人力资源管理考前串讲讲稿.ppt

人力资源管理考前串讲课件第一页，讲稿共一百零一页哦第二页，讲稿共一百零一页哦重点掌握：重点掌握：一、人力资源管理基础知识一、人力资源管理基础知识1、人力资源管理：是对人力资源的、人力资源管理：是对人力资源的计划计划、组织组织、控制控制。目的在于目的在于调整调整和和改善改善人力资源状况。人力资源状况。2、人力资源管理的基础理论、人力资源管理的基础理论（1）人性假设理论）人性假设理论需要记住泰罗、梅奥、马斯洛、史克思的四种。需要记住泰罗、梅奥、马斯洛、史克思的四种。（2）现代理论）现代理论同素异构、能位匹配、互补增值、效率优先、公平竞争、动态同素异构、能位匹配、互补增值、效率优先、公平竞争、动态适应等六个理论适应等六个理论第三页，讲稿共一百零一页哦3、人力资源管理与开发的功能：、人力资源管理与开发的功能：确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。确保各种人事政策与组织经营确保各种人事政策与组织经营目标的统一目标的统一。创造创造灵活的灵活的组织体系组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性。，确保组织反应的灵敏性和适应性。确保确保并并提高提高组织组织结构结构和和工作分工工作分工的合理性。的合理性。提供提供必要的必要的支持支持使员工充分发挥潜力。使员工充分发挥潜力。总体目标是促进人的发展。总体目标是促进人的发展。根本目标是有效运用人的未来潜力。根本目标是有效运用人的未来潜力。企业目标是实现人与事的交互发展。企业目标是实现人与事的交互发展。第四页，讲稿共一百零一页哦二、人力资源管理与开发的内容框架二、人力资源管理与开发的内容框架1、规划；、规划；2、工作分析；、工作分析；3、招聘甄选；、招聘甄选；4、培训开发；、培训开发；5、绩效评估；、绩效评估；6、薪酬管理；、薪酬管理；7、考核管理；、考核管理；8、劳动关系管理。、劳动关系管理。第五页，讲稿共一百零一页哦三、人力资源创新能力开发三、人力资源创新能力开发1、记住记住：人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力；是企业实现可持续发展的不竭动力；2、注意组织开发的三种方法：、注意组织开发的三种方法：P177。四、人力资源管理的市场观念四、人力资源管理的市场观念1、企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外、企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证；部市场的作用来保证；2、企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置、企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现；则必须通过有效的科学管理来实现；3、现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动的过程。活动的过程。第六页，讲稿共一百零一页哦五、人力资本理论五、人力资本理论1、人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。2、教育投资是人力资本投资的主要部分；、教育投资是人力资本投资的主要部分；3、迁移也是人力资本投资方式之一；、迁移也是人力资本投资方式之一；4、人力资本投资具有连续性、动态性特征、人力资本投资具有连续性、动态性特征5、人力资本投资遵循、人力资本投资遵循“早期投入、中期经营、后期回报早期投入、中期经营、后期回报”的资的资本运行规律。本运行规律。六、人力资源管理的三大基石六、人力资源管理的三大基石（重要！）（重要！）1、定编定岗定员定额、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理、员工的绩效管理3、员工的技能开发。、员工的技能开发。第七页，讲稿共一百零一页哦五、劳动经济学五、劳动经济学1、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工资、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。率降低，劳动力需求增加。3、研究方法：两种、研究方法：两种。4、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算题。题。5、劳动需求的工资弹性，在第、劳动需求的工资弹性，在第8页，有五种情况。页，有五种情况。6、劳动工资率，在、劳动工资率，在15页。页。7、失业的类型在第、失业的类型在第20页页,重点掌握两种。重点掌握两种。8、基尼系数。基尼系数怎么小于一，、基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。是什么意思。必须要了解警戒线。