2022年贵州省企业人力资源管理师自测考试题14.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】 C2. 【问题】 我国社会主义道德的基本原则是（）。A.爱国主义B.利己主义C.功利主义D.集体主义【答案】 D3. 【问题】 在冬季，室内温度经常低于()，企业应采取防寒保温措施。A.0B.5C.10D.15【答案】 B4. 【问题】 下列有关短文法的表述，不正确的是（ ）。A.考评者以事例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B.它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能D.它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据【答案】 B5. 【问题】 企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】 A6. 【问题】 ()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤(包括急性工业中毒)A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】 A7. 【问题】 科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训效果评估的一般程序不包括（）。A.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估方案修改【答案】 D8. 【问题】 （）为标准进行配置的组织效率最高。A.以人员B.以单项选择C.以岗位D.以双向选择【答案】 C9. 【问题】 （ ）单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。A.边际生产力工资理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】 A10. 【问题】 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】 D11. 【问题】 “经济人”假设的主要内容不包括（）。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答案】 B12. 【问题】 绩效管理系统不包括（ ）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系【答案】 A13. 【问题】 在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】 C14. 【问题】 人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】 D15. 【问题】 以下不属于人力资源特点的是（）A.时间性B.创造性C.消费性D.规律性【答案】 D16. 【问题】 领导者失败的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格不成熟【答案】 D17. 【问题】 股票期权的行权价（ ）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值0%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】 C18. 【问题】 （）是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。A.周期性失业B.季节性失业C.结构性失业D.技术性失业【答案】 A19. 【问题】 某地区每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为06，a为工资调整数额，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】 D20. 【问题】 以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）。A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计与监督职能【答案】 ABCD2. 【问题】 (2017年11月) 现代企业组织结构的类型包括（）A.直线制B.集权制C.职能制D.事业部制E.直线职能制【答案】 ACD3. 【问题】 实施培训课程的管理，应当包括（）。A.前期准备工作B.课程培训实施C.知识技能传授D.培训回顾总结E.效果后的工作【答案】 ABCD4. 【问题】 员工会在（）等问题上产生不确定感，而这些方面的决策又直接影响员工的工作绩效。A.工作要求B.工作目标C.工作预期D.上级对自己的评价E.同事对自己的评价【答案】 BCD5. 【问题】 关于360度反馈评价，下列理解错误的是（ ）。A.一般采用署名的方式B.有利于促进员工的职业发展C.可以据此确定员工的任务绩效水平D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能【答案】 AC6. 【问题】 对摩擦性失业表述正确的是（）。A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】 CD7. 【问题】 包装策略主要包括( )。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】 ABCD8. 【问题】 企业要想使ESOP得以实施，需经过()等部门的审批。A.集团公司B.体改办C.国资管理部门D.国务院E.经委【答案】 ABC9. 【问题】 与领导者比较，管理者的主要特点是（ ）。A.正确地做事B.制订计划和预算C.做正确的事D.询问如何和何时E.询问什么和为什么【答案】 ABD10. 【问题】 （2018年11月）以下关于企业职能组织模式的表述，正确的有（）。A.机构复杂，管理交叉，增加费用，加重负担B.多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥C.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间难以协调D.组织决策速度快，机动灵活，能够适应环境的变化E.过分强调专业分工.使职能人员知识面和经验较狭窄【答案】 ABC11. 【问题】 在进行绩效反馈面谈时，要注意（ ）。A.关注和肯定被考评者的长处B.上下级双方是完全平等的交流C.要提前向被考评者提供考评结果D.鼓励被考评者发表意见和看法E.让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划【答案】 ABCD12. 【问题】 面试前的准备工作有（）A.确定面试目的B.设计面试问题C.确定面试时间、地点D.详细了解应聘者的资料E.确定面试事项和范围，写出提纲【答案】 ABCD13. 【问题】 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后继效应B.评价指标对考评的影响C.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E.员工绩效的分布误差【答案】 ACD14. 【问题】 组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括（ ）。A.同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息B.同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息C.同事愿意听取新的观点D.同事经常根据其经验提出解决问题的新途径E.同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能【答案】 ABD15. 【问题】 在企业员工培训活动中，教学形式受()因素的影响。A.教师B.教材C.课程D.课表E.教案【答案】 ABC16. 【问题】 劳动条件具体包括（ ）A.劳动报酬B.休息休假C.工作时间D.生产任务E.保险福利【答案】 ABC17. 【问题】 下列关于竞业限制的诉讼请求中，说法正确的是（ ）。A.当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或劳动者履行义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持B.当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持C.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持D.在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持E.劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行义务的，人民法院应予支持【答案】 ABCD18. 【问题】 选项中符合管理培训体系设计原则的是（）。A.战略性原则B.持续性原则C.实用性原则D.计划性原则E.节约性原则【答案】 ABCD19. 【问题】 (2018年5月)采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为()A.职位晋升阶梯广泛,灵活多样B.培训内容为应用有限的知识和技能C.员工招聘来源以外部劳动力市场为主D.与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高E.绩效考评注重长期目标,以小组为主,重视行为和成果【答案】 AD20. 【问题】 (2015年11月)结果导向型的绩效考评方法包括 （）A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 吴华在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学获得了MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。D公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。吴华上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小。也增加了自信。吴华手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向D公司的对手订货的；他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向吴华表功。他给吴华打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。吴华觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展，已盛传要给吴华添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴华觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊，再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分属于合格、中等；34分是较差；12分是最差。吴华不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟吴华谈过几次后，他就知道吴华讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴华对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为吴华跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。考虑再三，吴华给他的绩效评了6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。根据案例。回答下列问题：(1)你认为吴华对老马的绩效考评是否合理为什么(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。【答案】(1)吴华对老马的绩效考评不合理，具体分析如下：吴华先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异，而且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。没有建立科学的考核指标体系来评分，只是主观而笼统的评一个总分，忽略了绩效的多维性。吴华的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。在进行绩效考核时，吴华全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，让老马信服。(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，如表41所示。根据表41对马主任各项指标的评分，马主任的考核结果为82分。(本题要求能设计出贴近供应站主任工作的考核指标和指标描述，并设计权重，根据马主任在相应指标的实际表现评分。)2. (2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式并达到以下要求：(2分)有效的信息反馈应具有针对性。(1分)有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)有效的信息反馈应具有及时性。(1分)有效的信息反馈应具有主动性。(1分)有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)3. 为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘。这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊登广告的时间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。广告文稿的拟订、修改与审批。4. 3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。5. 某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表2所示。该企业在2011年的定额平均完成率为110，废品率为25，员工出勤率为98。请计算该企业2011年生产人员的定员人数。【答案】(1)2011年A产品生产任务总量=150×100=15000(工时)(2)2011年B产品生产任务总量=200×200=40000(工时)(3)2011年C产品生产任务总量=350×300=105000(工时)(4)2011年D产品生产任务总量=400×400=160000(工时)(5)2011年总生产任务总量=15000+40000+105000+160000=320000(工时)(6)2011年员工年度制度工日数=365-11-104=250(天人年)或2011年员工年度制度工时数=(365-11-104)×8=2000(工时人年)