颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究.pdf

中国海洋大学硕士学位论文颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究姓名：牟皆成申请学位级别：硕士专业：项目管理指导教师：苏慧文;朱广君20081214摘要人力资源是经济发展的“第一资源”，其他经济资源的组合、运用都要靠人力资源来推动，但是这种组合，利用不是任意的，也不是单方面的，它必须按照科学合理的方式与其他经济资源相结合，方能发挥其应有的效力。因此，人力资源配置状况就成为人力资源能否充分发挥其作用的关键环节。在建筑行业中，人力资源普遍存在素质低，资源匮乏，人力资源配置不合理等诸多问题，所以我们要加强对人才重要性的认识，同时，建立起一套科学、规范、高效的人力资源配置机制，对项目中的人力资源进行合理配置，并建立起相应的激励和培训制度，最大限度的发挥人力资源的能动性。本文在对工程项目管理中的人力资源配置与管理问题进行了系统研究的基础上，提出入力资源是最基本最主要最具创造性的资源，是影响项目成败的决定因素。项目人力资源配置管理就是根据项目目标，项目进展情况和项目外部环境变化，不断获取项目所需人员，采用科学的方法，将其融合到项目团队中，配以适当的岗位，职责，使其同项目团队紧密配合，充分发挥主观能动性，激励并保持其对项目的热情，实现项目目标。本文对人力资源配置管理相关原理、基本方法进行了阐述，并针对具体的建筑企业工程项目人力资源配置实际状况进行了细致分析和深入研究，对项目核心和外围人员的配置分别进行了实证分析，并针对相应问题提出自己的看法和对策，值得类似企业借鉴，同时，对解决当前建筑企业工程项目人力资源管理中的一些实际问题也有帮助。关键词：人力资源管理人力资源配置工程项目项目经理A b s t r a c tT h ef i r s te l e m e n to fe c o n o m i c a ld e v e l o p m e n ti sH u m a nR e s o u r c e s T h eO t h e rr e s o u r c e sa r ec o m p o s e da n du t i l i z e db yt h ep r o m o t i n go fH R T h a tk i n do fi n t e g r a t i o na n da p p l i c a t i o ni sn o ta na r b i t r a r i l yu n i l a t e r a lo n e H Rw i l ld oi t so w ne f f e c t，w h e ni tc o m b i n e sw i t ht h eo t h e re c o n o m i c a lr e s o u r c e si nt h es c i e n ti f i cw a y S ot h ea r r a n g e m e n to fH Rb e c o m e st h ek e yli n kt om a k ei t s e l fa f f e c ti n gf u ll y A tp r e s e n t，e s p i nc o n s t r u c t i o na r e a，t h eh i g hq u a l i t yH Ri ss ol i m i t e d，w a s t eH Ri ss e v e r e l y，a n di t sa r r a n g e m e n ti sn o tr e a s o n a b l e W en e e dt og i V em o r ee m p h a s i so ni t A tt h es a m et i m e，w ea l s on e e dt oe s t a b l i s ha nH Rd i s p o s a lm e c h a n i s mw h i c hi ss c i e n t i f i c，c a n o n i c a l，a n de f f e c t u a l T os e tu par e l e V a n te n c o u r a g ea n dt r a i nt h es y s t e m，w i t ht h er a t i o n a la r r a n g e m e n to fH R G i V i n gp l a yt ot h ed y n a m i cr o l e o ft h eh u m a nr e s o u r c e st ot h em a x i m u me x t e n t T h i st e x ti so nt h eb a s i so fc a r r y i n go ns y s t e m a t i cr e s e a r c ht om a n p o w e rr e s o u r c