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Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateXX珠宝公司满意度调查报告正大（中国）投资有限公司XX珠宝公司2012年员工满意度调查报告一、概述XX珠宝公司为深入了解员工对公司、对团队、对工作等真实、细致的心理状态，帮助其诊断当前存在的问题，特邀请众策群力管理咨询有限公司开展员工满意度调查，于2012年9月 7日采取不记名问卷调查的形式，通过回收、统计、分析、研判后，完成本报告。 1、参加员工样本说明本次调查14人，问卷回收率100%，有效问卷率100 %。调查样本14个，有财会, 销售, 市场部, 展厅部, 标签部,电子商务部六个部门。参加调查的员工分别按部门、职等、年龄和公司司龄段统计人员比例如下： 从这次调查的人数上来分析，干部参加调研的比较少，公司要加大干部与骨干员工培训，建立公司的人才梯队。参加调查的30岁以下员工占71%以上，这说明我们的团队很年轻，具有创新活力的优势，同时也说明公司有丰富经验的员工比较少。参加调查的公司1年以下员工占一半，2-5年以上员工只有1人，说明公司人员流失率非常高，老员工较少，新员工较多，这不利于提高工作的熟练程度，会影响公司的士气。2、调查问卷题型及统计说明本次员工满意度调查问卷共60题，分为三种题型：（1）前48题为了解员工真实感受的问题，分为工作本身、工作支持、工作氛围、硬件环境、工作回报、个人发展、离职风险、公司整体等八个满意度维度。调查问卷的前48个题目为单项选择题，分5级标度，分别赋值如下：是否赞同问题的描述赋值对应100分制满意度文字描述“赞同”5100满意“基本赞同”480比较满意“一般或不确定”360一般满意“不太赞同”240不太满意“不赞同”120不满意在统计分析员工满意率时，将“赞同”和“基本赞同”记为“满意”项目，“不太赞同”和“不赞同”记为“不满意”项目，“一般或不确定”项目记为“一般满意”（或“满意度不确定”）项目，将各项所占员工（人次）比例，分别称为满意率、一般满意率或不满意率。计算公式如下：满意度= “赞同”得分+“基本赞同”得分/考察项目总分满意率=“赞同”人次+“基本赞同”人次/考察项目总人次*100（2）第49-58题为相关问题的主要原因分析题，可了解相关问题的深层次原因。（3）第59-60题为开放式问题，可了解员工最关心或需要的问题和建议。二、员工总体满意度分析1、员工总体满意度 不满意 不太满意 一般满意 比较满意 满意 0 20 40 60 80 100统计表明，公司员工满意项目的比例（满意率）为 55.5 ；员工总体满意度 3.57 ，折算为100分制，满意度即为 71.4 分，说明员工总体满意度介于一般满意和比较满意之间。满意度：71.4说明：（1）总体满意率为 55.5,其中满意率最高三个维度依次是 “工作本身”（71.43%），“工作氛围”（61.43%）和“工作支持”（59.52%）。（2）总体不满意率为18.1，不满意率最高的三个维度分别是“工作回报”（28.57%）、“离职风险”（23.81%）和“工作氛围”（21.43%）。（3）离职风险不满意率越高说明离职风险越大，公司的离职风险很高，需要引起高度的重视，并要采取有效的措施。2、各部门员工满意度比较说明：（1）从部门分析，销售部、展厅部、财务部、电子商务部满意度较低；标签部、市场职系满意度高于总体满意度。说明公司内勤部门满意度高于市场人员；（2）标签部的满意率最高（ 95.8）； 展厅部最低（40）。（3）说明展厅部的奖惩机制末发挥正向强化作用,管理方法也需改进。各部门满意率总体满意率展厅部销售市场部电子商务部财会标签部满意率56%41%47%56%48%49%96%一般满意率26%22%29%31%40%32%4%不满意率18%38%24%13%13%19%0%3、各职等员工满意度比较说明：（1）从职等分析，员工级、经理级的满意度较低；副总及以上的满意度远高于总体满意度。