江苏省电力公司员工激励机制研究.pdf

分类号U D C”密级学位论文江菱鲎电力坌司员工邀励扭剑塑窒指导教师姓名题名和副题名)筮建拯(作者姓名)至瞳4 垩教援申请学位级别亟二专业名称王直筐理论文提交日期2 0 0 5 5论文答辩日期2 0 0 5 7学例受予单位和日期直立堡王盘堂注l：注明国际十进分类法U D C)的类号答辩委员会主席评阅人年月时硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究摘要在电力企业高速发展，电力改革有序推进的今天，员工的激励机制作为人力资源管理的核心内容，在企业管理中受到越来越多的重视。本文首先对江苏省电力公司人力资源管理体系概况作了描述，并从不同的视角对激励理论及其相关理论作了概述。在此基础上，本文分析了江苏省电力公司在员工激励机制中存在的问题：强引力机制前提下的弱压力机制；缺乏科学性的员工相对工作价值评价机制；高平台的强平均主义薪酬机制；单一结构的外在薪酬机制：缺乏灵活性的内在薪酬机制：单一通道的成长激励机制；相对富足物资激励前提下贫乏的文化激励机制等。就如何优化江苏省电力公司员工的激励机制，本文提出了思路，并从建立以岗位能力模型为基础的岗位压力激励机制、建立以绩效为主导的员工相对工作价值评价机制、建立以内部公平为着重点的薪酬分配体系、建立基于绩效考核的多元化外在薪酬分配模式、建立灵活多样的内在薪酬激励机制、建立多通道的成长激励机制、建立以价值为核心的观念激励机制等方面提出了具体的操作对策。关键词电力企业：人力资源管理；激励；激励机制硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究A b s t r a c tC u r r e n t l y,t h ee l e c t r i cp o w e ri n d u s t r yi su n d e ra ni m p r e s s i v ef a s td e v e l o p m e n t；s i m u l t a n e o u s l yt h ew h o l es e c t o rr e f o r mi si m p l e m e n t e di na no r d e r l ya n da g g r e s s i v ew a y n em o t i v a t i o n a lm e c h a n i s mo fh u m a nr e s o l r c em a n a g e m e n t b a s e st h ek e r n e ls y s t e m，t h e r e f o r eg a i n st h em u c hm o r em a n a g e r i a lf o c u st h a ne v e ri ns u c hn e wc i r c u m s t a n c e s m st h e N sf i r s td e s c r i b e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t Sg e n e r a ls i t u a t i o no fJ i a n g s uE l e c t r i cP o w e rC o m p a n y，t h e nm a k e sag e n e r a l i z a t i o no fm o t i v a t i o n a lt h e o r i e sa n di t sc o r r e l a t i o nt h e o r i e sf r o mk i n d so fp o i n t so fv i e w。O nt h i sb a s e，T h i st h e s i sa n a l y s e si t sl i m i t a t i o no nt h em o t i v a t i o n a lm e c h a n i s mo f J i a n g s uE l e c t r i cP o w e rC o m p a n y：t h ef e e b l e n e s sd r a n gm e c h a n i s mo nt h es t r o n gg r a v i t a t i o nm e c h a n i s m；a b s e n c es c i e n c ec o m p a r a t i v e l yv a l u ea p p r a i s em e c h a n i s m；s t r o n ga v e r a g ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o no nt h eh i 曲p l