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DOC-自考06091薪酬管理 重点复习资料-张羽桐 自考06091薪酬管理 重点复习资料-张羽桐 江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料 薪 酬 管 理 (任正臣主编) 课程代码:06091 2013年版 第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1. 薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时 问、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。2.工资:是劳动 者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3. 报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币 性报酬。 4. 薪金:乂称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为 工资。 5. 基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力 而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6. 可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为 浮动薪酬或奖金。 7. 薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各 影响因素， 外在薪酬和内在薪酬 确定自身的薪酬水平?、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制 的整个过程。 二、 填空 1. 三、 简答 1. 薪酬的形式: (1) 经济性报酬和非经济性报酬 (2) 物质薪酬和非物质薪酬 (3) 内在薪酬和外在薪酬 (4) 全面薪酬 2. 薪酬的结构: (1) 基本薪酬(2)可变薪酬 (3) 间接薪酬或福利与服务 3. 薪酬管理的地位与作用: (1) 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 (2) 薪酬管理战略是企业的基本战略之一 (3) 薪酬管理影响着企业的盈利能力 -1 - 4. 薪酬的影响因素: A企业外部因素 (1) 国家法律法规 (2) 当地的经济发展情况及物价水平 (3) 劳动力市场的供给状况 (4) 其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 (1) 企业的经营战略和企业文化 (2) 企业的发展阶段 (3) 企业的财务状况 C员工的个人因素 (1) 员工所处的行业和职位 (2) 员工的绩效表现 (3) 员工的工作年限 5. 薪酬管理的目标: (1) 薪酬的外部公平?性或外部竞争性 (2) 薪酬的内部公平?性或内部一致性 ?绩效报酬的公平?性 (4) 薪酬管理过程的公平?性 6. 薪酬管理的原则: (1) 公平性原则 (2) 有效性原则 (3) 合法性原则 7. 薪酬管理体系设计的步骤: 薪酬制度设计的要点:在丁建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争 力”的薪酬体系。 (1) 职位分析和评价 (2) 薪酬调查分析 (3) 设计、确定薪酬结构 (4) 确定薪酬水平 (5) 薪酬体系的实施和修正 -2 - 第二章薪酬战略 一、 名词解释 1. 薪酬战略:是关丁组织对丁整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项 目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。 2. 成本领先战略:它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的 情况下，企业可以以低丁竞争对手的价格向客户提供产品。 3. 差异化战略:是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。 它是指企业使自己的产品或服务区别丁竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东 西。 4. 专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特 定的地理区域、特定的顾客群。 5. 稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同 时保持均匀的、小幅度的增长速度。 6. 收缩战略:是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品 或市场，以维持其生存能力的战略。 二、 填空 稳定发屣.快速发展.4做8 1. 三、 简答 1. 薪酬战略的内容(构成要素): 包括薪酬战略要素和薪酬政策 最核心的薪酬战略要素有五个方面:(1)薪酬基础 (2) 薪酬水平 ?薪酬结构 ?薪酬文化 ?薪酬管理 2. 薪酬战略的特征: ?薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策 ?薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 (3) 薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用 -3 - 3. 薪酬战略的作用: (1) 有利丁培养和增强企业的核心竞争力 (2) 可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势 (3) 有利丁企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配 (4) 帮助员工实现自我价值的功能 4. 战略性薪酬管理提出的背景: (1) 人力资源战略性地位的提升 (2) 薪酬管理环境的不确定性 ?薪酬管理权限和权能的扩大 (4) 转变“唯技术论”的薪酬管理 5. 战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求 : (1) 保持与组织的战略目标紧密联系 (2) 减少事务性活动 (3) 实现日常薪酬管理活动的自动化 (4) 积极承担新角色 第三章薪酬理论 一、 名词解释1.边际生产力:最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产 力(或边际生产率)。 2. 边际收益递减:在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的 投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。 3. 效率工资:是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力 工作的一种激励与薪酬制度。 4. 激励:是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目 标而努力的过程。5.激励因素:就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否 愿意做什么事情有重大影响。 6. 保健因素:即工作本身之外的环境条件届丁不满意因素，称之为保健因素。 二、 填空 1. 川iHihew iJtat鳏Btwit ,不虹第美国心理学家弗出德里克排茨伯格1二v*E 3. -4 - 三、 简答 1. 工资基金理论的基本内容(要点): (1) 工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的 (2) 在工资基金确定后，工人的工资水平?取决丁工人人数的多少 国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工 人的利益，这就是工资基金论的结论。 2. 效率工资理论的主要内容: 效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的 是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与 薪酬制度。 (1) 效率工资有利丁减少劳动力的流动 (2) 效率工资有利丁企业吸引优秀人才 (3) 效率工资有利丁提高工人的努力程度 3. 消除心理不平衡的主要方法: (1) 员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡 (2) 员工可以通过改变其产出以恢复心理平?衡 (3) 员工可以对其投入与产出进行心理曲解 (4) 员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡 (5) 员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以恢复心理 平?衡 (6) 员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解 4. 按劳分配理论的主要内容: (1) 社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助丁商品、货币、价值、市场 等范畴来施行 (2) 企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分 配的自主权 (3) 劳动者个人工资水平?