必须要了解警戒线。第八页，讲稿共一百零一页哦六、企业管理六、企业管理1、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分析方法，如流、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分析方法，如流行的行的SWOT分析，即优势、劣势、机会和威胁分析（分析，即优势、劣势、机会和威胁分析（P53）以及四种组合战略。）以及四种组合战略。2、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的是决策树，在要的是决策树，在68页。页。3、不确定性的决策：有几种？在、不确定性的决策：有几种？在69页。页。4、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领先、差、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领先、差异化、集中化。异化、集中化。5、注意进入和撤退战略。、注意进入和撤退战略。6、重点掌握经营计划的制定方法：、重点掌握经营计划的制定方法：PDCAPDCA循环法。循环法。7、市场营销策略：注意投入期的几种策略；、市场营销策略：注意投入期的几种策略；8、注意组织市场的三种类型（、注意组织市场的三种类型（P77）。）。第九页，讲稿共一百零一页哦七、管理心理和组织行为学七、管理心理和组织行为学1、员员工的工的态态度：重点掌握度：重点掌握满满意度的五个方面；意度的五个方面；2、注意组织承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺；、注意组织承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺；3、有两个比较重要，一个是社会知觉，在、有两个比较重要，一个是社会知觉，在102页，页，一个是在一个是在106页的组织工程与报酬分配。页的组织工程与报酬分配。4、特别注意绩效薪资的四种形式；、特别注意绩效薪资的四种形式；5、团队建设：重点掌握团队动力因素、团队建设：重点掌握团队动力因素6、人际关系发展阶段、人际关系发展阶段7、领导行为的权变理论、领导行为的权变理论8、注意领导科学的新观点。、注意领导科学的新观点。第十页，讲稿共一百零一页哦第十一页，讲稿共一百零一页哦本章特别重点：本章特别重点：1、组织结构设计、组织结构设计2 2、劳动定额定员；、劳动定额定员；3 3、人人力力资资源源规规划划的的供供给给分分析析、需需求求分分析析、供供求求平衡分析；平衡分析；4 4、工作岗位分析的内容；、工作岗位分析的内容；5、工作岗位分析的程序、工作岗位分析的程序。第十二页，讲稿共一百零一页哦一、组织结构设计的基本理论：一、组织结构设计的基本理论：分为古典组织理论、近代组织理论和现代组织理分为古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论。论。重点记住：重点记住：1、古典组织理论是以马克思古典组织理论是以马克思韦伯、亨利韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据，强调刚性结构；法约尔等人的行政组织理论为依据，强调刚性结构；2、近代组织理论是以行为科学为理论依据，强调人近代组织理论是以行为科学为理论依据，强调人的因素；的因素；3、现代组织理论是以权变理论为依据，既强调以前现代组织理论是以权变理论为依据，既强调以前各种组织理论的有益成果，又强调应依企业内外条件各种组织理论的有益成果，又强调应依企业内外条件而灵活进行组织设计。而灵活进行组织设计。二、常见的组织结构（二、常见的组织结构（P58）第一节第一节企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革第十三页，讲稿共一百零一页哦三、组织结构设置的原则三、组织结构设置的原则1、任务目标原则：组织的大前提；、任务目标原则：组织的大前提；2、分工协作原则：分工越细，专业化水平越高、分工协作原则：分工越细，专业化水平越高越明确，效率也越高，但易造成机构增多；越明确，效率也越高，但易造成机构增多；3、统一领导、权力制衡原则：权力监督；、统一领导、权力制衡原则：权力监督；4、权责对应原则；、权责对应原则；5、精简及有效跨度原则；、精简及有效跨度原则；6、稳定性与适应性相结合原则、稳定性与适应性相结合原则第十四页，讲稿共一百零一页哦四、人力资源规划的含义：四、人力资源规划的含义：n1、含义要点：含义要点：n从从组组织织的的目目标标与与任任务务出出发发，对对企企业业人人力力资资源源的的需需求求和和供供给给进进行行预预测测，使使人人力力资资源源的的质质量量、数数量量和和结结构构符符合合其其特特定定的的企企业业要要求求；制制定定相相宜宜的的政政策策和和措措施施，从从而而使使供供需需达达到到平平衡衡，实实现现合合理理配配置置；保保证证人人力力资资源源与与未未来来组组织发展各阶段的动态适应。