2022年贵州省企业人力资源管理师评估预测题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的( )A.工作成效B.工作工时C.劳动效率D.生产效率【答案】 C2. 【问题】 对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（ ）。A.学习岗位规则，执行操作规程，遵守行业规范，严守法律法规B.理解岗位规则，创新操作规程，执行行业规范，遵守法律法规C.熟悉岗位规则，简化操作流程，遵守行业规范，维护法律法规D.学习岗位规则，掌握操作规程，改革行业规范，执行法律法规【答案】 A3. 【问题】 一般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】 D4. 【问题】 如果你经过深思熟虑想出了一项非常好的经营方案，但你提出了几次，这项方案也没有被管理层采纳，你会（）。A.继续找机会与上司沟通，直到上司能够理解自己的想法B.以后再也不提这样的意见或建议了C.认为上司听不见别人的意见、建议，会影响自己的前途D.想想可能自己曾经在什么地方得罪过上司【答案】 A5. 【问题】 我国法定集体合同的附件主要是（）。A.劳动协议B.安全协议C.工资协议D.劳动环境卫生协议【答案】 C6. 【问题】 在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（ ），它的出现是出于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】 C7. 【问题】 由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述的考评方法是（）。A.短文法B.劳动定额法C.关键事件法D.工作日志法【答案】 A8. 【问题】 设计（）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。A.岗位薪酬体系B.岗位薪酬策略C.岗位薪酬目标D.岗位薪酬水平【答案】 A9. 【问题】 （）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。A.培训评估B.培训计划C.培训规划D.培训需求分析【答案】 D10. 【问题】 某电视台播放了这样一则新闻：一家小饭馆用纸箱做包子馅料，赚取顾客钱财，后经有关部门查实，这则新闻纯属虚构。你的感受是（）。A.电视台管理不严，发生这样的事情十分遗憾B.电视台根本靠不住，以后再也不相信电视新闻了C.小饭馆包子馅料存在问题，以后再也不吃包子了D.政府主管机构应严肃惩处制造虚假新闻的当事人【答案】 A11. 【问题】 下列不属于劳动定额修订步骤的是（）。A.准备阶段B.修订阶段C.评估阶段D.审查平衡和总结阶段【答案】 C12. 【问题】 在解决问题的过程中，（ ）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 A13. 【问题】 计算工资总额的方法不包括（）。A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额比D.工资总额占利润值比例【答案】 D14. 【问题】 某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（ ）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统【答案】 D15. 【问题】 从（ ）看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。A.纵向分类B.横向分类C.单向分类D.双向分类【答案】 B16. 【问题】 用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】 B17. 【问题】 行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工作行为为主。A.特征性B.行为性C.结果性D.素质性【答案】 B18. 【问题】 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】 C19. 【问题】 单位新调入的员工，从调入（）开始缴存住房公积金。A.之日B.第二个月C.第三个月D.单位发放工资之日【答案】 D20. 【问题】 为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（ ）对其做出具体的评价。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 岗位胜任特征模型中，运用文字的能力包括（ ）。A.起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知B.起草报告、汇报文件或个人总结C.撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告D.撰写、修改、审定公司合同文本E.撰写、修改、审定公司法律条文【答案】 ACD2. 【问题】 在生产过程中，劳动定额形式具有多样化，定额水平按定额的综合程度可分为（）。A.工序定额水平B.工种定额水平C.零件定额水平D.产品定额水平E.企业定额水平【答案】 ABCD3. 【问题】 对就业总量影响最大的宏观调控政策有（）。A.财政政策B.就业政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策【答案】 AC4. 【问题】 根据培训的组织形式，员工培训可分为（）。A.自学B.正规学校C.短训班D.现场培训E.非正规大学【答案】 ABC5. 【问题】 工作分析是测评内容标准化的重要手段。在测评内容标准化的过程中具体表现为（）。A.工作目标因素分析法B.工作内容因素分析法C.工作行为特征分析法D.问卷法E.品德评价法【答案】 ABC6. 【问题】 根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于（ ）。A.总供给水平B.工资水平C.总需求水平D.均衡国民收入E.劳动力数量【答案】 CD7. 【问题】 从员工档案中可以了解到员工()等方面的信息。A.技能水平B.工作业绩C.工作经验D.受教育程度E.人际关系【答案】 ABCD8. 【问题】 企业建立考评者培训制度的主要目的是（ ）A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】 ABCD9. 【问题】 期股变现，主要涉及的问题是（）。A.变现的主体B.变现的时间C.变现的条件D.变现的方法E.变现的价格【答案】 C10. 【问题】 群体决策的缺点有（）。A.降低了决策的可接受性B.对决策结果的责任不清C.比个体决策需要更多的时间D.群体讨论时易产生个人倾向E.从众心理妨碍不同意见的表达【答案】 BCD11. 【问题】 关于“节约”，正确的说法有（ ）。A.节约是企业兴盛的重要保证B.节约是从业人员立足企业的品质C.节约是从业人员事业成功的法宝D.节约是企业赢得利润的最关键手段【答案】 ABC12. 【问题】 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用可以把岗位分为（）。A.生产岗位B.技术岗位C.管理岗位D.服务岗位E.杂务岗位【答案】 ABCD13. 【问题】 关于公文筐测试，下列说法正确的是（ ）。A.公文筐测试一般放在心理测试之首B.公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试C.公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试D.