最新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响(精).doc

Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date劳动合同法对企业人力资源管理的影响(精)劳动合同法对企业人力资源管理的影响(精)劳动合同法对企业人力资源管理的影响摘要:劳动合同法与 1994年颁布的劳动法相比,该 法对劳动合同签订、试用期、规章制度制定程序等方面都作出了 新的规定。而本论文就从企业人力资源管理的角度出发,通过对 劳动合同法的解读,着重分析了劳动合同法对企业人力 资源管理产生的影响以及提出一些应对措施和意见,使企业能够 快速准确的适应新法的法制环境。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务 , 构建和发展和谐 稳定的劳动关系 , 保护劳动者的合法权益” 是劳动合同法的 立法宗旨。它的颁布实施,不仅对维护社会秩序,构建社会主义 法治社会与社会主义和谐社会具有重要意义,而且对企业发展产 生了深远影响, 同时对人力资源管理工作本身也提出了更高要求。 一、 劳动合同法的主要变化(一对规章制度制定程序要求更加严格劳动合同法规定:用人单位在制定、修改或者决定有关 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职 工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工 讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用 人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。因此,劳动合同法将企业制定规 章制度的行为定义为了一种民主表决和集体协商的双方行为,规 章制度制定程序变得更加标准化、规范化和公开化。(二限制了用工单位短期劳动合同的签订劳动合同法与劳动法对签订无固定期限劳动合同条 件的规定差别很大。 劳动法对无固定期限劳动合同的签订条件 规定的比较严格。而新法对此有了革命性的改观,其立法目的就 是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,避免劳动合 同的短期化。 一是规定用人单位自用工之日起超过 1个月但不满 1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付 2倍的 工资,已满 1年但不与劳动者订立书面劳动合同的,视为签订了 无固定期限劳动合同;二是规定连续订立两次固定期限劳动合同 续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同;三是劳动者在该用 人单位连续工作满 10年又续订劳动合同的, 用人单位应当与劳动 者订立无固定期限劳动合同。因此,在劳动合同法模式下, 无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。(三劳务派遣用工形式风险不断增加近年来,劳务派遣这种用工形式变得非常普遍,其一方面使 用人单位降低了劳动成本,另一方面又使企业可以集中精力进行 专业化生产。但与此同时,用人单位滥用“劳务派遣”用工形式, 使用人单位法定义务严重缺失,极大地侵害劳动者合法权益。针 对此类问题, 劳动合同法对劳务派遣公司提出了许多硬性的要 求,规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期 间,劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报 酬,同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿 责任。由此可见,当劳动者的权益受到损害时,法律将劳务派遣 组织与用工单位捆绑在一起解决。因此,用工单位使用劳务派遣 用工方式的将增加很多不可控制的因素,风险不断增加。(四试用期的法律规制更加严格1994年版的劳动法笼统的规定试用期最长不得超过 6个 月,即用人单位可以决定劳动者试用期的长短,这对与用人单位 签订短期合同的劳动者来说明显不利。而劳动合同法以法律 形式确认明晰了保护与惩罚措施,对试用期限做出了更为详细的 规定。如:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超 过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过 两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不 得超过六个月” , “同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期”等。这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意 延长试用期的情况,将劳动者合法权益进一步落实。与此同时, 新法还提出了试用期最低工资的参考标准:“劳动者在试用期的工 资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ”这一 全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以了充分保证。 (五企业用工成本不断增加1、违约金不能随便设立。 劳动合同法规定,劳动合同中可以设定违约金的两种情形:一是劳动者违反服务期约定的;二 是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外,用人单位均无权再为 劳动者设定违约金。2、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。这就意味着,劳 动合同期满后,用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合 同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动 者不愿续签劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金。3、违法辞退成本成倍上升。在劳动合同法模式下,企业 违法辞退员工的,员工有两种选择:一是要求用人单位继续履行 劳动合同;二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业 继续履行的,可以选择要求企业支付赔偿金,赔偿金的标准为法 律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的 2倍。