长沙树勤教育有限公司员工入职培训研究.doc

毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了论文中特别加以注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 毕业论文作者签名（手写） 2020年 4月 18日毕业论文版权使用授权书本毕业论文作者完全了解学校有关保障、使用毕业论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本论文全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本论文（设计书）属于： 保密，在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上相应的方框内打“”） 作者签名（手写） 年 月 日指导教师签名（手写） 年 月 日18 目录1前言12长沙树勤教育有限公司员工入职培训现状分析1 2.1 长沙树勤教育有限公司简介1 2.2 长沙树勤教育有限公司员工入职培训现状23长沙树勤教育有限公司员工入职培训问题分析5 3.1不区分培训对象5 3.2培训内容不明确6 3.3培训方法较传统7 3.4施教人员不够专业8 3.5培训评估形式化94长沙树勤教育有限公司员工入职培训优化建议10 4.1区分培训对象10 4.2 明确不同岗位培训内容11 4.3培训方法多元化13 4.4甄选专业施教人员14 4.5培训效果多角度评估165结论17长沙树勤教育有限公司员工入职培训研究李莎摘要: 在提升全民素质热潮下，教育已成为当今热门行业，随之应运而生的教育机构得到迅猛发展。而部分教育机构因其规模和管理不健全等原因，使得他们在激烈的市场环境中难以脱颖而出，加强员工培训建设利于为企业获得人才竞争力，增强企业实力。本文从中小企业员工入职培训角度切入，将长沙树勤教育有限公司作为研究对象，以记录现状、发现问题、提出建议为基本研究思路。论文着重对长沙树勤教育有限公司在员工入职培训中存在的不区分培训对象、培训内容不明确、方法单一、施教人员不专业和评估形式化问题进行具体分析，并结合公司实际情况，相应在培训对象、内容和方法、施教人员甄选和效果评估等方面提出建议，最终优化树勤教育有限公司入职培训方案。关键词：入职培训；培训；人力资源管理；树勤教育机构Research on Employee Orientation Training of Changsha Shuqin Education CompanyBySha LiMarch,2020Abstract: With the upsurge of improving the quality of the entire people, education has become a hot industry today, and the educational institutions that have emerged have developed rapidly. And some educational institutions are difficult to stand out in the fierce market environment because of their scale and inadequate management. Strengthening staff training and construction is conducive to gaining talent competitiveness and enhancing the strength of the enterprise. This article starts from the perspective of SME employee orientation training, and takes Changsha Shuqin Education