青海省移动通信公司人力资源管理策略探讨.pdf

西北大学硕士学位论文青海省移动通信公司人力资源管理策略探讨姓名：陈永珂申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：贾明德20050101西北大学学位论文知识产权声明书本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。霎差篡妻蓑霎蓁主猛指导教师签名：主霾缈学位论文作者签名：f 量录堑7 指导教师签名：翟咿荫伪，叫降I r 月厂臼俐年，月夕日西北大学学位论文独创性声明本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：1 瘩，氧“了加碑J 月。f 日摘要题目：青海省移动通信公司人力资源管理策略探讨专业：工商管理学员姓名：陈永珂导师姓名：贾明德学员签名：导师签名：摘要仰 永呵秀柞青海省移动通信公司脱胎于长期垄断的电信企业，自独立运营以来，面对l q 家实施阳部火丌发的良好机遇，面对同益激烈的市场竞争和我国加入 O的机遇和挑战，企业应陔采取一系列的策略，保持其持续发展。而这其中最重要的就是实施人力资源管理的新策略。本文首先简单介绍了青海省移动通信公司的概况及该公司所处的环境。然后根据青海省移动通信公司的实际情况，分析目前该公司在人力资源管理中存在的四方面问题：各类人_ 才缺乏但人员总量过剩的矛盾：用人机制僵化，员r 缺乏创造性：组织结构存在矛盾：分配制度不科学，缺乏激励机制。针对以卜青海省移动通信公司人力资源管理中存在的问题，运用现代企业管理知识和人力资源管理策略，同时结合青海省及该公司的具体情况，提出了相应的解决策略：实施人j 战略是人力资源管理的核心；引入竞争机制是人力资源管理的纽带：组织结构的调整是人力资源管理的基础；绩效考核制度改革是人力资源管理的保证。【关键词】：企业，人力资源，管理，策略【研究类型】：应用研究A b s t r a c tT o p i c：T H EH RM A N A G E M E N TS T R A T E G I E SF O RQ H M CM a j o r：M a n a g e m e n to fB u s i nS t u d e n t：C h e ny o n g k eT u t o r：J i am i n g d eA b s t r a c tQ H M Ci sb o r nO U to ft h es t a t e-o w n e d,g o v e m m e n t-m o n o p o l i z e dp o s ta n dt e l e C O t l u m m i c a t i o ni n d u s t r y,a n dt r a n s f o r m e di n t oi n d e p e n d e n tb u s i n e s so p e r a t i o n F a c i n gw i t ht h eo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e sb r o u g h ta b o u tb yt h ec e n t r a lg o v e m m e n f sp o l i c yo fD e v e l o p m e n to fC h i n a sW e s t，a n dC h i n a sj o i n i n gW I O，i ti sh i g ht i m ef o rQ H M Ct oa d o p tn e wd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e st oc o n f r o n tt h ee v e ri n t e n s i f y i n gm a r k e tc o m p e t i t i o n A n dt Ol a u n c han e wH Rm a n a g e m e n ts t r a t e g yw i l ls u r e l yb et h ek e y I nt h eb e g i n n i n gp a r t，t h ea u t h o rb r i e f l yi n t r o d u c e dt h eb a c k g r o u n do fQ i n g h a iM o b i l eC o m m u n i