ed i s t r i b u t i o na n dp r o b l e m so fm a n a g e m e n ti np r o j e c tm a n a g e m e n t，p r o p o s i n gt ot h eh u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s tb a s i c a l l ya n dt h em o s tc r e a t i V er e s o u r c e I t i sa l s oad e c i s i v ef a c t o rw h i c hc a ni n f l u e n c et h ep r o j e c t ss u c c e s so rn o t A st op r o j e c t，t h eh u m a nr e s o u r c e sa r et h ea b ili t yo fp e r s o n n e lt h a tp r o j e c t sw h e r eo n eo c c u r sa r er e l e v a n t，t h ec o n f i g u r a t i o nm a n a g e m e n to ft h ep r o j e c th u m a nr e s o u r c e si sa c c o r d i n gt ot h ep r o j e c tg o a l，c h a n g eo fp r o j e c ta c t i v i t yp r o g r e s sa n dp r o j e c te x t e r n a le n v i r o n m e n tc o n d i t i o n，o b t a i n i n gt h en e c e s s a r yp e r s o n n e lo ft h ep r o j e c tc o n s t a n t l y，a d o p t i n gt h es c i e n t i f i cm e t h o d，m e r g i n gi tt ot h ep r o j e c tg r o u pc l o s e l y，p l a y i n gt h e i ri n i t i a t i o ns u b j e c t i V e l ya n df u l l y，e n c o u r a g i n ga n dk e e p i n gt h e i re n t h u s i a s mt ot h ep r o j e c t，a n dt h e na c c o m p l i s h i n gg o a lo fp r o j e c t I IT h i st e x t，h a ss t i l le x p l a i n e dt h er e l e v a n tp r i n c i p l e so fH Rm a n a g e m e n ta n dt h eb a s i cw a yo fr e s e a r c h I th a sc a r r i e do nc a r e f u ll yd e e pa n a l y s i sa n ds t u d yt oab u i l d i n ge n t e r p r i s e I th a sa n a l y z e dr e s p e c t i V e l yt h ep r o j e c tc o r ea n dc o u n t e r m e a s u r et ot h ec o r r e s p o n d i n gp r o b l e m s I ti sw o r t ht ob eal e s s o nt os o m es i m i l a re n t e r p r i s e s I ti sa l s oh e l p f u lt os o l v es o m ep r a c t i c a lp r o b l e m si nt h ep r e s e n tp r o j e c tH u m a nR e s o u r c em a n a g e m e n to fb u il d i n ge n t e r p r i s e K e y w o r d s：H u m a nR e s o u r c em a n a g e m e n tH u m a nr e s o u r c e sc o n f i g u r a t i o nE n g i n e e r i n gi t e mP r o j e c tm a n a g e r1 1 1独创声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。鲡茈签字日期。