织发展各阶段的动态适应。2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划人员规划、费用规划第十五页，讲稿共一百零一页哦第二节第二节工作岗位分析工作岗位分析1、工作岗位分析的程序。第、工作岗位分析的程序。第18页，页，重视第一个准备阶段，对于该重视第一个准备阶段，对于该知识点在很大程度有可能知识点在很大程度有可能是一个简答题（简答题是一个简答题（简答题1）。2、掌握岗位分析的本质：对岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动、掌握岗位分析的本质：对岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。条件及环境进行系统研究。3、界定工作范围和内容后，就应提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。、界定工作范围和内容后，就应提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。4、决定工作岗位存在的前提：在一定的组织结构条件下，每个岗位的内涵、决定工作岗位存在的前提：在一定的组织结构条件下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。5、记住：工作岗位分析的概念和应用（、记住：工作岗位分析的概念和应用（很重要很重要！）为以后三项！）为以后三项专业工作奠定基础（哪三项？）。专业工作奠定基础（哪三项？）。第十六页，讲稿共一百零一页哦特别注意特别注意1：岗位规范和工作说明书区别岗位规范和工作说明书区别（1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事事”和和“物物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。容有所交叉。（2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？地点和环境条件下做？”（3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。企业标准化原则，统一制定并发布执行的。第十七页，讲稿共一百零一页哦特别注意特别注意2：工作岗位设计的原则：因事设岗。：工作岗位设计的原则：因事设岗。特别注意特别注意3：工作岗位设计的方法：工作岗位设计的方法：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。证组织的总目标、总任务的实现。（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。上下左右岗位之间的相互关系是否协调。（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。合理、系统化的原则。第十八页，讲稿共一百零一页哦特别注意特别注意4：工作岗位分析的作用！：工作岗位分析的作用！1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。立、健全企业单位薪酬的重要步骤。第十九页，讲稿共一百零一页哦第三节第三节定额定员管理定额定员管理一、企业定员的基本概念（一、企业定员的基本概念（P43）1从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。数量质量界限。2从计量单位上看，劳动定员与劳动定额所采用的劳动时间单从计量单位上看，劳动定员与劳动定额所采用的劳动时间单位位“工日工日”“工时工时”没有没有“质质”的差别，只是的差别，只是“量量”的差别，的差别，即长度不同。即长度不同。3从实施和应用的范围来看，在企业中实行劳动定额人员约占从实施和应用的范围来看，在企业中实行劳动定额人员约占全体员工的全体员工的4050左右，企业可以工时定额等数据为依左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。据，核定出这些有定额人员的定员人数。4从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：(1)按按劳动效率定员。劳动效率定员。(2)按设备定员。按设备定员。(3)按岗位定员。按岗位定员。(4)按比例按比例定员。定员。(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。第二十页，讲稿共一百零一页哦二、企业定员管理的作用（二、企业定员管理的作用（P44）企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。作用。1合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。据。