Co., Ltd. as the research object.The basic research idea is to record the current situation, find problems, and make suggestions. The essay focuses on the specific analysis of Changsha Shuqin Education Co., Ltd.'s problems in employee orientation training that do not distinguish between training targets, unclear training content, single method, unprofessional teaching staff and formal evaluation. And combining with the actual situation of the company,corresponding suggestions are made in terms of training objects, content and methods, teaching staff selection and effect evaluation, etc., in order to optimize the orientation training program of Shuqin Education Co., Ltd.Keywords: induction training; training; human resource management; shuqin education institution1前言目前市场上有一定知名度的教育机构，如新东方、学而思等，已经逐渐形成了一支管理严格规范的员工团队，成为行业的榜样。这与这些企业的员工培训有着密切关系，通过培训可以增加员工对企业的认同感和工作内容的熟悉度，进而提升公司的整体专业化水平。1而一些中小型企业，他们由于规模和资金等限制，管理者大多不愿意借助外部专业人力资源团队来帮助改善内部人才问题，故成立一支内部专门培训团队对多数企业来说是节约成本且更符合实际情况。长沙市树勤教育有限公司（简称树勤教育）成立于2012年，是一家以提供初高中学科课外辅导为主营业务的培训机构。该公司一直秉承“学以致用”的教学理念，重点提升学员的学习方法和习惯，近几年得到市场认可并取得迅速发展，目前已有南雅和东塘两处校区，且创立了学科教辅资料的内部研发团队。树勤教育在有着良好发展态势的基础上，公司领导人渴望对内部组织进行重新整顿规划以进一步提高树勤教育的对外知名度与品牌影响力。但由于公司高层未将人才投入作为首要工作，也未意识到培训对于提升员工整体素质的重要性，导致公司在与同行企业比较时缺乏足够的人才优势。本文以长沙树勤教育有限公司为研究对象，对该公司现有的新员工入职培训体系进行调查，研究其存在的问题，并通过对问题提出针对性的建议，以期优化该公司的入职培训体系。 2长沙树勤教育有限公司员工入职培训现状分析2.1长沙树勤教育有限公司简介 长沙树勤教育有限公司作为一家以初高中课外学科补差培优为主要服务的培训咨询机构，所授课程以线下讲授为主，线上视频为辅。旗下有一对一辅导、精品小班、全日制培优等多种产品，具有一套完整的集训培优体系。自2012年成立以来，树勤公司每年平均招入的正式员工约为40人（包括行政员工和学科教师两类），且截至目前为止，累计新招员工约400名（包括了正式工和兼职工，以正式工占多数）。另外该公司与其他同类教育机构相比，树勤教育机构有三个特点：一是培训地点靠近学校设立，大部分学员来自固定的几所学校，客源稳定；二是其师资队伍主要由初高中学校的现任老师组成，可为学员提供富有经验又与时俱进的教学服务；三是机构拥有自主研发的培训资料和课本，能为不同档次的学员提供个性化服务。