埔z 月o 日学位论文作者签名圪学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。(保密的学位论文在解密后适用本授权书)导师签字：莎数签字日期Zc 昨矽乃月，I)日侣蟊日在、b置名年签“兹管2刘飙位字颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究1绪论1 1 本文的选题背景及意义人力资源由美国著名管理学家彼德德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中第一次提出。进入8 0 年代以来，以美国为代表的发达国家经济超常规发展，作为这种“新经济”发展的动力，并非是人们获得新的物质资源，而是人类自身的知识和创造力。人类从来没有像今天这样普遍而深刻地认识到，知识经济的核心就是人才经济。人力资源作为一种特殊资源，国家发展，民族振兴，国力的强大，所有这些的决定因素就是人力资源。技术的不断进步推动着生产效率的提高，但在以土地，资本和原材料为主要生产要素的工业经济时代，资金和物质资源的投入是经济发展的催化剂，人们对物质资源的依赖，却常常成为经济发展的樊篱。在物质资源逐渐稀缺的情况下，研究有限物质资源的有效配置已成为经济学家的主要目标。人力资源作为现代知识经济的关键因素，如何对其进行有效配置，使“人”这个最重要的资源发挥最佳效益，常常被很多管理者所忽视。随着世界经济的发展，我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在进行着深入而持久的变革。人和由其形成的人力资源成为现代经济持续发展的关键因素，成为超越资金和物质资源的第一资源。人力资源的素质、结构和创造力成为经济增长的决定力量，而合理有效的进行人力资源配置及管理更是关键之中的关键。它能使人力资源在企业和社会的发展中发挥出最大的效率，从而更快地推动社会发展。当前，中国经济体制正处于计划经济体制向市场经济体制转轨中。人力资源管理的重要性越来越凸显出来，企业人力资源的管理理念、管理制度、管理机制、管理手段等各方面不断改善和完善，大大增强了企业活力和竞争力，促进了中国经济发展。随着市场经济体制的进一步完善，我国已处于经济建设快速发展时期，包括能源、交通、通信、水利、城市基础设施、环境改造、住宅建设、城镇建设等等，使中国的建筑市场进入了快速发展的阶段。今后2 0 年，我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，城市化进程的进一步加快、西部大开发和东北老工业基地改造发展战略的实施，都为建筑市场的发展提供了广阔的空间，中国建筑市场面临历史上重要的发展机遇。同时，中国建筑市场的竞争更加激烈。加入W T 0 后，建筑市场总体规模、外资建筑公司市场占有率、建筑管理体制、建筑业组织结构及生产要素配置方式、建筑企颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究业核心竞争力等都发生很大变化，必然影响到我国的建筑市场运行机制和管理机制。改变落后的管理模式，建立起适应新的竞争需要的经营管理模式，通过体制、机制创新，转变生产经营机制和资源优化配置方式，构建企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的建立，中国建筑市场体系进一步健全，市场秩序进一步好转。我国建筑施工企业全面推行了工程项目管理制度。工程项目是施工生产要素与现实结合的场所。全面提高工程项目综合效益，有赖于对工程项目的有效管理。把人力当资源来管理是一种经营理念的转变，因为任何对人力资源的配置失误都是经营上的浪费，严重的导致整个项目的失败。因此，工程项目的人力资源配置与管理便成为工程项目管理的主要内容之一，其效果直接关系着工程项目整体效益。本文正是在这样的背景下，对工程项目中的人力资源配置和管理问题进行了研究和探讨，并结合具体房地产企业在人力资源管理和配置的现状进行分析，提出问题和一些相应的对策，对解决当前建筑企业工程项目人力资源管理中的一些实际问题有所帮助。1 2 国内外研究现状1 2 1 国外入力资源管理与配置研究现状西方国家人力资源管理理论起始和发展比较早，是从福利人事管理的基础上发展起来的，有十大经典管理理论。泰罗的科学管理理论(1 9 0 3)，科学管理的核心：管理要科学化、标准化：要倡导精神革命，劳资双方利益一致。吉尔布勒斯夫妇的动作研究(1 9 0 7)，采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。韦伯的组织理论(1 9 1 1)，按职位需求，公开甄选适岗人才。组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。法约尔的一般管理理论(1 9 1 6)，法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出1 4 项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。