c a t i o nC o L t d(h e r e a f t e rr e f e r r e dt oa sQ H M C)O nt h eb a s i so fs u b s t a n t i a lr e s e a r c h、v o r I(so nt h es t a t u sq u oo fQ H M C t h ea u t h o rt h e na n a l y z e st h ef o u rp r o b l e m sw i t hr e g a r dt 0H Rm a n a g e m e m T h ef i r s ti st h es h o r t a g eo fq u a l i f i e dp e r s o n n e lV Ss u p e r f l u o u su n q u a l i f i e dp e r s o n n e l，t h es e c o n di st h e i n f l e x i b l em e c h a n i s mi ni d e n t i f y i n gr i g h tp e o p l ef o rr i g h tp o s i t i o n s，谢a i c hh i n d e r st h ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v ep o t e n t i a l so ft h ee m p l o y e e s，t h et h i r di st h ep r o b l e ml i e si nt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ew h e m a sm o d e mm a n a g e m e n tp a t t e r nh a sn o ty e tt a k e ns h a p ew h y l et r a d i t i o n a lm a n a g e m e n tp a t t e mi ss t i l lf u n c t i o n i n g，a n dt h ef o u r t hi st h ei n a p p r o p r i a t er e w a r ds y s t e mw h i c bf h i l si nt e m l so l m o t i v a t i n gp e o p l e B ya p p l y i n gw h a th a v eb e e nl e a m e dc o n s e s，t h ea u t h o rp r o p o s e df o u rs o l u t i o n st ot h ea b o v ep r o b l e m sr e l a t i n gt Ot h eH Rm a n a g e m e n ti nQ H M C T h e ya r e，a d o p t i n gt a l e n ts t r a t e g yi st h ec o r eo f H Ra d m i n i s w a t i o n；i n l r o d u c i n gc o m p e t i t i o nm e c h a n i s mi st h el i n ki nH Rm a n a g e m e n t；a d j u s t i n gt h eo r g a n i z a t i o ni st h eb a s ei nH Rm a n a g e m e n t；r e f o r m i n gm e r i ta n dt f f i c i e n c yc h e c k u ps y s t e mi st h eg u a r a n t e ei nH Rm a n a g e m e m K e yw o r d s ：e n t e r p r i s e,H R，m a n a g e m e n t,s t r a t e g y T h et y p eo f r e s e a r c h ：A p p l i e dS t u d r1 导论1 1 选题背景与意义1，1 1 选题背景随着国家经济体制的改革和发展，市场经济的运行主体逐渐扩大和不断丰富，曾经处于长期垄断的电信行业也通过建立现代企业制度的形式不断步入市场运行的轨道。