公司管理人员录用制度.doc

公司管理人员录用制度第一条目的本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。第二条考试方法考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。第三条任职调查和体检是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。第四条考试时间笔试两小时，面试两小时。各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面：（一）应聘部门所需的专业知识；（二）应聘部门所需的具体业务能力；（三）领导能力和协调能力；（四）对企业经营方针和战略的理解；（五）职业素质和职业意识。第六条面试内容面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。第七条录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。篇2：公关人员录用制度第一章交际能力第一条交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。第二条交谈应变能力的测定在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。第三条理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。第四条语言语调的测定主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。第五条讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。第六条对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。第七条外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。第二章其他相关能力第八条测定观察能力考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。第九条记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。第十条运算能力考核主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。第三章录用调查第十一条当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。第十二条录用调查主要包括：1.担保人调查确认担保人能否提供担保。2.任职经历调查到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。3.体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。临时人员雇用制度第一条目的为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。第二条人员申请各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。第三条雇用限制1.年龄未满16周岁者不得雇用；2.经管财物，有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用；3.雇用期不得超过3个月。第四条雇用1.人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用；2.临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。第五条投保在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。第六条管理1.临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资；2.临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。第七条终止雇用临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。第八条延长雇用临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。第九条实施与修改本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。篇3：招聘与录用期末复习资料员工招聘与录用第一章员工招聘概述1.招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人才资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选获得本企业所需合格的人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。（企业发展、寻找获得人才、正确合理配置人才过程）2.