人力资源管理师三级第二章.ppt

人力资源管理师三级第二章现在学习的是第1页，共116页第二章 人人员员招聘与配置招聘与配置现在学习的是第2页，共116页历年考试题型分析历年考试题型分析年份年份简答简答5次、计算次、计算4次、综合题次、综合题7次次200705匈牙利法计算200711在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?为什么优先从组织内部寻找人才?综合题200805如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(简答200811（1）TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？综合题200905 知识点已删简答200911（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（2）招聘应届大学毕业生宝洁公司应该注意哪些问题？综合题201005分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人计算201011（1）人员配置要遵循哪些原理？（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？综合题现在学习的是第3页，共116页历年考试题型分析历年考试题型分析年份年份简答简答5次、计算次、计算4次、综合题次、综合题7次次201105计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。计算201111(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?综合题201205（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？简答201211分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。综合题201305匈牙利法计算201311简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？简答201405简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？简答201411 (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？综合题现在学习的是第4页，共116页目目录录第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第二第二节节员员工招聘活工招聘活动动的的评评估估第三节第三节人力人力资资源的有效配置源的有效配置现在学习的是第5页，共116页第一节第一节 员员工招聘活工招聘活动动的的实实施施第一第一单单元元人人员员招募方法的招募方法的选择选择第二第二单单元元对应对应聘者的初步聘者的初步筛选筛选第三第三单单元元面面试试的的组织与实组织与实施施第四第四单单元元人人员选员选拔的其他方法拔的其他方法第五第五单单元元员员工工录录用用决决策策现在学习的是第6页，共116页企业人员的补充：企业人员的补充：内部内部外部外部现在学习的是第7页，共116页渠道渠道定义定义优点优点缺点缺点方法方法内部招募内部招募内部晋升内部晋升工作调换工作调换工作轮换工作轮换人员重聘人员重聘（内部）（内部）1 1、准确性高；、准确性高；2 2、适应性快；、适应性快；3 3、激励性强；、激励性强；4 4、费用较低。、费用较低。1 1、处理不当，可、处理不当，可能引发矛盾，造成能引发矛盾，造成不和谐现象；不和谐现象；2 2、容易造成近亲容易造成近亲繁殖繁殖3、裙带关系、裙带关系4、培训不经济、培训不经济5 5、不利于、不利于创新创新推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法外部招募外部招募从企业外部获从企业外部获取需要的人才取需要的人才1 1、带来新思想、带来新思想、新办法（新办法（鲶鱼效鲶鱼效应应）；2 2、利于招聘一流、利于招聘一流人才；人才；3 3、树立组织新形、树立组织新形象。象。1 1、筛选难度大、筛选难度大、时间长；时间长；2 2、进入角色慢；、进入角色慢；3 3、招募成本大；、招募成本大；4 4、决策风险大；、决策风险大；5 5、影响内部员工、影响内部员工工作积极性工作积极性发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐人人员员招募方法比招募方法比较较现在学习的是第8页，共116页实施内部招募与外部招募的原则（新增）P72高级管理人才选拔应遵循内部优先原则外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式处于成长期的组织，应当广开外部渠道现在学习的是第9页，共116页选择招聘渠道的主要步骤：选择招聘渠道的主要步骤：1.分析单位的招聘要求；分析单位的招聘要求；2.分析潜在应聘人员的特点；分析潜在应聘人员的特点；3.确定适合的招聘来源；确定适合的招聘来源；4.选择适合的招聘方法。选择适合的招聘方法。现在学习的是第10页，共116页1.准备展位；准备展位；2.准备资料和设备；准备资料和设备；3.招聘人员的准备；招聘人员的准备；4.与协作方沟通联系；与协作方沟通联系；5.招聘会的宣传工作；招聘会的宣传工作；6.招聘会后的工作。招聘会后的工作。参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序现在学习的是第11页，共116页内部招募的主要方法内部招募的主要方法1.推荐法（常见主管推荐）；推荐法（常见主管推荐）；2.