梅奥的人际关系理论(1 9 3 3)，梅奥提出的“人际关系理论 指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人：企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。马斯洛的需要层次理论(1 9 4 3)，人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。2颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究麦格雷戈的人性假设与管理方式理论(1 9 6 0)，麦格雷戈称传统的管理观点为X 理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X 理论的则是Y 理论。表l 是X Y 理论对比分析。赫兹伯格的双因素激励理论(1 9 6 6)，赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素。韦廉大内的Z 理论(1 9 8 1)，Z 理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。彼德圣吉的学习型组织理论(1 9 9 0)，学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织一学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。八十年代由于不断增强的国际、国内竞争压力的影响及企业不断增加的组织复杂性和规模所造成的企业高运行成本问题，迫使企业管理的研究者和实践者把注意力集中到改善人力生产力上。而员工变化了的价值观、员工对于职业和生活的满意度及员工不断提高的教育水平也要求企业管理研究者和实践者重新审查企业对员工进行管理的理论、政策和实践。1 9 8 4 年，H u n t 提出了企业人事管理重点的转移，标志着人力资源管理研究与理论的开始馏1。国外对于企业人力资源管理的理论研究，主要可分两大学派。以F o m b r u n(1 9 8 4)为代表的密执安学派持一元论观点，相信个人目标与组织目标会趋向一致。以B e e r(1 9 8 4)为代表的哈佛学派提出不同看法，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异。1 2 2 国内人力资源管理与配置研究现状国内对人力资源管理的研究与实践起步于2 0 世纪8 0 年代，在跟踪、学习和消化国外先进的思想、理论的基础上，结合中国社会、经济、文化特点和中国企业的具体情况开展了一些研究工作，提出了一些比较先进的管理思想：企业人力资源的配置，就是通过招聘、甄选、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造经济效益和社会效益。但从总的情况看仍然处于起步阶段，无论是理论上的深度还是研究的广度，均有待进一步深入和拓展。颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究最近，国务院研究发展中心企业研究所采用开放式问卷、半结构化问卷、访谈调查、文献资料分析等方法，对国内企业人力资源管理现状进行了调查分析。从所调查的企业组织结构设置、职能设置、人力资源管理结构、管理理念、制度建设等方面来看，目前国内企业人力资源管理主要具有以下特点：人力资源管理处于以“事”为中心。人力资源管理主要是围绕“事”，没有体现“以人为本，管理的形式和目的是“控制人”，没有将“人 和“事”进行整体、系统的分析、配置，人的作用发挥不够。普遍缺乏人力资源规划和相关政策目前多数企业人力资源管理往往注重招聘、合同、薪酬具体的“人事”制度，对于整个企业的人力资源的规划、使用、合理配置缺乏科学系统的调查和使用，与企业的战略和市场结合不够。人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源，人力资源管理系统的各个模块之间缺乏有机的统一。由于人力资源部门本身素质和管理机制等因素，人力部门很难在企业内与其他部门沟通，考核体系、人员配置计划、激励政策等不完整、不科学。激励手段和方法落后，薪酬福利政策难以有效激励员工努力工作。没有处理好资力、职位、能力、贡献等要素在分配中的关系，薪酬政策缺乏公平，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到体现。在中国经济向市场经济转化的过程中，国有企业原有人事行政管理的模式对于整个企业界有根深蒂固的影响，正如彼得-德鲁克在其著作中所说的：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”，要从这种模式过渡到真正的入力资源管理和战略性人力资源管理，还有相当大的难度。这需要人力资源管理理论界和企业界共同努力。