高寒地区电力检修员工绩效考核方法研究.pdf

国内图书分类号：F 2 7 2 9 2国际图二f 5 分类号：3 3 8 2学校代码：1 0 0 7 9密级：公开硕士学位论文高寒地区电力检修员工绩效考核方法研究硕士研究生：导师：寸5 l|J：申请学位：学科：专业：所在学院：答辩日期：授予学位单位：张永祥杨淑霞教授管理学硕士管理学企业管理经济与管理学院2 0 13 年6 月华北电力大学C l a s s i f i e dI n d e x：F 2 7 2 9 2U D C：3 3 8 2T h e s i sf o rt h eM a s t e rD e g r e eR e s e a r c ho nP e r f o r m a n c eA p p r a i s a lo ft h eE l e c t r i c i t yM a i n t e n a n c eE m p l o y e e si nA l p i n eR e g i o nC a n d i d a t e：S u p e r v i s o r：S c h o o l：D a t eo fD e f e n c e：D e g r e e-C o n f e r r i n g-I n s t i t u t i o n：Z h a n gY o n g x i a n gP r o f Y a n gS h u x i aS c h o o lo fE c o n o m i c sa n dM a n a g e m e n tJ u n e，2 0 1 3N o r t hC h i n aE l e c t r i cP o w e rU n i v e r s i t y华北电力大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文高寒地区电力检修员工绩效考核方法研究，是本人在导师指导下，在华北电力大学攻读硕士学位期间独立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰写过的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。作者签名：强和气同期：汕年占月z。日华北电力大学硕士学位论文使用授权书高寒地区电力检修员工绩效考核方法研究系本人在华北电力大学攻读硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归华北电力大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全了解华北电力大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅，学校可以为存在馆际合作关系的兄弟高校用户提供文献传递服务和交换服务。本人授权华北电力大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部分内容。本学位论文属于(请在以上相应方框内打“”)：保密口，在年解密后适用本授权书不保密口作者签名：导师签名：日期：渺6 月f 夕日n，I日期：五刀乡年莎月汐R华北电力火学顺l：学位论文捅要高寒地区电力检修员工的绩效考核不仅要考虑员工个人工作业绩及工作态度等内容，还要考虑到高寒地区的特点。将工作环境、设备的老旧以及负荷性质等特性因素与绩效考核结合起来，使高寒地区电力检修员工绩效考核更加贴近实际。一套合理的绩效考核方案不仅能帮助公司有效地进行员工管理，更能提高员工的工作执行力水平，也更利于公司发展人才、留住人才，提高公司整体的绩效管理水平。本文首先介绍了绩效考核的相关理论概述，对绩效考核的意义，绩效考核的基本原则、流程及功能进行了分析。然后分析了高寒地区电力检修特点、检修的现状，以及高寒地区电力检修员工绩效考核存在的问题。之后就高寒地区电力检修特性因素进行了研究，分析了工作环境因素、设备老旧因素以及负荷性质因素，并分析了设备赋分与电力检修特性因素之间的关系。在此基础上，以青海省电力公司检修公司为例，设计了一线员工绩效考核体系，构建绩效考核指标体系，给出了指标权重的计算，并分析了绩效考核结果应用等内容。本文旨在通过在绩效考核中考虑工作环境因素、设备老旧因素以及负荷性质因素这些电力检修特性因素，建立一套适合高寒地区电力检修员工的绩效考核方案，对高寒地区电力检修员工绩效考核具有重要意义。