非系统绩效考核方法课件.ppt

非系统绩效考核方法第1页，此课件共35页哦第2页，此课件共35页哦第一节绩效评价方法分类一、基于客观或主观的分类基础n（一）客观评价n客观评价或称绝对评价是建立在数量基础上的、对绩效的评价。直接反映一个员工的工作效率、质量等指标。如产量、销售额、个人工作劳动情况表现、绩效考试、经营单元业绩等。n（二）主观评价n主观评价在员工没有生产出可测实体产品的情况下也使用，它甚至可以象评价员工工作成果那样来测评员工的行为和个人品质。主观评价中常用比较评价法。第3页，此课件共35页哦二、基于行为或结果的评价方法n行为导向型客观考评是利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。主要方法包括：1)关键事件法；2)行为锚定等级评价法；3)行为观察法；4)加权选择量表法。行为导向型评价指标：工作状况、关键事件发生情况。n结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有：1)目标管理法；）绩效标准法；）直接指标法）成绩记录法。结果导向型评价指标：工作数量、质量、时间等业绩标指标。第4页，此课件共35页哦三、绩效评价方法一般分类绩效评价方法相对评价描述法绝对评价比较法（人与人比较）量表法（人与客观标准的比较）目标管理法（人与目标相比较）第5页，此课件共35页哦比较法简介n对评价对象进行相互比较，从而决定工作绩效的相对水平。主要是基于员工的总体印象进行对比，较难有说服力。不易被员工接受。但操作简便。主要有排序法、交替排序法、两两对比法等。第6页，此课件共35页哦量表法简介就是根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的方法。对每一个员工评价都依据既定的标淮，而不是将员工做互相比较。员工行为将通过许多具体的标准评定。所使用评价尺度的类型绩效评价方法名称（量表法）非定义式的评价尺度图示量表法等级择一法定义式评价尺度行为导向量表法：行为锚定量表法，混合标准量表法结果导向量表法：综合运用以上两者：综合尺度量表法其它行为对照表法，行为观察量表法第7页，此课件共35页哦四、多种方法综合运用不同环境和目的以业绩报告为基础以员工比较为基础关注员工行为特性以个人绩效合约为基础以特殊事件为基础全方位考核其它绩效考核方法自我报告法简单排序法因素考核法；图解式考核法；行为锚定等级评定表；绩效合约关键事件法；不良事故考核法；度考核法工作标准法；自我考核法；面谈考核法；第8页，此课件共35页哦第二节以员工比较为基础的绩效考核主要方法:1)简单排序法2)交替排序法3)配对比较法4)强制分布法 第9页，此课件共35页哦排序法也称排列法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。(人大教材P251）优点：优点：花费时间少，简单易行，减少了考评结果过宽或趋中的误差。缺点：缺点：是相对对比性的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到自己优缺点的反馈。一、排序法第10页，此课件共35页哦交替排列法也称选择排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。二、交替排序法第11页，此课件共35页哦三、强制分布法（人大教材P253）强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。与其它方法结合使用。优点：避免了过宽或者过严，克服了平均主义。缺点：难以具体比较员工差别，诊断问题时不能提供可靠信息。第12页，此课件共35页哦配对比较法也叫两两比较法。基本顺序是：1、根据某种考评要素（或综合绩效）将参加考评的人员逐一比较，根据配对比较的正项结果对被考评者进行排序；2、再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序。3、依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。优点：能够发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。缺点：费事费力，不适用于员工数量多时。一般不能超过人。不适用于不同部门的员工比较。四、配对比较法（人大教材P252）第13页，此课件共35页哦 被评人被评人比较人比较人ABCDEF排序排序A0+6B_0+_+5C_0-_+4D_+0_+3E_+0+2F_ _ 01汇总汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者 划“+”，差者划“”配对比较法第14页，此课件共35页哦利用各种技术方法或标准，对员工的工作行为、业绩特征加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为及业绩作出评价。主要方法包括：1)简单量表法2)图尺度考核法3)行为锚定等级评价法第三节关注员工行为、业绩特征的考核方法：量表法第15页，此课件共35页哦一、简单量表法n是考核中采用最普遍的方法，由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分。对考核项目只有抽象的评价尺度而没有明确的定义标准。它的优点是简单方便。常用5点量表或点量表。评价所选择的因素包括业绩因素、态度因素，也可以包括能力因素。n操作中将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，根据被考核者的实际表现在各考核因素上进行相应加减分或点数评分，最后汇总总分，作为考核结果。n此法简便易行，开发成本小。