薪酬公平组织要可以吸引、鼓励和留住有才能的员工必须力争薪酬公平。大多数员工对与外部薪酬公平都很关心根据员工关系的特点薪酬公平可能更重要。但是组织为了保持持续开展的才能就要在劳动力上提出有竞争力的工资程度就必须始终对外部公平加以重点考虑。长以来如何保持公平一直是企业中进退两难的问题。案例中林顿受到不公正的待遇而心情沮丧正是薪酬不公引起的费事。三、分红制方案与福利政策分红制旨在将员工和的经济利益联络在一起这常常使员工效率得到进步企业本钱降低。可是利润的变化对分红制有致命的影响：假设效益不佳员工就无法从中受益。案例中兰迪的员工已经习惯了从分红制中获得递增的薪酬而且该方案本身代表了的福利方案的重要部分当利润下降时这自然就成为困挠的难题。360度薪酬理系统设计兰迪的现况必须重新考虑其传统的薪酬方案。比较有效的途径是施行360度薪酬理系统：1. 360度薪酬方案的二维模型： 薪酬方案构成内 在 薪 酬外 在 薪 酬经济性薪酬保健方案：人身、医疗、安康、意外灾害等。社会援助福利：退休方案、交通补助、伤病补助、教育补助、住房补助、员工效劳。缺勤支付：带薪休假、节假日、病假等。工资薪水佣金奖金津贴利润分享股票认购非经济性薪酬工作有趣性挑战性责任感多元化成就感褒奖的时机培训的时机开展的时机工作环境合理的政策称职的理意气相投的同事恰当的社会地位和标志弹性时间工作制缩减的周工作时数自助式福利便利的该模型包括一个整体薪酬工程的所有内容。它既包括直接的经济薪酬工资和间接的经济薪酬福利又包含了非经济的薪酬(工作及环境)是物质薪酬与精薪酬的统一。二、建立因素评价系统开发工作评价手册。因素评价系统综合了三种工作评价：排列法、因素比较法和评分法。为工作评价提供了一个系统的程序：1、排列法：工作评价者要考察每一项被评价工作的说明并且按照工作对的价值大小顺序排列。其中特别值得注意的是被评价对象是工作而不是个人。2、排列比较法：工作评价会首先按照工作中每个因素的相对难度排列所挑选出的每个工作的顺序然后会按照相关因素的重要性将每项工作的整体工资率分配给每一个因素。由于决策具有很强的主观性这一步骤是最难向员工解释并使之满意的。工作比较尺度直观地反映了级别和货币的分配：精技能体能责任工作条件$4.003.803.503.002.802.702.502.302.001.801.501.301.00.80.50.00系统分析员程序分析员程序设计员控制操作员数据录入员数据录入员控制操作员程序设计员系统分析员数据录入员系统分析员程序设计员控制操作员系统分析员程序设计员控制操作员数据录入员数据录人员控制操作员系统分析员程序设计员使用尺度来评价评价者只需将每项工作按照每个因素与出如今工作比较尺度中的那些工作进展比较然后将每一项工作放在图中适宜的位置找出对应的薪酬程度然后对剩余的4个因素重复这一过程将每个工作5个因素的估价汇总即可得到这一工作的总价值,从而确定其根本薪酬。3、评价法：工作评价者对详细的工作部分提供定量价值这些价值的总和就是一项工作的相对价值评价。评价会选择能用来衡量工作价值的因素作为评价按照各因素对所评价的工作重要性确定各因素的权重。然后确定每一个工作因素等效的数量及确定每一等级。假定该方案所使用的总分数为500分那么可设立以下的评分系统：工作因素权重因素的等级1. 所受教育 2. 责任 3. 体能 4. 工作条件5030128503012810070242415011036402001504825060最后一步就是为工作因素的等级评价。每个因素的分即系统总分乘以相应的权重如：分=50050=250。等级间的间隔那么用分减最低分然后除以所采用的等级数量减1来计算(如：的间隔=2505051=50)这种等差级数式分值是很容易理解且便于向员工解释的。这种评价看起来会消耗大量的时间和精力但是一旦编写出固定的工作评价手册就可以使用很久既使在新工作产生或原有工作发生变化时只须对手册进展修改。3. 根据工作评价手册制定鼓励导向式的薪酬策略建立浮开工资制度。 浮开工资制度的工资由工资、最低固定工资和工资三部分构成：1、工资建立在工作评价手册根底上它可以认为是一般的技能/岗位工资它所表达是主要是公平。2、最低固定工资根据平衡工资率或现行贴现率与该类劳动力细分挂钩按劳动力价格确定最低工资程度。它是保持竞争力的根底表达的是外部公平。3、工资主要是针对工资钢性为降低的工资支出本钱而设计。关键之处在于工资总额与效益挂钩要有弹性工资浮动部分按工作绩效来算主要由的增长率、销售情况和所占的份额的增减。新工资制度将的全部雇员分为三个层次：1. 主要负责人他们的浮开工资在效益好时增长50效益差时减少25。 2. 中高级雇员他们的浮开工资在效益好时增长30效益差时减少15。 3. 的一般雇员他们的浮开工资在效益好时增长20。效益差时减少10。 这一制度由于引入了风险机制使得薪酬成为一种鼓励与策并用的措施：由于它既表达出物质方面的奖励和处分又使不同层次的员工具有不同的风险这就不但从物质上鼓励员工发奋进取而且从心理上激发员工与荣辱与共的决心和互相竞争的雄心。四、改变传统单一的形式施行弹性福利方案由于不同员工会有不同的需求和爱好而且展望将来员工需求将愈多元化传统的福利制度已不能满足需要人力资源部门就要提供多样化的福利工程让员工甚至建立自助餐式的福利政策由给予员一定福利点数员工可在点数范围内随意挑选喜欢的福利工程使福利的效用化以最终实现薪酬理的支持和鼓励功能。北京仁达方略理咨询 邓福田