关键词：高寒地区；电力检修；绩效考核华北电力大学硕：L 学位论文A b s t r a c tT h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fe l e c t r i c i t ym a i n t e n a n c ep e o p l ei nt h ea l p i n er e g i o ni sn o to n l yc o n s i d e re m p l o y e e s i n d i v i d u a lw o r kp e r f o r m a n c ea n da t t i t u d e，b u ta l s ot a k i n gi n t oa c c o u n tt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ea l p i n er e g i o n C o m b i n i n gt h ec h a r a c t e r i s t i cf a c t o r ss u c ha st h ew o r ke n v i r o n m e n t，t h eo l de q u i p m e n ta n dt h el o a dn a t u r et ot h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw i l lm a k et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o r er e a l i s t i c Ar e a s o n a b l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mc a nn o to n l yh e l pt h ec o m p a n yc o n d u c ts t a f fm a n a g e m e n te f f e c t i v e l y,b u ta l s oc a ne n h a n c et h ee m p l o y e e sw o r kl e v e la n dm o r ec o n d u c i v et h ec o m p a n yt od e v e l o pt a l e n t sa n dr e t a i nt h et a l e n t s，i m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tl e v e l T h ep a p e rf i r s t l yi n t r o d u c e st h er e l e v a n tt h e o r e t i c a lo v e r v i e wo ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l，a n da n a l y z e st h es i g n i f i c a n c e，t h eb a s i cp r i n c i p l e s，t h ep r o c e s s e sa n dt h ef u n c t i o n so ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l A n dt h e na n a l y s i so ft h ea l p i n er e g i o ne l e c t r i c i t ym a i n t e n a n c ec h a r a c t e r i s t i c s，s t a t u sq u oa n dt h ep r o b l e m so ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l T h e nt h ep a p e rg i v e st h er e s e a r c ho ft h ea l p i n er e g i o ne l e c t r i c i t ym a i n t e n a n c ec h a r a c t e r i s t i cf a c t o r s，a n da n a l y z e st h ew o r de n v i r o n m e n tf a c t o r,t h eo l de q u i p m e n tf a c