布告法（适合普通职员）；布告法（适合普通职员）；3.档案法（员工特长、工作方式、档案法（员工特长、工作方式、职业生涯规划）。职业生涯规划）。现在学习的是第12页，共116页外部招募的主要方法外部招募的主要方法1、发布广告；、发布广告；P752、借助中介；、借助中介；3、校园招聘；、校园招聘；P764、网络招聘；、网络招聘；5、熟人推荐、熟人推荐A A、人才交流中心、人才交流中心B B、招聘洽谈会、招聘洽谈会C C、猎头公司、猎头公司A A、成本较低，方便快捷、成本较低，方便快捷B B、不受地点和时间限制、不受地点和时间限制 C C、资料更加方便存储、分类、资料更加方便存储、分类、处理和检索处理和检索现在学习的是第13页，共116页 人才交流中心人才交流中心何时采取这种方法何时采取这种方法：（1）根据经验很难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。优点：针对性强、费用低廉缺点：热门人才（比如IT类）高级人才难招外部招聘方法分析外部招聘方法分析中介法中介法 现在学习的是第14页，共116页优点：专业、节省时间、选择余地大缺点：难招高级人才、热门人才、尖端人才形式：固定的，如人才大市场非固定的，如人才双向交流大会等发展趋势：专业化方向招聘洽谈会招聘洽谈会 Hero Meet Hero(Hero Meet Hero(英雄会）英雄会）现在学习的是第15页，共116页使用猎头公司的技巧和与猎头公司合作的注意事项猎头公司：近年来发展起来的为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。它们一般从事两类业务，一是为企业收寻特定的人才；二是为各类高级人才寻找工作。（猎头公司的费用大致为推荐人才的25%35%）。在借助猎头公司招募人才时应该注意的问题：1、选择一家诚信的猎头公司，并对其资质进行考察；2、确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程；3、要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作（选择最好的顾问为你服务）；4、应向猎头公司详细地阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确；5、事先确定服务方式与支付方式，约定双方的责任和义务；6、通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果。补充内容（了解）现在学习的是第16页，共116页 管理人管理人员、员、技术技术人人员的员的主主要要来来源源选择学校时考虑因素选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。经验：经验：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。比如：百事可乐往往从二流学校中挖人。常见做法常见做法：委托培养；设立单位名义的奖学金；假期邀请学生来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。学学生生关注关注点点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。补充内容（了解）外部招聘方法分析外部招聘方法分析校园招聘、上门招聘校园招聘、上门招聘 现在学习的是第17页，共116页优点：范围广、速度快、成本低、停留时间长、联系快捷方便，不受时间、地域限制；缺点：不适合基层人员招蓦；适合：IT企业；大型企业、外资企业结论：具有强大生命力；大势所趋；外部招聘方法分析外部招聘方法分析网络招聘网络招聘现在学习的是第18页，共116页员员工工推荐推荐与与申请申请人人自自荐荐优点：对候选人了解、工作努力、招募成优点：对候选人了解、工作努力、招募成本低本低缺点：容易形成小团体缺点：容易形成小团体研究表明：这种方法进入企业的员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。IT行业和外资企业喜欢采用，比如微软40%员工靠推荐。外部招聘方法分析外部招聘方法分析推荐法推荐法 现在学习的是第19页，共116页不同的招聘方法适用的招聘对象分析不同的招聘方法适用的招聘对象分析适用对象不太适用发布广告中下级人员借助中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员现在学习的是第20页，共116页1）了解国家、学校在大学生就业方面的政策、规定；）了解国家、学校在大学生就业方面的政策、规定；2）部分大学生会脚踩两只船，可能会违约；）部分大学生会脚踩两只船，可能会违约；3）学生对社会估计不足，对自己缺乏准确的评价；注意）学生对社会估计不足，对自己缺乏准确的评价；注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4）对学生感兴趣的问题做好准备，比如薪酬福利、工作）对学生感兴趣的问题做好准备，比如薪酬福利、工作地点、工作时间等。地点、工作时间等。u注：校园招聘应注意的问题注：校园招聘应注意的问题现在学习的是第21页，共116页I.员员工招聘活工招聘活动动的的实实施施第一第一单单元元人人员员招募方法的招募方法的选择选择第二第二单单元元对应对应聘者的初步聘者的初步筛选筛选第三第三单单元元面面试试的的组织与实组织与实施施第四第四单单元元人人员选员选拔的其他方法拔的其他方法第五第五单单元元员员工工录录用用决决策策现在学习的是第22页，共116页笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。确程度予以评定成绩的一种选择方法。