a t f o r m：t h es i n g l e n e s ss t r u c t u r eo u t s i d ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n：a b s e n c ea c t i v ei m m a n e n c ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n：t h es i n g l e n e s sc h a n n e lp u l l u l a t i n gm o t i v a t i o n：t h ei n d i g e n tc u l t u r em o t i v a t i o no nt h eb a s eo fc o m p a r a t i v e l ya f f l u e n c es u b s t a n c em o t i v a t i o n T h e nt h eo p t i m i z e di d e a sa r ep u tf o r w a r da b o u tt h em o t i v a t i o n a lm e c h a n i s mo fJ i a n g s uE l e c t r i cP o w e rC o m p a n y，f i n a l l y,t h i st h e s i sp u tf o r w a r d st h eo p e r a t i o n a lc o u n t e r m e a s u r e：e s t a b l i s hs t a t i o nd r a n gm o t i v a f i O i lm e c h a n i s mb a s eo ns t a t i o na b i l i t ym o d e l、e s t a b l i s hc o m p a r a t i v e l yv a l u ea p p r a i s em e c h a n i s mb a s eo np e r f o r m a n c e、e s t a b l i s hc o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t es y s t e mb a s eO i li n s i d ee q u i t y、e s t a b l i s hm o r ek i n do fo u t s i d ec o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t em o d eb a s eo np e r f o r m a n c ec h e c k、e s t a b l i s hm o r ek i n do fi n s i d ec o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t em o d e、e s t a b l i s hm o r ec h a n n e lp u l l u l a t i n gm o t i v a t i o nm e c h a n i s m、e s t a b l i s hc o n c e p t i o nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mb a s eo nv a l u ec o r e。K e yw o r d s：E l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e；H u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t；M o t i v a t i o n；M o t i v a t i o nm e c h a n i s m声明本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明确的说明。研究生签名：盔垂丞多町年；月“日学位论文使用授权声明南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。研究生签名：筮垂墼W 年三月彩日硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究1 绪论1 1 问题的提出作为中国加入W T O 后必须采取的改革措施之一，国务院批准了民航、电信和电力三大传统垄断行业的体制改革方案，使中国的改革开放从政策性开放走向了全面的体制性开放，也使国内的市场化改革进入了一个打破传统垄断，全面引入竞争激励机制的新的发展阶段。