至今公司经营稳定且保持着发展壮大趋势，目前，累计培训学员近万名，年运营收入近2000万，具有良好的市场反应。2.2长沙树勤教育有限公司员工入职培训现状为了解近几年来该公司开展员工入职培训的实际情况，本人在2019年11月在该公司进行了调查。在明确调查对象和目的的基础上，运用问卷法进行全面调查，然后重点以部门主管、基层员工、教职员工和新员工为访谈对象，设置开放式和封闭式问题来获取该公司在培训对象、内容、方法和施教机构等方面的信息。本次调查共发放200份问卷，按先分组后随机取出答卷的方法，实际接收162 份有效问卷，其中，参与作答的员工学历专科占29%，本科占71%。长沙树勤教育有限公司旗下设有南雅和东塘校区，两所校区会选择在每年11月份统一对外展开招聘，成功入职的新员工将接受由公司统一安排的入职培训。培训时间从12月初开始，为期一个月。（1）培训对象该公司每年顺利入职的新员工可分为两大类，分别是教师员工和行政人员，他们统一被纳入岗前培训对象，并接受统一的入职培训。如图2.1所示，2018年长沙树勤教育有限公司新聘员工以90后成员占多数，其中，20-30岁人群占当年新员工总数的76%，而40岁以上人群仅占1%，新员工在年龄分布上以年轻员工占多数。图2.1 2018年树勤教育新聘员工年龄分布由于教育行业一向以引进知识型人才为主，树勤教育作为众多培训机构中的一员，塑造一支高素质的员工团队显得十分必要，公司的未来布局是在稳定员工本科学历的基础上，逐步扩大对硕士等高学历人才的招录。图2.2表明了近年来新招入员工的学历情况，其中最低学历为大专，最高学历为硕士，以本科毕业为主。图2.2 树勤教育2016-2018年新聘员工的学历分布早年培训机构对人才需求量大，为无经验的新员工创造了更多的机会。树勤教育一方面对新员工充满高期待，看中刚毕业人才的潜力；另一方面希望建立人才库以提高市场竞争力。许多初入社会的毕业生同样看中了教育行业的发展前景，对培训机构的期待高，希望在接受良好的培训后，能走上更高的职位。而最近几年，随着培训机构数量的迅速增多，这些机构对员工的专业门槛逐渐变高，对员工有更严格的要求，除了需要具有完备的理论，还需要有一定的相关行业经验，让身在该行业的员工们竞争压力越来越大。从2015年到2018年，如表2-1所示，树勤教育新聘的无工作经验员工在逐年减少，有相关培训机构工作经验的员工在逐年增多，在一定程度上反映新员工整体的职业素养在逐年提高。表2-1 树勤教育新员工入职培训前的工作经验分布表入职前经验2016年2017年2018年无工作经验81%52.1%35.4%1年以上工作经验13.5%43.4%51.6%3年以上工作经验5.5%4.5%13%(2)培训内容与方法为了统计树勤教育有限公司近几年开展入职培训的时间安排情况，笔者对该公司在岗5年以上的8位老员工和2名主管进行访谈调查。调查结果显示该公司的入职培训工作统一由各部门主管组织，不论是处在行政岗还是教学岗，或是工作经验丰富程度如何，都需要按照固定的培训计划执行。其培训内容主要包括公司章程、体能训练和岗位技能讲授三大模块，且每一模块都会进行考核，100总分，学员的最终考评成绩在60分以上才被认可。从2016年到2018年，由于该公司并未对入职培训模块内容做出变更和调整，故统一按照表2-2执行：表2-2 树勤教育员工入职培训安排编号内容时间备注考核占比1公司基本情况12.2-12.3讲授2%2职业道德培训12.9讲授3%3授课技巧培训12.10-12.13讲授15%4行政办公培训12.10-12.13讲授、实操15%5新员工户外拓展12.4-12.6新员工互相熟悉，培养团队协作默契10%6师带徒岗位培训12.16-12.20由经验丰富的老员工带领新员工实践15%7上岗实践12.23-12.27采取评分制，计算平均分40%合计 100%为进一步了解公司在开展培训工作时的培训方法具体运行情况，对5位部门主管和15位接受过入职培训的员工进行了访谈，了解到，目前树勤教育主要采用的是由部门主管负责并结合课堂讲授法、户外拓展法和模拟实践法的培训模式。