笔试的适用范围笔试的适用范围现在学习的是第23页，共116页笔试的特点笔试的特点笔试的优点：笔试的优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以可以增加增加对知识、技能和能力的考察对知识、技能和能力的考察信度与效度信度与效度。笔试的缺点：笔试的缺点：不能全面考察应聘者的不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，企业管理能工作态度、品德修养，企业管理能力、口头表达能力和操作能力力、口头表达能力和操作能力等。等。现在学习的是第24页，共116页人人力力资资源源部部门门通通过过审审阅阅应应聘聘者者个个人人简简历历或或应应聘聘申申请请表表，筛筛选选出出背背景景和和潜潜质质都都与与职职务务规规范范所所需需条件相当的候选人，参加后续选拔。条件相当的候选人，参加后续选拔。初步筛选工具：初步筛选工具：简历简历求职申请表求职申请表对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选 现在学习的是第25页，共116页分析简历结构分析简历结构 审察简历的客观内容审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验判断是否符合岗位技术和经验要求要求审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性 筛选简历的方法筛选简历的方法 对简历的整体印象对简历的整体印象 现在学习的是第26页，共116页判断应聘者的态度判断应聘者的态度（填写完整度、字迹工整度等）关注与职业相关问题关注与职业相关问题（背景材料可信度）注明可疑之处注明可疑之处（疑点询问）筛选申请表的方法筛选申请表的方法 现在学习的是第27页，共116页现在学习的是第28页，共116页简历与求职申请表的比较（简历与求职申请表的比较（了解了解）简历简历：给应聘者发挥的余地，自己掌握写什么，不写什么；申请表申请表：固定格式。申请表申请表个人简历个人简历优优点点直截了当直截了当结构完整结构完整限制了不必要的内限制了不必要的内容容易于评估易于评估体现应聘者的个性体现应聘者的个性允许应聘者强调自认允许应聘者强调自认为重要的东西为重要的东西允许应聘者点缀自己允许应聘者点缀自己费用较小费用较小缺缺点点限制创造性限制创造性设计、印刷、分发设计、印刷、分发费用较贵费用较贵允许应聘者略去某些允许应聘者略去某些东西东西难以评估难以评估现在学习的是第29页，共116页案例分析：案例分析：小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员需要技术人员10名，管理人员名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？现在学习的是第30页，共116页参考答案：参考答案：首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。人成绩。B、判断职位经验。、判断职位经验。C、查看简历逻辑性。、查看简历逻辑性。D、对简历的整体印象。、对简历的整体印象。其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。的要求结合起来。再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪除应聘者的紧张情绪;面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者项能力，充分了解应聘者;面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。错误之处。现在学习的是第31页，共116页提高笔试的有效性应注意的问题提高笔试的有效性应注意的问题1命题是否恰当。命题是否恰当。2确定评阅计分规则（权重）。确定评阅计分规则（权重）。3阅卷及成绩复核。阅卷及成绩复核。现在学习的是第32页，共116页面试的概念面试的概念面试是用人单位最常用的、也是必不可少的面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，测试手段。调查表明，99%99%的用人单位在招的用人单位在招聘中都采用这种方法。聘中都采用这种方法。面试可以了解面试可以了解P81P81、8282现在学习的是第33页，共116页面试的内容问答模式：答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等“由表及里”“问”、“听”、“察”、“觉”、“析”现在学习的是第34页，共116页面试考官面试考官的目标的目标应聘者应聘者的目标的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作面试的目标面试考官的目标面试的目标面试考官的目标现在学习的是第35页，共116页从双方面试目标可以看出：双方目标不完全相同双向关系面试考官始终处于主导地位现在学习的是第36页，共116页面试的基本程序面试的基本程序1、面试前的准备阶段、面试前的准备阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。2、面试开始阶段、面试开始阶段创造和谐的面谈气氛，简单介绍从应聘者可以预料到的问题开创造和谐的面谈气氛，简单介绍从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。始发问，如工作经历、文化程度等。现在学习的是第37页，共116页面试的基本程序面试的基本程序3、正式面试阶段、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。