电力体制改革的主要任务是，在发售电环节上实行“厂网分开，竞价上网，输配分开，全面竞争”，逐步形成全面的竞争机制，即撤销国家电力公司，重新组建两个独立的电网公司和五个发电集团公司，将分布在全国各地的国有发电资产和电网资产在电网公司和发电集团公司内进行重组，发电公司通过竞价方式上网售电，同时可直接向近区大用户进行供电，而电网公司采取招标或竟价的方式进行购电。随着改革进程的深入，江苏省电力公司作为原国家电力公司的全资予公司，其所属的直属和控股发电企业，已移交给各发电集团公司，除了保留必要的一些科研机构外，公司所属的各设计院、电力修造企业、电力基建企业等，也将全部脱离电力系统走向市场，实行独立运作、独立核算，自负盈亏，公司所属的属于企业办社会的一切机构，如医院、学校等，将剥离相应的资产，交由地方政府管理，江苏省电力公司最终将改制成为只管辖省内各地区供电公司以及以苏源集团为龙头的多种产业集团的省级电网公司。电力体制改革方案的全面实施，将会打破行业垄断。降低电价，提高供电可靠性和增加供电总量，从而有利于工农业生产的发展，提高城乡人民的生活水平。同时，电力体制改革方案的实施，也使电网企业面临着巨大的危机和挑战。(1)依靠区域市场垄断地位获取非竞争收益的经营方式将受到各个发电集团公司直接向大用户供电的威胁，多种产业存在产业结构不合理，科技含量不高，与电力核心产业关联较多，带有较多的依赖性，完全进入市场经济环境中求生存，谋发展的竞争能力和市场意识较差。要想维持和提高企业的总体效益，必须在与各个发电集团公司的竞争和多种产业的市场竞争中获胜，企业必须利用一切可以利用的资源，调动一切可以调动积极性，全身心地投入到竞争中去，只有竞争获胜，才能生存，只有生存，企业才能发展。(2)由于长期处于垄断地位的惰性，公司员工的思想观念还不能完全适应改革与发展的要求，尚未摆脱旧体制遗留下来的“政府型”行政管理特征，不能适应电力体制市场化改革的要求，解放思想、转变观念的任务还相当艰巨。(3)公司的内部管理在很大程度上是过去行政管理的延续，公司内部的体制改革还没有完全到位，由于长期生活在无竞争的环境中，企业仍然沿用与计划硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究经济体制相适应的，保守僵化的运行机制，企业形式上虽改制为公司制，但本质上并未真正建立起现代企业制度，法人治理结构不规范，面向市场、以经济效益为中心、符合江苏省情、公司实情，并具有江苏省电力公司特色的管理体制和管理模式还不完善。(4)传统的人力资源管理模式，使得公司的员工规模偏大，劳动生产率偏低，员工队伍的结构还不尽合理，公司核心人才的流失速度越来越快，人力资源开发与管理体系还不完善，人力资源开发手段、管理机制不适应技术进步和公司发展的要求，以人为本的管理理念未能得到真正实现。人是生产力中最活跃、最关键的因素，江苏省电力公司要在电力体制的改革中化解危机，赢得挑战，就必须首先有效地激活企业员工。要使企业的每个人都有主动性、积极性、创造性和高效率的工作，要使企业有活力有生机，有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在，激励成为企业制度的必然安排。如何优化公司的员工激励机制，探索和运用各种激励手段和方法，留住公司的核心人才，精简公司的富余人员，提高员工工作的主动性、积极性、创造性，应成为江苏省电力公司人力资源管理工作中首先需要解决的问题。1 2 公司的发展背景与现状江苏省电力公司的体制改革伴随着国家电力体制改革的进程，主要经历了三个基本阶段：第一阶段：1 9 8 2 年元月以前，江苏省电力工业局作为省内电力企业主管部门行使政府职能，主管省内电力企业的生产经营活动，省电力工业局作为省级政府的一个组成部分，主要接受省政府的领导。1 9 8 2 年元月，江苏省电力工业局所有的人、财、物全部移交给原水利电力部，其所属的电力企业变成中央统一管理的国有企业，这次变革对国家与省政府之间的关系发生了重大变革，原来电力企业由省政府统一管理改为由国家统一管理。第二阶段：1 9 8 8 年1 2 月，江苏省电力公司成立，公司成立后与江苏省电力工业局是一套班子、两块牌子、合署办公，公司以独立的法人实体身份，在国家电力公司和江苏省政府的领导下，制定、实施全省电力发展规划、计划，承担全省电力生产、建设的行业管理工作，负责下属企业的发供电生产、经营活动。随着电力管理体制改革的深入，江苏省电力工业局于2 0 0 0 年9 月撤销，省级电力行政管理职能移交给省经贸委，江苏省电力公司成为国家电力公司的子公司，实行公司化的运营。第三阶段：从2 0 0 2 年到目前为止，随着电力体制改革方案的实施，江苏省电力公司进入了一个打破传统垄断，面对市场和竞争的新的发展阶段。2硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究江苏省电力公司经过多年的努力，取得了长足的发展。