（2）从满意率来看，经理以上 级最高（77）；主管与员工级较低（56）。（3）说明：公司的高层满意度较高，公司的整体发展与基层员工的关联度较低，不利于整体团队的体系化推进。总体满意率员工级经理级副总经理级及以上满意率56%56%56%52%一般满意率26%28%15%15%不满意率18%16%29%33%4、各年龄段员工满意度比较说明：（1）满意度，从年龄段分析，30以下岁龄段的满意度较低。 30岁以上的满意度高于总体满意度。（2）满意率上，30 岁以下的最低（46），30以上 岁以上的较高（78 ）。（3）说明年龄偏大的员工心理稳定性强，满意度较高。 公司未来可以招聘培养年龄较大的员工，有利于团队稳定。 总体满意率30岁以下30-40岁满意率56%46%78%一般满意率26%31%14%不满意率18%22%8%5、按公司工龄段员工满意度比较说明：（1）满意度，从公司工龄段分析，1年以下工龄员工满意度低。1-2年员工满意度最高，25年员工满意度最低。（2）满意率，1年以以工龄的最低（47），其次是 2-5 年工龄的（50）; 1-2年以上的最高（67）。（3）说明进公司1年以下、2-5年的员工在待遇、职位及信息的获得等方面对公司的期望值较高。应重点关注对这部分的引导培训和激励，给予更多辅导与成长空间。总体满意率1年以下1-2年2-5年满意率56%47%67%50%一般满意率26%31%20%29%不满意率18%22%13%21%由此可知，公司应重点关注满意度较低的以下员工： 1年以下新入职员的员工及时2-5年的老员工，老员工在公司时间长，对公司情况熟悉，工作能力强，他们对公司的满意度低，主要是因为缺少职业成长空间，难于受到重用与提拔 。三、八个维度的员工满意度分析（一）八维度的满意度总体状况从八个“满意度维度”的角度对公司员工满意度分析的结果如下图。满意度较高的 3 个维度是： 工作本身、个人发展、公司整体 ；与总体满意度接近的 1 个是 工作支持 ；满意度较低的 3 个是： 工作回报、离职风险、工作支持 。（二）对“工作本身”的满意度1 我很清楚公司对我的工作要求（职责内容、标准）2 我喜欢目前的工作岗位，觉得适合自己，能够发挥自己的才能3 我具备出色完成目前工作的能力和技能4 目前的工作压力我还是可以承受5 我对现行工作/休息时间感到满意6 在工作中，我有参与决策、参与管理的机会7 在工作中，我有机会进行创新或改善8 我有足够的自主性和权限来完成我的工作说明：（1）对“工作本身”满意度 3.9 ，处于“一般满意”状态；其满意率为 70 。（2）第 1、2、3、4 、8 子项满意度达到4.0（比较满意位）；5、6、7子项的满意度低于4.0。（3）说明 员工对工作休息时间、员工参与决策的权限与机会不够满意，并且工作缺乏创新与改善的机会，缺乏成就感 。第6子项最低（仅2.4）说明非常希望有参与决策、参与管理的机会。（三）对“工作支持”的满意1 与本职工作相关的制度、流程比较完善，科学合理2 我可以得到做好我的工作所需要的信息和资源3 我对工作的意见或建议能够得到及时回复或解决4 我的上级愿意花时间来对我的工作进行指导和帮助5 我的工作得到了领导的认可6 公司各部门协调好，工作效率高说明：（1）对“工作支持”满意度 3.5，属于“一般满意”状态；其满意率为59。（2）第1、3、6子项的满意度低于 3.5 ；（3）说明员工认为公司制度、流程不合理；员工对工作意见或建议得不到重视与解决影响工作积极性，各部门协调不是太好，工作效率也需进一步提高。公司领导在员工指导与认可、鼓励员工的技巧方面要加强，增加指导与认可鼓励。（四）对“工作氛围”的满意度1 同事之间相互信任、相互支持，关系融洽2 经常有部门之间工作配合方面的沟通交流，且公开坦诚3 公司领导对员工比较信任和尊重4 总体上公司管理人员与员工的关系和谐愉快5 公司内部总体上风气正、积极向上说明：（1）对“工作氛围”满意度 3.6 ，处于“一般满意”状态；其满意率为 61 。（2）第 2 子项的满意度最低，说明 公司的跨部门沟通很不顺畅，这一方面是缺乏沟通技巧，要加强沟通技巧的培训，二方面是部门本位主义很强，部门的分工也不尽合理 。