提高企业培训效果的几点建议.docx

提高企业培训效果的几点建议明阳天下拓展培训培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业 竞争力和留住人才的重要手段，但是企业往往在培训上总是达不到理 想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作存 在的问题，并就如何提高企业的培训效果提出几点建议。随着市场经济的开展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质 的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知 识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的开掘和培养 等方面发挥着重要作用。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训L 然而其培训效果不明显,或者培训的收益存在差距，这已成为企业的 一大难题.培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如 果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥 其潜能，做到人尽其才，人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和 提高经营效益，实现组织目标。相反，如果企业培训效果不好或很差, 不但难以调发动工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳 槽”等不良现象，这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”，即 浪费了财力又损失了人才。那么如何提高企业的培训效果呢?现提出 以下几点建议：1、培训重新定向培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮 助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略 目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今 后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性, 而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关 系到每项培训的效果.2、注重培训需求分析培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行 培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环 节做得不够。据2005年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分 析的比例高达63。64%,企业规模越小其比例越高。由此可见，培训 需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预 期绩效之间的差异和距离，找出影响因素,然后对症下药。做此项工作 主要采用三个方法：(1)现有资料分析法.包括企业开展目标、各项工作的中长期计 划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要 求人力资源管理者具有一定的素质.(2)调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在 培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业开展结合 起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善 于表达以及具有代表性。(3)访谈法.访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包 括员工、部门主管及相关人员。培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种 方法来确定培训的各个方面。3、培训课程设计与讲师选择相结合培训课程首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要 求.培训课程的设计要注意几点：（1）针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、 基本技能方面;在职员工要根据职业开展计划结合企业需要来制定， 如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面， 其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训.在此方面我们可以借 鉴摩托罗拉公司强调个人目标与组织目标相融合的做法。培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科 书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员 带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。（3）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可 以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要 求主要是个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照“由内到 外”的原那么来选择讲师，如果内部讲师能够满足需要就没必要外聘。 如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任；管理类、 专业技能类课程选择外部讲师相对好些；关于态度方面首先看能否通 过其它途径解决（薪资福利、环境改善等），如果确实需要培训不妨 靠咨询公司搞拓展训练，以改善团队合作、调整态度.不管是哪一类 的讲师，只要是能够驾驭好课程，并引导学员到达课程目标的人就是 好讲师。4、选择有效的培训方法培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务 和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。培训意在取得 以下几种能力：(1)智力型技能,如程序性知识、语言知识；(2)认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这 些信息的能力；(3)操作技能，如写作、使用工具等；(4)态度转变.为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培 训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮 演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如惠 普公司开发的角色扮演脚本、西门子公司的实践案例以及近年来逐渐 流行的管理沙盘和体验式拓展训练也值得我们借鉴。不管选择何种培 训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相 结合，以调动学习的主动性.5、培训效果的监督与评估培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或 技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对学 员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的 课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能 力;培训后全面展开培训效果监督与评估，包括:（1）得到受训者直接主 管的支持，即培训部门应催促部门领导为他们确定目标、制定行动计 划和鼓励实现。（2）对工作重新设计，营造成果转化的气氛，给他们 创造应用的机会，以实现企业效差。（3）培训师进行督导。培训后一 周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级 评估“反响评估、学习评估、行为评估和结果评估”，大多数企业只 做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方 法。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训 的结果评估又是对下次培训的现状评估。6、培训与其它激励措施的结合一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培 训不能占有工作时间”等这些想法，这对培训效果的实现很不利。培 训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说虽得到自身素 质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就 会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有：（1）培训前的激励：树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学 内容传授给别人，即实现角色的转变；（2）培训期间的激励:注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的 环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训（除非是 算作加班），其实可根据实际情况灵活安排，比方脱产一周或者每周 脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显；培训后的激励:实践中适当给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。培训本身就是一种投资，很多知名企业如“康师傅”的员工晋升 培训制度、通用电气公司对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激 励，都是把培训作为一种长期投资。因此要用长远的眼光来看待培训 问题，努力到达企业与员工双赢的目的.更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站！