截至2 0 0 4 年末，公司共管辖江苏省境内地市级供电公司1 3 个、县(市)级供电公司5 8 个，以苏源集团为龙头的多种产业集团以及尚待分离的电力修造企业5 个、电力基建企业4个，公司员工数7 3 万人，公司拥有总资产8 6 2 亿元，服务的用户总数2 3 2 4 万户，2 0 0 4 年公司共实现利润6 9 亿元。江苏省电力公司经过十几年的电力体制改革，其兴办的多种产业集团已按照公司制改组的要求，逐步建立起规范的公司治理结构，但作为其核心业务的电网企业，还没有进行完全意义上的公司制改组，没有建立起股东大会、董事会、监事会等规范的公司治理结构，其现行的治理方式仍然是采用党组领导下的总经理负责制。江苏省电力公司是集团式的特大型企业，公司对内部直属的企业，采用的是直线职能制的组织形式，直接行使人员的任免和资产收益等权利，对多种产业集团以及尚未分离的企业，则主要通过控股或参股的形式，行使公司的所有者权益。为了适应电力体制改革的要求，抓住机遇，迎接挑战，公司提出了“建成集团化、多元化、现代化、国际化，居于国内同行领先水平，跻身世界先进电力企业行列的现代电力公司”的总体战略目标。集团化就是公司采用集团化的组织结构模式。随着电力体制市场化改革的深入，公司按照建立现代企业制度的要求，走专业化管理、集约化经营的道路，形成集团化的管理体系。多元化就是建立现代企业制度，实现股权多元化；提升核心产业的同时，加快多元化发展的步伐，实现公司经营领域多元化。现代化就是公司实现技术装备现代化、企业制度现代化、管理思想与理念现代化、管理系统和管理手段现代化，拥有现代化的人才，建设现代企业的文化。国际化就是采用国际化的参照体系，把世界先进电力企业作为公司的赶超对象；加强国际合作，走向国际舞台，经营和管理与国际全面接轨：拓展国际市场，推进海外上市，实现企业全球化。1 3 公司人力资源的管理概况1 3 1 公司人力资源概况江苏省电力公司的人力资源状况，截至2 0 0 4 年年底，公司员工总数为7 2 5 3 6人，在这庞大的员工队伍中，高级管理人员(处级及以上人员)为4 0 2 人，占员工总数的0 5 6，其它管理及专业技术人员共1 7 3 5 9 人，占员工总数的2 4 1 3，生产技能人员3 9 8 6 1 人，占员工总数的5 5 4，服务性人员1 4 3 2 7 人，占员工总数的1 9 9 1。从员工文化素质上分析，江苏省电力公司共有硕士研究生及以上学历1 2 5 人，占全体员工的0 1 7：本科生学历5 9 7 0 人，占全体员工的硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究8 3 大专生学历1 1 6 9 7 入，占全体员工的1 6 2 6；中专生学历7 4 9 0 人，占全体员工的1 0 4 1；高中及以下学历4 6 6 6 7 人，占全体员工的6 4 8 6。1 3 2 公司人力资源管理概况江苏省电力公司现行的人力资源管理，可以看作是传统人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段。公司在人力资源管理的总体战略规划、组织机构与岗位设计、员工的招聘与调配、员工的培训与发展、绩效考评与薪酬分配等人力资源管理的基本职能方面做了许多有益的尝试和实践。公司制定了人力资源管理的战略目标，即构筑人才高地，造就一流的高级经营管理者队伍、专业技术专家队伍和技能型人才队伍，实现人力资源和生产要素的最佳配置，为公司总体战略目标的实现提供智力支持和人才保证，形成具有国际先进水平的人力资源管理体制与运作机制，提出了分三个阶段构筑公司人才高地的人力资源战略规划，即到2 0 0 5 年，公司人才高地初具规模，公司的人力资源管理和开发机制初步实现与国际接轨，并形成具有江苏特色的人力资源管理模式：到2 0 1 0 年，基本建成人才高地，形成具有国际先进水平的人力资源管理机制和运作机制；到2 0 2 0 年，建成国际上有一定知名度的人力资源开发和管理体系。在制订公司人力资源战略的过程中，提炼了“为员工创造发展空间，为公司构筑人才高地”的公司人力资源管理理念。为了进一步强化人力资源管理，公司在本部和各基层单位中，将原组织机构中独立行使各自职能的人事部门、劳动工资部门和教育培训部门进行了机构合并，各自组建了人力资源管理部门，明确了人力资源管理部门的职能，为实施公司人力资源系统化管理，构建公司人力资源管理新体系奠定了坚实的基础。公司本部和各基层单位按照组织机构统一、岗位职能统一、岗位名称统一、岗位级别统一的四统一原则，调整了职能机构设置，为每个岗位制定了岗位规范，对每个岗位建立了初步的岗位说明。公司的员工招聘，由各基层单位自下而上地上报每年度的员工需求信息，在各基层单位自主招聘员工的基础上，由公司本部统一把关，避免了基层单位在招聘过程中可能受到的各种因素的干扰，近几年还加强了对重点院校优秀毕业生的招聘，有效地提高了所招聘员工的质量，在一定程度上改善了公司的人才结构，初步采取了灵活的用工制度。