（3）1、5子项满意度也很低，说明公司同事之间普遍缺乏信任，关系不融洽，公司总体上气氛紧张，风气不太正，士气不较低。部分参加员工不赞同“公司内部环境与氛围比较好”，他们认为公司存在 制度不全，职责不清；部门本位主义严重，协调沟通困难、制度执行不力 等问题，有员工提出来，公司存在“奖少罚多”的现象，这是因为公司干部工作方法简单，很打击员工积极性的做法。公司对干部加强管理技巧培训。如下图。这些问题需要得到高度的重视。公司要加强制度建设，并加强制度执行力度，加强沟通培训，消除部门本位主义。（五）对“硬件环境”的满意度1 我对工作环境或现场条件感到满意2 公司员工住宿条件和卫生状况比较好3 我对公司食堂就餐环境和饭菜质量感到满意4 工作所需要的劳保用品和办公用品能得到保障5 公司很重视安全管理（包括安全设施的维护）6 公司经常或定期举行文娱、体育活动，丰富员工业余生活说明：（1）对“硬件环境”满意度 3.5 ，处于 一般满意的弱势；其满意率为 55 。（2）第 3、6 子项的满意度最低；其他子项高于 3.0 。说明 员工对公司的食堂饭菜和就餐环境较为不满意 ，并且对员工的精神需求不够关注，举办活动太少。（3）第1子项得分高4.3，说明员工对公司工作环境的高度认可。（六）对“工作回报”的满意度1 公司目前比较重视员工收入，近二年做出较大调整2 与我对公司的贡献相比，我的薪酬收入比较满意3 与我的岗位要求相比，我的薪酬收入比较满意4 与同行业其他公司相比，我的薪酬收入比较满意5 公司绩效考核制度、考核指标设计比较合理6 我认为公司绩效奖金办法有激励性7 公司评选的绩效优胜者，我心里比较认可8 公司提供的社会保险等福利比当地其他同类企业好9 我对公司的其他福利待遇（不含社会保险）比较满意说明：（1）对“工作回报”满意度 3.2 ，处于一般满意状态 ；其满意率为 38 ，总体薪酬水平缺乏竞争力。（2）第 1、8、 9 子项的满意度最低为 2.9、2.5、2.6 。说明 员工认为公司不重视员工收入，最近没有对薪酬做较大调整，员工认为公司提供的社会保险不够，缺乏安全感，公司提供的福利也很少，员工对薪酬较不满意，需重视调整 。从上可知，公司员工对“薪酬” 一般满意 ，对“福利“及“社保” 不太满意 。有员工提出“现在工作没动力，相比去年今年差很多”。可见现在公司薪酬制度没有吸引力，存在较多的问题。总体上说明员工认为待遇偏低。通过对“薪酬待遇不满意”的主要原因进一步分析，可知 对薪酬不满意的原因是多方面的，但最主要的是与本地其他市场或同类企业相比以及认为自己的贡献与收入不成正比；认为同公司同类岗位同事相比薪酬不公平 。这说明， 我们有必要参照本地市场或同类企业的薪酬标准来考虑改进我公司的薪酬制度，以及改进内部薪酬分配的机制，内部要加强薪酬保密机制 。如下图：（七）对“个人发展”的满意度1 即使不增加报酬，从自身发展考虑，我仍愿意承担更多工作2 在公司工作，只要努力工作就能得到提升发展的机会3 在公司工作，我的能力可以得到提升4 我能得到提高自己所需要的培训机会说明：（1）对“个人发展”满意度 3.9 ，处于 一般满意 ；其满意率为 59 。（2）第 2、4 子项的满意度最低为 3.7、3.5 ，说明 员工希望得到更多的发展机会与培训机会来提升自身能力与职业职位提升、公司目前的现状是员工努力工作后并不能得到满意的提升，公司升职空间不大。公司需要给员工提供职业生涯规划指导帮助，公司需要引入人才梯队，储备培训干部，增加员工的培训与工作辅导。干部需要加强员工培训辅导的能力，包括绩效辅导。（八）对“继续工作意愿”的满意度及离职风险分析1 最近一年来，我没有考虑过离开公司2 公司整体环境和氛围有利于留住人才3 如果没有不可预测的原因，我愿意为公司的发展而长期服务说明：（1）对“继续工作意愿”满意度 3.4 ，处于 “一般满意” ；其满意率为 45 ，满意率较低，公司离职风险很高。（2）第 2 子项的满意度只有 2.4 ，说明员工对公司整体环境和氛围较不满意；第 1 子项的满意度只有 3.5 说明有相当员工已经在考虑离职。