4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。第二十一页，讲稿共一百零一页哦三、企业定员的原则三、企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通平。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。合理，必须遵循以下原则。(一一)定员必须以企业生产经营目标为依据定员必须以企业生产经营目标为依据(二二)定员必须以精简、高效、节约为目标定员必须以精简、高效、节约为目标(三三)各类人员的比例关系要协调各类人员的比例关系要协调(四四)要做到人尽其才，人事相宜要做到人尽其才，人事相宜(五五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境(六六)定员标准应适时修订定员标准应适时修订第二十二页，讲稿共一百零一页哦特别注意劳动定额的不定期修订特别注意劳动定额的不定期修订（简答题（简答题2）1、产品设计结构发生变动；产品设计结构发生变动；2、工艺方法改变；、工艺方法改变；3、设备或工艺装置改变；、设备或工艺装置改变；4、原材料材质、规格变动；、原材料材质、规格变动；5、劳动组织和生产组织变更；、劳动组织和生产组织变更；6、个别定额存在明显不合理。、个别定额存在明显不合理。第二十三页，讲稿共一百零一页哦四、现代劳动定额的发展趋势四、现代劳动定额的发展趋势这是本节一个重要知识点，在第这是本节一个重要知识点，在第25页。页。特别注意特别注意1：27页巴克制的产生的意义！页巴克制的产生的意义！特别注意特别注意2：劳动定额水平是定额管理的核心。劳动定额水平是定额管理的核心。五、劳动定额的修订五、劳动定额的修订1、新产品的定额应在试制完成后。、新产品的定额应在试制完成后。2、专业生产的产品，定额修改间隔期一般是一年。、专业生产的产品，定额修改间隔期一般是一年。3、老产品可以每年进行一次劳动定额的修订。、老产品可以每年进行一次劳动定额的修订。六、劳动定额的计算方法（六、劳动定额的计算方法（重点，重点，P39P39、4141）（计算题（计算题1）第二十四页，讲稿共一百零一页哦七、核定用人数量基本方法七、核定用人数量基本方法重点掌握重点掌握P4649的计算题（的计算题（计算题计算题2）八、人力资源管理费用审核的方法与程序八、人力资源管理费用审核的方法与程序（一）基本要求（一）基本要求1、方法：（、方法：（1）确保审核的合理性；（）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。）确保审核的可比性。2、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。（1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；目；（2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；置的；（3）其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范）其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。围，而不属于工资与基金项目下的费用。第二十五页，讲稿共一百零一页哦（二）人力资源费用控制的作用与程序（二）人力资源费用控制的作用与程序（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。）制定本企业的人力资源管理标准成本。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。）审核和评估人力资源管理实际成本。作用作用：（：（1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。下使企业达成人工成本目标的重要手段。（2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。（3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。提供了保证。第二十六页，讲稿共一百零一页哦注意掌握注意掌握1：审核人工成本预算的方法：审核人工成本预算的方法一、注重内外部环境变化一、注重内外部环境变化1、尤其注意工资指导线：三条线。、尤其注意工资指导线：三条线。2、定期进行市场调查、定期进行市场调查二、方法二、方法分头预算、总体控制、个案执行。分头预算、总体控制、个案执行。注意掌握注意掌握2：人力资源费用支出控制原则人力资源费用支出控制原则及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则第二十七页，讲稿共一百零一页哦第二十八页，讲稿共一百零一页哦本章重点：本章重点：1、内外招聘的优缺点比较；、内外招聘的优缺点比较；2、校园招聘的程序及方案设计；、校园招聘的程序及方案设计；3、面试的组织和实施程序；、面试的组织和实施程序；4、面试环境的布置及特点；、面试环境的布置及特点；5、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。