在员工调配方面，建立了员工双向选择岗位，领导干部换岗、异地交流，管理岗位公开招聘等一系列制度，为员工的发展提供了一定的机会。经过多年的实践，公司初步建立了一套领导干部、生产技能人员的培训体系，公司在培训资金的投入和培训的数量上都提供了一定的保障，目前在全公司开展4硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究的关于培训工作的调查，为改进公司的培训工作提供了一定的依据和指导。公司对本部各部室、各基层单位实行了年度工作目标责任制和双文明综合承包责任制，初步建立了责任考核体系，对公司本部员工和基层高级经营管理者进行了年度3 6 0 度测评，为奖金的分配提供了依据。在薪酬分配方面，公司的薪酬分配制度，由原实施的等级工资制改革为岗位技能工资制，在不同岗位之间拉开了一定的差距。公司按照国家的有关政策，为员工办理了养老、医疗、工伤、失业等保险，为员工提供了必要的劳动保障。1 4 本文的基本思路本文的研究思路是结合作者所在企业的实际情况，从解决实际问题的角度出发，运用科学的激励理论，对企业内部管理在激励机制方面存在的问题进行分析，并提出具体可操作性的优化对策。第一章是绪论部分。主要是介绍研究背景及提出问题，对江苏省电力公司的人力资源及其管理概况作了简介，并介绍本文的研究思路。第二章是激励机制构建的基础理论及其相关理论，以管理学、组织行为学、经济学等学科的理论为基础，对本文所依据的理论框架做了介绍，在此基础上从不同的视角对激励理论的实践研究及激励的具体方式进行了归纳，提出了以价值链的整合为核心的人力资源管理机制的构建理论。第三章从公司的实际情况出发，对江苏省电力公司员工激励机制方面存在的缺失进行了具体的分析。第四章根据江苏省电力公司员工激励机制方面存在的缺失，从压力机制、薪酬机制、成长机制、观念机制等几种实用的激励模式入手，提出了具体的优化操作对策。第五章是本论文的结尾部分，提炼总结了有关研究结论，指出了本研究的局限性，明确了有待进一步研究的问题。硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究2 激励机制构建的基础理论及其相关理论2 1 激励机制构建的人性假设理论2 1 1X 理论和Y 理论美国管理学家麦格雷尔提出了关于人性的两种截然不同的理论：x 理论和Y理论，根据x 理论，管理者持有以下四种假设：-(1)员工是天生厌恶工作的，并尽可能地逃避工作；(2)由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制或惩罚，迫使其达到目标：(3)员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导：(4)大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且员工不具备进取心。根据Y 理论，管理者持有与x 理论相反的四种假设：(1)员工会把工作看成与休息或娱乐一样自然的事情；(2)员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；(3)一般的人都能学会接受甚至主动承担寻求责任：(4)人们普遍具有创造性决策的能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。显然，这两种理论假设存在着根本性的差异，x 理论是悲观的、静态的和僵化的，控制主要来自于外部，也就是由上级来强制下级工作。相反，Y 理论则是乐观的、动态的和灵活的，它强调自我指导并把个人需要和组织要求结合起来。2 1 2 超Y 理论在x、Y 理论的基础上，又产生了超Y 理论。超Y 理论主张组织和工作的匹配性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充，其主要内容是：(1)人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但主要的需要是去实现胜任感：(2)胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要如权力、地位、物质、待遇、成就、归属感的相互作用如何；(3)当工作任务与组织相适应时，胜任感的动机及可能得到实现；(4)即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标后，6硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究一个新的、更高的目标就树立起来了。