二、对企业人力资源管理的影响劳动合同法对企业管理各方面都产生了较大影响,其中 受影响最大的莫过于人力资源管理方面。下面,就结合自身工作 实际,谈一下新法对人力资源管理的几点影响:(一对人力资源管理部门的影响劳动合同法出台后,企业以低劳动成本为基本竞争手段 的发展模式在逐渐转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能 力的发展模式。因此,为了促进企业未来发展,企业的人力资源 管理模式也必须做出转变,所以,新法的出台为人力资源管理部 门战略角色的转移起到了巨大的推动作用,使其部门地位在企业 中不断提升,但同样也对企业人力资源管理提出了新的挑战。(二对人力资源管理中合同管理的影响关于劳动合同订立,国家在新法中有了更加详细和更加明确 的规定,将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确, 使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”使用人 单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。对 比过去,用人单位如果不订立书面合同,往往只负行政责任;而 在现有模式下,企业会不得不权衡自己的得失,在落实“书面合 同”制度的同时,着重重新界定了规章制度、试用期等项目条款, 做好、做细合同管理的每一个环节,从而避免在以后的纷争中处 于劣势。(三对人力资源管理中用工管理的影响以我所在的单位为例,自新法实施以来,按照上级关于理顺 用工关系的有关要求, 面对相对复杂的用工情况, 我单位本着 “不 影响企业正常运转,保持企业整体稳定”的原则,认真分析形式, 研究步骤,总结完善,制定了“两步走”的劳务派遣人员转聘工 作方案:第一步,通过业务知识和综合能力考试的方式对劳务派 遣人员进行了资格认定,明确转聘人员范围;第二步,通过业绩 考核及民主测评等方式,对通过资格认定的人员进行综合考察, 按比例实施转聘。 截至目前, 全公司已实现 80%劳务派遣人员的转 聘,且现有劳务派遣人员仅占全员人数的 6%。(三对人力资源管理中薪酬管理的影响新法实施后,企业的用人成本总体普遍上升。因此,在考量 薪酬体系的时候,必须要考虑到企业的成本承受力。只有熟悉同行业的薪资水平、地域的不平衡性，才能以此为企业框定一个合 理薪资水平，真正起到聚拢人才、稳定企业的作用。结合我所在 单位的实例：自新法实施以来，一方面，企业进一步完善技能人 才的激励机制，落实职业等级补助制度。另一方面，按照“倾斜 基层一线、缩小收入差距、优化分配格局”的原则，重新调整了 岗位工资档次和绩效系数，进一步优化了收入分配格局。同时， 结合劳务派遣人员转聘工作，将企业所有主营业务岗位员工纳入 统一的薪酬管理平台，实行动态管理，积极探讨并逐步实现“身 份管理”向“岗位管理”的转变。 三、在劳动合同法下企业人力资源管理的措施 （一）构建科学的人力资源管理机制和制度，推进人力资源 管理法制化建设 我国原有的人力资源管理大多是随意化的、非科学的、经验 化的，没有一定的机制和制度作保障，企业中个人非理性的决策 大大影响了人力资源管理的水平。然而新劳动合同法的实施 促使企业做任何事情都要“有理可循、有据可查、有法可依” ，因 此，具体说来，就是要企业建立科学合理的人力资源管理机制和 制度：一是做任何事都能做到“有理” ，细化基础管理工作，做好 日常记录和资料保存；二是做任何事都能做到“有据” ，制定和完 善相关规章制度；三是做任何事情都能做到“有法” ，不断推进人 力资源管理法制化进程。 （二）构建完善的绩效管理体系 劳动合同法的出台对企业认真开展绩效考核工作、建立 6 合理的绩效考核机制起到了巨大的推动作用。而构建更加完善的 绩效考核制度的目的就是：让员工明白应该做什么，标准是什么， 做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。 建立这样一种公平、公正、公开的绩效考核体系，使企业优胜劣 汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才 得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。虽然新法的机制使人才流动 更便利甚至是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并 获得应有的回报， 他的离职动机就会减少， “人才流动便利的风险” 就被规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力 挽留的人员，即使流失也不会对企业造成较大的成本负担。 （三）提高人力资源管理能力，切实做好人才招聘工作 劳动合同法实施以后，解雇一个人或者终止劳动合同的 成本被大大提高，所以对于企业来说，建立一套科学有效的选人 方法是十分重要的。一方面，在新员工招聘前，人力资源管理部 门应与相关部门进行沟通，了解明确企业到底需要什么样的人才， 缺失哪方面的人才，根据这一标准，找出切实符合岗位需要的人 才。另一方面，人力资源部门要练就精准的“识人”本领，从而 才能将真正“为我所用”的人才招聘进来，实现减少用人成本和 促进企业和谐、健康发展的双赢局面。 （四）加强企业人才的管理和培训 劳动合同法强调的是对人才的培养，强调育人以及员工 与企业的共同成长。因此，这就需要企业建立健全人力资源管理 制度、培训机制和多方位的激励手段。尤其是培训应该是系统化 7 的，培训的内容应该根据企业的实际情况，培养出真正适合自己 岗位的劳动者。在加强劳动者技术能力培训的同时，也应重视对 劳动者的精神文化素养的提升。只有这样才能增强劳动者对企业 的归属感和凝聚力，才能“留住”人才，也才能更好地实现企业 的科学、可持续的发展。此外，人力资源管理者还要帮助员工做 好职业生涯发展规划，将员工的成长融入到企业的发展当中。 总之， 劳动合同法在历经 5 年多的推行实践之后，个人认 为，该法的实施对企业的发展是利大于弊的。虽然在一定程度上， 新法增加了人力资源管理工作的工作量，改变了以往的人力资源 管理模式和工作方法，但却给我们未来的发展指明了方向，并提 升了现行企业人力资源管理的工作水平。相信，当众多企业通过 学习、适应劳动合同法带来的规则改变，进而享受这种改变 带来的利益时，将“他律”背景下的管理行为变成“习惯” “自 、 觉”进而“自发”管理行为时， 劳动合同法对于企业人力资源 管理的“被动”影响也就荡然无存了。 8 -