6、情景模拟的方法及实施；、情景模拟的方法及实施；7、企业劳动分工；、企业劳动分工；8、员工配置的方法；、员工配置的方法；9、工作轮班的设计。、工作轮班的设计。注意：在全部知识部分考试题中，招聘内容占注意：在全部知识部分考试题中，招聘内容占15%！第二十九页，讲稿共一百零一页哦【相关知识相关知识】一、确定招聘的原则一、确定招聘的原则1、效效率率优优先先原原则则。是是市市场场经经济济条条件件下下一一切切经经济济活活动动的的内内在在准则。准则。（1）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。3、公平公正的原则。、公平公正的原则。4、确确保保质质量量的的原原则则。招招聘聘的的最最终终目目的的是是每每个个岗岗位位上上用用的的都都是是最最合合适适的的人人员员，达达到到组组织织整整体体效效益益的的最最优优化化。所所以以要要坚坚持持能能位位相相配配和优化组合的原则。和优化组合的原则。第三十页，讲稿共一百零一页哦二、人员配置的主要原理二、人员配置的主要原理1、要要素素有有用用原原理理。即即任任何何要要素素（人人员员）都都是是有有用用的的，配配置置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能能位位对对应应原原理理。指指的的是是人人与与人人之之间间不不仅仅存存在在能能力力特特点点的的不同，而且在能力水平上也是不同的。不同，而且在能力水平上也是不同的。3、互补增值原理。要求、互补增值原理。要求1124、动动态态适适应应原原理理。只只有有不不断断调调整整人人与与事事的的关关系系才才能能达达到到重重新新适应，这正是动态适应原理的体现。适应，这正是动态适应原理的体现。5、弹弹性性冗冗余余原原理理。要要求求在在人人与与事事的的配配置置过过程程中中，既既要要达达到到工工作作的的满满负负荷荷，又又要要符符合合人人力力资资源源的的生生理理心心理理要要求求，不不能能超超越越身身心心的的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。第三十一页，讲稿共一百零一页哦三三、113页员工的配置方法。页员工的配置方法。1、特特别别注注意意掌掌握握以以人人的的标标准准有有什什么么优优点点和和缺缺点点。以以岗岗的的标标准准有有什什么么样样的的优优点点缺缺点点，以以及及双双向向选选择择为为什什么么是是最最好好的的。这这是是第一个知识点。第一个知识点。2、95页页的的员员工工录录用用的的决决策策。重重点点注注意意补补偿偿式式录录用用决决策策（计计算算题题3），这这是是在在于于录录用用的的时时候候强强调调了了不不同同方方面面的的重重要要性性，从从而而导导致致录录用用结结果果的的不不一一样样。此此处处重重要要的的就就是是对对于于它它不不同同方方面面能能力力的的权权重重设设置置不不一一样样而而导导致致最最终终结结果果不不一一样样。要要注注意意权权重重是是设设定定的，是根据岗位分析设定的的，是根据岗位分析设定的。3、92页的公文框和小组讨论这两种方法。页的公文框和小组讨论这两种方法。应该掌握应该掌握！4、69页页内内外外部部招招聘聘方方法法：内内部部招招聘聘方方法法有有三三种种，外外部部招招聘聘有有五五种种，各自的优缺点是一个比较重要的知识点。各自的优缺点是一个比较重要的知识点。5、招招聘聘的的评评估估。有有三三种种评评估估，各各包包含含什什么么内内容容，即即：成成本本效效益益 评评 估估、数数 量量 与与 质质 量量 的的 评评 估估、信信 度度 与与 效效 度度 的的 评评 估估。第三十二页，讲稿共一百零一页哦1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。、防止劳动分工过细带来的消极影响。四、四、面试的程序面试的程序83页，要掌握面试有那些程序；面试提问的技巧。面试页，要掌握面试有那些程序；面试提问的技巧。面试的提问技巧要特别注意。行为描述型面试是新的面试方法。的提问技巧要特别注意。行为描述型面试是新的面试方法。五、注意劳动分工的原则五、注意劳动分工的原则（注意简答（注意简答3）：第三十三页，讲稿共一百零一页哦特别注意特别注意1：改进过细劳动分工的方法：改进过细劳动分工的方法从以下三个方面进行设计以及改进（从以下三个方面进行设计以及改进（P112）：）：1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）扩大业务法。）扩大业务法。横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作和纵向扩大工作。所所谓谓横横向向扩扩大大工工作作指指的的是是将将属属于于分分工工很很细细的的作作业业单单位位合合并并，由由一一个个负负责责一一道道工工序序改改为为由由几几个个人人共共同同负负责责几几道工序。