第16页，此课件共35页哦简单量表法举例：中层主管考核表项目项目考核标准要求考核标准要求评分要点（针对具体工作事项出现过的问题）评分要点（针对具体工作事项出现过的问题）计分计分敬敬 业业态度态度有有敬敬业业精精神神、工工作作责责任任性性强强、工工作作态态度度积积极极主主动动、服服从从上上级级指指挥挥、坚坚决决执执行上级指令、遵守厂规厂纪行上级指令、遵守厂规厂纪违抗上级工作指令，拒不执行扣违抗上级工作指令，拒不执行扣2分；分；工作被动应付，不及时落实执行扣工作被动应付，不及时落实执行扣1分分违反厂规厂纪扣违反厂规厂纪扣2分分2工工 作作业绩业绩工作业绩：工作业绩：A生产任务、工作计划及时完成；生产任务、工作计划及时完成；B下下属属单单位位生生产产工工作作秩秩序序良良好好，整整体体上上较较好好达达到到规规定定的的各各项项基基础础管管理理目目标标（包包括括设设备备维维护护保保养养、质质量量、成成本消耗、现场文明生产）；本消耗、现场文明生产）；C没没有有发发生生责责任任事事故故或或较较大大工工作作失误；失误；由于本部门管理原因，导致不能完成供货合同，扣由于本部门管理原因，导致不能完成供货合同，扣2分；分；生产计划不能及时完成扣除生产计划不能及时完成扣除1分分下属部门各项基础管理工作不能达到规定要求，一项扣除下属部门各项基础管理工作不能达到规定要求，一项扣除1分分由于工作失误发生设备、质量、安全责任事故扣由于工作失误发生设备、质量、安全责任事故扣2分分原材料、辅助材料严重超消耗扣原材料、辅助材料严重超消耗扣2分分6下下 属属指导指导 经经常常对对部部门门下下属属的的进进行行指指导导培培养养与与教教育育，领领导导方方式式正正确确，能能鼓鼓舞舞下下属属士士气气，调动下属积极性调动下属积极性忽忽视视对对下下属属员员工工的的业业务务指指导导与与教教育育，下下属属员员工工工工作作经经常常出出错错，业绩较低扣业绩较低扣2分；分；领导管理方式不佳，常使下属不服或工作态度消沉，扣除领导管理方式不佳，常使下属不服或工作态度消沉，扣除1分分2协协 作作性性能能从从公公司司整整体体利利益益出出发发，有有很很好好协协作作精精神神，及及时时主主动动配配合合其其它它部部门门的的工工作作，关系协调关系协调与与其其它它部部门门工工作作配配合合有有抵抵触触，影影响响相相关关部部门门工工作作及及时时落落实实完完成成扣扣2分分配合工作应付拖拉态度，经常需催促扣配合工作应付拖拉态度，经常需催促扣1分分2出勤出勤上班出勤情况上班出勤情况月缺勤月缺勤5天以上，不能参加当月月度计奖；天以上，不能参加当月月度计奖；月缺勤月缺勤3天以上，该项考核扣天以上，该项考核扣2分；分；月缺勤月缺勤3天以内，该项考核扣天以内，该项考核扣1分；分；2总总 计计14分分第17页，此课件共35页哦二、图尺度考核法（图尺度量表法）n针对每一项评定的重点或考核项目，预先订立基准量表尺度，将被考核员工的绩效状况与等级比较，核定其相应尺度分值，进行加权加总，得到考核结果。n考评尺度一般使用五类标准（五点分数制）：差、较差、一般、良好、优秀；也可以使用其它等级分数，如0至10分，10分为最高分。对于不同项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；n考评的尺度应该尽可能细化和定量化 n图图表表评评价价尽尽度度法法比比一一般般评评价价量量表表法法要要有有效效、可可靠靠，即即评评价价效效度度高高。（根据不同分数规定了等级标志）（根据不同分数规定了等级标志）（人大教材P254）n等级择一法与图尺度量表法基本一样。只是直接使用等级含义的名词表述。第18页，此课件共35页哦三、行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平，是典型的行为导向型评价方法。（人大教材P257）第19页，此课件共35页哦表4-4行为锚定等级评价法（BARS)实例：员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高的热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时可以信赖该员工日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报第20页，此课件共35页哦行为锚定等级评价法（BARS)实例 2：销售营业部经理管理绩效考评表能够胜任培训销售人员的工作任务，满足每期的培训计划和培训大纲的要求能够及时提醒销售人员热情接待客户，认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳不论个人情况如何，都能够要求下属坚守岗位，甚至是在其身体不适或有私事时能够在可能违背公司薪酬制度的情况下根据本部门销售情况确定员工的薪资水平能听取销售人员的意见与合理化建议根据销售部的实际情况，能够制定并修改本部门严格的规章制度（在可能引起不满的情况下）能收回对某人的承诺。如下属事先曾被告知如果他对现工作岗位不满意，可以调回原岗位的承诺98能全权领导一个全天办公的电器销售营业部并能把其中两名员工培养成优秀人员充分信任销售人员，并把很多重要工作交给他们，使之具有很强的责任心第21页，此课件共35页哦行为锚定等级评价法工作步骤1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出 明确简洁的描述2）建立绩效管理评价的等级，一般分为59级，将关键事件归 并为若干绩效指标，并给出确切定义3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最 合适的绩效要素指标中，确定关键事件的最终位置，并 确定出绩效考评指标体系；4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将 绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列5）建立行为锚定法的考评体系。它的缺点是设计复杂，实施费用 高，费事费力。优点是对员工的绩效考评更加准确。第22页，此课件共35页哦行为锚定等级评价法优点及不足n优点：n.评价指标之间的独立性强n.评价尺度更加精确n.具有良好的反馈功能n.考核者之间信度较高，易被职工接受。n不足：n.工作量大，适应面窄。n.具体行为与业绩的关联度不确定n.评价效果未确定，争议较多。第23页，此课件共35页哦第四节以特殊事件为基础的绩效考核一、关键事件法关键事件是指那些会对部门的整体工作产生积极或消极的重大影响的事件。