（3）公司要高度重视这个问题，尽快采取措施留住员工。通过对“最近一年来曾考虑过离职”的原因分析，前三位的原因分别为： 工作氛围不佳薪酬待遇偏低发展空间受限 。被调查员工对“继续工作意愿”子项的满意率为 45 ，不满意率为 24 ，一般满意率为31 %。其中由于“一般满意”者也是“不确定满意”的，如视其为对“满意度”看法摇摆的人员，即可认为员工的离职风险范围是 55 。员工离职的可能原因分析如下图：员工提出“在公司没有明确的工作内容给自己定位 “”员工离职一上级主管有很大的关系，因上级主管问题而考虑离职调查显示“不适应主管风格”、“主管水平低”是主要原因，还有员工提出与部门领导“沟通有困难”、“不开心，没安排好工作”、“不太管部门的事”，并真诚提出“希望领导者更优秀能带领我们公司发展更好。” 员工因上级原因离职原因调查结果（如下表）关于是否“愿意为公司的发展而长期服务”的问题，被调查员工中有 65 的人员明确表示赞同或基本赞同， 35 的人选择“一般或不确定”， 0 %的人选择“不太赞同”。通过对“愿意为公司的发展而长期服务”的原因分析，发现 公司企业文化和外部形象好、公司工作环境和氛围好、公司有培训和发展机会、公司对员工能力比较认可 ，如下图。如果对这些方面进行加强，能有效的吸引并留念员工。（九）对“公司整体”的满意度1我清楚了解公司的经营目标和发展规划2 我对公司现行的管理方式感到满意3 公司各项管理制度健全，而且合法4 我对公司管理层带领我们达成目标充满信心5我对公司的事业发展充满信心6作为公司的员工，我感到自豪7作为集团员工，我感到自豪说明：（1）对“公司整体”满意度 3.7 ，处于 一般满意状态；其满意率为 56 。说明从综合因素来看，公司对于员工的吸引力还需不断加强；（2）第 2 子项的满意度最低 3.0 ，说明 员工对公司现行的管理方式不满意 。（3）第 5、6、7 子项的满意度最低 4.1 ，说明 员工对公司还是有信心，对公司的发展与未来有信心 。从各维度子项满意度调查结果表明： 大部分员工对公司的环境、对自己的工作和发 展等处在一般满意。在“评价公司适应业务环境潜在变化的能力”，调查结果显示公司应对变化的能力比较强，公司可以快速调整自己，这对公司管理变革有利。员工认为“公司最需要加强的”方面有“快速培养技能以适应当前/未来业务需求”、“培养主管的领导能力”、“培养支持学习和提倡创新的文化”、“老员工向新员工传授知识”|“帮助新员工快速进入状态”。在“其它”方面提出“加强制度建设”、“加强人员之间的配合”。在“员工个人目前最关心或者最需要的是什么”调查结果显示“提高能力的机会”、“加强职能部门间的协调”是最关心与最需要的。在“公司最迫切需要解决的是什么”调查结果显示，“工作沟通与协作”是最迫切与关注的问题。在“公司当前人力资源管理最主要的问题是什么？”调查结果显示“员工培训机会少”、“薪酬福利无竞争力”、“员工关系、员工与主管关系不融洽”是最主要的问题。三、员工敬业度分析员工满意是指一个员工通过对公司可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态（员工满意度期望值感受值）。差值越大，满意度越低；而满意度低，在表明员工内心感受低的同时，也反映出员工对公司寄予较高期望。通常满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，而在实际工作中，员工“敬业度”对企业经营业绩指标的影响比“满意度”更大。敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业和专业。敬业精神是员工个人以明确的目标和价值观、忘我投入的志趣、认真负责的态度，从事自己的工作时表现出的个人品质。敬业精神可以用“敬业度”来量化。在满意度八大维度中，工作本身、工作支持、工作氛围、个人发展、继续工作意愿、对公司整体看法等六个维度（因素），是对员工敬业度有较大影响的因素，对这六大维度的改善，有助于提高员工的敬业度。