而随着市场竞争的口趋激烈，各运营商通过重组、改制或上市等实现不问断的自我完善，不管企业以何种形式成功地立足于市场，都不可能缺少员工源于忠诚企业的积极性与得益于企业的创造性，而作为如何把企业的市场价值与员丁的企业价值统一起来的人力资源管理工作，和企业的迅速发展相比，是相对落后的。而作为西部地区的青海省移动通信公司来说，人力资源管理工作就存在着更大的差距。青海省移动通信公司目前所处的环境，可以看出：(1)借助国家西部大开发的政策，其经济必将走上高速发展的快车道，经济的高速发展，要求基础设施必将与之相适应。移动通信作为当今信息社会的龙头，必将超前于经济的发展，以适应社会经济发展对移动通信不断增长的需要。显然，国家实施西部大开发的政策，将为青海省移动通信公司带来良好的发展机遇。(2)近年来，根据国家和信息产业部要求，我国的电信业遵循“政企分开，破除垄断，鼓励竞争，促进发展”的原则实行了一系列重大改革，过去由中国电信垄断市场的局面早已被打破，竞争主体多元化的局面已经形成。目前，青海省电信通信业已形成由青海省电信公司、青海省移动通信公司、中国联通青海分公司、中国通信青海分公司、中国铁通青海分公司等企业共同经营电信业务的竞争格局。青海省电信公司，自电信、移动分营之初就积极发展移动市话(无线小灵通)业务，该项业务具有可移动、价格低廉等特点，迅速吸引了移动电话的潜在客户，自2 0 0 0 年元月开通以来，截止2 0 0 3 年年底，已发展客户2 5 万户。已对移动运营企业构成了威胁。巾国联通青海分公司自1 9 9 8 年在青海开展移动电话业务以来，在短短的两年的时间里发展很快，其网络规模已达4 0 万，截止2 0 0 3 年年底发展客户2 8 万户。在青海省移动电话的市场份额已达到2 7。近期，其网络规模还将继续扩充，与青海省移动通信公司的差距正在逐步缩小。青海省移动通信公司、中国联通青海分公司、青海电信公司(无线市话)在青海移动通信业务市场的份额及市场占有率情况如下所示：表l 一1 青海省移动电话业务市场情况(截止2 0 0 3 年年底)公司名称青海省移动通信公司联通青海分公司青海省电信公司6 02 81 5客户数(万户)5 32 52 2市场占有率25 3 口青海省移动通信公司联通青海分公司口青海省电信公司图l 一1 青海省移动电话业务市场占有率示意图由以I f：情况可以看出，在青海省电信运营市场，竞争主体多元化的局面已经形成，企业问的竞争将臼趋激烈。(3)进入2 1 世纪以来，经济伞球化已是一种无法凹避的经济发展潮流。加入W T 0 则为中国融入世界潮流创造_ 条件。加入W T O 无疑给企业带来了新的机遇，但同时又把企业推向更为激烈的国际市场。面对来自国内外市场的激烈竞争，面对扑面而来的知识经济浪潮，面对飞速发展的高新技术，面对巨大的移动电话潜在市场，企业应该“怎么办?”、“怎样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地?”，这系列问题都现实地摆在青海省移动通信企业的面前，成为刻不容缓、殛待解决的课题。综上所述，面对难得的机遇和严峻的挑战，青海省移动通信公司应审时度势、着眼未来，在尽可能短的时间内加快自身机制的转变，抓紧时间提高素质，努力增强企业竞争力和活力，采取一系列行之有效的策略，保持其竞争优势，实现可持续发展。笔者认为，这其中，最根本的就是人力资源的管理和开发。因为人力资源是企业所有资源中最重要的资源，只有对人力资源进行合理有效的配置，调动员工的积极性，这样企业效益才能提高，企业才能长盛不衰。特别是对于青海省来说，由于自然条件艰苦，地域偏远，长期以来，人才缺乏，因而，人力资源管理问题更显得格外重要。青海省移动通信公司为了保持竞争优势，必须结合青海省和公司的实际情况，在人力资源管理上创出一条新路。11 2 选题意义前面我们分析了青海省移动通信公司的概况和目前所处的环境，我们看到，企业的发展面临着许多的困难。同时，随着移动通信市场的激烈竞争，各运营商通过重组、改制等实现不问断的自我完善，人力资源管理承担着企业适应市场和员_ r 适应企业的双重任务，因此，要通过对青海省移动通信公司人力资源状况的分析，为该公司制定人J 资源改革的措施和方案，这一选题将具有以下三方面的意义：首先，可以完善人力资源的进入退出机制。公司通过有计划、有针对性的推出人才招聘、离岗退养、职位开放与竞争上岗、持证上岗等一系列措施的实施，将有效地推进公司人力资源的进入退出机制。其次，能够强化人力资源的激励约束机制。在企业中，绩效管理制度和薪酬福利制度是人力资源激励约束机制的两大核心。