整个培训工作大致分为三个阶段，分别是讲授培训课程、户外互动培训和上岗实操。节约场地和费用成本是公司在开展入职培训时遵循的原则，故树勤教育会直接利用公司内部现有的教室和周边公园等公共区域推进培训工作的展开，在一定程度上也反映了该公司在培训方法选择上受到了场地与资金的限制。在调查该部分信息时，笔者将所获信息进行了记录，如表2-3所示，三种培训方式的展开均由部门主管负责并组织：表2-3 树勤教育入职培训方法方法课堂讲授法户外拓展法模拟实践法培训地点公司现有辅导课堂公司楼下空地公司现有辅导课室培训员部门主管、领导部门主管、资深员工部门主管培训内容职业道德、授课技巧、行政办公软件拔河比赛、三人两足、接力跑初高中学科模拟教学(3)施教机构长沙树勤教育有限公司成立7年，对培训师资方面的投入重视程度不够，以节俭该部分的开销为宗旨，培训讲师一直由公司高层和部门主管担任，并未借助外部专业培训团队的师资力量。在培训时，公司高层负责企业文化和薪酬福利等有关内容介绍，部门主管则负责工作岗位职能的讲解。(4)培训效果分析在进行培训效果分析时，要注重从员工的反应、学习、行为和结果层面进行分析。2学员们在经历一个月的培训过后，公司没有形成规范的培训效果考核机制。上岗的行政人员是否在工作技能或态度上有进步不得而知；上岗的教师员工主要由被辅导的学员来进行评价，主观因素在很大程度上左右了考核的真实性，也无法准确地对其进行考评。目前，树勤教育有限公司在员工培训效果的考评工作上存在很大的缺失。3长沙树勤教育有限公司员工入职培训问题分析通过对长沙市树勤教育有限公司内部员工的问卷和访谈调查后，并结合公司开展入职培训工作的实际情况，发现该公司的员工入职培训存在以下问题。3.1不区分培训对象树勤教育每年应聘的新员工年龄在20-50岁不等，主要以90后为主，且平均年龄维持在30岁左右。通过对树勤教育不同年龄阶段的新员工进行询问交流，他们普遍认为20-30岁属于事业上升期，需要依靠培训或实践锻炼来获取更多的职业技能，愿意且有时间精力花费更多的时间在工作上；到了30-40岁多数已有家庭，需要将一部分时间分配给工作以外的私人生活，且经过十几年的工作锻炼，有了一定的工作经验，不需要通过额外的培训重复已经获知的理论知识；而到了40-50岁则需要事业的稳定，更对入职培训兴趣不大。目前树勤教育的授课模式以讲授为主，且不论哪种年龄阶段都必须接受统一的培训方式，无法迎合不同年龄层次学员的个性化需求，学员对培训积极性不高。树勤公司的新员工对培训的不同看法,表现为：喜欢实践培训的以20-30岁年轻员工居多，喜欢讲授培训的以30-40岁员工居多，40-50岁员工则多认为不需要参与培训。为了进一步了解内部员工对该公司开展入职培训的真实看法，笔者还对23位部门主管和35位已经接受过入职培训的员工进行了访谈，了解到不论是行政人员还是教师员工，都需要参与整整一个月时间的入职培训。而新员工们的工作经验和属性往往不同，使得在参与入职培训后，一些原本有经验的教师员工会认为再参加入职培训会浪费时间；另外一些新聘的兼职人员会认为培训过程过于繁琐；这样的入职培训，时间无疑太长且无法结合新员工的实际情况进行针对性强的教学。另外，树勤教育有限公司并未将行政人员与教师员工进行分开培训。在很多时候，许多教师新员工也接受了行政办公方面的培训。如图3.1所示，从2014年到2018年，参与树勤教育的入职培训员工人数基本保持稳定，平均每年总人数可达33名，其中，以教师员工居多，而行政人员平均占教师员工的26.6%。而目前的统一化培训模式，导致无法将培训课程与新员工进行针对化的匹配培训，即使对占比多的教师员工也没有设置重点的培训项目，更为尴尬的是甚至出现了一门培训课程既包括了教师员工，也包括了一部分行政人员。图3.1 树勤教育新招员工人数：岗位分布3.2培训内容不明确（1）缺少培训前的需求分析培训前的需求调查，对明确培训目的和制定培训内容起到了关键性作用。培训工作要以组织、任务和个人展开需求分析。