t o ra n dl o a df a c t o r,a n da l s og i v e st h ea n a l y s i so ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee q m p m e n ts c o r e sa n dt h ee l e c t r i c i t ym a i n t e n a n c ec h a r a c t e r i s t i c s O nt h eb a s i s，t a k i n gt h eQ i n g h a iE l e c t r i cP o w e rC o m p a n ya st h ee x a m p l e，t h ep a p e rd e s i g n st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo ft h ef r o n t l i n em a i n t e n a n c es t a f f s，b u i l d st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xs y s t e m，a n dg i v e st h ew a y so ft h ec a l c u l a t i o no ft h ei n d e xw e i g h t，a n da n a l y s i so ft h ea p p l i c a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l t T h ep a p e ra i m st ov i ac o n s i d e r i n gt h ee l e c t r i c i t ym a i n t e n a n c ec h a r a c t e r i s t i cf a c t o r so fw o r ke n v i r o n m e n t，o l de q u i p m e n ta sw e l la st h el o a df a c t o rt oe s t a b l i S has u i t a b l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt h ea l p i n er e g i o ne l e c t r i c i t ym a i n t e n a n c ep e o p l e，w h i c hi ss i g n i f i c a n tf o rt h ee l e c t r i c i t ym a i n t e n a n c ep e o p l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h ea l p i n ea p p r a i s a l K e yw o r d s：a l p i n er e g i o n，e l e c t r i c i t ym a i n t e n a n c e，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l华北电力火学硕二L 学位论文目录摘要IA b s t r a c t I I第1 章绪论11 1 选题背景及意义一11 2 国内外研究现状21 2 1 绩效考核方法研究现状31 2 2 电力企业员工绩效考核研究现状61-3 主要内容及创新点71 3 1 主要内容71 3 2 创新点7第2 章绩效考核理论概述82 1 电力检修员工绩效考核的意义82 2 电力检修员工绩效考核理论基础一92 2 1 绩效考核的基本概念92 2 2 绩效考核的基本原则92 2 3 绩效考核的基本流程1 02 2 4 绩效考核的基本功能一1 32 3 本章小结1 4第3 章高寒地区电力检修现状及绩效考核问题1 53 1 高寒地区电力检修特点1 53 1 1 高寒地区气候特征153 1 2 高寒地区气候特征对电力设备的影响1 63 1 3 高寒地区电力检修特点1 73 2 高寒地区电力检修现状173 2 1 电力检修组织概况1 73 2 2 电力检修存在的问题183 3 高寒地区电力检修员工绩效考核存在的问题1 93 4 本章小结21第4 章高寒地区电力检修影响因素分析2 24 1 高寒地区电力检修影响因素2 24 2 高寒地区电力检修影响因素与设备赋分的关系2 34 2 1 电力检修影响因素在设备赋分中的权重确定2 44 2 2 高寒地区电力设备赋分标准2 6华北电力大学硕，l j 学位论文1 1 选题背景及意义第1 章绪论随着全球经济一体化时候的到来，企业竞争的范围迅速扩大，竞争程度日益加剧，企业要想在竞争中立于不败之地，就必须树立“以人为本”的理念。