在人力资源配置上方面，主要从以下几方面进行探讨和理解：组织有效性人力资源活动存在于企业的生存、盈利和成长等组织目标的过程中。作为企业人力资源管理活动的一部分，人力资源配置必须以实现企业的目标为出发点，为企业的正常运转提供保证。招聘、甄选和匹配企业的人力资源配置活动从程序上分为招聘、甄选和匹配三个部分。它首先规划企业所需要的人力资源的数量和类型，确定胜任该岗位的任职资格，然后通过一定的方式从事招聘活动，再运用合适的方法对人才进行识别与选择，决定应聘人员的去与留，最后对人岗进行匹配。4颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究人力资源配置是一个动态的过程人力资源配置的直接目的是实现人岗匹配，而人和岗都是一个不断变化的过程。比如，个人的能力、知识和态度等不是一个一层不变的，岗位对其任职资格者的要求也是随着企业的发展而变化，这要求企业的人力资源配置是一个动态的循环过程。数量和质量上的要求人力资源配置要达到质与量的统一。数量要素是要求企业在招聘、甄选和匹配的过程中要保持其人员的稳定性，确保企业在一定的时期内有足够的人去完成企业任务：质量要素是要求企业在人力资源配置的任何一个环节都要保证其人力资源的K S A O(K n o w l e d g e，S k i l l，A b i l i t y，a n do t h e rc h a r a c t e r i s t i c s)与企业的要求相匹配。1 3 工程项目管理及人力资源配置现状工程项目管理是2 0 世纪5 0 年代后期发展起来的一种计划管理方法。目前，西方发达国家已经在工程项目管理方面形成了比较完善的科学体系。国外企业的工程项目管理主要有项目管理承包(P r o j e c tM a n a g e m e n tC o n t r a c t o r 缩写为P M C)、项目管理组(P r o j e c tM a n a g e m e n tT e a m 缩写为P M I)和施工管理(C o n s t r i c t i o nM a n a g e m e n t)等形式3 1。在当今，大多数工程公司都是采用以项目管理为核心的矩阵型的项目管理机制。实行项目经理负责制。按项目设立临时的、综合严密的项目管理组织，具体组织、实施项目建设。公司常设专业职能部门负责向项目组派出人员，并对项目组人员给予业务上的指导和帮助，但不干预项目组的工作，项目组人员应同时向项目经理和各自部门汇报工作。采用矩阵型项目管理模式，矩阵式组织形式能够集中全部的资源为各项目服务，项目目标能够得到保证。组织具有弹性，根据项目需要而组建。项目中会有来自职能部门人员，不仅能保证组织的稳定性和项目工作的稳定性，而且还会在公司规章制度的执行中保持与公司的一致性，从而增加了公司领导对项目的控制力。职能人员既可到项目团队中施展自己的才华，又有机会获得专业知识的提高，通过相互交流学习，获得专业上的提升和丰富经验。矩阵型的组织模式，打破以权利为中心思想，是分权、民主、合作的，人们可以信息共享，接受新思想、整个组织氛围符合创新需要。1 9 8 3 年国家计划委员会提出推行项目前期项目经理负责制，1 9 8 8 年开始推行建设工程监理制度，建设部1 9 9 2 年印发了施工企业项目经理资质试行办法，决定对项目经理进行培训，实行持证上岗制度。1 9 9 5 年建设部颁发建筑施工企业项目经理资质管理办法，推行施工项目经理负责制，1 9 9 6 年国家计委颁发关于实行建设项目的管理办法和1 9 9 7 年公布实施国家基本建设大中型项目实行招标投标暂行规定，进一步明确我国实行建筑许可、建筑工程发包承包、建筑工程监理、建筑安全颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究生产管理、建筑工程质量管理制度，实际上就是从法律层面上确认了工程项目管理制度 4】o2 0 0 1 年底我国加入世界贸易组织、2 0 0 2 年公布政府采购法更明确了我国的市场经济地位，适用于市场经济条件的工程项目管理制度得到普遍的接受和应用。2 0 0 3年建设部发布关于建筑业企业项目经理资质管理制度向建造师执业资格制度过渡有关问题的通知，规范施工项目经理的个人执业资格问题。在国外，对于项目知识体系的研究起步比较早，美国项目管理协会(P r o j e c tM a n a g e m e n tI n s t i t u t i o n，P M 工)1 9 8 7 年首次提出了项目管理知识体系(P r o j e c tM a n a g e m e n tB o d yo fK n o w l e d g e)的概念，把项目管理知识体系划分为九个知识领域，即集成、范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、风险和采购，每个知识领域包括数量不等的项目管理过程。项目人力资源管理是项目管理知识体系中最重要的内容之一。