3而树勤公司在整个培训准备阶段，忽视了培训需求的重要性，具体有以下表现：首先，在员工培训环节中，该公司从未设置过工作技能说明书，使得培训师对不同岗位的职能认知常年处于模糊状态，无法真正了解各个岗位所需的知识和技能是什么，也无法制定出有效的培训课程。其次，该公司由各部门主管或经理负责员工培训工作，这些部门包括人事行政部、初中和高中教学部、财务部和助教部。他们多数是在没有调查新员工需求的基础上，就直接安排课程，导致员工的实际需求无法与课程本身进行有效匹配。在调查新员工培训的满意度结果中，从侧面反映了这一情况，大约有20%的员工认为通过培训在一定程度上提高了工作适应能力，有46%的员工认为培训项目有待改进，也有24%的员工认为培训项目与自己预期完全背道而驰。（2）培训课程局限而空洞，无法实际应用该公司岗位设置较全面，如销售部门下划分了多个小部门（包括客服部、开单部等），教学部涵盖了大小中班授课团队和助教团队，不同的岗位分别承担着不同的工作职能，因此需要设置不同岗位或类型的培训。而树勤公司对员工培训模块的投入十分有限，无法有效针对不同的工作技能设置不同的培训方案。除此之外，培训内容仍然停留在大范围讲解阶段，没有细分到具体的技能培训，如一对一售后服务、电话营销等课程；更没有相关的辅助课程培训，如电话礼仪、外在形象提升等，导致员工的综合能力无法得到有效提升。公司没有做到理论与实践培训同步进行，也并未针对具体的工作岗位职责展开深度教学，许多新员工们在接受理论课程后一脸懵且仍需要老员工花费额外时间进行实践指导的情况，使得入职培训无法达到理想目标。3.3培训方法较传统该公司新员工入职培训采用理论与实践相结合的办法，整个过程可分为三大模块，分别是身体素质考核、职业技能培训和上岗实践。其中，第二三模块由主管部门全权负责，在教授完职业技能后，可直接带领员工上岗培训。在实际的培训工作中，为了能在最短时间内完成任务，课堂讲授法会成为主管们的不二之选，这样既省时又省力。然而，这种单纯的将专业知识输出，而不顾培训效果的课堂讲授，造成的是台上讲师绘声绘色，台下学员酣然入梦的尴尬场面。由于上课缺乏互动，没有案例引入或角色扮演，更没有针对不同类型学员的个性教学，只有沉闷的课堂氛围，使得学员们的积极性大打折扣。最终导致了新员工对专业技能知识的掌握程度低，无法应用到实际工作中。尽管如此，树勤教育有限公司依然未对培训体系进行完善，也没有对现状做出任何改变。该公司的入职培训课程多浮在表面，学员们接触到实际工作的机会并不多。如图3.2所示，落后的课堂讲授法是该公司近三年来使用最频繁的培训方法，紧接着是师带徒培训法与案例教学法，而真正接触工作内容的实践培训法使用最少。图3.2 树勤教育公司员工入职培训方法使用占比值得一提的是，该公司也未根据年轻化新员工团队的性格特点，在传统培训方法的基础上延伸其他的适合年轻人培训的新方法。这些老旧传统的培训方式是否能被新员工们所接受？本人对此进行了调查，结果如图3.3所示，发现有一半以上员工对培训方法并不满意，进一步证实了，现有的单一传统培训方法已不能满足年轻型员工团队的性格特点。图3.3 树勤教育公司员工对入职培训方法满意度3.4施教人员不够专业由于树勤教育成立时间较早，且规模不大，且至今还未成立内部专门的培训团队，也未借助外部专业培训公司的资源，对培训的投入在资金或人员等方面都十分有限。（1）施教人员的工作量与时间安排不合理：除了公司高层外，新员工入职培训工作全部由各部门主管经理负责，一共5名主管和3位助教，远远不能满足公司对人才培养的需要。由于公司没有成立专门的培训小组，主管们需要兼任两职，他们既是部门的领头人，又是培训师。在开展新员工入职培训工作期间，他们除了需要完成日常繁忙的工作事宜外，还需要准备培训资料，可以说是超负荷的工作量。这些主管培训师日常工作时间繁忙紧凑，实际分配给入职培训前的准备时间很少。导致有许多部门主管抱怨：公司培训的时间安排并不合理，除了完成正常工作任务外，还要加班准备一个月课程的培训资料，基本上没有了空闲时间。（2）对施教人员准备的资料缺少审核环节：公司除了未对施教人员进行严格的监督与管理，也并未对他们准备的培训资料加以审核，造就了主管培训师们对新员工培训工作敷衍了事的心态。