针对青海省移动通信公司的实际情况，将对公司的绩效考核和目标管理、过程管理融为一体，注重“计划、沟通、评价、反馈乖1 改进”的良性循环，运用多种考核方式，以薪酬支付倾向为切入点，依据公平、差别、动态调整三原则，强调员工绩效、能力和贡献凶素并紧密结合员工职业生涯规划设计，使员工的绩效得到最直接的体现，从而有效的强化人力资源的激励约束机制。最后，能够提升人力资源的培养发展机制。通过设计公司人力资源管理的流程，将强调由于岗位差别而引起的岗位流动，由于岗位流动而引起的用工形式的变化，从而建立以职业生涯管理为框架，以生产经营活动需求为依据，以培训、轮岗与交流为支撑的培养发展机制。1 2 本文研究的内容及基本思路1 2 1 研究内容本文将主要研究以下三方面的内容：(1)企业管理和企业文化。一个企业能否得到健康成长，企业管理是个很重要的因素，它不仪仅在于建立、健全企业内部管理制度，更重要的是要保证各项政策、措施落实到位。作为企业，我们不仅要有一流的、稳定的员工队伍，而且还需要有一批管理、技术方面的优秀人才，稳定人才、吸引人才和选拔人才并非易事，关键是企业内部的管理工作要首先做好，管理E 了台阶，大家齐心协力，爱岗敬业，高层主要领导有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘I 叶来，不然，一个管理制度不健全、管理混乱的企业是不可能稳定和吸引一流人才，这样的企业1 i 可能为一流的人才施展才华提供宽松的环境。同时，企业文化蕴涵着=三富的内涵，涉及经营理念、价值观、责任感与使命感、传统文化、道德水准、行为准则、工作方式和生活习惯等，是影响企业管理和企业发展的无形的手。现在，越来越多的人意识到企业文化的建设对稳定、吸引人才和人才发展的重要性，优秀的企业文化能为企业营造一种尊重人才、爱护人才、使用人才以及使员工热爱企业、为企业奉献的气氛，能使人才的个人能力与良好的团队精神相融合，能使员I：感到荣耀和自豪，因而，优秀的氽业必将对一流人才产生强大的凝聚力和吸引力。(2)关于企业的“软环境”建设。西方著名学者赫茨伯格在研究中发现，员工非常满意的因素主要有几个方面，即工作有成就感、工作成绩得到领导和同事的承认、工作本身具有挑战性、工作有责任感。一般地，我们把物质待遇称为“硬环境”，而把工作本身、晋升中的事业发展和成就感、政策与管理水平、工作群体等称为“软环境”。尽管“软环境”包括许多方面，但其主要内容就是我们说的“事业留人”，做为企业员工，特别是优秀人刁+，对企业关心的是什么?一是企业的现实经营状况和发展前景，二是个人在企业中的岗位和发展的可能性。因此，个人的发展必须与企业的发展相互依存，“良禽择木而栖”，一个企业要想得到很好的发展，要使员工满意，特别是要使优秀人才为企业发展服务，就要为员工个人的发展创造良好的环境，只有把“硬环境”和“软环境”有效的结合起来，使员工既看到自身发展的希望，义能感受到企业发展和事业发展的优越性，从而发奋为企业发展施展才华。(3)如何进行有效的培训。企业要想得到有效的发展，使员工有一个稳定的生存环境，同时也能够很好的发挥员工的作用，就需要认真规划培U f l 亡l+划和制度，建立晋升机制，创造有利于员工健康成氏的环境。特别是做为移动通信公司这样的技术密集性企业，更要重视员工培训工作，培训工作是人力资源管理T 作中不可缺少的工作。12 2 基本思路本文研究的思路是：在人力资源管理相关理论基础上，充分了解青海省移动通信公司人力资源管理的现状和未来规划，对公司目前人力资源管理中存在的问题和不足进行了分析，为该公司人力资源管理工作的研究作好了准备。接着，本文介绍了青海省移动通信公司人力资源管理工作的基本思路，主要对公司目前人力资源管理中存在的不足进行了论述，并重点阐述了人力资源管理工作的主要策略，对公司人力资源管理工作提出了具体的对策及建议，最后论述了人力资源管理工作对公司发展的重大意义。1 3 本文研究的方法和论文框架结构图1 3 1 研究方法a 采用统计资料分析法。人力资源管理的统计资料是人力资源现状的最真实、最客观的反映，它对于人力资源管理工作的研究具有非常重要的作用，通过对公司人员的年龄、学历、职称、分布等多种因素的分析，可以准确的掌握公司人力资源的现状和未来发展趋势，从而可以对公司的人力资源做出合理的预期和规划。b 定性和定量分析。本文采用“定性”和“定量”两种方法，对人力资源管理策略进行了论述，从人才结构、竞争和组织架构等方面论述厂上述因素对人才成长的重要性，同时从员工绩效方面分析了绩效对员工的激励作用，从而使员丁的价值在许多方面得到肯定和体现，提高员工对企业的忠诚度，使人力资源管理策略能更好地为企业的健康成长服务。