相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高E.公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响【答案】 CD14. 【问题】 在处理各种利益关系时，要做到（）A.把个人利益放在第二位，以个人利益服从集体利益B.不管发生怎样的事情，要始终把企业利益放在第一位C.处理好眼前利益与长远利益的关系，以眼前利益为重D.在发生利益矛盾时，以局部利益服从整体利益【答案】 AD15. 【问题】 劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平A.高位数B.年工资收入C.中位数D.月工资收入E.低位数【答案】 AC16. 【问题】 安全生产责任制度一般由（ ）。A.企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任B.各部门负责工人岗位安全责任C.总工程师负安全卫生技术领导责任D.生产组织部门负责在各分管的工作范围内对安全卫生负责E.企业的各级领导又对所要管辖的部门、工人负有全面安全技术卫生管理责任【答案】 AC17. 【问题】 ( )属于人力资源生理开发研究的内容。A.温度B.湿度C.情感D.噪声E.辐射【答案】 ABD18. 【问题】 事业部制结构适合那些（）的企业。A.经营规模大B.横向联系少C.要求较强适应性D.生产经营业务多元化E.市场环境差异大【答案】 ACD19. 【问题】 人的个性心理特征是个体在（）等方面表现出的个性差异。A.能力B.态度C.气质D.情感E.性格【答案】 AC20. 【问题】 工资调整的含义包括（ ）。A.个体工资结构的调整B.个体工资标准的调整C.整体工资标准的调整D.结合内部分配改革对工资结构的调整E.整体工资结构的调整【答案】 BCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司拟招聘设计部门经理，目前有A、B两为候选人，A是公司原设计部门的项目主管，在公司工作多年，有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流程，但创新能力不强，思路不开阔，设计能力并不出众。而B是业界知名的设计人才，设计的产品在业内广受好评，但B个性较强在多家企业都处理不好喝上下级之间的关系，因人际关系原因多次变换工作。（1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合适?请填写在下表中。【答案】（1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合适？请填写在下表中。（2）如果该公司觉得两个人都不太合适，决定由A暂时代理该部门经理的工作，等到有合适的入选时再作打算，这种安排的优点和缺点是什么？答：优点：A作为公司员工熟悉本门情况，已融入本企业文化。A有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流程，进入角色快，并有利于做好本部门的管理工作。A有一定的专业知识，倘若有较好的管理能力，能适应角色需要。缺点：创新能力不强，不利于设计工作的开展。不能适应市场变化。2. 赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元。赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。3. M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表13所示。在过去五年中，员工调动的概率如表1-4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。策划要求：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。【答案】问题如下：由于事务所之前没有做好HR需求和供给预测工作，导致人才青黄不接，解决之道在于采取良好的预测技术。针对资料分析，建议采用马尔可夫进行预测，它是唯独的可以同时进行需求和供给预测的方法，它通常分几个时段收集数据，然后得到平均值，用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。解决如下：（1）在表1-3中，四个阶层的岗位的数据已经明确，根据这些数据，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量历史平均百分比，计算求出每个职位人员变动的概率，如表所示。（2）变动矩阵表，将事务所各个级别岗位流动率乘以各职位人数，即可预估出下一期员工的情况，如下表所示。注：股东中升为股东的10%比例假定也由经理和高级会计师晋升而来，分别为5%。（3）将上表的比例与初期人数相乘，然后纵向相加，即得到未来一年的各级别岗位供给量，如下表所示。4. 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有：a坚持原则，公平公正；b有主见，善于独立思考；c有一定的测评工作经验；d有一定的文化水平；e有事业心，不怕得罪人；f作风正派，办事公道；g了解被测评对象的情况。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。（3）测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等。a确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。b设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。5. W公司是一家民营房地产企业，1936年总经理贾先生创建w公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚。仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，w公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加.诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，w公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，w公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的，别的当家愁的是“无米下锅”.而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以一下问题：(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案，【答案】(1)该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交义性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。（2）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整。根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，侮个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。设计合理的绩效考评体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。