现代化的竞争很大程度上已体现为人才的竞争，如何发掘人才、管理人才、留住人才是企业的重要研究课题。随着企业管理的逐步完善，管理者观念逐步更新，人才资源作为一种特殊资源越来越受重视，人力资源管理也得到了相应的发展与完善。绩效管理作为人力资源管理的核心内容，也越来越受管理者们的青睐和重视，成为了人力资源管理的一项重要工作内容。企业员工如果绩效水平低下或无绩效，会直接影响企业的经济利益。衡量一个员工的价值不能仅看其技能是否高超、工作态度是否端正、工作热情是否高涨等等，必须要有一个量化的考核系统对员工绩效进行考核，这样才能正确客观地评价一个员工的能力和绩效。自国务院2 0 0 2 年批准电力体制改革方案，打破垄断，引入竞争，实行厂网分开、竞争上网，电力市扬的竞争格局开始显现并呈加剧趋势。近年来，随着电网企业的进一步改革，为适应“一强三优”现代公司建设和超高压电网发展要求，构建集约高效的现代电网生产管理体系，不少省电力公司依据国网公司提出的“大检修”体系建设方案，将电力公司原来的生产技术部、变电检修工区、输电运行工区、变电运行工区、试验检测中心、直流运行工区、运输服务工区等部门的人力、技术、装备资源进行精简规范、优化调整和整合重组，优化完善管理模式和业务流程，成立检修公司。电力检修公司作为一个完整的企业存在，人力资源自然也成为了管理的重点，而作为人力资源管理重中之重的绩效管理自然也是电力检修公司的一项重要工作。尽管目前不少电力企业建立绩效管理制度，但长期的国有体制，使得绩效管理形同虚设，没有与人力资源的其他管理环节挂钩，绩效管理的目的不是提高员工的水平，而是实现优胜劣汰，将员工划分为三六九等。绩效考核被看成是一种消极和负面的活动，存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心，针对不同考核对象，采用同一考核手段和考核方法，使得考核效果大打折扣【lJ。因此，原电力企业的绩效考核体系已经不适合作为电力检修公司的绩效考核，不仅因为其本身存在着不少的问题，更深层次的分析，是因为电力检修公司作为一个新型的电力企业，应该建立一套适合自己的绩效考评体系，这样才能客观、有效地对员工进行考核，使考核效果达到最佳。高寒地区太阳辐射强，冬季长而寒冷，夏季短暂凉爽，平均气温低，地面华北电力人学坝j j 学位论文植被稀少，日温差大而年温差小，气候变化大。夏季多发冰雹，冬季多发雪灾，且容易出现大风和沙尘暴等。因此，高寒地区的电力检修难度极大，主要体现在三个方面：第一，检修工作量大、人员劳动强度高。受高寒地区气候特点影响，无论是变电设备还是送电线路，都需要比平原地区增加相应的巡视和检修工作次数，以保证设备健康水平。因此导致电力检修工作量大、任务重。检修工作任务重是导致工作人员劳动强度大的一个因素，另外恶劣的自然气候也会导致人员劳动强度升高和劳动效率的降低。第二，检修成本高。受高寒地区气候影响，设备问题较内地较多，需要增加相应的检修维护力度，也导致成本的升高。高寒地区的恶劣气候也会对设备的寿命造成较大影响，如瓷绝缘子和合成绝缘子的寿命受强紫外线的影响会严重缩短，同样也会导致检修成本的提高。第三，检修作业风险高。高寨地区检修作业，受恶劣气候影响，作业人员的安全风险高，如在冬季冰雪道路会严重影响交通安全。在夏季，强紫外线辐射、强光照等条件也会对从事户外检修、运维工作的人员造成一定的影响。在高寒、高海拔地区，从事线路检修作业的人员也会受到强风、低温、缺氧等因素的影响，检修作业风险很高。因此，高寒地区电力检修员工的绩效考核不仅要考虑员工个人工作业绩及工作态度等内容，还要考虑到高寒地区的特点。在进行电力检修员工绩效考核的时候，还需要考虑工作环境如何、设备的老旧程度以及所检修的负荷特性等内容，这样的考核方案将绩效管理理论与实际情况相结合，更适合高寒地区电力检修员工绩效考核。一套合理的绩效考核方案不仅能帮助公司有效地进行员工管理，更能提高员工的工作执行力水平，也更利于公司发展人才、留住人才，提高公司整体的绩效管理水平【2 J。本文以青海省电力检修公司为例，对高寒地区的电力检修员工绩效考核方法进行研究，考虑高寒地区电力检修的工作环境、设备老旧程度以及负荷特性等内容，尝试建立一套适合青海省电力检修公司员工的绩效考核方案，对高寒地区电力检修员工绩效考核具有重要意义。