O 抽样调查法。人力资源管理f：作是一项非常复杂的工作，它牵扯企业文化、员工素质、经济水平、组织结构等许多因素，在生产力诸要素巾，人足最活跃的因素，因此也是最难管理的因素，最突出的特点是动态性强。通过随机抽样法，是一种比较有实效的方法，采用发放意见表、调查表和征求意见函等形式，掌握员工的思想动态，了解他们对自身发展的期望，对公司人力资源管理工作的期望，从而为公司制定适合员工发展的人力资源管理策略。1 32 论文框架结构图本文框架结构图如图卜2目l _ 2 青海省移动通信公司人力资源管理策略探讨论文结构框架幽2 A 力资源管理的相关理论2，1 人力资源管理的目的及功能人力资源这一概念是在1 9 5 4 年由美国著名管理大师彼得，杜拉克在(管理的实践 一书中提出的杜拉克认为：人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。这一概念提出后，并没有得到企业界的重视，直至E J 2 0 世纪8 0 年代后，随着知识经济兴起，人力资本在企业的重要性同益凸现，人力资源管理才逐步被企业接受。在我国，人力资源研究工作起步较晚。目前，对这一概念仍有一些分歧，但比较一直的看法足：人力资源是包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量衡量的资源，它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进企业发展，促进社会变革的“第一资源”。人力资源除具有其他资源的属性外，还具有一些不同于一般自然资源的属性，如人力资源的生物特性、社会性、主观能动性、可再生性等。由于人力资源具有上述所说的特性，因此人力资源管理工作就显得犹为重要。我们现了解一下人力资源管理工作的目的，那么人力资源管理的目的主要是什么呢?当然，其目的是为厂实现企业的基本目标，即向社会提供它所需要的产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。它本身的目的，便是“吸引、保留、激励与开发”企业所需的人力资源。详细点来说，即把企业所需的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的j 二作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。一般来说，人力资源管理工作其有五项基本功能：(1)获取：包括招聘、考试、选拔与委派；(2)整合：这是指使自己的员I：了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立对组织的认同与责任感：(3)保持和激励：提供员工以所需奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作；(4)控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，作出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策：(5)开发：对员工实施培训，并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。上面我们分析了人力资源管理的概念、目的和基本功能，可以看出人力资源管理工作对一个仓业来说是非常重要的。我要运用人力资源管理中的一些基础理论，结合青海省移动公司的实际情况，对公司人力资源方面存在的问题进行分析。2 2 以人为本的理论以人为本是一种经营哲学，经营企业，就是经营人心以获得利益相关者特别是客户的持久信赖，从而取得更好的经营业绩；以人为本也是一种管理思想。管理企业，就是通过调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工的全面发展，从而实现企业的刈持续发展。一般地，在管理企业时，以人为本包含有两个层面的意思，即以客户为本和以员工为本。以客户为本，就是要求我们在做各项工作时，切实以客户为中心，认真实践“用户至上，用心服务”的服务理念，努力提供令客户满意的优质服务。人是生产力中最活跃的因素，企业所有的工作都要靠员工来完成。员工的素质决定企业的竞争力，员工的精神状态决定企业的品牌形象。以人为本，就是要在企业中建立健全干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空问、利益有保障的管理制度。