为简化衡量办法，在此把对上述六大维度各个子项目表示“赞同”的人次，占总人次的比例，称为“敬业度”。其结果如下：由上图可知， 公司员工60%比较敬业，有15.2%的人不是很敬业的，还有24.5%的人敬业度不确定。公司 需要提高员工的满意度，以激励员工努力工作，提高敬业度 。四、开放性问题分析此次参加调查的员工共提出 29条本人最关心、需要解决的问题及对公司的改进建议，归纳为以下几方面：开放性建议共收到建议29条，经归纳总结为以下几点：问题与建议一：增加培训，提升员工技能。 提及7次，提及率24.13%问题与建议二：加强员工之间、跨部门之间沟通合作 。 提及5次，提及率17.24%问题与建议三：加强与改进管理，调动员工的积极性。 提及4次，提及率13.79%问题与建议四：多组织员工活动，提高团队精神。 提及3次，提及率10.34%问题与建议五：增加薪资与福利。 提及3次，提及率10.34%问题与建议六：分确职责与分工。 提及3次，提及率10.34%问题与建议七：加强企业文化建设与宣传推广 提及2次，提及率6.89%问题与建议八：提高员工的发展空间。 提及1次，提及率3.45%问题与建议九：丰富货品。 提及1次，提及率3.45% 问题与建议十：改善伙食。 提及1次，提及率3.45%员工提出加强管理方面具体方式有：l 变革管理方式l 请资深管理者来改善公司内部管理l 提高干部的管理水平，改善干部与员工的紧张关系五、总体建议通过本次员工满意度调查，发现员工对公司整体上是一般满意，公司也存在让员工不满意，从而影响敬业度的问题。根据前面的文字和图表分析，建议如下：1、需保持或发扬的事项：（1）公司对工作场地进行装修,改善工作环境,这一点获得员工的认可。（2）公司目前应对市场变化的能力较强。2、急需改善的事项：（1）增加员工与干部培训员工方面要开展团队建设、协调沟通等员工职业化的培训。建议先做两天卓越团队建设的内部培训与两天团队建设的外外拓展培训。（2）加强企业文化建设。公司要建立、完善、提炼出自己的企业文化，加强企业文化培训与宣传，大力推行企业理念系统、行为系统、视觉系统的设计与宣传贯彻。 （3）公司要建立人才梯队对公司的干部加强领导艺术、沟通技巧、员工辅导培训。有必要开展一期内部干部培训，并派主要干部外出参加管理培训。干部需要加强员工培训辅导的能力，包括绩效辅导。公司的干部需要接受系统的管理培训，提升管理技能。（4）完善制度，明确职责与分工、优化工作流程公司目前一是制度不全、分工不明、责任不清，另一方面是制度执行不力，奖罚无序。对分工职责与制度完善后要进行培训、加强制度的推广、执行。（5）改进公司的薪酬体系公司目前的薪酬对外没有有竞争力，不利于吸引与留住公司需要的优秀员工，对内或于透明，员工互相比较后感觉不公平。对外来说，要加薪、提薪，可以加到绩效中去，鼓励员工做出更多的贡献；对内来说，加强薪资保密。（6）定期开展公司内部活动通过活动加强员工的内部沟通、跨部门沟通，增进团队间的互相了解、信任，提高工作效率，形成强大的企业向心力。（7）定期（第半年）举办一次员工满意度调查倾听、分析员工真实需求，然后有针对性的采取措施，改进公司的管理，降低公司的流失率。六、说明 1、本满意度调查仅供管理、决策参考，不作他用； 2、受各种因素的影响，调查样本所提供的调查信息有可能存在一定程度的偏差，相关数据可能会出现逻辑上的不一致现象，并不能确保与实际情况完全相符； 3、第五部分的“总体建议”为众策群力管理咨询公司根据此调查报告而作出的专业化分析，仅供参考；如需更深入的、体系性的提案，尚需作更为深入的调研与商讨。 众策群力国际电话：+86-791-88170851  传真：+86-791-88170851联系人陈老师，手机：13807006140，QQ：2216932498丰老师，手机：15180151828，QQ：1281891741许老师，手机：15270943689，QQ：760719284立即登录QQ网址：www.work- 管理精英行动学习群：101441653 分公司地址：南昌市湖滨东路金色水岸808 邮编：330029 众策群力管理咨询国际集团2012年9月25日-