1 2 国内外研究现状绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，不仅能促进组织和个人能力提升，更能促进管理和业务流程优化，最终保证组织战略目标的实现。但绩效管理也是一项极具挑战性的工作，是令大多数企业的人力资源工作者头疼的问题。著名的企业家杰克韦尔奇在说过，成功实施绩效管理的企业不超过1 0，如何成功2华北I U 力人学硕二L 学位论文的实施绩效管理成为了学者们研究的热点p J。绩效管理的对象就是绩效，那么何为绩效呢?关于绩效的定义，国外的学者们给出了不同的意见，但基本都以行为或结果为中心展开。B r u m b r a c h 认为绩效是行为和工作结果的体现，行为由员工主导，将工作任务实施，行为能与结果进行分开判断，不仅是结果的工具，其自身也是一种为完成任务而付出的体力和脑力劳动的结果【4 J。C a m p b e l l 认为绩效与行为存在同义关系，是人行为的表现且可以被观察到，它所涵盖的范围是与组织目标相关的行动，可以采用贡献水平来区分等级，不能简单地任务绩效就是行为结果【5】。M u r p h y 则认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为【6】。B a t e s 与H o l t o n 认为绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同【7】。B e m a d i n 等认为，绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、客户满意度及投入资金的关系最为密切峭J。K a n e 则将绩效定义为“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”p J。经过多年的研究和发展，目前被普遍认可的绩效观点还是B r u m b r a c h 的观点，即绩效是应该包括行为和结果两个方面，单纯的行为观或结果观不够全面。1 2 1 绩效考核方法研究现状绩效管理包括绩效计划、管理绩效、绩效考核及奖励绩效四个环节。作为衡量绩效结果的一个重要环节，绩效考核也是企业关注的一个重点和要点，是学者们研究的热门领域。有关绩效考核方法的研究较多，通过对文献资料的整理，总结出了以下几种常用的绩效考核方法：(1)关键绩效指标(K P I)法。关键绩效指标法是绩效评价的核，t l,环节，是评价企业整体绩效和员工个人绩效的主要依据。目前已有不少基于K P I 的绩效考核的研究，王淑琴【1 0】在分析了绩效考核指标及标准可操性差、考核沟通流于形式、考核结果主观化等绩效考核体系问题的基础上，提出了基于K P I 思想的岗位量化绩效考核体系，并设计了量化的岗位指标及绩效考核的程序。刘永裂1 1】等在K P l 分析的基础上，构建了我国高等学校员工绩效考核基本模型和维度模型，深入研究了维度模型的K P I 维度、K P I 要素和K P I 元素，并设计了K P I 算法，为高校员工绩效考核提供了参考依据。张德友 1 2】分析了采油队员工绩效考核的现状及问题的解决办法，在此基础上，构建了基于K P I 的采油队员工绩效考核体系，分析了采油队员工绩效考核的K P I 指标、指标权重的确定方法及绩效考核标准等。杜军【1 3】等以平衡计分卡与K P I 法为主，结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定法及3 6 0 度考核法，构建了绩效考核人员的素质测1 产北【U 力人字坝，l：学位论文评指标体系，为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了个指导框架。(2)平衡计分卡(B S C)法。B S C 是目前使用较多的组织战略执行和绩效管理工具，由美国著名管理学家卡普兰和诺顿于1 9 9 0 年创立；经过多年的应用和拓展，B S C 已经在企业战略管理和绩效管理领域彰显出较大的理论张力，在绩效考核方面也被广泛应用。马冬烽 1 4 1 以L 公司为例，分析了L 公司基于B S C的企业全员绩效考核体系的构建思路和相关系统工程，为企业绩效管理与员工激励等提供了一个模本。孙会【I5】等以J 公司为例，分析了公司整体B S C 的设计及B S C 框架下的各关键绩效指标，并分析了如何在B S C 的基础上进行绩效考核评估。