要通过学习和培训，不断提高员工素质，努力打造一支管理有序、激励有效的职业化员工队伍，使广大员工与企业在服务社会中共同成长。同时，作为企业，要协调配套地改进、完善员工培养、使用、发展的各项基础性工作，创造公开、公正、透明、鼓励大家干事业、干成事业、干好事业的良好氛围，为员工成长提供发展空间和机制保障。在企业管理中，要依靠员工办企业，就需要维护好员工的合法权益。加强企业民丰管理，积极引导员工在企业发展中建功立业，为企业发展献计献策，鼓励讲真话、讲实话，提高决策的科学性、民主性。努力营造相互尊重、相互信任、积极进取、紧密协作的组织氛围，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的工作氛围，切实关心员工生活，帮助员工解决实际困难，并使曾经为企业做过贡献的老员工分享改革发展带来的成果。在现代企业管理中，作为管理者，要牢牢树立以人为本的管理理念和管理思想，这样，就会为企业的发展奠定较好的人才基础。2 3 企业文化建设理论企业文化是企业主流理念和主流行为方式的总和。文化有先进和落后之分，有利于提升企业核心竞争力的文化是先进文化，反之则是落后文化。努力建设先进文化，不断改造落后文化，是企业能够不断得到发展、基业长青的必然要求。企业的发展与走向，深受其文化的影响。而企业文化也会受到诸多外在因素，而产生质变或量变。所谓“企业文化”，是指个企业体内所有有关的规章制度、组织架构、经营策略、作业流程、领导团队、资讯系统、人际关系等内涵，经年累月累积所形成的企业运作模式，企业要想稳定健康发展，扩大经营版图，并确保竞争力与维持机动性，吸引到更多的优秀人才共同奋斗，势必要有优良且具弹性的企业文化。良好的企业文化应该具备以下内涵：(1)健全的组织架构。企业的组织架构相当于企业文化形成与发展的基础与骨干。在建立组织架构时，应该要权责清楚划分、分工明白确立。一个健全的组织架构，应该要从人、事、物三方面来着眼。在“人”方面，要让企业每位员工都能适才适所、发挥所长、以激发其潜能。在“事”方面，要【L 日常业务流程标准化与简单化，以提高其效率。在“物”方面，要让各类资产、文件和档案便于管理与存取，以扩大其效益。(2)合理的人力资源规划。“人”是企业最重要的资产，企业竞赛就是人力潜能发挥的竞赛，人力素质的高低将是决定企业成败的关键因素之，规划人力资源的目的，就是希望企业内部的每一位员工都能发挥所长、尽心尽力。(3)融洽的工作环境。现代企业面临的经营环境，其激烈竞争程度自不待言，而员工所处的工作环境，也是一样。许多员工常会因为工作倦怠、职场压力，而怀忧丧志、身心疲惫，以至于失去对工作的热情和冲劲。员工会感到对工作心理交瘁，这并不是业务量太大等外在因素，而是心理层面的内在因素。主管的领导带领和行事风格会影响工作气氛和作业环境，每个人都应尽量避免个人情绪影响到业务的推动、工作进行和同事相处，尤其是身为主管的人。员工平目战战兢兢的工作，总希望不要再耗费多余精神和气力去应付与工作无关的事。这时，就需要有一个可以让员 _ 全身心投入工作的环境，也就是融洽的_ 作气氛。身为主管的人，也要时时刻刻为其下属着想，当下属做的不错时，给予鼓励；做的不好时，应该再给一次机会，并共同找原因，避免重蹈覆辙。员工为了回报主管的体谅之心，自然会尽力为企业多做贡献。(4)互信的团队精神。现代企业之间竞争非常激烈，员：之间也是如此，彼此难免会在升迁、考核、薪水、奖金、绩效等许多方面进行比较，有时为保护自己不受伤害，会变的不愿敞开心扉与人往来，或在业务上留一手，以确保自己的竞争优势。这种团队里，成员彼此无法在相互信任的基础匕共事，大家都抱着防卫的心态，长期以往，不但团队会受到伤害，企业也会因为内部步调不一致，而发生资源内耗的不利影响。(5)上级明确支持。打仗最怕没有支援，同样，业务推动最怕没有上级支持。员工在做事时，都希望上级有明确的指示和全力的支持。明确的指示是希望知道推动的方向，而全力的支持是不希望到头来只是孤军奋战、没有外援。有时员工不主动做事，并不是不愿意做，而是不只怎么做。要员工为企业卖命，首先要让员工明白奋斗的目标为何，企业的愿景在那，为员工指出一条明路，不要让员工自己摸索，撞得头破血流也不知所渭。然后，当员：I：为企业目标全力以赴时，L 级要明确告诉员工：“放心，我会全力支持你，放手去做，好好干!”。员工得不到上级的支持，最后不是事无成，就是另谋高就，对企业绝对是一大损失。