关键事件法是指按观察记录下来的有关工作成败的“关键”行为事实，对职工进行考核评价，以及评价后的“反馈”。本方法在反馈环节有特殊的功效，因为关键事件法是以事实为依据进行考核评价，而不是以抽象的行为特征为依据进行考核评价。优点：提供了客观事实依据，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、改进和提高绩效的。缺点：记录费时费力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在员工之间进行比较。第24页，此课件共35页哦二、不良事故考核法n用在常规性例行工作行为的考核中，通过预先明确不良行为事件设计不良事故清单，对员工工作行为进行考核。在实际中结合在其它考核方法中运用。一般采用倒扣分法。n（复旦教材P表）表）n财务部门不良事故管理办法。财务部门不良事故管理办法。n另参见某银行支行员工不良事故差错说明另参见某银行支行员工不良事故差错说明n教学讲解案例教学讲解案例支行员工工作责任考核差错分类说明支行员工工作责任考核差错分类说明121.22.doc第25页，此课件共35页哦第六节其它考核方法一、360度反馈评价360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者。第26页，此课件共35页哦1）全方位360度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。2）基于胜任特征胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。在绩效管理过程中仅强调工作产出（结果）的评价是不全面的，并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。360度反馈评价特点第27页，此课件共35页哦3）评估者的匿名性 为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用 匿名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还 要进行专门的评分方法训练。4）多侧度反馈 员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常不准确。多侧度 的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强 个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及 时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行 为表现。5）促进发展 360度评价的结果反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些 咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业 生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争 优势，有助于强化组织的核心价值观。360度反馈评价特点第28页，此课件共35页哦360度实施评价有6个环节：1）组建评估队伍2）对被选拔人员的考评者培训：如何向他人提供反馈和评估方法。3）实施360度反馈评价4）统计评分数据并报告结果5）对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练6）管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询 公司协助实施，由其独立处理数据和结果报告。360度反馈评价环节第29页，此课件共35页哦二、行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。第30页，此课件共35页哦行为观察量表实例评定管理者行为（1），用 5 1 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（）内：5 表示95%-100%都能观察到这一行为；4 表示 85%-94%都能观察到这一行为；3 表示 75%-84%都能观察到这一行为；2 表示 65%-74%都能观察到这一行为；1 表示 0%-64%都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为（1）向下级详细地几少变革的内容（）（2）解释为什麽变革是必须的（）（3）讨论变革为什麽会影响员工（）（4）倾听员工的意见（）（5）要求员工积极参与变革的工作（）（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（）克服变革的阻力0 10 分：未达标准；11 15 分：勉强达到标准；16 20 分 完全达到标准；21 25 分：出色达到标准；26 30 分：最优秀。表4-4第31页，此课件共35页哦第七节各种绩效评价方法比较n一、各种绩效评价方法的比较和选择评价方法评价标准成本最小化员工指导开发分配奖金发展公平有效性（偏差）排序法好差差不确定强制分配法好差差、一般一般等级量表法好一般一般一般行为锚定评价一般好好好目标管理法差非常好不确定非常好总结鉴定法一般不确定差不确定第32页，此课件共35页哦注意事项：n不同企业、不同部门适合不同的评价方法，各有利弊；n目标管理法总体上在员工开发方法较为有效；n有时简单量表法既有效又降低成本；n过于复杂量表法开发成本过高，效果不一定就好；第33页，此课件共35页哦二、如何选择恰当的评价方法n.工作的程序化程度；n员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范程度。程序化程度高适合以工作标准行为评价尺度的各类量表法；n.工作独立性程度；n指员工工作中独立决策的程度。独立性高的工作不适宜量表法。n.工作环境变动程度。非结构化的评价方法。n.考虑制度设计成本和执行成本。n.考核的主要阶段目的。n.企业文化和员工的接受程度。第34页，此课件共35页哦第35页，此课件共35页哦