黄婧【1 6】等以C S A I 网为研究对象，在深入调查、分析及业务实践的基础上，提出了以B S C 方法为主，结合K P I 方法，为C S A I 网设计了一套营销人员绩效考核指标，解决了公司一直头痛的对营销人员的定性、定量化全面平衡考核的问题，对业务开展起到了良好的促进作用。魏秋君【l7】在国内外物业公司绩效考核研究成果的基础上一如B S C 的绩效考核方法，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面出发，整理出来影响物业服务客服部经理、客服主管、基层客服人员的绩效考核指标，并采用模糊聚类分析法对三类人员考核指标进行聚类分析，建立了基于B S C 的物业服务客服人员绩效考核体系，并通过实证研究获得了理想的评价结果。李昂【1 8】在相关绩效考核理论及对A 海事局绩效考核现状分析的基础上，设计出了A 海事局执法人员的平衡计分卡绩效考核指标体系，并在系统分析的基础上，进行了绩效考核指标评价实施，提出了绩效考核指标评价实施的措施。(3)目标管理(M B O)法。目标管理源于美国著名管理学家德鲁克，他在1 9 5 4 年出版的管理的实践一书中首先提出了“目标管理和自我控制的主张”；目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标以企业目标和部门目标为依据制定；目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为员工考评依据，从而使员工个人目标尽量与企业目标保持一致。于勇 1 9】以某烟草公司为例，对基于目标管理的绩效考核方法进行了分析研究，提出了利用质量管理中P D C A 循环对基于目标管理的绩效考核效果进行分析的方法，完善了企业的绩效考核体系。朱永芳【2 0】以地市供电企业员工绩效考核为研究对象，设计出了一套基于目标管理的绩效考核体系，很好地解决了地市供电企业生产不容易进行定量考核的难题，并在员工劳动成果量化的基础上，将员工劳动成果与企业目标有机结合，使绩效考核更具科学性。牟宇【2 l】在供电企业行业特点、生产特点及员工特点分析的基础上，讨论了供电企业员工绩效考核的特殊性及使用目标管理绩效考核方法的可行性与适应性，并以宜宾市供电局为例，对其目标管理绩效考核方法效果进行了评价。邹积英1 2 2】等分析了当4华北电力大学硕二E 学位论文前高校干部绩效考核存在的问题及原因，并探讨了目标管理与绩效考核有机结合的可行性，在此基础上，构建了以目标管理为基础的绩效考核评价体系，并分析了指标体系、评价体系及反馈机制等关键环节。赵永亮【2 3】在分析了某企业人力概况及绩效考核现状的基础上，设计出了基于目标管理法及K P I 法的绩效考核体系方案，并对新绩效考核体系实旋各环节提出了建议，为企业管理者在绩效考核的理论与实践建和方面提供了一些参考意见。陶玮玮构建了基于目标管理的高校辅导员绩效考核指标，建立了辅导员绩效考核内外循环目标的模型，并构建了定性与定量相结合的具体考核指标体系表，对辅导员绩效考核具有实际指导意义。(4)3 6 0 度绩效考核法。3 6 0 度绩效考核法产生于2 0 世纪4 0 年代，最初被英国军方所用，从5 0 年代起又被应用到工商企业的业绩评价中，主要用于工作岗位分析和对管理人员的能力评价、筛选和安置；它由被考评者的上级、同事、下级或客户以及被考评者本人分别担任考评者，从多个角度对被考评者进行3 6 0度的全方位考评【2 4 1。王新建【2 5】等全面分析了3 6 0 度绩效考核方法在饭店应用的意义及可能产生的风险，并系统地阐述了饭店采用3 6 0 度绩效考核方法的设计原则、技术路线、评价项目及标准设计、考核操作方法设计以及反馈设计等。唐果【2 6】以3 6 0 度绩效考核方法为例，将层次分析法和模糊综合评价法运用到事业单位员工绩效考核中，解决了考核结果失真的问题。邢振江【27】等以公务员绩效考核为研究对象，探讨了3 6 0 度绩效考核法在公务员绩效考核中的应用，并进行了实例分析。以上几种绩效考核方法主要是基于战略导向的绩效考核，是应用最为普遍的几种。除了上述几种常见的绩效考核方法，还有一些有关其他的绩效考核方法研究，如基于控制的绩效考核、基于员工行为或产出结果的绩效考核等。R o b e r s o n 2 8】进行的一项研究“双测评”(测评者与被测评者分别独立完成测评)的影响实验中假设，得到“自评”机会的被测评者会对评估系统更为满意，更理解上级的期望，并且更加认同评估过程；然而研究的结果并不支持上述假设，所以“自评”的绩效考核方式可以说是一把双刃剑。