和了解应聘者。4、结束面试阶段、结束面试阶段在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段、面试评价阶段根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。应聘者相同的方面进行比较。现在学习的是第38页，共116页面试环境的布置P85环境必须是安静的，且注意颜色位置的安排A、为多个面试考官对一个应聘者B、一对一的形式，面试靠关于应聘者相对而座，距离较近C、一对一的形式，面试靠关于应聘者相对而座，距离较近D、一对一的形式，桌子排成一斜度，面试考官与应聘者吸相对而坐，距离较近A形式：招聘者与应聘者斜坐着，实现形成一定的角度，可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因为在招聘中宜采用此形式B形式：二者面对面相视而坐，眼睛致使对方会给对方造成一定的心理压力，应聘者有一种被审判感，更加紧张而不能自如的发挥应有的水平。C、形式：面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息D、二者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张在心理上避免冲突，宜采用面试的方法（X）现在学习的是第39页，共116页面试的方法面试的方法(一一)初步面试和诊断面试初步面试和诊断面试(二二)结构化面试结构化面试和非结构化面试和非结构化面试结构化面试结构化面试-是在面试之前已经固定好框架或问题清单是在面试之前已经固定好框架或问题清单非结构化面试非结构化面试-是无固定的模式，事先无需作太多的准是无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。情况即可。注意两种方法的优缺点注意两种方法的优缺点现在学习的是第40页，共116页面试问题提问技巧面试问题提问技巧1、开放式提问、开放式提问2、封闭式提问、封闭式提问 3、清单式提问、清单式提问4、假设式提问、假设式提问5、重复式提问、重复式提问6、确认式提问、确认式提问 7、举例式提问。、举例式提问。现在学习的是第41页，共116页面面试试提提问问技技巧巧：面试中，“问”“听”“观”“评”是基本功。1开开放放式式提提问问。开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。缓解面试的紧张气氛。2封封闭闭式式提提问问。让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作?”一般用“是”“否”回答。3清清单单式式提提问问。鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择可能性或决策方面的能力。如“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。4假假设设式式提提问问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”5重重复复式式提提问问。检验获得信息的准确性。如“你是说如果我理解正确的话，你说的意思是”。6确确认认式式提提问问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”。7举例式提问。这是面试的一项核心技巧。也叫行为描述面试（BD面试）现在学习的是第42页，共116页 1 1你为何要申请这项工作你为何要申请这项工作(了解应聘者的求职动机了解应聘者的求职动机)?)?2 2你你认认为为这这项项工工作作的的主主要要职职责责是是什什么么?或或如如果果你你负负责责这这项项工工作作你你将怎么办将怎么办(了解对应聘岗位的了解程度及其态度了解对应聘岗位的了解程度及其态度)?)?3 3你你认认为为最最理理想想的的领领导导是是怎怎样样的的?请请举举例例说说明明(据据此此可可了了解解应应聘聘者者的的管理风格及行为倾向管理风格及行为倾向)。4 4对你来应聘你家庭的态度怎样对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持了解其家庭是否支持)?)?5 5你你的的同同事事当当众众批批评评、辱辱骂骂你你时时，你你怎怎么么办办(了了解解其其在在现现场场处处理理棘棘手问题的经验及处理冲突的能力手问题的经验及处理冲突的能力)?)?6 6你你的的上上级级要要求求你你完完成成某某项项工工作作，你你的的想想法法与与上上级级不不同同，而而你你又又确确信你的想法更好，此时你怎么办信你的想法更好，此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题困境中是否冷静处理问题)?)?面试问题举例面试问题举例现在学习的是第43页，共116页分析题：分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式？对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式？面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？处理的？侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见见面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到管要求找到1.8米以上，体重在米以上，体重在80KG以上侯选人。以上侯选人。面试考官：为什么？面试考官：为什么？侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？