从施教人员准备的培训资料来看，目前该公司还没有制定规范统一的培训课本，导致了许多施教人员随意下载免费电子课件、拿出当年大学的课本或直接不准备培训资料的现象。（3）缺少对施教人员的专业培训：由于不同岗位的主管所涉及的专业领域不同，工作经验不一，导致了负责入职培训的施教团队在素质和教学水平上的参差不齐。树勤教育有限公司没有针对不同水平的施教人员开展相应的培训工作，也直接降低了入职培训课程的质量。（4）施教人员对入职培训重视度不高：树勤教育有限公司的主管培训师们多数情况下，未尽其课堂纪律强化职责。在入职培训期间许多学员们中途请假，主管培训师们只当睁只眼闭只眼，既不制止劝阻，也不上报反馈。（5）对施教人员缺少激励：树勤教育公司作为一家成立时间不长的中小型公司，除了对入职培训的资金投入不足外，也没有制定对培训师额外的有形或无形奖励制度。该公司一部分培训主管们反映，从2016年到2018年，除了在节日另补发礼品外，别无其他培训福利，在很大程度上，无法调动施教人员的培训积极性。3.5培训评估形式化（1）评估队伍不专业 从对参与入职培训员工的访谈得知，培训后将以部门主管出卷进行笔试评估，考核重点针对职业素养，而并非工作技能。由于许多部门主管没有相关的评估经验，有的主管的评估内容仅限于对员工工作满意度的评估，与培训内容没有直接联系，导致评估问卷无法反映培训后是否对新员工的工作有直接提升帮助；有的主管甚至直接将评估问卷交由新员工自行评定，忽视了培训评估环节的重要性，从而导致评估结果过于主观没有任何的参考价值。（2）缺乏长期的跟踪反馈员工入职培训是否达到了公司预期的战略和经营目标，需要进行长期的跟踪与反馈。4目前树勤公司的培训评估主要针对教师人员，对从事行政岗位的新员工没有相应的笔试或面试评估环节，现有的入职培训评估体系不够完整，也未形成一条科学的评估流程。以教师人员为例，在对培训后进行简单评估后，时隔一个月或以后，再未对其进行培训后的工作评价，使得许多接受了入职培训的新员工，在上岗后变得越来越懒散，将培训时形成的员工工作意识全部抛之脑后。（3）评估方法和对象较单一树勤教育有限公司的培训后效果评估方式单一，目前仅针对教师人员采用了打分表的评估形式，而没有对行政人员采用相应的评估方法。而参与树勤教育公司的考评人员为各部门主管，主要是针对学员在培训后的工作表现由主管直接进行评价。这种单向的评估，容易造成主管与学员之间的在评估过程中掺杂较多的水分，进而导致评估结果的不准确。同时，整体评估体系单薄，打分表中考核部分的比重设置也较简单，流于形式化，既没有关注培训前后的培训变化，也没有对打分表加以补充完善，如表3-1所示，这种有限的评估方法，根本无法满足培训评估的需要。表3-1 树勤教育公司教师人员岗前实践评分表考核内容分数考核内容分数工作状态（15分）课堂气氛（15分）课件准备（13分）授课技巧（12分）进度安排（25分）授课内容（20分）合计： （分）4长沙树勤教育有限公司员工入职培训优化建议4.1区分培训对象从受训人员的实际工作情况出发制定的培训是有效的具体的。5为了获取树勤教育有限公司新入职员工的基本信息，在组织新员工入职培训之前，除了新员工在面试时递交的简历外，公司还应该更具体的了解员工希望接受培训的项目。通过建立每位员工的培训档案表，可以将员工的心理诉求与现有工作技能进行相关度匹配，也可以将不同层次、不同需求的新员工进行分类，并按照不同的类型开展有计划的培训项目，也为树勤的后续人才培养做基础准备。为了实现树勤教育方便对新员工档案的整理，使得培训前的准备流程更加制度化和规范化，公司需要制定统一规格的档案表，如表4-1所示：表 4-1 树勤教育新员工培训需求档案表新员工入职培训需求档案表基本信息姓名：工作职责：部门：期望岗位级别：目前入职现状理论掌握程度：工作专业程度：实践方面：其他工作技能：期望的培训项目（近一个月）在理论知识方面：在专业技能方面在工作实践方面：在其他方面：期望的培训项目（长期）在理论知识方面：在专业技能方面：在工作实践方面：在其他方面：人力主管审核签字：审核日期：上表需要在开展入职培训工作前，由培训师统一交给每位员工准确填写，在培训过程中，新员工们可以不定期对该表内容进行修改和更新，最后由档案部主管统一编号存档。