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，行业竞争更加激烈，迫使工程承担者不得不投入最大的精力满足业主的愿望和需求，寻找更加有效的管理方法加强项目管理，提高工程质量。对于项目知识体系九大要素的人力资源的作用，特别是项目中人的使用和配置更加重要。在国外企业，人力资源配置上有内部配置和市场配置两种调节机制，而国内企业近几年也逐步开始进行采取两种形式，但一般依靠内部进行配置调节，市场调节机制还不健全。人力资源配置管理存在简单、粗放、随机等诸多问题。本文的目的，旨在对目前建筑企业工程项目中的人力资源配置进行研究分析，针对一些存在的问题提出一些对策和方法，希望能企业在工程项目人力资源配置和管理这一关键环节有所借鉴和帮助。1 4 论文研究的主要内容和结构1 4 1 论文研究的主要内容人力资源是企业发展和经济发展的最关键、最重要的资源，而其他经济资源的组合、运用都要靠人力资源来推动，但是这种组合，利用并不是任意的，也不是单方面的，它需要按照科学合理的方式与其它经济资源结合，才能发挥作用和效力。因此，人力资源配置状况就成为人力资源能否发挥其作用的关键环节。工程项目中需要各种资源，从资源属性角度来分，包括资本资源、信息资源和人力资源，其中人力资源是最基本、最主要和最具创造性资源，是影响其他资源发挥和项目成败的决定因素。对工程项目而言，人力资源就是工程项目中相关人员的数量、质量和能力。项目人力资源配置的任务就是根据项目的需求和目标，不断获取项目所需的人员，配以适当职位、职责和激励措施，使其与项目团队紧密融合，充分发挥每个成员的聪明才智和创造力，保证项目顺利完成。6颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究本文旨在通过对项目管理、人力资源管理、组织和团队管理及组织行为等理论及基本方法的阐述，以颐中房地产企业工程项目人力资源管理为研究分析案例，对项目过程中的核心人员及外围人员的区分、配置及项目各阶段团队管理等实证分析，研究现状，分析存在问题及产生原因并有针对性的提出解决建议和对策，使项目管理人员在项目管理过程中能及时的招聘、甄选和匹配合适的人员，达到质与量的统一，使职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。1 4 2 论文结构论文结构大致分六个部分：第一章：绪论。提出论文的选题背景及研究的意义，分析国内外工程项目管理与人力资源配置研究现状，并对论文研究的内容和结构做简要介绍。第二章：人力资源配置管理基本理论。主要从理论上介绍人力资源配置基本原则基本理论，项目组织结构形式及特点并对项目团队的特征与发展，项目团队人员配备的原则和方法进行介绍。第三章：企业工程项目人力资源配置。针对本文的论题，介绍工程项目的特点和管理，工程项目的人力资源配置，其中包括工程项目中核心人员配置和工程项目中外围人员配置及多项目人力资源配置。第四章：颐中房地产建设工程项目人力资源配置。以颐中房地产建设工程项目为例，对颐中房地产建设工程项目人力资源管理与配置的现状分析，找出颐中房地产建设工程项目人力资源配置存在的问题。第五章：提高颐中房地产建设工程项目中人力资源配置水平的对策。针对所提出的问题，有针对性地提出相应的对策和解决办法。第六章：结论与展望。对论文研究的重点总结性的概述。7颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究2 人力资源配置管理基本理论2 1 人力资源配置及原则2 1 1 人力资源配置定义人力资源是指一定范围内人的总体所具有的劳动能力的总和，或者说是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称1。从现实应用状态看，人力资源的基本要素包括体质、智力、知识和技能四部分，它们被看作是推动生产资料的各种具体能力。体质包括力量、速度、耐力等人体功能状态，以及改造客观世界的能力，包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理念。技能是指人们运用知识并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。这四者的不同组合，形成了内容丰富的人力资源。人力资源配置是指将现成(或现存)人力资源根据一定的经济目标，以某种方式、结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合w 1。具体地说，人力资源配置指企业、事业等单位组织内部的人员配置，即按照企业事业单位组织设定的劳动工作岗位(职务)，选拔、安排适合的从业人员，做到量才录用、人岗相适、合理高效、人尽其才。人力资源配置的重点在于通过个体人力资源的能级结构同具体的生产工作岗位的合理安排和分配，最大限度地发挥个体人力资源的潜力和价值，实现人力资本的最大效益。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。人力资源配置包括宏观和微观配置，本文主要研究企业微观人力资源配置问题。