B o r m a n 与M o t o w i d l o t 2 9】贝0 提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为；绩效考核应以这两方面为基础进行。R o b e r t s 3 0】提出了一个让员工参与绩效考核的系统，总结了全员参与绩效考核的几个好处，包括内在动机价值、扩大：有效信息来源以及给于员工发言的机会，并且分析了削弱全员参与考核有效性的因素，包括员工缺乏培训、缺少评估者问责制以及对诚实下属反馈会受到组织和监督的阻力等。B o u s k i l a 与K l u g e r【3 I】提出了一个基于员工能力和目标华北电力入字坝二L：学位论义设定的绩效考核模型，并考虑到了绩效考核人员的心理活动。王轲【3 2 1 建立了基于多级模糊方法的勘查设计员工绩效考核模型，利用模糊数学理论对不确定指标进行量化，使考核结果更具说服力，更容易被员工接受。1 2 2 电力企业员工绩效考核研究现状已有部分学者进行了电力企业员工绩效考核方面的研究，多以供电企业员工绩效考核为研究对象，发电企业及电力检修公司的较少。本文研究的青海省电力检修公司隶属于国家电网公司，与供电企业的绩效考核较为接近，已有的供电企业员工绩效考核研究也为本文的研究提供了一定的启发。孙亮【3 3】提出供电企业变电运行一线员工绩效管理模型，以岗位职责为依据，对不同岗位性质的班组提出了具体的实施办法和途径，其中，班组长绩效考核采用工作计划考核，监控班班员绩效考核采用量表制的考核方式，而操作队班员绩效考核则采用工分法的方式；这一整套绩效考核综合方案解决了供电企业变电运行一线员工考评的量化评价问题。刘雪【3 4 J 针对当前电力企业在绩效考核方面存在目标不明、操作不规范等问题，构建了基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程，并分析了考核目标设定、考核标准、考核指标及考核结果反馈等。胡亚丁以L Q 供电局为研究对象，分析了L Q 供电局变电运行人员绩效考核的相关问题，采用K P I 法及平衡计分卡法确定绩效考核指标，并通过岗位分析对L Q 供电局变电运行人员绩效考核体系进行了优化。李建华【3 6】以W H 供电公司为例，对W H 供电公司一线员工绩效考评现状进行了研究，提出了W H 供电公司一线员工绩效考评改进方案，规定了绩效考评改进的原则、基本目的、考评结果应用范围，并对考核内容、考核对象、考核者、考核分值构成、考核依据及考核流程等都作了统一规定，其中班组长的月度考核得分采用“工区对班组的考核得分+班长在本班的考核得分+工区领导评价得分”的方式。王建新1 3 7 1 结合廊坊供电公司的具体情况，在对公司绩效管理现状及存在问题分析的基础上，采用K P I 法与3 6 0 度绩效考核法相结合的方法，对基层检修单位的绩效考核体系进行了重新设计，并开发了适用于基层单位的绩效考核管理系统。王蔚先1 3 剐根据世纪电力公司人力资源管理绩效考核的实际情况，重新设计了一套全体员工绩效考核体系，对总经理等高层管理人员的绩效考核采用3 6 0 度绩效考核方法，部门主任绩效考核根据岗位分析确定考核指标，普通员工绩效考核则采用绩效考核量表的方法。侯相中【3 9】针对吉林电力检修公司存在的绩效考核问题，采用K P I 法及平衡计分卡法等绩效考核方法，进行了工作分析、界定职位工作职责、编制岗位说明书，构建了科学的关键绩效指标体系和普通绩效指标体系，并通过有效的绩效沟通、绩效考核机制及绩效考核结果应用制度，形成了吉林电力检修公司的绩效管理系统。6f 仁北I I J,力人学硕二 学位论文1 3 主要内容及创新点1 3 1 主要内容本文主要研究内容如下：第一部分：绪论。介绍选题背景及意义、国内外研究现状、研究的主要内容及创新点。第二部分：绩效考核理论概述。主要介绍电力检修员工绩效考核的意义以及绩效考核理论基础。第三部分：高寒地区电力检修员工绩效考核存在的问题。主要就高寒地区电力检修的特点、现状及检修员工绩效考核存在的问题进行分析。第四部分：高寒地区电力检修特性指数分析。主要分析高寒地区电力检修特性指数，包括工作环境指数、设备老旧指数以及负荷特性指数。第五部分：高寒地区电力检修员工绩效考评体系设计。主要分析高寒地区电力检修员工绩效考核方法、绩效考核指标设计以及指标权重的确定等。第六部分：高寒地区电力检修公司全员绩效管理办法。主要介绍高寒地区电力检修组织绩效管理办法、员工绩效管理办法以及绩效评价结果的应用。第七部分：结论与展望。总结全文，指出文章研究的不足指出以及未来的研究方向。