方便树勤教育公司在查看员工培训需求档案表后，及时知晓每位新员工培训诉求，将培训计划与员工培训需求进行匹配，提高入职培训实效性。制定培训计划前，要根据员工的能力差距即需求缺口安排相应的培训内容，因需施教有利于提高培训的针对性和实效性。6故树勤教育有限公司要根据新员工的理论水平和工作经验将员工从高到低进行分类，对水平较高的新员工侧重于对提升工作效率或管理技能的培训，对水平较低的新员工则以扎实基础理论和现场工作教学为主展开培训课程。总之，对不同的员工需要设置不同层次的培训内容和采用不同的培训方式。在制定具体的培训计划前，合理的评估新员工素质与工作技能有利于将培训内容与员工实际水平进行层级匹配。4.2明确不同岗位培训内容（1）做好岗位培训需求分析树勤教育应对不同岗位的老员工进行访问和调查，了解不同岗位的专业侧重点。如，在行政、财务会计岗和担任学科指导助教的员工，需要更多实践技能，相比于理论知识，这些岗位更需要通过实践来熟悉具体工作；在一线教学岗位的员工，要了解更多理论，才能为学员传授有关知识。故根据不同岗位有着不同的工作需求，可按照图4.1所示的岗位技能需求分布图，对员工培训的课程进行分类教学：如将行政、财务与助教新员工的培训重点放在实践部分，同时增加现场演练与训练课程以满足他们实际工作岗位的技能需求；而学科教师，除了可以增加理论知识教学课程外，还可以在培训后加大对其笔试等的考核，以强化理论基础。总之，在设计培训具体课程时，都应以实际的岗位需求出发制定出符合其技能要求的培训方案。图4.1 树勤教育不同岗位的技能需求（2）针对岗位胜任力优化培训课程在计划培训内容时，除了要保证培训的可执行性、必须执行性，更重要的是要注意是否具有层级性和针对性。7树勤教育公司可按照不同岗位或部门进行分类，如表4-2所示，并基于岗位胜任力来制定有关课程，方便新员工将所学的课程内容直接应用到实际的工作中。表4-2 树勤教育岗位胜任力课程岗位胜任能力培训课程客服（行政）掌握电话沟通的技巧和礼貌用语。电话礼仪控制个人情绪人力（行政）掌握人力资源六大模块，能运用到实际工作。薪酬管理员工绩效考核人力资源法规等续表4-2 树勤教育岗位胜任力课程岗位胜任能力培训课程档案（行政）熟悉档案软件使用、掌握撰写商业文书能力、熟悉各类合同的书写范式。MS OFFICE应用软件商业应用文写作合同编辑与审核财务掌握公司的资金出入与汇总。财务管理课程顾问能将每一辅导类辅导产品介绍并营销给顾客、及时跟进课程进展并进行反馈。营销技巧如何做好一名顾问教学老师针对教授不同类型的学科的老师需要掌握相应教学知识英语对话培训考试应试技巧学科竞赛思维等4.3培训方法多元化目前，树勤教育的培训方法任保留了讲授培训法、师带徒法等较为落后的形式，在培训过程中着重于对理论的传授和经验的指导，缺少学员与培训师之间的互动，导致学员参与入职培训的兴趣不佳。故以树勤教育有限公司的实际情况出发，结合年轻化新员工性格特点，本文建议针对不同培养目标或培养技能采取相应的培训方法。（1）培养目标：掌握基础行政办公技能OJT教学法：该公司内部有许多处在行政岗的资深员工或部门主管，他们往往已熟练掌握基础办公软件的使用。新入职员工观摩学习这些员工在实际工作中是如何使用这些办公软件的，或直接向部门主管现场交流请教。采用这种一边示范一边操作实践的教学形式，不仅能让整个入职培训过程变得生动有趣，还能及时对新员工在现场的表现做出监督和评价，也能改善树勤教育在入职培训时学员们积极性不高的现状。（2）培养目标：提升学科教师上课水平角色扮演法：以动作和行为为主的角色扮演，尤其适合教学岗位的新老师们。他们可以在一个仿真的工作环境中，按照现实工作中应有的权责承担与工作类似的角色，考察其面对各种局面是否能从容应对。这种互动率高的培训方法，有助于新员工们彼此交流与配合，在增进学员感情的基础上，提高了参与培训的积极性，也让新员工在表达能力、反应能力和抗压能力等各个方面有了直观体现。