自我控制能力者是最重要的？面试考官：你说服他了吗？面试考官：你说服他了吗？候选人：没有候选人：没有面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？全问题，你会怎么办？现在学习的是第44页，共116页行为描述面试一个人过去的行为最能预示其未来的行为一个人说和做是不同的两回事以行为为基础的面试与情景面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情景面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问现在学习的是第45页，共116页实操：如何用行为描述的方式提问？实操：如何用行为描述的方式提问？你能承受较大的工作压力吗？你能承受较大的工作压力吗？你的团队合作力如何？你的团队合作力如何？你愿意加班吗？你愿意加班吗？你为什么要离开前任公司？你为什么要离开前任公司？现在学习的是第46页，共116页修改后的句子：修改后的句子：请你谈谈过年一年中，哪件事令你觉压力最大，你是如请你谈谈过年一年中，哪件事令你觉压力最大，你是如何处理的？何处理的？在你完成份内工作后，你是如何打发时间的？在你完成份内工作后，你是如何打发时间的？上次你的领导安排加班是什么时候？当时是什么情上次你的领导安排加班是什么时候？当时是什么情况，结果如何？况，结果如何？离开上一家公司你得到了什么？又失去了什么？离开上一家公司你得到了什么？又失去了什么？现在学习的是第47页，共116页面试提问时应注意的问题面试提问时应注意的问题-11避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，如：“你不介意加班，是吗?”目的是避免为迎合你而掩盖他真实的想法2有有意意提提问问一一些些矛矛盾盾的的问问题题，引引导导应应聘聘者者做做出出可可能能矛矛盾盾的的回回答答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。提问限于判断招聘工作需要。现在学习的是第48页，共116页面试提问时应注意的问题面试提问时应注意的问题-23判断求职动机判断求职动机通过离职原因、求职目的、对职位的期望的等考察、判断，要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向。4所所提提问问题题要要直直截截了了当当，及及时时做做好好记记录录。不不要要轻轻易易打打断断应聘者的讲话。应聘者的讲话。5 5观观察察非非语语言言行行为为，分分析析个个性性、自自信信心心等等。如如脸脸部部表表情情、姿势、语调。姿势、语调。现在学习的是第49页，共116页其它选拔方法（心理测试分类）其它选拔方法（心理测试分类）人格测试人格测试能力测试能力测试兴趣测试兴趣测试情境模拟情境模拟现在学习的是第50页，共116页一、人格测试一、人格测试-分为分为16类：类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型。实验型、独立型、自律型、紧张型。现在学习的是第51页，共116页兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者感兴趣并从中得到最大满足的中可以发现应聘者感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。工作是什么。一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效是截然业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效是截然不同的。不同的。二、兴趣测试二、兴趣测试-分为分为6类：类：P90现实型、智能型、常规型、现实型、智能型、常规型、企业型、社交型、艺术型。企业型、社交型、艺术型。现在学习的是第52页，共116页1.普通能力倾向测试普通能力倾向测试2.特殊职业能力测试特殊职业能力测试3.心理运动机能测试心理运动机能测试三、能力测试三、能力测试-分为分为3类：类：现在学习的是第53页，共116页四、情境模拟测试法四、情境模拟测试法概概念念：根根据据被被试试者者可可能能担担任任的的职职位位，编编制制一一套套与与该该职职位位实实际际情情况况相相似似的的测测试试项项目目，将将被被试试者者安安排排在在模模拟拟的的、逼逼真真的的工工作作环环境境中中，要要求求被被试试者者处处理理可可能能出出现现的的各各种种问问题题，用用多多种种方方法法来来测测试试其其心心理理素素质质、实实际际工工作作能力、潜在能力的一系列方法。能力、潜在能力的一系列方法。适合：适合：服务人员、管理人员等；服务人员、管理人员等；缺缺点点：设设计计复复杂杂、费费时时耗耗资资，多多用用在在中中高高层层管管理理人人员员时时使使用用较多。较多。优优点点：多多角角度度全全面面观观察察、分分析析、判判断断、评评价价；可可直直接接上上岗岗，或或只只需有针对性地培训，节省了大量的培训费用。需有针对性地培训，节省了大量的培训费用。常用的方法：常用的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法公文处理模拟法、无领导小组讨论法现在学习的是第54页，共116页公文处理模拟法公文处理模拟法 公公文文处处理理模模拟拟法法，也也叫叫做做公公文文筐筐测测试试。很很有有效效的的管管理理干干部部测测评评方方法法。其其具具体体方方法为：法为：首首先先，向向每每一一被被测测评评者者发发给给一一套套(15-25(15-25份份)文文件件，包包括括下下级级呈呈来来的的报报告告、请示，同级的备忘录，上级的指示、外界用户的函电等。请示，同级的备忘录，上级的指示、外界用户的函电等。