道工序。第三十四页，讲稿共一百零一页哦所所谓谓纵纵向向扩扩大大工工作作是是指指将将经经营营管管理理人人员员的的部部分分职职能能转转由由一一部部分分普普通通员员工承担。工承担。工工作作扩扩大大意意味味着着员员工工服服务务职职能能区区域域的的扩扩大大，它它也也有有两两种种形形式，即横向式和纵向式。式，即横向式和纵向式。（2）充实业务法）充实业务法。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。绪。2、工作连贯法、工作连贯法3、轮换工作法。、轮换工作法。第三十五页，讲稿共一百零一页哦六个环节，六个环节，（注意简答（注意简答4）特特别别注注意意3：125页页的的轮轮班班，两两班班倒倒，三三班班倒倒，四四班班制制，要要引引起重视。起重视。特别注意特别注意4：注意日本发明的现场管理方法注意日本发明的现场管理方法“5S”活动活动“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法：活动是日本企业率先实施的现场管理方法：1、整理（、整理（Seiri）：）：2、整顿（、整顿（Seiton）：）：3、清扫（、清扫（Seiso）：）：4、清洁（、清洁（Seikesu）：）：5、素养（、素养（Shitsuke）:特别注意特别注意2：参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序第三十六页，讲稿共一百零一页哦第三十七页，讲稿共一百零一页哦本章重点：本章重点：1、培训方法的选择、培训方法的选择；2、培训制度的起草；、培训制度的起草；3、培训需求的分析方法、培训需求的分析方法；4、培训需求调查；、培训需求调查；5、培训管理。、培训管理。第三十八页，讲稿共一百零一页哦 一、一、一、一、145页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。培培培培训训训训方方方方法法法法有有有有五五五五种种种种类类类类型型型型。在在在在这这这这五五五五大大大大类类类类型型型型具具具具体体体体又又又又分分分分为为为为很很很很多多多多，比比比比如如如如直线传授有讲授、研讨；实践型有个别指导等等。直线传授有讲授、研讨；实践型有个别指导等等。直线传授有讲授、研讨；实践型有个别指导等等。直线传授有讲授、研讨；实践型有个别指导等等。除除此此之之外外的的那那些些方方法法大大家家都都应应该该能能掌掌握握它它的的特特点点，它它适适用用于于什什么么，适适用用哪哪方方面面的的培培训训。比比如如直直接接传传授授，比比较较适适合合知知识识、原原理理的的传传授授。而而对对于于实实践践型型更更多多侧侧重重能能力力。参参与与型型主要是开发人的各方面能力、智力等等主要是开发人的各方面能力、智力等等培培训训方方法法讲讲的的非非常常详详细细，大大家家对对于于这这一一内内容容应应该该充充分分予予以以重重视视。各各种种方方法法的的优优点点、缺缺点点，适适用用什什么么样样培培训训内内容容应应该有所掌握。这个是这一章的第一个知识点。该有所掌握。这个是这一章的第一个知识点。第三十九页，讲稿共一百零一页哦问题问题1、如何进行培训需求信息的收集与整理：、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；）来自于领导层的主要信息；（2）来自于基层部门的主要信息；（）来自于基层部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：（培训需求信息的方法：（1）面谈法；（）面谈法；（2）重点团队分析法；）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；）工作任务分析法；（4）观察法；（）观察法；（5）调查问卷。）调查问卷。培训需求信息的工具：（培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（）培训需求概况信息调查工具；（2）态）态度、知识和技能需求信息调查工具；（度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工）课程选择式调查工具；（具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。第四十页，讲稿共一百零一页哦问题问题2、需求分析的基本工作程序、需求分析的基本工作程序（简答题（简答题5）（一）做好培训前期的准备工作。（一）做好培训前期的准备工作。（1）建立员工背景档案；（）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系；）同各部门人员保持密切联系；（3）向主管领导反映情况；（）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查。）准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划。