（3）培养目标：提升员工交际和应变能力ST法：树勤教育公司以90后年轻员工居多，为提前培育管理人员的人格可采用敏感性思维练习法。新员工们在互相了解后，可就出现的态度行为等公开讨论，提高他们对行为或语言的洞察力。通过这种方法，有利于树勤教育公司了解新员工处理不同场景时的应变能力，也为后续人才选拔奠定基础。（4）培养目标：了解企业文化和行业动态网络微课培训：不光是企业，许多大学最近兴起的网课受到很多年轻人的喜爱，如智慧树、尔雅平台等，许多学员只需要通过20分钟左右的时间即可获得3-4个知识点，采用网络微课除了能提高课堂时间利用率外，还能在每节网络微课完成后进行及时检验，较大程度上提高了课堂质量与学员的接受率。树勤教育可以借鉴这种微课培训，将培训内容剪辑成小视频或将每段章节的培训考核，上传至公司官网供新员工们进行专业系统地学习，达到分类教学、递进检验的目的，让整个入职培训达到事倍功半的效果，满足该公司许多年轻新员工们利用零碎化时间也能完成入职培训的需求。专家经验交流会：树勤教育新入职员工以教师居多，为了让他们及时对中考、高考等的改革措施与命题动向有所了解与把握，可不定期组织专家交流会。这种培训方式不会占用大量时间，且形式灵活，可穿插在入职培训的各个阶段。4.4甄选专业施教人员外部聘请的培训团队，专业理论知识扎实，但不了解公司的实际情况，内部主管对公司实际情况有深入了解，且实践经验丰富，但对于理论知识或行业最新动向的了解不够充分。根据该公司的实际情况，聘请专业的外部人力资源团队来指导新员工入职培训不太现实，受到了资金等因素的制约。因而提升公司的内部培训团队素质符合实际，且为了缓解目前公司的内部培训师专业水平不足的尴尬境地，树勤教育有限公司可在以下几个方面进行重点改进。（1）对培训师进行职能分类。由于新员工处在公司不同部门或岗位，他们实际需要掌握的工作技能存在明显区别。合理采用针对性强且与岗位技能粘合度高的入职培训是十分必要的。这要求树勤教育有限公司将符合资格的内部培训师按照不同部门、层级或不同水平划分成各类培训师小组，分别专项负责不同类别的新员工，充分发挥能级对应效用。结合近几年新员工所涉及的岗位职能，如表4-3所示，可将内部培训师划分为以下几个层次：表4-3 内部培训师职能划分表职能岗位层级水平资格类别培训任务营销/市场类初级在岗两年员工通用抗压培训、职业道德中级主管专业营销技能人事/行政类初级在岗员工基础人事招聘、培训与开发高级经理专业六大模块重点培训客服/行政类初级在岗两年员工基础服务用语、普通话培训档案/行政类初级在职三年员工基础档案整理与办公软件培训助教/教学部初中在职两年员工基础基础课程介绍培训高中主管专业带领实践培训主教/教学部初中在职两年员工基础一般辅导流程培训高中主管专业个性化教学培训（2）建立内部培训师的培训选拔机制。在教育行业，学而思采取淘汰制培训模式，建立了一批批高素质的教师团队，进而推出公司高质量的服务。8对比长沙树勤教育有限公司，该公司由于没有合理规范的选拔机制，导致培训师的水平大多层次不齐。而建立规范的选拔机制，有利于提高和稳定培训师的整体素质，也保证该公司入职培训施教人员的持续供应。如图4.2所示，在施教人员的培训选拔过程中，遵循培训与考核同步进行，及时淘汰不符合晋升培训师的内部员工，最终留下那些优秀的且具备培训师要求能力的内部施教员工。图4.2 树勤培训师选拔流程（3）完善培训团队的激励政策：首先，对培训师进行等级评定。每一位被选拔出来的培训师，应按照资历高低，在培训前可事先对其进行从高到低的评级，分为高水准、中等水准和基础培训师。然后，在正式入职培训过程中，公司高层领导要长期关注其教学进程与上课效果，并根据其不同的表现情况，及时采取降级和升级策略。如在培训时表现优异且在整个入职培训中获得学员一致好评的讲师，可以升为中级或高级培训师，并授予“优秀培训师”的荣誉称号；在培训时表现靠后或遭到学员差评甚至被举报的讲师，可以直接撤除其培训资格。其次，加大资金投入。为提升树勤教育施教人员的培训积极