超Y 理论的重点在于权变，即认为对人性的认识要因人而异，人和人不同，人们当中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这种需要时，他们就能最好地工作。2 1 3 人性的正态分布模型国内学者何凡兴在对西方学者提出的人性假设理论进行深入研究的基础上，提出了关于人性的正态分布模型(又名为：人性优缺点模型，：超x Y 理论)。该模型主要有以下要点：(1)企业员工的表现(无私奉献、合法利己、损人利己)呈正态分布曲线，即两头小，中间大，在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己，但无私奉献和损人利己也是人性中不可分割的部分；(2)上述模型不仅适合一个人不同时期的表现，也适合所有员工在不同时期的表现。人性的基本假设理论形成了企业各层各类人员开展人力资源管理实践的内在依据，也是建立人力资源管理机制的基础。2 2 人力资本价值理论企业资源基础理论认为，当某部分资源能够为企业提高效率，挖掘市场机会，化解潜在威胁，进而帮助企业实现战略目标的时候，这部分资源就是具有价值的。人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识、学习力与创造力等各种因素通过个体的积极整合，可以对企业形成并深化竞争优势或核心能力发挥作用，尤其是核心员工的知识与技能对于组织形成核心竞争力更是做出了至关重要的贡献，因此，同组织的其他资源一样，人力资本也具有价值，并且需要持续不断地从内部进行激发。2 3 人的行为规律及其模型人的行为都是遵循一定的规律的，激励是指人的活动的一种心理紧张状态，它通过满足个体需要来激发和加强个体行为动机，并将个体行为导向组织目标或使个体行为客观上有利于组织目标的实现。在这定义中，需要是指人对某种未满足事物的渴求或欲望，是一切行为的最初原动力，动机是在需要的基础上产生的心理机制，这种机制形成直接驱动行为的内在力量，引起和维持人的行为，并使行为指向某一特定目标，而目标是行为所要实现的结果和引发行为的诱因。激励作用的实质，是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱因激发动机、硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究驱动并诱导行为，或使行为有利于实现组织目标，从而满足个体需要或提高个体需要满足程度的、连续的心理和行为的过程。激励模型可用图2 1 表示，任何形式的激励机制，本质上都是以这一模型为基础的。本文在研究江苏省电力公司激励机制问题时，也是基于这个模型的。图2 1 激励原理模型图2 4 激励理论概括的不同视角激励理论是关于激励的基本原理、规律、机制以及方法的概括和总结，是激励机制设计和运行的基础。激励理论是以人性理论和需要理论为基础的，人性理论解决的是激励逻辑问题，需要理论解决的是激励方式和途径问题，按照激励研究角度的不同，激励理论可分为四大类，第一类是从激励内容角度来研究激励问题，第二类是从激励过程角度来研究的激励问题，第三类是从行为改造角度来研究激励问题，第四类是从综合的角度来研究激励问题。2 4 1 从激励内容角度概括的理论从激励内容角度概括的激励理论，主要揭示员工内在需求的结构与特征，着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一类激励理论，其代表人物和理论主要有马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的保健与激励双因素理论以及阿尔德福的E R G 理论，麦克里兰的成就激励理论等。(1)马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。马斯洛的需要层次理论，其基本要点有以下三个方面：一是认为人是有“需要”的动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时才有激励作用。二是指出人的需要有轻重缓急的不同层次，它们依次是生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要，只有在低一层次的需要得到满足时才能产生高一层次的需要。三是低级与高级需要获得满足的途径是不同的，前三个层次的低级需要主要硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究借助外在条件的改善来获得满足，后两层高级需要主要靠内在驱动才能得到有限的满足。按照马斯洛的需要层次理论，企业如果想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施，同时应该根据员工在需要层次上的差异性，设计个性化的激励措施。