当然，企业文化的塑造和形成，并非一朝一夕的事，要调整和改变也非一蹴而就，良好的企业文化需要每位员工共同的参与，企业、文化和员J：的关系，就像水族箱、水和鱼一样，企业是水族箱，文化是里头的水，而员工就是箱内的鱼。唯有“鱼帮水、水帮鱼”，鱼才能在水族箱内优游自得活动其问，而水族箱和里面的水，也刁能继续保持其存在的价值。2 4 岗位管理理论我 f f J 矢r l 道，企业的组织架构对企业的成长也是非常重要的。而在企、止组织架构的设置过程中，我们要不断研究新管理方式、新技术、新设备对于管理流程和生产流程的影响，从而通过科学、合理地设置岗位，促进企业劳动生产率和经营管理水平的提高。一般地，岗位管理的内容包括岗位设置、工作分析和评价、岗位调整等方面的内容。岗位管理要坚持效率优先的原则，要从企业的人员素质、技术水平以及管理体制的现状出发，实行岗位的动态管理，力求实现岗位设置效能的最大化，促进工作流程的改进。所谓岗位设置，是指企业根据本企业管理流程的要求，本着精简、高效，责权明确的原则设立和调整岗位。岗位设置要以企业生产需要为依据，以工作结果为导向，以技术、设备、管理体制为主要参考因素，同时考虑企业各部门的工作需要和编制情况。要本着“精干”“高效”的原则，充分考虑工作量、企发展需求及管理流程的变化，适时地进行设置。岗位设置应明确不同岗位的职责、权利和任职条件，岗位的设置应以岗位说明书的形式予以体现。而工作分析和评价，则是生产经营管理的日常内容，要通过工作分析，明确每个岗位的职责任务和任职条件，促进管理工作的规范化和科学化。开展岗位评价的目的在于确定岗位等级，实现以岗定薪、岗变薪变。岗位评价注重贡献、责仟、技能、劳动强度、工作环境等要素。岗位调整是根据企业体制改革以及新技术、新业务发展的需要，对原来所设置的岗位进行适时的调整，如公司组织结构发生变化、员工的知识技能提高、人力资源管理体制与制度发生变革等都需要进行岗位调整。2 5 员工绩效管理理论员工绩效管理中最核心的内容就是绩效评价和绩效沟通。绩效评价就是对员工在工作中的行为和取得的业绩给予评价，而绩效沟通则是就员工取得的业绩或存在的不足与员 达成共识。那么，企业为什么要对员工的工作业绩进行评价呢?一是绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。而是它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使人家能够做下来对下属人员的工作行为进行茵审查。而这又使得管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效评价过程巾所揭示出来的那些低效率行为，同时也可以帮助管理者强化F 属人员已有的正确行为。三是工作绩效评价能够运用剑员工职业发展规划制定过程，因为它为企业根据员工已经表现出来的优点和弱点制定员工的个人职业发展规划提供了一个绝好的机会。工作绩效评价要有三个方面，界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。界定工作本身的要求意味着必须确保你和你的下属在他的工作职责和工作标准方面达成共识；评价工作绩效就是将你员工的实际工作绩效和上述所确定的工作标准进行比较；工作绩效评价通常要求一饮或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属员工就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人的发展来共同制定必要的人力开发计划。绩效评价和沟通工作的好坏，是关系员工能否为企业忠诚服务的关键所在，凶此，企业的管理者或主管部门要认真做好此项工作，为企业的发展奠定人力资源基础。3 人力资源基本情况及管理中存在的问题31 人力资源基本情况青海省移动通信公司现有员1 6 0 8 人，其人力资源基本情况如下。3 11 年龄结构表3 1 年龄结构年龄3 0 岁以下3 1 4 0 岁4 1 5 0 岁5 1 岁以上合计人数1 8 32 4 315 32 96 0 8比例3 0 1 3 9 9 7 2 5 1 6 4 7 7 1 0 0 3 12 学历结构表3 2 学历结构圈3 1 员工年龄结构示意图学历大学大专中专中技高中初中及以卜合计人数3 69 31 8 63 81 0 61 4 96 0 8比例59 2 1 5 3 3 0 5 9 6-2 5 174 3 2 45 1 1 0 0 313 专业技术职称结构表3 3 专业技术职称结构圈3 2 员工学历结构示意图专业技术职称级别高级中级初级无职称合计人数64 71 5 04 0 56 0 8比例0 9 9 7 7 3 2 4 6 7 6 6 6 1 1 0 0 斟3 3 员工专业技术职务结构示意图314 员工分布情况表3 4员一【一分布情况地区西。