员工招聘的激发因素：新的企业或组织业务成立，企业或组织发展，规模扩大，现有岗位空缺，岗位上的人不称职，突发的雇员离职，岗位原有人员晋升，机构调整造成人员流动，使企业具有活力，HR储备业务扩大,导致人手不足引进高层管理人员和专业人才企业战略和人力资源战略的规划或预测3.人力资源招聘的意义：确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，增强企业的创新力；扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人力资源合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平4.员工招聘的原则：重视应聘者的综合素质和能力；遵守相关的就业法律与法规；能岗匹配；公平竞争；群体协调；着眼于战略与未来双向选择高质量基础上效率优先竞争、择优、全面录用原则多元化原则价值观匹配5.员工招聘的影响因素：外部：社会经济制度和宏观经济形式；国家政策法规；传统文化和风俗习惯；外部劳动力市场；竞争对手。内部：企业的经营战略和用人政策；企业自身的形象和条件；职位的性质；企业的招聘预算。个人：招聘者的个人特质人的品德和外在形象学历专业知识与经验；求职者的求职动机和强度。6.员工招聘的基本程序：确定招聘需求，（确定招聘人员的数量和质量）员工招募，（合适招聘渠道和方法；两步骤：一发布招聘信息，二接待应聘者获相关资料）员工甄选，员工录用（录用决策、发通知、办手续、初始安置、试用、正式录用等）招聘评估（评价总结；改进招聘）7.我国企业照片中存在的问题：企业用人理念上存在误区；企业人力资源招聘基础工作薄弱；企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够；劳动力市场中介服务功能不健全；相关法律法规不健全；关系网对招聘工作产生很大影响缺乏整体招聘程序招聘观念陈旧缺乏科学的招聘标准8、员工招聘与企业竞争优势：降低企业成本降低人才流失率扩大企业知名度，提高企业美誉度为企业注入新活力，增强创新力第二章招聘准备与策略人力资源规划和工作分析是招聘工作的两个基本前提和条件。1.人力资源规划：是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，为企业发展提供符合数量和质量要求的人力资源方案。2.人力资源规划对招聘的影响：确保企业在发展中对人力资源的需求；为企业的人事决策提供依据和指导；合理调配人才，降低用人成本；提供均等的就业和提升机会；满足员工需求，调动员工积极性；加强人力资源使用的前瞻性，提升企业竞争力3.人力资源规划的程序：人力资源现状分析，人力资源需求分析，人力资源供给分析，人力资源供需平分析4.工作分析：又称职位分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，并确定完成工作所需的能力和资历的过程或活动。5.工作分析的内容：工作描述和工作规范6.工作分析的程序：制定工作分析计划；向经理和员工说明工作分析过程；进行工作分析；准备工作说明书；保持和更新工作说明书7.工作分析的主要方法：观察法，工作日志法，访谈法，问卷调查法，关键事件法8.战术性招聘策略：是指为保障招聘活动成功、有效而采取的一些方法上的技术。有人员策略（招聘人员选择互补；知识品德沟通能力等），时间策略（1012月5、6月校招；招聘起止时间；社会人员年底年初；人才差异），地点策略（就近原则、人才政策和职位类型）9、人力资源规划的内容和类别（1）内容：总体规划（人力资源数量/素质/结构规划）、专项规划（培训与开发、评价与激励、人员使用、人员补充、人才接替及提升等）（2）时间：长期、中期、短期第三章招聘渠道与方法1.内部招聘：是指从企业内部选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。2.内部招聘的原则：机会均等；任人唯贤，唯才是用；激发员工积极性；人事匹配3.内部招聘的来源：内部晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘4.内部招聘的方法：员工推荐、档案法和布告法5.内部招聘的优点：招聘的风险较低，成功率高；产生激励效果、好榜样力量；提高员工的忠诚度；成本低、效率高；适应性强。缺点：易造成“近亲繁殖”；易产生内部争斗；缺乏创新；选择范围有限。6.内部招聘的适应性：内部人资资源储备雄厚；选拔重要的管理人员；对内部人力资源进行合理筹备；适应企业自身需要。7.外部招聘的原则：公正和公平原则；适用原则；真实、客观原则；沟通与服务原则。8.外部招聘的方法：员工推荐、广告招聘、人才中介机构、猎头公司、校园招聘、网络招聘、微招聘9.外部招聘的优点：选择范围广，选择余地大；为组织注入新的血液；更容易避免偏见，易于管理；为组织带来新技术和新思想；树立组织形象，扩大组织影响。缺点：招聘费用高，成本大；可能影响原有员工的积极性；吸收、接触、评估有潜力的候选人较为困难；需要较长的时间培训和适应。适应性：为组织获取内部不具备的人才；引入新思想、新观念；调整人力结构；扩大业务。10.招聘信息发布的原则：面广原则；及时原则；层次原则11、招聘渠道选择（1）高级管理人才遵循内部优先原则（2）中高层管理人员，内外兼顾原则（3）外部环境剧烈内外结合（4）快速成长期企业应广开外部渠道（5）内部：行政岗位、单位经理或主管先外后内：生产服务类、专业技术类、销售外部：初级岗位、新思想并具有不同背景人第四章初步筛选1.