（二）制定培训需求调查计划。包括（包括（1）培训需求调查工作的行动计划；（）培训需求调查工作的行动计划；（2）确定培训需求调查工）确定培训需求调查工作的目标；（作的目标；（3）选择合适的培训需求调查工作；（）选择合适的培训需求调查工作；（4）确定培训需求）确定培训需求调查的内容。调查的内容。（三）实施培训需求调查工作。（三）实施培训需求调查工作。（1）提出培训需求动议或愿望；（）提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总需求动议；）调查、申报、汇总需求动议；（3）分析培训需求；（）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培训需求。）汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）整理归类（四）整理归类（1）对培训需求调查信息进行归类、整理；（）对培训需求调查信息进行归类、整理；（2）对培训需求进行）对培训需求进行分析、总结；（分析、总结；（3）撰写培训需求分析报告。）撰写培训需求分析报告。第四十一页，讲稿共一百零一页哦问题问题3、培训需求分析的技术模型、培训需求分析的技术模型（1）组织分析组织分析。往往其存在问题的地方，也就是需要培。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。训来加以改善的地方。（2）任务分析任务分析。通常情况下，对当前的工作任务进行分。通常情况下，对当前的工作任务进行分析和判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工析和判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。具收集资料的问题。（3）人员分析人员分析。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。和培训就高度地结合在一起了。1、Goldstein的组织培训需求分析模型的组织培训需求分析模型第四十二页，讲稿共一百零一页哦2、培训需求循环评估模型、培训需求循环评估模型对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行。和员工个人层面进行。3、三维培训需求分析模型（重要！）、三维培训需求分析模型（重要！）即以组织分析、岗位分析、人员分析即以组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲三部曲”的方法以及确的方法以及确定培训目标、培训内容及其相互关系的过程。定培训目标、培训内容及其相互关系的过程。记住记住：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的分析方法，以评估完整而著称，但缺乏针对性，测评等手段的分析方法，以评估完整而著称，但缺乏针对性，成本较高，适用于中高层和核心人员的培训需求分析。成本较高，适用于中高层和核心人员的培训需求分析。第四十三页，讲稿共一百零一页哦二、二、210页的培训制度的起草。页的培训制度的起草。在在在在这这这这个个个个知知知知识识识识点点点点上上上上容容容容易易易易出出出出现现现现案案案案例例例例分分分分析析析析题题题题。因因因因为为为为这这这这个个个个知知知知识识识识点点点点很很很很活活活活，知知知知识识识识性性性性、技技技技能能能能性性性性比比比比较较较较突突突突出出出出。可可可可以以以以让让让让你你你你就就就就某某某某种种种种培培培培训训训训、服服服服务务务务，或或或或者者者者制制制制订订订订培培培培训训训训服服服服务务务务的的的的制制制制度度度度或或或或者者者者说说说说让让让让你你你你根根根根据据据据一一一一个个个个题题题题干干干干，根根根根据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。因因因因此此此此会会会会考考考考我我我我们们们们实实实实际际际际设设设设计计计计方方方方案案案案的的的的能能能能力力力力！一一一一定定定定要要要要结结结结合合合合题题题题干干干干要要要要求。这个是第三章的第二个知识点。求。这个是第三章的第二个知识点。求。这个是第三章的第二个知识点。求。这个是第三章的第二个知识点。第四十四页，讲稿共一百零一页哦三、三、131页培训需求的分析方法。页培训需求的分析方法。培训需求的分析有几个方法培训需求的分析有几个方法;包包括括面面谈谈法法，重重点点团团队队分分析析法法，工工作作任任务务分分析析法法，观观察察法法以以及及调调查查问问卷卷法法。这这五五种种方方法法可可以以分分为为两两类类：一一个个是是主主观观，一一个个是是客客观观。客客观观的的就就是是工工作作任任务务分分析析法法,是是通通过过工工作作的的分分析析,即即是是依依据据于于工工作作说说明明书书、岗岗位位职职责责和和任任职职条条件件来来具