1 3 2 创新点首次将高寒地区的气候特性等因素与绩效考核相结合，将工作环境指数、设备老旧指数以及负荷特性指数引入电力检修员工绩效考核中，设计出适合高寒地区电力检修员工绩效考评方案，对高寒地区的电力检修公司具有一定的实际指导意义。华北f U 力人学硕：I：学位论文第2 章绩效考核理论概述2 1 电力检修员工绩效考核的意义绩效考核领域里流传着这样一句话：“绩效考核是很好的指挥棒”，这句话精辟地说明了绩效考核在企业中的作用。电力检修公司作为国家电网公司下属企业，属于国有企业，而国有企业的社会责任要求企业在全球经济一体化进程中实施高效绩效管理，提升企业竞争力。因此，电力企业需要建立一套完善的科学绩效考核体系，将绩效考核成果转化为企业有利的竞争优势。随着电力市场的逐步开放，电力检修公司也会面临一定的竞争压力和考验，现今企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。但是再好的人才也需要一个衡量的标准，员工的优劣不能仅凭个人主观去判断，实施绩效考核是衡量一个员工工作业绩、工作能力及工作态度的有效方法，绩效考核结果是企业人事决策的关键参考指标，为企业的薪酬决策和职位调动提供依据，并直接关系到企业战略目标的实现。可见，对电力检修员工实施绩效考核具有重要意义。首先，绩效考核在公司内部管理方面起到重要作用。实施绩效考核，是公司激活人力资源存量，凝聚全员之力实现公司战略发展目标，实现可持续发展的必然要求；是通过目标分解，搭建公平竞争平台，形成激励机制的有效管理手段；是以目标位导向，通过设置绩效考核指标，使管理者与员工在工作目标、任务要求及工作方向上一致，激励员工持续改进工作业绩，最终实现公司发展目标的途径。其次，绩效管理已成为增强公司竞争力和提高发展潜力的关键因素。人力资源是公司增加竞争力和发展力的基础，提高人力资源素质，开发人力资源潜能，是公司应对外部挑战和竞争的战略性决策。建立和运行有效的员工绩效考核体系是电力检修公司不断提高管理水平，提升整体工作业绩，适应电力检修公司发展的必然选择。最后，电力检修员工现行绩效考核体系不够完善，迫切需要科学有效的绩效考核体系。电力检修公司普遍采用以双文明考核为主题，结合安全奖惩条例，劳动竞赛活动实施对员工进行考核、评比及奖惩，考核方法实用性强，但系统性整体性差，没有形成一套完整的绩效考核管理体系和制度。概括起来存在以下几个问题：指导思想不够明确，考核目标错位；考核制度未形成完整体系；考核指标设计不合理；考核方法过于简单，领导主观判断过强；考核结果应用不到位，没有后续处理措施；量化性指标偏少，主观性指标偏多。华北电力大学硕士学位论文2 2 电力检修员工绩效考核理论基础2 2 1 绩效考核的基本概念绩效是一个人在其中正的组织或组织单元的目标有关的一组行为，是指一个特点的组织或个人在一定时期内投入和产出的情况及实现目标的过程，投入指的是人力、物力、财力、时间等资源，产出指的是工作完成的数量、质量、效率等方面的情况。绩效可以分为组织绩效、部门绩效和个人绩效，相应的绩效考核就有组织绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核。不同绩效考核的重点不一样，本文主要讨论员工绩效考核。绩效考核指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。员工绩效考核指根据绩效目标和岗位要求，对员工一定周期内的工作业绩及工作行为进行考评，一般需要明确五个问题，即考核的目的、考核的标准、考核的方法、评价者的选择和考核的周期等。员工绩效考核的最终目的是提高员工的工作业绩和工作能力，调动其积极性，提高组织整体绩效水平，实现组织战略目标。进行员工绩效考核时需要将组织整体绩效与员工个人目标结合起来，只有这样，绩效考核所提供的信息才有助于组织在员工晋升、薪酬等方面做出公平、公正、合理的决策，为管理者及其员工提机会，帮助管理者提高管理水平，帮助一般员工提高工作能力，克服在工作绩效考核过程中发现的低效率行为。员工绩效考核结果是组织实施其他管理的重要依据，在组织管理中占有重要地位。2 2 2 绩效考核的基本原则实施绩效考核时，必须遵循一定的原则，这样才能提供具有说服力的绩效考核结果。一般来说，实施绩效考核需要遵循以下几个基本原则：(1)E 习确、公开性原则。绩效考核的考核标准、考核周期、考核程序及考核责任者都应该明确、清晰，提高绩效考核的公开性和透明度，让员工能够清晰了解自己的工作业绩和工作表现。(2)客观、公正性原则。制定绩效考核标准时要多与员工和领导沟通