简历的内容：客观性内容和主观性内容简历的类型：时序型、功能型、综合型、履历型和图谱型2.简历筛选的技巧：分析简历结构；分析求职者的专业资格和经历；留心简历中的空白时间和前后矛盾之处；注意从个人简历附信中获取有价值的信息。3.企业运用申请表的优点：提高筛选效率；信息较完整；有助于为面试做准备；便于求职者进行自我判定4.申请表的设计要求：科学、认真、全面地反映所需有关信息；要符合有关的法律和政策要求；选择最符合企业需要的项目；职位不同，应聘申请表的内容设计应不同；申请表应留有足够空间让求职者来填写5.笔试：是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔的形式完成测试题，评判者按统一评分标准评判被测试者所掌握的知识程度的一种方法。这种方法可以有效地测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。6.笔试的特点：标准化、差异化、公平性、广博性7.笔试的优势：成本较低；应考人员心理压力小；客观性。劣势：设计一份具有较高信度和效度的笔试试卷较难；笔试具有一定的运气成分；不能有效测评出应聘者的工作能力8.笔试的类型：专业知识笔试，综合知识笔试9.笔试试题拟制的要求：命题的目的明确；试题的内容科学合理；试题的类型恰当；题目的题意清晰；题目相对独立10.笔试的实施程序：成立笔试实施小组；制定实施计划；命题；组织考试；评卷；公布成绩第五章诊断性面试1.面试：在特定场景下，面试人员根据事先的精心设计，通过与应聘人员面对面的正式交谈与观察，由表及里地测评应聘人员的知识、能力、经验等有关素质和潜在能力的测评方法类型：结构上分结构化非结构化，对象多少分单独面试和集体面试，目的和方法：压力式面试和非压力式面试；内容划分：情景面试和工作相关面试2.面试的特点和意义：面试是一种双向沟通过程；通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足；通过面试，树立应聘者良好的第一印象内容灵活针对性强强调过程素质测评判断直觉性3、面试的准备：（1）面试资料准备：阅读职位说明书；查看应聘者材料及面试前测试结果；确定面试方式（2）考官准备：考官选择；考官组成（57人）；面试官培训4面试的实施流程：建立融洽关系阶段；相互介绍阶段；核心提问阶段；确认阶段；结束阶段4.面试的评价：综合面试结果和面试结果反馈第六章评价中心1.评价中心：是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统评价中心的特点：多种测评方法并用；情景模拟性；动态的测评形式；岗位针对性；评价结果难以量2.评价中心的主要类型：无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、管理游戏、案例分析、演讲3.评价中心的应用要求：明确目标岗位的素质要求；精心设计测试方案；考官培训；测试评估4.无领导小组讨论：是指将数名被试者集中起来就某一问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，被试者在讨论过程中可自由发挥，评价者通过对被试者在讨论中的言语、非言语行为的观察来对被试者做出评价的一种测试方法。优势：劣势：题目、考官、结果容易主观、应聘者经验影响能力表现、现场观察影响应聘者表现、应聘者伪装可能实施：（1）前期准备：试题和评价表、考官选择、环境、安排应聘者（2）实施：起始阶段、独立发言、自由讨论、总结陈词5.无领导小组讨论的观察要点：参与程度、观点表达、扮演角色、人际影响力6.无领导小组讨论设计要求：联系实际、争论性、难度适当无领导小组讨论题目的类型：开放式问题、两难式问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺性问题7.角色扮演：在评价中心里是指向被试者描述或呈现一系列精心设计的情境，让被试者做出反应，通过被试者做出的行为表现对被试者进行评价8.角色扮演优势：具有较高的表面效度；具有真实性；具有直观性；具有独立性劣势：进行角色扮演测试时角色情景设置难度比较大；对评分者的要求较高；对角色扮演的计分比较困难9.角色扮演情景设计的原则：自然真实性原则、具体性原则、典型性原则角色扮演情景设计的程序和方法：选择与定位角色；调查与采样角色行为；情景主题的定位；确定评价标准10.公文筐测验：（文件筐测验或公文处理测验），是一种具有较高信度和效度地测评手段，可以为企业高级管理人才的选拔、聘用、考核提供科学可靠的信息11.公文筐测验的优势：考察范围广泛；表面效度高；应用范围大；仿真性；综合性劣势：人员要求高；成本高；评分难度大12.公文筐测验的能力要素：分析能力；组织协调能力；决策能力；预测能力；表达和沟通能力；创新能力13.公文设计的阶段：确认岗位胜任能力；确定测评指标；设计试题；确定评分标准；试测与修正第七章员工录用1.员工录用：是在经历过初步筛选、笔试、面试以及评价中心等各种测试之后，根据其测评结果最终选择出企业适宜人才的过程。是企业获取优质、合格的人力资源的直接和有效手段。2.员工录用的原则：能岗匹配原则；高层人才内部选拔优先原则；挖掘潜质、持续培训原则；信任原则3.员工录用的流程：整理比较拟录用人员的信息；对录用决策影响因素进行归纳分析；选择合适的录用方法；录用人员信息核实；通知应聘者4.