(2)赫茨伯格的保健与激励双因素理论赫茨伯格的保健与激励双因素理论，其基本要点是：一是“满意”的对立面，并不像通常人们认为的那样，是“不满意”，而是“没有满意”；二是“不满意”的对立面，是“没有不满意”，消除工作中的“不满意”因素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因面不一定有激励作用，导致“不满意”的因素称为“保健因素”：三是只有强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”，才能超到有效的激励作用。双因素理论告诉我们，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，还要注意对员工进行精神激励，给员工以成长、发展、晋升的机会。随着人们温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。(3)阿德弗的E R G 理论耶鲁大学的阿德弗重组了马斯洛的需要层次，并进行了实证研究。他认为人有三种核心需要：生存需要、关联需要和成长需要，简称为E R G 理论。阿德弗所说的生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要；关联需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分；成长需要相当于马斯洛所说自尊需要的内在部分以及自我实现的需要。与马斯洛需要层次理论不同的是，E R G 理论证实：(1)多种需要可以同时存在；(2)如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。不同的人其偏好及偏好结构不同，具体的需要层次结构是多样的，也会随所处的社会环境、人生状态变化而变化，不同社会文化中的人需要种类的排列顺序是不一样的。(4)麦克里兰的三种需要理论麦克里兰在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1 9 6 1 年从管理工作的社会性特征角度提出自己的需要层次理论。麦克里兰认为马斯洛过分强调个人的自我意识和内在价值，而忽视了人的社会属性，因此他利用主题知觉测验等心理实验方法着重对人的社会性需要进行测量研究进而将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要，实际相当于马斯洛后三个层次的需要。硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究麦克里兰认为，这三种需要对一个成功的管理者来说缺一不可，成就需要对于一个管理者来说非常重要，通过训练培养较强的成就感，能使管理者倾向于承担个人责任、希望获得工作反馈和喜欢适度冒险或挑战性的工作环境，但一个高成就需要者不一定就是最优秀的管理者，一个优秀的管理者还需要有高权力需要和一定的合群需要。2 4 2 从激励过程角度概括的理论从激励过程角度概括的激励理论，主要揭示从动机的产生到员工采取兵体行为的过程，着重于解释和描述行为的引发、发展、持续以及终止的全过程，探讨需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的激励理论，主要有弗隆的激励期望理论，亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。(1)弗隆的期望理论激励的期望理论是著名心理学家和行为科学家弗隆于1 9 6 4 年在其名著工作与激励中首先提出来的。其基本观点是：激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标)与由此而得到的满足个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。一致程度或关联性大，则激励效应就大，否则就小。激励的期望理论告诉人们：激励效应的大小取决手个人努力行为与组织工作绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系；奖酬设置应因人而异，因为不同人的效价维度范围和权重取值是不同的，管理者应关注大多数成员认为效价最大的激励措施，设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；根据效价大小的不同，适当调整期望概率与实际概率的差距以及不同人实际所得不同效价的难易程度，拉开和加大组织的期望值与非期望行为的差异，这样会增强激励效应。(2)亚当斯的公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯于2 0 世纪6 0 年代完成的。亚当斯认为，当一个人努力工作获得报酬时，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量；他要进行“社会比较”以确定自己是否受到公平待遇。