j=海尔海柯海两海北黄南玉树果洛格尔木合计人数3 7 05 63 l3 73 12 2l31 43 46 0 8比例()6 0 8 692 15160 95I36 22 1 42 r 35 5 91 0 0图3 4 员工分布情况不恿图从以上基本情况可以看出，该公司人力资源方面存在以下问题：(1)人员年龄结构基本合理。(2)人员整体素质偏低。由学历结构看出，员工中仍存在大量初中或初中以下文化程度的员工，这与移动通信企业这种高新技术产业，知识密集型现代氽业的发展要求是不相适应的。(3)职称结构小合理。高级职称所占比例较低，无职称人员所占比重高达6 6，职称结构不合理。中高级技术管理人才的缺乏，不能满足移动通信发展对高层次人才的需求。(4)公司员T-分布不平衡。青海省行政区划分为六个州(海南、海西、海北、黄南、玉树、果洛)、一个地区(海东)、一市(格尔木)和省会西宁。就全省而言，省内不同的地域问自然条件又相差较大，西宁、格尔木及海东地区相对A 然条件好一些，海南、海西、海北、黄南、玉树、果洛六个州均为少数民族自治州，地域广阔、自然环境艰苦，是牧业区。自然条件的差异，造成省内经济发展的不均衡及人口分布的不平衡，全省总人口的6 0 集中在以西宁为中心(含海东地区)面积不足全省三_ 卜六分之-一的地区。从员工分布情况可以看出，该公司现有员_ _ E 6 0 8 人中的7 0 的员工集中在西宁及海东地区，各地员工的分布极不平衡。3，2 人力资源管理中存在的问题由于青海省移动通信公司是从长期垄断、计划经济模式中脱胎出来的新兴企业，企业在生产经营和管理方面都存在着一些问题。首先，青海省移动通信公司是从国有企业分离出来的，长期以来国有企业的管理方式和现代企业管理方式存在一定的差距，这就使得青海省移动通信公司这样的新兴企业在管理工作中要迅速转变观念，尽快与新的管理方式和理念接轨；其次，作为青海省移动通信公司，地处西部地区的落后地区，少数民族相对集中，人均受教育程度低，思想观念比较落后，社会经济发展相对滞后并且全省范围发展极不平衡，这使得企业在内部管理上又很难有一整套切实可行的管理办法来有效进行企业管理；其三，由于长期以来，青海相对落后，伴随着市场经济的发展，人才的流动更加频繁，使得青海地区人才奇缺，同时，青海省移动通信公司是在国家对通信行业进行几次改革和调整的过程中分离出来的，使公司人才缺乏的现象更加严重。具体地表现在青海省移动通信公司内部人力资源管理上，主要存在以下四个方面较突出的问题。3 2 1 总量过剩，人才缺乏青海省自然环境较差、条件艰苦，长期以来，孑L 雀东南飞”现象严重，人才较缺乏；另一方面，在计划经济时代，许多文化层次较低的人员通过退休顶替、招工等各种途径进入邮电企业，义造成人员总量过剩。邮电分营、电信重组后，该公司许多员工以前从未从事过移动通信I：作，对移动通信技术、业务缺乏基本了解和认识，企业缺乏专业技术人才；同时，企业不管大小，都是一个完整的系统，“麻雀虽小，五脏俱全”，需要设置与之配套的若干机构，在每一个机构中又需要安排不同的职位，在这些职位上履行职责的就是管理人员，而新组建的青海移动通信企业缺乏现成的管理人才+。各类人才缺乏但人员总量过剩的矛盾，致使企业内部形成了“许多人没事于，许多事没人于”的现象。3 2 2 用人机制僵化，员工缺乏创造性虽然通信企业多年来一直很重视用人机制的改革，但由于多方面的原因，直没有根本性的变化。从总体上来说，还没有建立起以竞争上岗为基础的用人机制。与此相对应，员工既无压力，也无动力，积极性、创造性受到压抑。3 2 3 组织机构中存在矛盾该公司作为国有企业，实行以集团公司领导为主，集团公司、省双重领导的体制。青海电信、移动分营后，新组建的青海省移动通信公司消除r“政企合。的体制，努力按照现代企业进行管理和运作。但在当地，企业与外部联系时发现，原邮电管理体制，各级邮政、电信企业模式的影响，在当地不能马上消除，地方政府与企业进行工作联系时，仍习惯于套用类似行政的级别管理。3 2 4 分配制度不科学，缺乏激励机制长期以来，在电信企业，职工收入基本上随着工龄的增加而上升，终身无忧。企业运行好坏、效益高低与个人无关，以至于企业部分员工从不考虑“工资、奖金从何而来”这一问题，分配制度不科学，缺乏激励机制，造成企业大锅饭思想严重。食业吃国家大锅饭，职工吃企业大锅饭，“多干的不如少于的，少于的小如小干的”。这种严重的平均主