员工录用的方法：主观决策法、客观决策法5.常见的录用决策误区：最终录用决策权不独立；录用决策小组成员之间不协调；录用决策前卫澄清甄选过程中的模糊细节；评价标准不清晰；录用决策前的甄选测试不科学6.新员工培训：（职前教育）是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌溉企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。7.新员工培训的内容：企业概况、员工守则、入职须知、财务制度、安全知识、沟通渠道、实地参观、介绍交流、岗前培训第八章招聘评估1.招聘评估的意义：有利于组织节省开支；检验招聘工作成果与方法的有效性程度有利于招聘方法的改进，有利于提高招聘工作质量2.招聘评估的标准：信息准确性与可靠性；信息客观性；信息全面性；能力、特长与潜力的适合性；学历与成长背景3.招聘评估内容：招聘成本效益评估；招聘人员数量评估；招聘质量评估；招聘时间评估4.招聘质量评估方法：录用合格比、基础合格比、两者之差招聘数量评估方法：应聘比、录用比、招聘完成比5.招聘方法的信度与效度评估是检验招聘过程中所使用的各种测评方法的正确性与有效性，有利于提高招聘工作质量6、招聘成本收益评估法：（1）成本评估：招募费用、录用费、安置费、适应性培训费、（2）收益评估：招聘收益成本比、篇4：员工录用制度;>第一条为使我司员工录用规范有序特制定本制度,适用于公司各类人员配置录用。第二条人员配置(一)配置原则:公司实行“部门设置合理、人员结构优化,人员配备精干,量才择优录用”的用工原则,按编制用人,定员定岗,以利于工作有序高效的开展。(二)配置申请流程:填写人员配置申请表,经部门领导签字确认,所在中心批准,提交人力资源部审核,经总经理批准后完成配置申请。需要申请临时人员的区域,需提交临时直销人员配置申请表,申请流程参照正式人员配置流程。第三条员工招聘渠道(一)公司管理人员、生产技术人员、各地办事处销售人员,采取现场招聘会、报纸、网络、行业杂志、内部推荐、猎头公司招聘等形式进行。(二)生产工人、辅助工段、保卫,采取现场招聘会、保安公司或劳务中心招聘。(三)实习生、见习生为本公司培养人员,采取入校招聘等方式执行,根据培养方向选择相关专业应届毕业生进行有针对性的招聘。第四条录用条件和要求(一)录用员工年龄应达到16周岁或以上,具有中华人民共和国认可的有效身份证件。(二)任何到公司应聘的人员,均须申明:1、在申请表上填写的内容,以及向公司出示的所有证明材料均真实无误;2、无影响工作的慢性疾病、传染病、重大疾病或不适合招聘职位的其他疾病;3、无刑事犯罪记录和其他不良记录;4、已依法与原用人单位解除或终止劳动合同,并已向公司出示相关有效证明。(三)录用员工应当具备应聘岗位所要求的教育背景、工作经验、专业能力和所应聘岗位的特殊要求(四)在被正式录用前,应聘人员须接受公司规定的面试。第五条面试(一)应聘者如实填写应聘人员登记表,由人力资源部进行初试。(二)人力资源部对初试结果分析筛选,然后由人力资源部安排与用人部门主管复试。(三)主管级以上人员应聘要经总经理面试通过。(四)用人部门和人力资源部根据应聘填写资料所反映的情况进行调查。核实无误后,通知应聘人员到岗。(五)人力资源部对招聘结果作及时准确的分析,将人员资料进行分类储备。第六条员工入职(一)员工报到:公司总部员工按照约定日期带齐相关证件到人力资源部报到;区域销售人员通过电话或者本人到所在区域办事处向区域销售商务助理报到。报到之日为计薪日。(二)入职相关证件:两张一寸免冠照片;身份证或者户口薄原件和复印件;学历证明原件和复印件;职称证明原件和复印件,离职证明原件。19(三)报到当日,人力资源部应向新员工进行入职培训,介绍公司的概况、相关部门职能和公司规章制度等。培训结束由培训主管与其本人在入职流程培训表上签字确认。(四)办理报到手续领取资料:员工守则、6S管理手册、工作牌、徽章。(五)新员工办理完报到手续后,人力资源部带到用人部门试用,由部门主管安排工作。(六)人力资源部将人员配置申请表、员工入职登记表、入职培训表和新员工提供的相关资料收集完成以后逐级报批,经总经理签字确认后,新员工正式入职,人力资源部发送入职通知书。第七条录用禁忌(一)凡有下列情形之一,不得录用:1、剥夺政治权利尚未恢复者;2、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者;3、吸食毒品或有其他严重不良嗜好者;4、有贪污、挪用公款、侵占公司财产犯罪记录者;5、体检不合格者;6、经本公司面试确认不合格者。7、员工在公司服务期间,不得在其他任何单位从事兼/专职工作;未经公司批准,员工不得为其他任何单位或个人从事商业活动,即使是无偿的。8、员工希望为其他个人或单位临时工作,应获得公司事先书面批准。9、未经批准,员工首次接受其他雇主的劳动报酬,应视为主动向公司辞职。第八条附则(一)本制度由公司规章制度编审委员会起草并修订,经公司职代会讨论并通过,自2010年1月1日总经理签发公布之日起正式实施。(二)须制作运用的管理表单有人员配置申请表、员工入职登记表、入职培训表等涉及人事劳资的表单。(执行部门可据实调配)(三)本制度由人力资源部负责执行,最终解释权归属公司人力资源部。消防预案安全预案应急预案锅炉规程保安职责工程项目经理岗位职责【公司管理人员录用制度】26