所谓“公平”，就是员工把自己的工作绩效和所得报酬，与他人的工作绩效及所得报酬进行比较时，产生的一种积极性的心理平衡状态：相反，若比较时产生的是一种消极的、不平衡的心理状态，就是“不公平”。作为比较的参照对象既可以是组织内的也可以是组织外的，还可以是员工过去或者现在组织内外其他工作职位的情景。公平理论说明，公平感是影响人们行为倾向和激励强度的一个极为重要的社会性因素。(3)洛克的目标设置理论1 0硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究洛克的目标设置理论认为，指向一个确定目标的工作意向是工作激励的主要源泉，目标设定过程包括了环境诱因、目标设定的评估、接受目标、为实现目标而努力、绩效、报酬与满足感等步骤，有一定难度的具体目标和执行过程中的反馈集合起来，才是有效的激励力量。从激励过程角度概括的激励理论表明，激励是一种环环相扣的复杂管理过程，在进行激励时，“结果公平”，即个人对内在、外在奖酬价值的主观评价，固然对激励效果起着非常重要的作用，但产生结果公平的“过程公平”，对激励效果同样重要、甚至更重要。2 4 3 从行为改造角度概括的理论从行为改造角度概括的激励理论，是以斯金纳的操作性条件反射为基础，侧重研究被管理者行为改造修正的激励理论，这类理论主要有强化理论、挫折理论以及归因理论等。(1)强化理论强化理论是一种行为主义观点，认为人的行为将作用于环境，当行为的结果对行为人有利时，这种行为就会重复出现，反之就会减弱或消失。强化理论认为，只要控制行为的后果(奖惩)就可以达到控制和预测人的行为的目的。常用的强化手段有：积极强化、消极强化、惩罚和消退四种类型，前两种对人的行为具有激励作用，后两种对人的行为则具有惩罚或抑制作用。在管理实际中可运用奖励性措施和惩罚性措施的强化措施。(2)挫折理论挫折是当个体从事有目的的活动，在环境中遇到障碍或干扰而又不能克服，使其目标无法实现、动机或需要不能获得满足时的情绪状态。挫折心理发生的条件一是要有强烈的动机，二是认为目标是有可能达成的，三是有不可克服的障碍。挫折产生的原因可分为客观环境与主观条件两方面的原因。客观环境因素造成的挫折主要有自然环境因素、物质环境因素、社会环境背景因素三个方面，主观因素主要有个人目标、能力、个人对工作环境的了解程度以及个人价值观和态度的矛盾。一个人受到挫折后，在心理上、生理上都将产生种种反应，会自觉不自觉地采取防卫性的行为，防卫性行为反应可归纳为三种类型：坚持的行为，对抗的行为和放弃的行为。(3)韦纳的归因理论人对行为的结果有寻找原因的倾向，原因可分为内部原因和外部原因。内部归因认为此行为是由行为者个人因素所引发的，而外部归因认为此行为是由外在硕士论文江苏省电力公司员工激励机制研究因素所造成的，与行为者本身无关。内部或外部归因的过程，取决于人的行为的特殊性，共通性和持续性，若行为的特殊性低，共通性低，持续性高，则为个人因素造成此行为，若行为的特殊性高，共通性高，持续性低，则为外在因素造成此行为。2 4 4 从综合角度概括的理论从综合角度概括的激励理论，是在前三类激励理论的基础上得出的激励理论，主要包括波特一劳勒的激励模型和豪斯的综合激励公式。(1)波特一劳勒的激励模型波特一劳勒的激励模型是波特和劳勒于1 9 6 8 年在弗隆模型的基础上，增加了两条反馈回路，补充了四种影响因素，从而导出一种更加完备的激励过程模型，为人们分析和认识管理激励的一般机理提供了一个清晰的总体理论框架。波特一劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受如下四个因素影响：(1)个人能力与素质；(2)外在的工作条件与环境；(3)个人对组织期望意图的感悟和理解：(4)对奖酬公平性的感知等四个因素。波特一劳勒的激励模型说明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力一绩效关系和绩效一奖酬关系的感知情况。(2)豪斯的综合激励公式综合激励公式是由美国的罗伯特毫斯(R o b e r tH o u s e)提出来的，他试图通过一个模式把内外激励因素全部归纳进去，其代表性公式为：=K。+点。(K 一丘，K J)(式2-1)式中：代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小；H。：代表对该项活动本身所提供的内酬效价；最。：代表对进行该活动能否达到完成任务的期望值；K。：代表对完成任务的效价；晶：代表一系列双变量的总和。其中，第一个函代表任务完成能否获得某项外部报酬的期望值；第二个嵋代表对该项外部报酬的效价。将上面公式展开，即得=H。+点。H。+最。丘j 喝(式2-2)K。代表工作任务本身的效价；点K。代表任务的完成所起的内在激励作用；E。晶代表各种外部报酬所起的激