其其次次，向向应应试试者者介介绍绍有有关关的的背背景景材材料料，然然后后告告诉诉应应试试者者，他他(她她)现现在在就就是是这这个个职职位位上上的的任任职职者者，负负责责全全权权处处理理文文件件篓篓里里的的所所有有公公文文材材料料。每每个个应应试试者者都都留留下下一一沓沓笔笔记记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。最最后后，处处理理结结果果将将交交由由测测评评组组，按按既既定定的的考考评评维维度度与与标标准准进进行行考考评评。常常见见的的考考评评维维度度有有个个人人自自信信心心、企企业业领领导导能能力力、计计划划安安排排能能力力、书书面面表表达达能能力力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。现在学习的是第55页，共116页无领导小组讨论法无领导小组讨论法由4-6人组成的小组，不指定谁担当主持讨论的人，也不布置议题与议程；给一个简短案例，其中隐含着一个或数个待决策和助理的问题，以引导小组展开讨论；考评者旁观。测评过程：根据每个人在讨论中的表现，考评其主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、人人际协调能力实施步骤：1、无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法2、讨论小组一般有4-6人组成3、不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程4、在小组讨论的过程中，测评者不出面干预5、测评过程中有几位观察者给每一个测试者评分6、评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受能力等7、要考察的素质和能力可以通过被侧者在讨论中所扮演角色（主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者）的行为来表现的现在学习的是第56页，共116页角色扮演法角色扮演法（新增）（新增）角角色色扮扮演演法法是是一一种种主主要要用用来来测测评评被被测测者者人人际际关关系系处处理理能能力力的的情情境境模模拟拟测试法。测试法。要要求求被被测测者者扮扮演演一一个个特特定定的的管管理理角角色色来来处处理理日日常常管管理理问问题题，借借此此可可以以了了解解被被测测者者的的心心理理素素质质和和潜潜在在能能力力。在在这这种种活活动动中中，主主考考官官设设置置一一系系列列管管理理背背景景中中的的尖尖锐锐的的人人际际矛矛盾盾与与人人际际冲冲突突，要要求求被被测测者者扮扮演演某某一一角角色色并并进进入入角角色情境，去处理各种问题和矛盾。色情境，去处理各种问题和矛盾。主主考考官官通通过过被被测测者者在在不不同同人人员员角角色色的的情情境境中中所所表表现现出出来来的的言言语语和和非非言言语语行行为为及及行行为为的的有有效效性性进进行行观观察察和和记记录录，并并对对行行为为的的有有效效性性进进行行评评定定，从而测评其相关素质。从而测评其相关素质。现在学习的是第57页，共116页心理测试时应注意的问题心理测试时应注意的问题1保保护护隐隐私私。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。2有有严严格格的的程程序序。从心理测试的准备，到心理测试的实施，以至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训。3非非唯唯一一评评定定依依据据。评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。现在学习的是第58页，共116页员工录用的决策员工录用的决策多重淘汰式多重淘汰式补偿式补偿式结结合合式式 尽量使用全面衡量的方法。减少作出录用决策的人员。不能求全责备。现在学习的是第59页，共116页1、多重淘汰式多重淘汰式。将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。2补偿式补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。按权重比例综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。3.结合式结合式。在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。人员录用的决策现在学习的是第60页，共116页 某企业采取补偿式的录用决策，有某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：决定录用谁，每个人的得分情况如下：技术能力技术能力责任心责任心适应能力适应能力学历学历反应能力反应能力A95786B79598C68959 经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力技术能力0.8 责任心责任心1 适应能力适应能力0.5 学历学历0.6 反应能力反应能力0.7。请决策公司最后选择谁。请决策公司最后选择谁?计算题：计算题：现在学习的是第61页，共116页解：解：A的得分的得分=90.8+51+70.5+80.6+60.7=24.7B的得分的得分=70.8+91+50.5+90.6+80.7=28.1C的得分的得分=60.8+81+90.5+50.6+90.7=26.6该企业最后选该企业最后选B。现在学习的是第62页，共116页利恒公司拟招聘一名副总经理，一名技术总监。有利恒公司拟招聘一名副总经理，一名技术总监。有25人前来应聘，经过笔试、人前来应聘，经过笔试、面试后剩下甲、乙、丙、丁四位应聘人员，甲和乙应聘副总经理，丙和丁应面试后剩下甲、乙、丙、丁四位