2 1 2 人力资源配置的原则人力资源配置要充分考虑人力资源的特性，尊重客观经济规律和人力资源运行规律，才能实现最优配置，发挥人力资源配置的最大效益利。无论是计划配置方式还是市场配置方式，有一些基本的原则是必须遵循的。配置主体要遵循和把握的基本原则有以下几方面：能级对应原则。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。优势定位原则。人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。动态调节原则。动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过，程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。内部为主原则。一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。分类配置原则。根据员工所从事劳动的性质等特征，在工作职位、任务、比例、时间等方面进行合理安排。从事脑力劳动和从事体力劳动的，在工作量、工作时间的分配上应该有明显的区别；男女员工在岗位、任务和人数比例的配置上也应该有明显区别。绩效晋升原则。在项目中要对员工工作质量和业绩进行科学的考核测评，适时地给于适当的晋职、晋级。2 2 人力资源配置总量原则企业人力资源配置的总量应以最大效益为基本原则，即以尽量小的投入量，获取尽量大的经济效益。9颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究人力资源总量的确定，既包括劳动者的人数，又包括劳动者的质量；既要包含作为生产要素的人力资源，又包含作为组织系统的工作成员。它是一个综合性指标。但是无论作为什么，进入企业组织的人力资源首先是被当做生产要素来看待的人，人力资源组织在企业中也是作为生产要素发生作用从而成为必要因素的。因此，人力资源引进与分配的适度限定，首先要符合人力经济性质的要求。人力经济包括两种状态；其一，随着单位人力资源的投入增加、产出率上升，其二，随着单位人力资源投入增加，产出率下降。从一个过程来看，前者为劳动的边际生产力增加阶段，后者为劳动的边际生产力递减阶段。当劳动的边际生产力递减至负数时，即增加人力资源投入量反而减少产出量时，这时的投入便是无效的、非经济的。1)吸纳量与投放量一致吸纳量指员工的招聘录用人数。投放量指实际用工量。在要求上，二者的总量应该吻合一致。但是由于二者在确定总量方面存在时空差异，因而二者时常产生不一致甚至背离的现象。不是招收职工太多，造成人浮于事；就是招聘的人员不能满足生产工作岗位的要求，从而出现人手紧缺的现象，对此，必须建立和完善有效的流动机制，使各类人员的进出按照总量投放原则保持及时地和最大限度的一致。2)各层次人力资源配置与总量的控制企业的人力资源按照工作性质和质量要求分别于不同层次的各个岗位上。这些处于各个层次的人员数量不能任意增加或减少，其现在量和部门人员总量均受到由总量控制原则决定的人员编制的制约，一般不宜轻易变动。但是，既然企业组织人力资源投放量直接与企业经济利益挂钩，在原来的人员编制方案不适应已经发生变化的企业状况的情况下，作为人力资源的管理部门就应该做出敏感的反应。按照市场规律和企业生产经营状况的需要调整各层次人力资源分布量及其总量。同时，注意各层次人员配置的平衡。尤其是管理层与操作层的人员比例。2 3 人力资源配置技术原理2 3 1 同素异构原理同素异构原理来自化学中的一个原理，意思是指事物成分因排列次序和结构上的变化而引起不同的结果甚至质的变化。把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意思是指用同样数量的人，用不同的组织网路连接起来，形成不同的权资结构和协作关系，达到正确处理劳动者之间的关系，充分发挥每个劳动者的技能、专长和积极性、创造性，可以取得完全不同的效果，即优化组合人力资源。l O颐中房地产建筑工程项目人力资源配置管理研究2 3 2 能级层序原理能级对应的含义能级表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构秩序、层次，就是能级对应关系。将能级层序原理引入人力资源开发管理领域，主要是指具有不同能力的人，应摆在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位相对应和适应。了解和确定一个人的能级，对于人力资源的开发、管理和利用，对于其本人和工作单位，都是必要的。能级对应的内容a 人具有“能 的差别b 人力资源管理必须有层次，并具有稳定的组织形态。c 不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉。d 人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。e 人的能级不是固定不变的。f 人的能级与管理层次相对应的程度是否适当，标志着社会的进步和人才使用的状态。能级结构与人才层次差异任一单位组织中的人力