由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定 (4) 工资水平取决丁劳动力市场的供求状况与经济效益 (5) 建立工资谈判机制，工资水平?及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体 双方谈判决定 5. 效率工资理论的运用，需注意的问题 ? 要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除 员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的 (2) 实行效率工资是有条件的 (3) 要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则 (4) 实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注 意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合 (5) 要主动促进劳动力市场的健康发展 -5 - 6. 马斯洛的需要层次理论的内容: 人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得 到满足时，高一层次的需要才会出现。 (1) 生理需要 (2) 安全需要 (3) 社交和爱的需要 (4) 自尊与受人尊重的需要 (5) 自我实现的需要 7. 保健因素的内容(职工非常不满的因素): (1) 公司的政策和制度 (2) 技术监督 (3) 与上级之间的人事关系 (4) 与同级之间的人事关系 (5) 与下级之间的人事关系 ?工资 (7) 职务保障 (8) 个人的生活 (9) 工作条件 (10) 职务地位 8. 激励因素的内容(职工十分满意的因素，与工作本身有关): (1) 工作上的成就感 (2) 工作中得到认可和赞赏 ?工作本身的挑战性和兴趣 (4) 工作职务上的责任感 (5) 工作的发展前途 (6) 个人成长发展的机会 9. 期望理论的基本观点是: 要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系 : (1) 个人努力与绩效的关系 (2) 绩效与奖励的关系 (3) 奖励与满足个人需要的关系 -6 - 10. 经济人假设的内容(业当.斯密)(相当丁 X理论): (1) 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在丁获得最大的经济利益 (2) 经济诱因在组织的控制之下 (3) 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事 (4) 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求 (5) 天生懒惰，厌恶工作 (6) 缺乏进取心，不愿承担责任 (7) 安丁现状，反对改革(8) 以自我为中心，忽视组织目标 (9) 不大聪明，易丁受骗 11. 社会人假设的内容(梅奥): 社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系， 以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。 12. 复杂人假设的内容: 不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与 发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变 化的。 13. 自我实现人假设的基本内容(相当丁 Y理论): (1) 人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和娱乐一般自然 ? 控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法 (3) 激励在需要的每一个阶梯上都起作用 (4) 在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任 (5) 在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是 创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下届的智慧潜能得到充分发挥 ?人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工 作上的意义 (7) 人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更 好地适应环境 (8) 人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁， 造成不良后果 (9) 个人的自我实现同组织目标的实现是一致的第四章岗位分析与评价 一、名词解释 1. 岗位分析:乂称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗 位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应 具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事 文件的过程。2.工作规范:是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的 具体说明。 3. 工作说明书:也成为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种 条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。 4. 关键事件法:对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。 5. 访谈法:是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料 的方法。 6. 观察法:是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资 料的调查研究方法。 7. 问卷调查法:是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。 岗位怦价 二、填空 1. 三、简答 1. 工作描述(工作说明书)的内容: (1) 工作标志(2)工作综述(3)工作权限(4)工作条件与工作环境 (5) 工作活动和程序(6)绩效标准(7)聘用条件(8)任职资格 2. 工作规范的内容: (1) 一般要求，即生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方 面的要求 ?特殊要求，是指对任职者除生理要求以外的心理、兴趣、培训等方面的要 求，特殊要求根据工作的性质和要求而定。具体包括 :教育程度、工作经验、工作 技能、能力要求、职业道德、生理与心理素质 3. 工作说明书的作用: (1) 它是人力资源管理活动的基本依据 (2) 工作说明书中的内容为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据 (3) 对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证 ?根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率 -8 - 4. 访谈法的注意事项: (1) 选择适当的时间和地点 (2) 选择适当的访谈对象 (3) 针对岗位分析的目的，使用结构化的访谈方法 (4) 进行记录 (5) 客观的收集信息 5. 岗位评价的特点: (1) 岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人 (2) 岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程 (3) 岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程 6. 岗位评价的作用: (1) 表现岗位的量值特征 (2) 确定岗位级别排列 (3) 确定薪酬分配的基础 (4) 确定员工职业发展和晋升途径的参照系 (5) 为其他人力资源管理活动提供了决策依据 7. 岗位评价(岗位分析、工作分析)的流程(工作说明书的编制步骤): (1) 工作分析的计划阶段 (2) 工作分析的准备阶段(成立工作小组、有效的沟通) (3) 工作分析的执行阶段(收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方 法) (4) 工作分析的分析阶段(整理资料、审查资料、分析资料) (5) 工作分析的完成阶段(编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用 ) (6) 维护和更新阶段 8. 要素计点法的优缺点: 优点:(1)主观随意性较小，可靠性强 (2) 相对客观的标准使评价结果易为人们接受 (3) 比较通俗，容易推广 缺点:(1)设计时，需要投入大量的人力和财力 (2) 评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度，而且要素选择、等级的定 义带有 主观因素 -9 - 第五章薪酬调查 一、 名词解释1.薪酬调查:就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关 薪酬信息的过程。 2. 薪酬满意度:是指员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其 期望值比较的程度。 二、 填空